工會(huì)實(shí)踐、勞資關(guān)系氣氛與雙承諾間關(guān)系實(shí)證研究

工會(huì)實(shí)踐、勞資關(guān)系氣氛與雙承諾間關(guān)系實(shí)證研究

一、引言改革開放30多年以來，中國經(jīng)濟(jì)迅猛增長。20世紀(jì)90年代末期以來，躍進(jìn)式發(fā)展所遺留因勞資雙方不對(duì)等、管理方式落后等產(chǎn)生的種種問題開始逐步顯現(xiàn)。自富士康2010年1月23日員工第一跳起至2010年11月5日，已發(fā)生14起跳樓事件，引起社會(huì)各界乃至全球的關(guān)注。勞資關(guān)系氣氛是企業(yè)中組織成員所感知到勞資雙方行為和實(shí)踐的感知程度。雖然勞資關(guān)系氣氛是無形的，但是它對(duì)勞資雙方的心理認(rèn)知起著重要作用。實(shí)證研究表明，勞資關(guān)系氣氛對(duì)雙承諾（工會(huì)承諾和組織承諾）存在顯著影響（Snape&Chan，2000[1]；Kim&Bowley，2006[2]）。人力資源管理實(shí)踐對(duì)雙承諾的影響已得到了眾多學(xué)者的證實(shí)，但是工會(huì)實(shí)踐卻尚未得到足夠關(guān)注。同時(shí)，與國外眾多工會(huì)不同的是，中國工會(huì)還承擔(dān)著其他角色。傳統(tǒng)的工會(huì)與企業(yè)之間往往是對(duì)立的關(guān)系，而中國工會(huì)則更多地扮演著企業(yè)與員工之間橋梁的角色。此外，中國工會(huì)隸屬于全國總工會(huì)，代表著黨和國家履行著維護(hù)職工利益的使命，但中國工會(huì)往往在代表職工利益上缺乏敢于與企業(yè)對(duì)峙的勇氣，因此被認(rèn)為是“弱工會(huì)”。而隨著《勞動(dòng)合同法》等的出臺(tái)，越來越多企業(yè)的員工權(quán)利意識(shí)加強(qiáng)，工會(huì)的話語權(quán)在逐步提升。本文基于對(duì)長三角和珠三角地區(qū)已建立工會(huì)企業(yè)的員工問卷調(diào)查，探討企業(yè)工會(huì)實(shí)踐對(duì)員工雙承諾的影響，并探索企業(yè)勞資關(guān)系氣氛在企業(yè)工會(huì)實(shí)踐與員工雙承諾間是否在存在中介作用。二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)（一）概念界定1.勞資關(guān)系氣氛Lewin（1935）在研究場地論時(shí)首次提出心理氣氛的概念，并認(rèn)為要了解人類的行為，需要考慮行為發(fā)生的情境[3]。Litwin&Stringer（1968）指出“氛圍”或“氣氛”的概念是人員和環(huán)境之間的關(guān)鍵功能的連接，認(rèn)為組織氣氛是指一個(gè)特定的情境中，每個(gè)組織成員對(duì)環(huán)境的直接或間接的知覺，而且氣氛可以影響組織內(nèi)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度、信念和價(jià)值[4]。勞資關(guān)系拓展了“氣氛”這一概念的研究領(lǐng)域。Katz，Kochan&Gobeille（1983）認(rèn)為勞資關(guān)系氣氛一般被用來描述組織中勞資關(guān)系的質(zhì)量[5]。Blyton，Dastmalchian&Adamson（1987）將勞資關(guān)系氣氛看作是企業(yè)中組織成員對(duì)勞資雙方行為和實(shí)踐的感知程度[6]。Dastmalchian，Blyton&Adamson（1989）經(jīng)過多次試驗(yàn)，編制了勞資關(guān)系氣氛的26項(xiàng)目量表，并提出了勞資關(guān)系氣氛的五個(gè)維度：和諧性、冷漠性、敵意性、開放性、迅速性。