培訓(xùn)及員工發(fā)展的關(guān)系

--可修編-培訓(xùn)與員工發(fā)展的關(guān)系知識經(jīng)濟(jì)時代的最大特征是形成了企業(yè)的人力資源觀念，對人力資源充分挖掘的發(fā)展思想，完全可以與社會制度的變遷相提并論。這一劃時代的管理思想被企業(yè)接受之后，我們從中看到企業(yè)發(fā)展的希望、也看到社會發(fā)展的希望。這種社會進(jìn)步所傳遞給我們的信心和信息，使我們不斷追求進(jìn)步、享受社會創(chuàng)造的物質(zhì)文明，不再是面向過去生活，而更能面向未來生活，借貸消費觀念和消費行為的形成便是最好的例證。如果沒有對職業(yè)發(fā)展的信心，這一切都是不可能的，這與人力資源價值觀也是分不開的。對于企業(yè)來講，人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與管理離不開培訓(xùn)體系的建立，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，才不致落入成為“學(xué)校”的命運。終身雇傭制雖然被拋棄了，但建立與員工雙贏的培訓(xùn)體系、職業(yè)規(guī)劃體系確實更多地被企業(yè)接受，也成為員工選擇企業(yè)重要條件。培訓(xùn)投入對企業(yè)競爭力的形成和增長更具有明顯的效果，無論是美國、日本、歐洲的企業(yè)發(fā)展都證明了這一點，他們在員工培訓(xùn)上的投入基本上達(dá)到其工資總額的2~3%。人力資源的發(fā)展觀念從歷史發(fā)展的角度來看，人類社會的確經(jīng)歷過把人作為勞動工具的年代，奴隸主擁有包括奴隸的人身處置權(quán)。即便在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代，占有企業(yè)收益分配的因素也僅僅是資本，勞動者只是靠出賣勞動獲得報酬。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代，勞動者的個人智慧和知識終于從企業(yè)發(fā)展的資本意義上獲得承認(rèn)，個人開始意識到智慧和知識可以作為資本參與到企業(yè)創(chuàng)業(yè)和發(fā)展之中，而企業(yè)也認(rèn)識到人力資源是形成企業(yè)競爭力的要素。在這樣的理念和認(rèn)識的基礎(chǔ)之上，企業(yè)開始重視員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等投入產(chǎn)出效應(yīng)，也就是更深入地理解到人力資源開發(fā)對企業(yè)發(fā)展的積極意義。事實證明員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展方面的投入與企業(yè)持續(xù)發(fā)展、保持競爭力是正相關(guān)的。這種投入從簡單的技能培訓(xùn)發(fā)展到規(guī)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行方面的培訓(xùn)，也發(fā)展到管理方面的培訓(xùn)，甚至發(fā)展到幫助員工實現(xiàn)人生目標(biāo)的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)。企業(yè)投入最終所形成的雙贏局面，其效果已超出了在廠房、設(shè)備及其它硬件環(huán)境方面的投入。企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)規(guī)劃從人才流動的一些現(xiàn)象中，我們可以發(fā)現(xiàn)知識型的人才流動比例最高，獵頭服務(wù)更是針對企業(yè)中高級管理和技術(shù)人才的。其中的道理很簡單，培養(yǎng)這些人的投入大、周期長，外聘成本更低、更快捷。那么是不是企業(yè)在培訓(xùn)上的投入都會使企業(yè)扮演“學(xué)?！钡慕巧?？而且又不能收到任何培養(yǎng)費。從一個企業(yè)人才流進(jìn)流出的能力、素質(zhì)高低比較中，我們也可以看出一個企業(yè)是在為自己培養(yǎng)人才，還是在為競爭對手培養(yǎng)人才。從分析對比企業(yè)在培訓(xùn)投入之后，隊伍是更穩(wěn)定了還是外流更快了，也可以看出問題的瓶頸所在。充分認(rèn)識知識經(jīng)濟(jì)時代特征的企業(yè)，應(yīng)該更能理解企業(yè)所要搭建的是事業(yè)平臺，是員工和企業(yè)共同發(fā)展的平臺。