最新解除勞動合同經濟賠償金標準

2023最新解除勞動協議經濟補償金標準用人單位單方面解雇員工必須依據法律規(guī)定支付經濟補償金，由于勞動協議是勞動者與用人單位之間簽訂的勞動關系證明，假如用人單位解除勞動協議，需支付給勞動者經濟損失，今天我們來說說用人單位解除勞動協議的經濟補償金工資標準計算及依據及勞動者解除勞動協議的經濟補償金工資標準計算及依據。用人單位解除勞動協議的經濟補償金工資標準計算及依據(一)用人單位依法解除勞動協議1、協商解除經濟補償金=工作年限×月工資(超過2023的,按2023算)2、因病或非因工傷解除經濟補償金=工作年限×月工資+醫(yī)療補貼費(不低于6個月工資,重病加50%,絕癥加100%)3、不能勝任解除經濟補償金=工作年限×月工資(超過2023的,按2023算)4、客觀變化經濟補償金=工作年限×月工資5、經濟裁人經濟補償金=工作年限×月工資6、逾期給付經濟補償金=原經濟補償金+額外經濟補償金(原經濟補償金的50%)(二)用人單位不支付經濟補償金的補償金補償金=經濟補償金總和×n=工作年限×月工資×(1+50%)×n(1(三)因用人單位不訂協議或協議無效補償金,違法解除協議補償金1=應得工資收入×25%補償金2=醫(yī)療費用×25%（俗稱的雙倍工資）(四)經協商由用人單位解除勞動協議的經濟補償金的計算方法與依據。1、經濟補償金計算方法：在本單位工作年限x月工資(最多不能超過12個月，未滿一年按一年標準計算)計算依據：經勞動協議當事人協商一致，由用人單位解除勞動協議的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相稱于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金。(五)勞動者患病或非因工負傷，經擬定不能工作而解除勞動協議的經濟補償金，可主張項目及計算依據。1、經濟補償金計算：在本單位的工作年限x月工資2、可主張項目：⑴一般情形：經濟補償金+醫(yī)療補貼費(月工資x6個月)⑵患重?。航洕a償金+醫(yī)療補貼費+增長醫(yī)療補貼費(月工資x6個月x50%)⑶患絕癥：經濟補償金+醫(yī)療補貼費+增長醫(yī)療補貼費(月工資x6個月x100%)3、計算依據：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動協議的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相稱于一個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于半年工資的醫(yī)療補貼費?；贾夭』蚪^癥的還應增長醫(yī)療補貼費，患重病的增長部分不低于醫(yī)療補貼費的百分之五十，患絕癥的增長部分不低于醫(yī)療補貼費的百分之百。(六）勞動者不能勝任工作，用人單位解除勞動協議經濟補償金及計算依據。1、經濟補償金：本單位的工作年限x月工資(未滿一年，按一年計算，最長不得超過12個月)2、計算依據：勞動者不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任的，由用人單位解除勞動協議的，用人單位應當根據其在本單位的工作年限，工作時間滿一年，發(fā)給相稱于一個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。(七)勞動協議訂立時所依據的客觀情況發(fā)生變化，由用人單位解除勞動協議的經濟補償金及計算依據。1、經濟補償金：在本單位工作年限x月工資。2、計算依據：勞動協議訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動協議無法履行，經當事人協商不能就變更勞動協議達成協議，由用人單位解除勞動協議的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發(fā)給相稱于一個月工資的經濟補償金。(八)用人單位經營困難，淘汰人員的經濟補償金及計算依據。1、經濟補償金：本單位工作年限x月工資2、計算依據：用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，必須淘汰人員的，用人單位按被淘汰人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發(fā)給相稱于一個月工資的經濟補償金。(九)額外經濟補償金計算及依據1、計算：經濟補償金x50%2、依據：用人單位解除勞動協議后，未按規(guī)定給予勞動者經濟補償的，除全額發(fā)給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。(十)工資的認定標準：本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指公司正常生產情況下勞動者解除協議前十二個月的平均工資。用人單位依據本辦法解除勞動協議時，勞動者的月平均工資低于公司月平均工資的，按公司月平均工資的標準支付。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。