雖然勞資關(guān)系氣氛是無形的，但是它對(duì)勞資雙方的心理認(rèn)知起著重要的作用，組織成員的心理狀態(tài)直接表現(xiàn)為成員的行為[7]。有些學(xué)者在研究中把勞資關(guān)系氣氛作為一個(gè)干擾變量（Dastmalchian，Blyton&Adamson，1991[8]；Deery，Erwin&Iverson，1999[9]）?？傮w而言，多數(shù)相關(guān)研究傾向于將勞資關(guān)系氣氛作為一個(gè)前因變量。很多研究驗(yàn)證了勞資關(guān)系氣氛對(duì)組織產(chǎn)出的影響，如工作滿意度（Wu，1988[10]）、生產(chǎn)力和生產(chǎn)效率（Meyer&Cooke，1993[11]）、生產(chǎn)質(zhì)量和跳槽（Wagar，1997[12]）、雙承諾（Angle&Perry，1986[13]）以及申訴（Dastmalchian&Ng，1990[14]等。2.雙承諾承諾這一概念一直是管理學(xué)領(lǐng)域研究的重要課題。Torrington，Hall&Taylor（2002）認(rèn)為承諾有“態(tài)度”和“行為”兩個(gè)層面，其中態(tài)度承諾是指對(duì)組織的忠誠、支持和強(qiáng)烈認(rèn)同、信賴；而行為承諾則是指留在組織中為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力[15]。Price（2004）認(rèn)為“承諾”是個(gè)體對(duì)組織使命、價(jià)值觀和目標(biāo)的認(rèn)同和參與度[16]。雙承諾通常是指組織承諾和工會(huì)承諾，隨著工會(huì)在全球范圍內(nèi)的興起而在西方研究中吸引了越來越多的關(guān)注。西方學(xué)者認(rèn)為雙承諾對(duì)員工“態(tài)度—行為”模式產(chǎn)生影響（Baruch&Winkelmann-Gleed，2002）[17]，直接結(jié)果是員工的行為產(chǎn)出如離職率、缺勤率和工作滿意度等的變化Johnson，1999[18]）。然而，因?yàn)槟壳皣鴥?nèi)工會(huì)方面的實(shí)證研究非常少，因此這一概念在國內(nèi)的實(shí)證研究罕見。雖然對(duì)于承諾的定義尚沒有統(tǒng)一的說法，但從Porter等（1974）[19]開始，學(xué)者們普遍接受了組織承諾的三維度劃分法：（1）對(duì)于組織價(jià)值觀和目標(biāo)的認(rèn)同、接受；（2）對(duì)組織的歸屬感和忠誠度；（3）愿意付出高水平的努力（Balfour&Wechsler，1990[20]）。而Gordon等（1980）開發(fā)了早期的工會(huì)承諾量表，認(rèn)為工會(huì)承諾有三個(gè)因素：（1）對(duì)工會(huì)的忠誠度；（2）對(duì)工會(huì)的責(zé)任感，愿意為之付出努力；（3）認(rèn)同并接受工會(huì)的價(jià)值觀和目標(biāo)[21]）。3.工會(huì)實(shí)踐雖然立意都旨在維護(hù)員工的合法權(quán)益，但是中國的工會(huì)實(shí)踐與國外的大不一樣。在我國，工會(huì)基本職責(zé)的明確，經(jīng)歷了一個(gè)不斷探索和發(fā)展的過程，直至《工會(huì)法》的修訂和《勞動(dòng)合同法》的頒布，工會(huì)的主要職能才得以在法律上明確，規(guī)范了工會(huì)該干什么和能干什么的問題?！吨腥A人民共和國工會(huì)法》賦予了工會(huì)四項(xiàng)與職工息息相關(guān)的社會(huì)職能：即服務(wù)維護(hù)職能、教育培訓(xùn)職能、參與職能、建設(shè)職能。