我們清楚一點，那些尋工作找飯碗的人在殘酷的競爭中是多么艱辛，那些只知道面試應(yīng)聘者的企業(yè)是多么惶恐。而高舉事業(yè)大旗的企業(yè)和個人都形成了最緊密的凝聚力，從來沒有人力資源不足的問題。企業(yè)培訓(xùn)、員工規(guī)劃其實是企業(yè)最好的投資，所增強(qiáng)的決不僅僅是點滴的提升，而是企業(yè)競爭能級的躍升。培訓(xùn)體系的建立培訓(xùn)的需求評估即便在人力資源這個大前提下，企業(yè)也不是就要機(jī)械地安排培訓(xùn)，投入多大比例的資金或保證安排多少時間就是好的培訓(xùn)安排。在培訓(xùn)方面的投入產(chǎn)出模型，也很有必要遵從績效理論和經(jīng)濟(jì)學(xué)理論的指弓|，通過詳細(xì)分析培訓(xùn)需求來做好培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)的培訓(xùn)需求需要考慮到崗位的技能和知識要求，也要對就職人員的知識結(jié)構(gòu)、學(xué)習(xí)能力等進(jìn)行評估，從工作分析、技能要求、經(jīng)驗要求、知識要求等方面來進(jìn)行。在需求評估的基礎(chǔ)上為企業(yè)規(guī)劃出培訓(xùn)所需要投入的資源，擬定出培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)效果指標(biāo)等。員工的工作流程的理解是保證工作效率的基礎(chǔ)，因此一般企業(yè)都有入職培訓(xùn)，使新員工能融入到企業(yè)的執(zhí)行體系中去。比較困難是處理知識型員工的培訓(xùn)，他們的工作需要大量的知識積累，而且很難評估知識積累與工作效率的關(guān)系，工作成效實際上更多與個人素質(zhì)有關(guān)。從企業(yè)不斷修正管理瓶頸的過程中，來進(jìn)行需求評估是最有效的方法，管理瓶頸的存在主要的原因正是來自于制度的建立，和來自于員工對工作的理解及勝任程度。培訓(xùn)體系的建立目標(biāo)企業(yè)所建立的培訓(xùn)體系實際上應(yīng)該建立在投入產(chǎn)出模型上的，在對企業(yè)的需求評估的基礎(chǔ)上，便可以更詳細(xì)地進(jìn)行培訓(xùn)體系的設(shè)計，包括培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)效果的KPI，受訓(xùn)后的能力檢驗，實踐提升等等。學(xué)習(xí)理論和績效原則是建立培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)，績效原則能為幫助把握好培訓(xùn)體系的方向，保證在培訓(xùn)上的投入符合企業(yè)和員工發(fā)展的根本利益；學(xué)習(xí)理論能為培訓(xùn)體系建立好具體的操作流程，設(shè)計出科學(xué)的培訓(xùn)方案。企業(yè)的培訓(xùn)體系包括生產(chǎn)技能的培訓(xùn)、技術(shù)革新的培訓(xùn)、生產(chǎn)管理的培訓(xùn)、品質(zhì)保證的培訓(xùn)。在激烈的競爭環(huán)境中，各方面的培訓(xùn)都需要關(guān)注到，企業(yè)的運作所需要的要素包括廠房、生產(chǎn)設(shè)備、資金，也包括擁有勞動技能、創(chuàng)新能力的人。培訓(xùn)體系的建立一定是符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的，優(yōu)秀的員工才能建立出優(yōu)秀的企業(yè)，這一點是不可否認(rèn)的。培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)人力資源戰(zhàn)略在企業(yè)得到廣泛認(rèn)可之后，企業(yè)便要考慮在人力資源開發(fā)方面的投入，而企業(yè)的一切投入最終是要取得收益回報。企業(yè)的培訓(xùn)設(shè)置的理論指導(dǎo)包括績效理論、學(xué)習(xí)理論和投資收益理論串01）?？冃Ю碚搫t主要是發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求，在工作管理中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)方面存在的瓶頸，做出培訓(xùn)選題。