勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的十大影響 - 人力資源 - 管理e棧 管理e棧

勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的十大影響-人力資源-管理e棧管理e棧-PoweredbyDiscuz!游客:注冊(cè)|登錄|會(huì)員|統(tǒng)計(jì)|幫助管理e棧»人力資源»勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的十大影響‹‹上一主題|下一主題››投票交易懸賞活動(dòng)打印|推薦|訂閱|收藏標(biāo)題:勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的十大影響曹操(曹操)超級(jí)版主UID3精華465積分10560帖子12540閱讀權(quán)限150注冊(cè)2007-4-8狀態(tài)在線(xiàn)#1使用道具發(fā)表于2007-10-3009:37資料個(gè)人空間主頁(yè)短消息加為好友勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的十大影響勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源管理的十大影響作者：陸敬波《勞動(dòng)合同法》的頒布，對(duì)企業(yè)是一個(gè)非常嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，因此很多企業(yè)倍感壓力。中國(guó)的企業(yè)總覺(jué)得內(nèi)部的員工關(guān)系不成為問(wèn)題，只要做好市場(chǎng)就可以了?？墒菍?duì)外的前提恰恰是要解決好內(nèi)部問(wèn)題。中國(guó)是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系模式，勞動(dòng)力極大地供過(guò)于求，企業(yè)可以隨便招之即來(lái)?yè)]之即去。這同西方企業(yè)不一樣，國(guó)內(nèi)企業(yè)沒(méi)有遇到強(qiáng)勁的對(duì)手，所以在內(nèi)部管理上，完全是為所欲為，想怎么做就怎么做。在歐美國(guó)家，首先法律法規(guī)非常嚴(yán)格。另外企業(yè)有工會(huì)，時(shí)時(shí)刻刻都在監(jiān)督著企業(yè)，同時(shí)為員工爭(zhēng)取權(quán)益，因此國(guó)外的企業(yè)家，不得不考慮怎么處理好企業(yè)的內(nèi)部關(guān)系，這一點(diǎn)恰恰提高了他們處理內(nèi)部勞資關(guān)系的能力和水平。自2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》將與1994年頒布的《勞動(dòng)法》一起，構(gòu)成我國(guó)內(nèi)地勞動(dòng)合同法律體系的基本框架。相應(yīng)地，各地人大常委會(huì)發(fā)布實(shí)施的勞動(dòng)合同立法規(guī)范也將在2008年1月1日自動(dòng)失去法律效力?！秳趧?dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，放寬了勞動(dòng)合同當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同的法定條件。在新法背景下，從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，有10個(gè)方面的問(wèn)題需要值得關(guān)注。一、規(guī)定了嚴(yán)格的規(guī)章制度制定和修改程序《勞動(dòng)合同法》與現(xiàn)行法律相比，主要對(duì)規(guī)章制度制定的民主程序進(jìn)行了調(diào)整和修改。按現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。歸納起來(lái)，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的要件大致包括三個(gè)方面，即內(nèi)容合法、程序民主和經(jīng)由公示。現(xiàn)行有關(guān)法律規(guī)定中的民主程序主要是“聽(tīng)取意見(jiàn)”?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定則將“聽(tīng)取意見(jiàn)”改成了“討論”、“平等協(xié)商”，明顯加大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過(guò)程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的法律程序。二、規(guī)定用人單位不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)苛罰則用人單位不愿意與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的原因有二：第一，受降低用工成本的驅(qū)動(dòng)，不簽勞動(dòng)合同有可能逃避為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇職工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本；第二，在現(xiàn)行法律規(guī)定當(dāng)中，用人單位不簽訂勞動(dòng)合同承擔(dān)的法律責(zé)任僅是員工可以隨時(shí)辭職、單位終止雙方關(guān)系的須支付員工工齡經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金以及小額的罰款等——較輕的法律責(zé)任對(duì)用人單位的這種行為沒(méi)有強(qiáng)有力的處罰措施?！秳趧?dòng)合同法》除了進(jìn)一步明確了用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同外（可在1個(gè)月內(nèi)訂立），還通過(guò)不簽書(shū)面合同應(yīng)當(dāng)支付雙倍工資、1年不簽書(shū)面勞動(dòng)合同視為無(wú)固定期勞動(dòng)合同等有關(guān)嚴(yán)苛的罰則來(lái)督促用人單位必須與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同。三、對(duì)試用期的期限、設(shè)置及其薪資待遇作了新的規(guī)定《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)試用期的規(guī)定基本同于現(xiàn)行法律規(guī)定。如試用期屬于勞動(dòng)合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)；試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月。