（二）研究假設(shè)1.工會(huì)實(shí)踐與勞資關(guān)系氣氛國外關(guān)于工會(huì)實(shí)踐與勞資關(guān)系氣氛之間關(guān)系的研究已經(jīng)比較成熟和系統(tǒng)，大多認(rèn)為工會(huì)是組織中勞資關(guān)系氣氛的主要影響因素，工會(huì)官員、高層管理者以及其他決策制定者的政策和行為也非常重要。Gordon&Ladd（1990）指出，工會(huì)官員和管理層在建立合同談判和采用合作方式解決申訴的基調(diào)中，扮演重要角色[22]。例如，當(dāng)管理者使用他的權(quán)力限制談判的主體并擴(kuò)大其對(duì)勞動(dòng)者的單邊控制，工會(huì)和雇員都不會(huì)傾向于采用合作的方式來解決沖突。相反，如果工會(huì)和雇員都參與決策制定過程，善意和信任的氛圍就能形成（Belman，1992[23]）。由此提出：假設(shè)1：工會(huì)實(shí)踐對(duì)勞資關(guān)系氣氛存在顯著的積極影響。2.工會(huì)實(shí)踐與雙承諾同人力資源實(shí)踐一樣，工會(huì)實(shí)踐也會(huì)影響員工的雙承諾水平。自從Gordon等（1980）提出工會(huì)承諾這一概念[21]越來越多的學(xué)者們開始關(guān)注工會(huì)承諾，其對(duì)工會(huì)承諾的前因后果的研究也逐漸細(xì)化。Gordon等（1995）在后續(xù)的研究中發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)工會(huì)的工具性感知即工會(huì)對(duì)員工采取的一系列措施的影響會(huì)對(duì)工會(huì)承諾產(chǎn)生影響[24]。而工會(huì)實(shí)踐也可以通過為爭取員工利益來保證員工的工資、福利、公平待遇等，從而提高員工的組織承諾水平[25]。因此提出：假設(shè)2：工會(huì)實(shí)踐對(duì)雙承諾存在顯著的積極影響。3.勞資關(guān)系氣氛與雙承諾勞資關(guān)系氣氛影響工會(huì)的運(yùn)作。勞資關(guān)系氣氛的顯著惡化導(dǎo)致工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)力的下降，增加普通會(huì)員的工會(huì)承諾和參與度。惡劣的勞資關(guān)系氣氛能讓員工們意識(shí)到維護(hù)現(xiàn)有狀態(tài)的重要性，從而促成工會(huì)的復(fù)興（Redman&Snape，2006[26]）。因此，在雙承諾的前因變量的研究中，一些學(xué)者提到了勞資關(guān)系氣氛，認(rèn)為員工感知到的積極合作的勞資關(guān)系氣氛能夠?qū)﹄p承諾產(chǎn)生正向影響（Angle&Perry，1986[27]；Beauvais，Seholl&Cooper，1991[28]；Snape&Chan，2000[1]；Kim&Rowley，2006[2]）。Bemmels（1995）提出，實(shí)證研究得到的不同發(fā)現(xiàn)是由于勞資關(guān)系氣氛類型的不同導(dǎo)致，例如，員工若感知到了合作型的勞資關(guān)系氣氛，雙承諾水平高；相反，如果勞資關(guān)系氣氛不和諧，可能組織承諾水平會(huì)比工會(huì)承諾水平略高[29]。而Lee（2004）發(fā)現(xiàn)，在勞資關(guān)系氣氛不太和諧的工作場所中，員工對(duì)于勞資關(guān)系氣氛的積極感知能促進(jìn)組織承諾卻要降低工會(huì)承諾[30]）。