在培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)方面績效理論給出了有意義的指導(dǎo)，崗位設(shè)置時便需要充分考慮績效因素，提出素質(zhì)要求，來使企業(yè)各方面的價值鏈正常運轉(zhuǎn)起來。學(xué)習(xí)理論主要是用于指導(dǎo)設(shè)計培訓(xùn)、評價培訓(xùn)效果、選擇培訓(xùn)形式，比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓(xùn)形式的安排，培訓(xùn)學(xué)員的資格評定，教師的資格評定等。培訓(xùn)環(huán)境構(gòu)造也需要有學(xué)習(xí)理論的指引。在投資收益方面，側(cè)重在建立培訓(xùn)的投入產(chǎn)出模型上，分析各種培訓(xùn)容、培訓(xùn)方式所形成的產(chǎn)出效益，分析利用外部培訓(xùn)資源所得到的讓度價值。外部培訓(xùn)資源的利用培訓(xùn)無疑是提升生產(chǎn)技能、心理素質(zhì)、職業(yè)觀念的重要途徑，我們做出了簡單的劃分，即技能型培訓(xùn)與思維開發(fā)型培訓(xùn)，在整理出培訓(xùn)目標(biāo)后，培訓(xùn)資源的選擇對培訓(xùn)效果便有舉足輕重的作用。工作流程、生產(chǎn)技能這方面的培訓(xùn)可以主要依靠部的資源進(jìn)行，以傳幫帶為主要方式,通過反復(fù)練習(xí)來達(dá)到理想的培訓(xùn)效果，因為這些具體的作業(yè)，即便是行業(yè)專家，也并不很清楚。經(jīng)驗的積累、分析對培訓(xùn)效果影響甚巨。對于需要行業(yè)比較，從行業(yè)發(fā)展角度形成理念、決策思路的培訓(xùn)項目，則需要借重外部的培訓(xùn)資源，比如咨詢顧問公司，在新理論的掌握上，或行業(yè)情況的熟悉情況來講，都更有優(yōu)勢。通過對不同企業(yè)的分析研究，他們在行業(yè)發(fā)展方面更有發(fā)言權(quán)。在研究能力的提升上，正規(guī)的教育是不可少的，至少需要形成嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)風(fēng)，才能有機(jī)會獲得。可以結(jié)合個人的興趣采用獎勵的方式，鼓勵員工參與，而不是直接安排。利用虛擬組織在企業(yè)部或外部實際受都存在許多虛擬組織，這些組織的特點是成員有共同的愛好或傾向。在員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展上，也可以發(fā)揮一定的作用，比如英語俱樂部、乂8人同學(xué)會、技術(shù)改進(jìn)小組等等，都能在一些方面起到很好的傳遞培訓(xùn)作用，他們一起討論時便能彼此影響，起到培訓(xùn)的作用。企業(yè)可以通過對這些組織的贊助來達(dá)到獲得培訓(xùn)資源的目的，比如英語俱樂部，企業(yè)贊助便可安排員工參加其學(xué)習(xí)活動，也可以獲得這方面的人力資源，包括兼職者或直接聘用。對虛擬組織的投入比正式培訓(xùn)要低得多，一些思想層面的交流在企業(yè)的正規(guī)培訓(xùn)中還很難實現(xiàn)。比如乂8人同學(xué)會，聚會時所討論的行業(yè)發(fā)展、職業(yè)發(fā)展、學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)目標(biāo)等，在企業(yè)部便沒有足夠的群體進(jìn)行交流。這些活動對于了解社會動向，激蕩思想的作用在企業(yè)培訓(xùn)中是很難實現(xiàn)的。虛擬組織在互聯(lián)網(wǎng)的作用下迅速發(fā)展起來，企業(yè)不能消極地看待這些組織，虛擬組織中的人群往往具有很大的能量，猶如埋藏在地下的火山，哪個企業(yè)掌握了火山口，哪個企業(yè)就能從中獲益。培訓(xùn)的實踐安排崗位技能型培訓(xùn)企業(yè)的培訓(xùn)與職業(yè)教育不同的一點在于更多的實踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點目標(biāo)，即便是在企業(yè)的開發(fā)部門或其他知識密集型的部門，崗位培訓(xùn)也都是不可缺少的。對于高級技術(shù)人才或管理人才的崗位培訓(xùn)當(dāng)然不是完成表格設(shè)計等容，需要通過培訓(xùn)來幫助他們理解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關(guān)系。