同時(shí)，針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問(wèn)題，如試用期過(guò)長(zhǎng)、過(guò)分壓低勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同等，《勞動(dòng)合同法》在一些地方有不同規(guī)定：一、試用期的期限明確規(guī)定為1個(gè)月、2個(gè)月和6個(gè)月；二、勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資之比例兩種基準(zhǔn)；三、在試用期中，用人單位解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由；四、明確了同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；五、違法約定的試用期已經(jīng)履行的，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付相當(dāng)于每月滿(mǎn)月工資的賠償金。四、明確了勞動(dòng)合同期限分類(lèi)并主導(dǎo)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同期限分類(lèi)的規(guī)定，規(guī)定勞動(dòng)合同期限分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞三、針對(duì)勞務(wù)派遣的特殊性，對(duì)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利作了一些特別規(guī)定。包括規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益；四、限定勞務(wù)派遣崗位的范圍。規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施；五、規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》特別規(guī)定，在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。十、主導(dǎo)推動(dòng)非全日制用工這種靈活用工形式為了規(guī)范用人單位非全日制用工行為，勞動(dòng)保障部于2003年發(fā)布了《關(guān)于非全日制用工若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞社部發(fā)[2003]12號(hào)）。《勞動(dòng)合同法》在總結(jié)這一政策執(zhí)行情況的基礎(chǔ)上，對(duì)這一政策內(nèi)容進(jìn)行了確認(rèn)、修改和補(bǔ)充：一、對(duì)非全日制用工作了不同的定義，規(guī)定非全日制用工工時(shí)為每日四小時(shí)，每周二十四個(gè)小時(shí)；二、新法增加規(guī)定，從事非全日制用工的勞動(dòng)者與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立勞動(dòng)合同的履行；三、新法規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議。而《江蘇省勞動(dòng)合同條例》則是規(guī)定一般需要書(shū)面形式；四、新法規(guī)定雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對(duì)方終止用工且用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；五、新法規(guī)定非全日制用工單位并沒(méi)有法定義務(wù)為勞動(dòng)者繳納全部社會(huì)保險(xiǎn)，比如基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)由非全日制用工勞動(dòng)者依據(jù)相關(guān)規(guī)定自行繳納；在人力資源管理這個(gè)問(wèn)題上，筆者本人一向主張“以己度人”。人力資源從業(yè)者本身兼具管理者和員工的身份，雖說(shuō)其工作職責(zé)是為企業(yè)負(fù)責(zé)，但其所制定的人力資源管理政策也都是與其自身相關(guān)的。政策一旦制定，是好是壞，其自身也難以置身事外。因此，我們的人力資源從業(yè)者所應(yīng)該堅(jiān)持的原則就是追求公司雙方的平衡。上述10點(diǎn)都是從法律的層面闡釋了新法對(duì)于人力資源管理的影響。某種程度上說(shuō)，這樣的解釋是片面的，因?yàn)槿肆Y源的管理不只是對(duì)法律的應(yīng)對(duì)而已。人力資源是以人為基本內(nèi)容的，最終的目的應(yīng)該是促成員工和企業(yè)共同健康和諧地成長(zhǎng)。基于這樣的考慮，人力資源管理的初衷就應(yīng)該有其終極追求。在這個(gè)過(guò)程中，我們會(huì)碰到如《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)這樣需要做出恰當(dāng)調(diào)整的事件，但只要我們的人力資源管理者在制定人力資源的架構(gòu)時(shí)已經(jīng)充分的考慮了企業(yè)和員工雙方的利益，而不是純粹從企業(yè)利益出發(fā)，就不會(huì)在面對(duì)新法時(shí)有失措之感。至于所謂“新法過(guò)分倒向勞動(dòng)者”這樣的驚呼自然也就不會(huì)產(chǎn)生。因?yàn)榫S護(hù)和改善勞動(dòng)者的生存和發(fā)展權(quán)利本就是企業(yè)份內(nèi)之事，而不應(yīng)該非得等到國(guó)家用法律來(lái)強(qiáng)力約束。作者為勞動(dòng)法苑/主任。（《培訓(xùn)》，2007-9。管理e棧/bbs曹×2007-10-30整理）曹操(曹操)超級(jí)版主UID3精華465積分10560帖子12540閱讀權(quán)限150注冊(cè)2007-4-8狀態(tài)在線(xiàn)#2使用道具發(fā)表于2007-10-3009:38資料個(gè)人空間主頁(yè)短消息加為好友更多可見(jiàn)資源共享區(qū)：資料：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》及解讀曹操(曹操)超級(jí)版主UID3精華465積分10560帖子12540閱讀權(quán)限150注冊(cè)2007-4-8狀態(tài)在線(xiàn)#3使用道具發(fā)表于2007-11-511:27資料個(gè)人空間主頁(yè)短消息加為好友討論區(qū)專(zhuān)題：《爭(zhēng)議：華為PK勞動(dòng)法！》shiyan新手上路UID16精華0積分0帖子259閱讀權(quán)限10注冊(cè)2007-6-6狀態(tài)離線(xiàn)#4使用道具發(fā)表于2007-11-515:06資料個(gè)人空間短消息加為好友能落實(shí)得下去嘸!投票交易懸賞活動(dòng)管理e棧網(wǎng)站事務(wù)>e棧公告>版主專(zhuān)區(qū)>意見(jiàn)建議>調(diào)查投票管理e點(diǎn)>戰(zhàn)略文化>民營(yíng)企業(yè)>中國(guó)式管理>人力資源>經(jīng)理人>信息化>職業(yè)發(fā)展>SOHU創(chuàng)業(yè)專(zhuān)題·專(zhuān)輯>專(zhuān)輯：彼得·德魯克>專(zhuān)題：國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力>專(zhuān)輯：曹操的空間管理交流大廳>管理任務(wù)