因此提出：假設(shè)3：勞資關(guān)系氣氛對(duì)組織承諾存在顯著的積極影響。假設(shè)4：勞資關(guān)系氣氛對(duì)工會(huì)承諾存在顯著的積極影響。假設(shè)5：勞資關(guān)系氣氛在工會(huì)實(shí)踐與工會(huì)承諾之間存在中介作用。假設(shè)6：勞資關(guān)系氣氛對(duì)工會(huì)實(shí)踐與組織承諾之間存在中介作用。三、研究設(shè)計(jì)為驗(yàn)證本研究的假設(shè)，研究模型包括四個(gè)變量：工會(huì)實(shí)踐作為前因變量，勞資關(guān)系氣氛作為結(jié)果變量，組織承諾和工會(huì)承諾作為中介變量。（一）研究工具1.勞資關(guān)系氣氛量表開發(fā)由于國內(nèi)對(duì)勞資關(guān)系氣氛的研究極少，本研究在借鑒國外學(xué)者量表的基礎(chǔ)上在中國情境下進(jìn)行了修訂。目前在勞資關(guān)系氣氛領(lǐng)域，被采用最多的是Dastmalchian，Blyton&Adamson（1989）編制的5維度26項(xiàng)目勞資關(guān)系氣氛量表（α=0.949）[7]。在本文關(guān)于勞資關(guān)系氣氛的預(yù)調(diào)研中，首先將該量表譯成中文，征求國有企業(yè)工會(huì)主席、外資企業(yè)人力資源總監(jiān)、民營企業(yè)總經(jīng)理、地區(qū)行業(yè)工會(huì)主席、人力資源咨詢顧問、人力資源管理專業(yè)博士等相關(guān)領(lǐng)域10余位專家的意見與建議，刪除與中國國情不符的項(xiàng)目。并選擇有工會(huì)的企業(yè)發(fā)放250份問卷，回收213份，刪除廢卷后得到188份有效問卷。KMO值為0.828，適合進(jìn)行因子分析；選擇因子中載荷較高的項(xiàng)目，結(jié)果如表1所示。其中，因子1主要體現(xiàn)員工和管理者相互尊重、共同努力、信守承諾、開誠布公等積極面，被命名為“積極勞資關(guān)系氣氛”；因子2主要體現(xiàn)勞資雙方的敵意、爭吵、攻擊等消極面，被命名為“消極勞資關(guān)系氣氛”，二者分別解釋39.679%和29.936%的總變異，合計(jì)解釋69.615%的總變異。評(píng)定測量信度的方法比較多，內(nèi)部一致信度是目前較流行且效果較好的信度評(píng)定方法[31]。Cronbach（1951）[32]提出的內(nèi)部一致性α系數(shù)是目前使用最廣泛的信度指標(biāo)。據(jù)此計(jì)算的量表整體信度為0.802。Nunnally（1978）認(rèn)為，Cronbach的α系數(shù)應(yīng)大于0.7為佳[33]。此外，信度的判斷標(biāo)準(zhǔn)包括項(xiàng)目總相關(guān)（一般以小于0.4為標(biāo)準(zhǔn)考慮刪除）與刪除該項(xiàng)后Alpha值（若刪除該項(xiàng)目后，Alpha值明顯提升，應(yīng)考慮刪除）；當(dāng)以上兩個(gè)條件都成立時(shí)，該項(xiàng)目應(yīng)刪除。勞資關(guān)系氣氛量表項(xiàng)目信度分析結(jié)果如表1所示，無需刪除任何一項(xiàng)，結(jié)合表2，說明該量表及其兩維度的信度都較高。2.工會(huì)實(shí)踐量表開發(fā)因?yàn)閲鴥?nèi)對(duì)工會(huì)實(shí)踐的實(shí)證研究極為少見，而國外工會(huì)實(shí)踐與中國明顯不同，所以本研究采用自編的工會(huì)實(shí)踐量表。