在具體的操作環(huán)節(jié)，崗位技能培訓(xùn)就要好理解的多。包括開動機(jī)床、焊接裝配、電腦打字等工作，都需要進(jìn)行技能型的培訓(xùn)，使之能在工作崗位上熟練工作，達(dá)到必要的效率、安全和質(zhì)量指標(biāo)。我們發(fā)現(xiàn)與生產(chǎn)設(shè)備相關(guān)聯(lián)的崗位，技能培訓(xùn)的效果可以比較快地表現(xiàn)出來，投入產(chǎn)出的效益指標(biāo)也比較容易達(dá)到。在信息匯集的崗位上，卻常常出現(xiàn)崗位滯塞的情況，因為--可修編---可修編- .信息匯集處理需要員工進(jìn)行一些分析判斷，在時間消耗上比較難于控制，處理工程中還可能涉及其他員工。在管理人員的培訓(xùn)上，崗位技能培訓(xùn)需要圍繞公司的決策體系和執(zhí)行體系來展開，一些公司在判斷管理人員的工作績效時，認(rèn)為需要長達(dá)半年的磨合，培訓(xùn)方面的瓶頸就在于此。價值創(chuàng)造培訓(xùn)白領(lǐng)人才在企業(yè)的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)改造、流程規(guī)劃、組織管理方面，其工作具有一定的創(chuàng)造性，對這一群體所進(jìn)行的培訓(xùn)與技能培訓(xùn)應(yīng)該區(qū)分開來。在知識的學(xué)習(xí)方面，他們經(jīng)歷的大學(xué)教育或者更高的教育已經(jīng)奠定了基礎(chǔ)。有許多有效的方式來進(jìn)行，比如腦力激蕩法、擴(kuò)散思維法、逆向思維法，都可以利用專門的培訓(xùn)課程來提高。當(dāng)然并不只要有創(chuàng)新便能被企業(yè)接受，還需要有價值體現(xiàn)。值含量才能被采納，對企業(yè)部管理作出貢獻(xiàn)的便是減支增效，對于市場開拓來講便是盈利機(jī)會。價值觀的培養(yǎng)能使白領(lǐng)員工保持敏銳的感覺，獲得和發(fā)展自身的成就感。比技能型培訓(xùn)，對白領(lǐng)員工的培訓(xùn)的難度在于培訓(xùn)效果不能及時表現(xiàn)出來，也有更多的隨機(jī)成分，這種培訓(xùn)其實不能在短期時間里實現(xiàn)。培訓(xùn)效果評估在這里我們重點分析了技能型培訓(xùn)和創(chuàng)造型培訓(xùn)，基本上他們涵蓋了培訓(xùn)的兩大層次。如何劃分培訓(xùn)類型并不重要，關(guān)鍵在于要使培訓(xùn)具有成效，也就是要進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，把握培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出資料。技能型培訓(xùn)的評估比較方便，主要關(guān)心的是培訓(xùn)前后操作速度的提升、生產(chǎn)品質(zhì)的穩(wěn)定、錯誤數(shù)量的下降均可以方便地進(jìn)行統(tǒng)計比較，量化方案的設(shè)計相對比較簡單。如果把這些統(tǒng)計與人力資源成本結(jié)合起來分析系，培訓(xùn)效果的評估也就能得到了。知識創(chuàng)造型的培訓(xùn)則需要通過包括受訓(xùn)者的審和感知來評估，這些受訓(xùn)者對思想的接受和表達(dá)比較清楚，可以直接總結(jié)培訓(xùn)效果。當(dāng)然從它們的作品和設(shè)計中，也能觀察到培訓(xùn)效果，直接的量化目標(biāo)就比較難于定義。總之，培訓(xùn)的安排不能搞形式主義，培訓(xùn)后的考核、評估都是必要的配合手段。而且評估要與企業(yè)的人力資源開發(fā)相關(guān)聯(lián)，為其人力資源的含量分析提供量化依據(jù)。培訓(xùn)與實踐安排無論采用演示培訓(xùn)、傳遞培訓(xùn)或團(tuán)隊建設(shè)培訓(xùn)，在受訓(xùn)者獲得技能、理念上的進(jìn)步之后，鞏固的效果需要來自于實踐機(jī)會，通過實踐使培訓(xùn)成果在生產(chǎn)、管理、開發(fā)中得到體現(xiàn)。經(jīng)過一段時間，行為習(xí)慣固定之后，培訓(xùn)才真正達(dá)到了目的。培訓(xùn)與實踐的關(guān)系，本身就體現(xiàn)在實踐對培訓(xùn)的需求上，原始動機(jī)就是因為實際工作中存在瓶頸，需要通過培訓(xùn)加以改善。那些針對個體行為提升方面