不簽訂勞動協議的風險雖然\o"勞動協議法"勞動協議法沒有規(guī)定用人單位必須與勞動者簽訂\o"勞動協議"勞動協議，但從不簽訂勞動協議的法律后果看，假如用人單位不與勞動者簽訂勞動協議，用人單位則面臨著以下法律后果：(1)\o"雙倍工資"雙倍工資的處罰假如用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動協議，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動協議，還面臨一個信用風險，即使用人單位與勞動者原達成口頭協議，不用簽訂勞動協議，但假如用人單位最終沒有滿足勞動者的一定的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而規(guī)定支付兩倍工資，所以公司為了減少經營成本和風險也應簽訂勞動協議。(2)認定無固定期限協議關系成立假如用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動協議的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動協議。這里需要注意的一個概念就是無固定期限勞動協議，曾經有人將不定期協議與無固定期限勞動協議混淆，認為既然是無固定期限，則可以隨時告知終止協議，這是錯誤的，無固定期限勞動協議是在勞動者在達成退休年齡錢可以在用人單位工作的長期協議，因此其也是有期限的，只是不便于統(tǒng)一而已;當然即使簽訂了無固定期限勞動協議，也不是捧上鐵飯碗，無固定期限勞動協議只是時間上是不雙方再約定，其他問題也是需要雙方約定的，在符合法律規(guī)定的情形下，用人單位同樣可以\o"解除勞動協議"解除勞動協議。假如成立無固定期限勞動協議關系，則假如勞動者不存在違反法律規(guī)定的用人單位解除協議的情形，那么用人單位便不能隨意解除協議，因此用人單位減少了勞動者的可選擇的性，對于用人單位來講便也許出現物可用之人或為發(fā)展另聘人才而閑置前任的情形，導致人員與資源的浪費。此外，有一些用人單位打著試用的旗號，不與勞動者簽訂協議，支付較低的工資，而在工作一段時間后，就將試用者趕走，以達成使用便宜勞動力的目的。\o"試用期"試用期是勞動協議期限組成部分，只要用人單位與勞動者用工關系成立，則勞動關系便建立，則應受勞動協議法的約束，用人單位便具有簽訂勞動協議的義務。假如有關用人單位存在上述情形，且雙方沒有約定報酬的，勞動者可以規(guī)定用人單位按照集體協議約定的標準支付工資，假如沒有集體協議的，其可以按照同工同酬的標準規(guī)定;假如雖有約定的，但約定偏低的(低于相同崗位最低檔工資，或者低于約定工資的80%的，低于最低工資的)，可以視為沒有約定，勞動者可以按照前述規(guī)定規(guī)定用人單位支付工資。假如用工期限超過一個月的，則可按照前面兩款提到可以規(guī)定支付雙倍工資，超過一年的并可以規(guī)定繼續(xù)履行勞動協議。解除和終止勞動協議經濟補償金支付情況一覽表解除和終止條件期限經濟補償金協商解除單位提出不管何種類型的勞動協議，也不需要任何條件，都可以協商解除無規(guī)定需支付員工提出無規(guī)定不需支付單位解除的情形即時告知\o"解除勞動協議"解除勞動協議（過失性解除勞動協議）\o"試用期"試用期內不符合錄用條件隨時無需支付嚴重違紀隨時無需支付導致重大損害隨時無需支付兼職，對本職工作有嚴重影響或經提出拒不改正的隨時無需支付以欺詐、脅迫手段或者趁人之危訂立勞動協議隨時無需支付被追究刑事責任隨時無需支付預告告知解除（非過失性解除勞動協議）患病或非因工負傷醫(yī)療期滿不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作提前30天或支付一個月工資需支付不能勝任工作，經培訓或\o"調崗"調崗后仍無法勝任的提前30天或支付一個月工資需支付勞動協議無法履行且無法達成變更勞動協議協議的提前30天或支付一個月工資需支付裁人解除破產；經營困難；轉產、重大技術革新或者經營方式調整；客觀情況發(fā)生重大變化履行法定程序后可以裁人需支付員工解除的情形提前30天告知解除不管何種類型的勞動協議，也不需要任何條件，勞動者都可以提前30天告知解除勞動協議提前30天告知無需支付提前3天告知解除在試用期內提前3天告知無需支付隨時告知解除未提供約定的勞動保護和條件隨時告知需支付未準時足額支付勞動報酬隨時告知需支付未依法繳納社會保險費隨時告知需支付規(guī)章制度違法損害勞動者利益隨時告知需支付以欺詐、脅迫的手段或者趁人之危訂立勞動協議的隨時告知需支付\o"法律法規(guī)"法律法規(guī)規(guī)定的其他情況隨時告知需支付無需告知立即解除以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段逼迫勞動者勞動的立即解除，無需告知需支付違規(guī)違章強令冒險作業(yè)立即解除，無需告知需支付勞動協議終止勞動協議期滿的用人單位不批準續(xù)訂的需支付用人單位減少勞動條件續(xù)訂勞動協議，勞動者不批準續(xù)訂的需支付用人單位維持或者提高勞動條件續(xù)訂勞動協議，勞動者不批準續(xù)訂的無需支付勞動者開始享受基本\o"養(yǎng)老保險"養(yǎng)老保險待遇的無需支付勞動者死亡、或被法院宣告死亡或失蹤的無需支付單位被宣告破產需支付被吊銷\o"營業(yè)執(zhí)照"營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤消或者用人單位決定提前解散的需支付法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形無需支付不得解除或需逾期終止的情形從事接觸\o"職業(yè)病"職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀測期間患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期