根據(jù)工會(huì)職能的一般劃分，結(jié)合中國工會(huì)常用操作實(shí)踐，并征集企業(yè)、行業(yè)、區(qū)域工會(huì)主席的意見與建議，將工會(huì)實(shí)踐分為三類職能：服務(wù)、教育和參與，預(yù)試發(fā)放150份問卷，回收143份問卷，其中47位被試的所在企業(yè)有工會(huì)，刪除無效問卷后得到39份有效問卷。選擇探索性因子分析中工會(huì)實(shí)踐量表三個(gè)維度中載荷較高的項(xiàng)目，結(jié)果如表3所示。其中，因子1主要反映工會(huì)法所要求的“服務(wù)職能”；因子2主要反映工會(huì)提高員工知識(shí)技能水平的“教育職能”；因子3主要反映參與工會(huì)后的實(shí)踐，被命名為“參與職能”。三者分別解釋31.663%、29.477%和27.408%的總變異，合計(jì)解釋88.548%的總變異。量表整體信度為0.937，各項(xiàng)目總相關(guān)均高于0.4，因此無需刪除任何一項(xiàng)。此外，如表4所示，工會(huì)實(shí)踐量表各維度信度也較高。3.工會(huì)承諾量表開發(fā)由于國內(nèi)對(duì)工會(huì)承諾鮮有研究，本研究在借鑒國外學(xué)者量表的基礎(chǔ)上在中國情境下進(jìn)行修訂。目前在工會(huì)承諾領(lǐng)域被采用最多的是Snape，Redman&Chan（2000）編制的3維度20項(xiàng)目工會(huì)承諾量表（α=0.904）[1]。工會(huì)承諾的預(yù)調(diào)研與工會(huì)實(shí)踐預(yù)調(diào)研同時(shí)進(jìn)行，共得到39份有效問卷。探索性因子分析中，各維度載荷較高的項(xiàng)目如表5所示。其中，因子1主要體現(xiàn)員工對(duì)工會(huì)活動(dòng)的積極參與和好評(píng)，被命名為“工會(huì)參與”；因子2主要體現(xiàn)員工對(duì)工會(huì)的信心、認(rèn)同和忠誠，被命名為“工會(huì)忠誠”；因子3主要體現(xiàn)員工愿意為工會(huì)付出自己的努力、積極履行自己的責(zé)任，被命名為“工會(huì)責(zé)任”。三者分別解釋20.889%、24.633%和26.991%的總變異，合計(jì)解釋72.513%的總變異。量表整體信度為0.846，各項(xiàng)目總相關(guān)均高于0.4，因此無需刪除任何一項(xiàng)。如表6所示，工會(huì)實(shí)踐量表各維度信度也較高。4.組織承諾量表選用組織承諾一直是組織行為學(xué)等領(lǐng)域研究的重點(diǎn)，其中Balfour和Wechsler（1990）編制的量表最為成熟。該量表通過9道題測量組織承諾的三個(gè)維度：認(rèn)同承諾、依戀承諾、交換承諾，分別對(duì)應(yīng)3個(gè)題目；每個(gè)維度的最后一個(gè)題目為反向計(jì)分題；三個(gè)維度的α信度系數(shù)分別為0.72、0.81和0.83[20]。（二）正式研究樣本為驗(yàn)證研究假設(shè)，對(duì)長三角與珠三角企業(yè)發(fā)放問卷1500份，1155位受訪者認(rèn)真填答了問卷，填答率為77%。其中，549份來自有工會(huì)的企業(yè)問卷，問卷回收有效率為47.5%。四份量表都采用Likert7點(diǎn)量表，由被調(diào)查者根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況與問卷中描述內(nèi)容一致程度打分，1為完全不同意，7為完全同意。在回收的有效問卷中，以500人以下的小型公司為主（64.8%），500-3000人的中型企業(yè)占19.1%，3000人以上的大型企業(yè)占16.1%；主要為國企（47.1%）、私企（15.2%）和外企（30.7%）。四、數(shù)據(jù)分析（一）描述性統(tǒng)計(jì)與信度分析本文正式研究所用的自開發(fā)的工會(huì)實(shí)踐量表、工會(huì)承諾量表和勞資關(guān)系氣氛量表以及選用的組織承諾量表及各維度的信度、均值、標(biāo)準(zhǔn)差如表7所示。數(shù)據(jù)分析結(jié)果再次證明，四份量表及各維度的信度均較高。被試對(duì)所在企業(yè)工會(huì)的三大職能的評(píng)價(jià)，參與職能最高，教育職能其次，服務(wù)職能最低，該結(jié)果與問卷調(diào)查前的企業(yè)案例研究、問卷調(diào)查后回訪部分被試的結(jié)果一致。（二）相關(guān)分析工會(huì)實(shí)踐、勞資關(guān)系氣氛與工會(huì)承諾、組織承諾的相關(guān)分析結(jié)果見表8。由表8可見，工會(huì)實(shí)踐、勞資關(guān)系氣氛與工會(huì)承諾、組織承諾之間均存在顯著正相關(guān)關(guān)系。其中，工會(huì)實(shí)踐與企業(yè)勞資關(guān)系氣氛顯著中度（0.3＜｜相關(guān)系數(shù)|≤0.6）正向相關(guān)，與工會(huì)承諾顯著中度正向相關(guān)，與組織承諾顯著高度（0.6＜｜相關(guān)系數(shù)｜≤1）正向相關(guān)，驗(yàn)證了假設(shè)1與假設(shè)2，即工會(huì)實(shí)踐對(duì)勞資關(guān)系氣氛、雙承諾均存在顯著的積極影響。勞資關(guān)系氣氛與組織承諾顯著中度正向相關(guān)，與工會(huì)承諾顯著高度正向相關(guān)。驗(yàn)證了假設(shè)3與假設(shè)4，即勞資關(guān)系氣氛對(duì)員工雙承諾存在顯著的積極影響。進(jìn)一步地，工會(huì)實(shí)踐、勞資關(guān)系氣氛、雙承諾之間可能存在因果關(guān)系。（三）回歸分析以工會(huì)實(shí)踐為自變量、工會(huì)承諾為因變量、勞資關(guān)系氣氛為中介變量的回歸分析結(jié)果見表9。由表9可以看出，工會(huì)實(shí)踐與工會(huì)承諾、勞資關(guān)系氣氛都呈顯著的中度正相關(guān)。在引入勞資關(guān)系氣氛后，工會(huì)實(shí)踐對(duì)工會(huì)承諾的影響系數(shù)大大降低，說明勞資關(guān)系氣氛確實(shí)對(duì)工會(huì)實(shí)踐和工會(huì)承諾之間的關(guān)系存在部分中介作用。假設(shè)5得到驗(yàn)證。以工會(huì)實(shí)踐為自變量、工會(huì)承諾為因變量、勞資關(guān)系氣氛為中介變量的回歸分析結(jié)果見表10?？梢钥闯?，工會(huì)實(shí)踐與組織承諾和勞資關(guān)系氣氛都呈顯著的中高度正相關(guān)。在引入勞資關(guān)系氣氛后，工會(huì)實(shí)踐對(duì)組織承諾的影響系數(shù)大大降低，說明勞資關(guān)系氣氛確實(shí)對(duì)工會(huì)實(shí)踐和組織承諾之間的關(guān)系存在部分中介作用，假設(shè)6得到驗(yàn)證。五、結(jié)論與討論（一）研究結(jié)論與實(shí)踐啟示本研究通過多次問卷調(diào)查，構(gòu)建了符合中國情境的工會(huì)實(shí)踐量表、工會(huì)承諾量表和勞資關(guān)系氣氛量表。并且得出以下結(jié)論：工會(huì)實(shí)踐對(duì)雙承諾（工會(huì)承諾和組織承諾）和勞資關(guān)系氣氛起到顯著的促進(jìn)作用，且勞資關(guān)系氣氛對(duì)于工會(huì)實(shí)踐和雙承諾之間的關(guān)系起到部分中介作用。這與國外的現(xiàn)有研究有所不同。在國外學(xué)者看來，工會(huì)是雇主的對(duì)立方，工