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我國(guó)高校教師工作倦怠的群體類(lèi)型研究

一、引言工作倦怠(jobburnout),國(guó)內(nèi)學(xué)者也譯為“職業(yè)倦怠”、“工作耗竭”、“職業(yè)枯竭”等,是指助人行業(yè)中的個(gè)體因?yàn)椴荒苡行?yīng)對(duì)工作上連續(xù)不斷的各種壓力而產(chǎn)生的一種長(zhǎng)期性反應(yīng),包括情緒衰竭、低個(gè)人成就感和去個(gè)性化等。[1]研究發(fā)現(xiàn),工作倦怠對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度、離職傾向等多種指標(biāo)有顯著預(yù)測(cè)作用。[2]隨著工作倦怠的加重,個(gè)體的焦慮和抑郁程度會(huì)更高,甚至可能會(huì)引發(fā)一些生理疾病,包括慢性疲勞、頭痛和高血壓等。[3]國(guó)內(nèi)外關(guān)于高校教師工作倦怠的研究,主要圍繞工作倦怠的結(jié)構(gòu)、工作倦怠與其他變量的關(guān)系展開(kāi)。通過(guò)調(diào)查警察、醫(yī)生、教師、心理咨詢(xún)師以及其他社會(huì)服務(wù)群體,Maslach等人借助因素分析的方法,發(fā)現(xiàn)了工作倦怠的三維結(jié)構(gòu)模型,即情緒衰竭、低個(gè)人成就感和去個(gè)性化。[4]李永鑫和吳明證選取教師、企業(yè)管理人員、醫(yī)生、護(hù)士等為被試,編制了適用于中國(guó)文化背景的工作倦怠量表,雖與國(guó)外量表的題目有所不同,探索性因素分析結(jié)果同樣證實(shí)了Maslach等人的三維結(jié)構(gòu)模型。[5]這一三維結(jié)構(gòu)模型很快便成為國(guó)內(nèi)工作倦怠研究的通用模型,在高校教師群體中也得到了應(yīng)用:呂莉比較了高校教師工作倦怠的單因素、二因素和三因素模型,發(fā)現(xiàn)三因素模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合最好,進(jìn)而發(fā)現(xiàn)工作倦怠與社會(huì)支持、工作滿(mǎn)意度呈顯著負(fù)相關(guān);[6]吳嫻等人發(fā)現(xiàn),研究型大學(xué)的教師職業(yè)倦怠三因素和工作滿(mǎn)意度之間呈顯著負(fù)相關(guān)。[7]2008年,劉曉麗在訪談和問(wèn)卷調(diào)查的基礎(chǔ)上,突破了Maslach的三維結(jié)構(gòu)模型,提出了我國(guó)高校教師工作倦怠的四因素模型,即組織去人性化、人格解體、情緒枯竭和科研耗盡感[8];后來(lái),王鵬、高峰強(qiáng)和武云鵬等人用更大的樣本對(duì)其結(jié)構(gòu)進(jìn)行了驗(yàn)證,并發(fā)現(xiàn)高校教師組織承諾在人格特質(zhì)和工作倦怠之間有中介效應(yīng)。[9]然而,因素分析只能解釋工作倦怠的內(nèi)部結(jié)構(gòu),相關(guān)研究也只能分析工作倦怠和其他變量的關(guān)聯(lián),這兩種研究范式都以變量為中心。要想有效應(yīng)對(duì)我國(guó)高校教師工作倦怠,只進(jìn)行因素分析式的結(jié)構(gòu)考察及相關(guān)研究,仍有失偏頗。任何應(yīng)對(duì)工作倦怠的政策和措施,必須考慮作為主體的高校教師這一根本立足點(diǎn)。本文轉(zhuǎn)換研究的視角,以人為中心,探索高校教師工作倦怠的群體類(lèi)型,考察高校教師工作倦怠的群體異質(zhì)性,以期為高等教育管理部門(mén)、高等院校及高校教師自身提供全面可靠而有針對(duì)性的對(duì)策與建議。二、研究對(duì)象與工具本研究在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行了分層隨機(jī)抽樣,使用課題組原創(chuàng)的《高校教師工作倦怠量表》和《高校教師工作壓力源量表》等對(duì)2200名高校教師進(jìn)行測(cè)試。(一)研究對(duì)象本研究采用分層隨機(jī)取樣方法,在全國(guó)范圍內(nèi)選取了部屬、省屬和市屬院校22所,向高校教師發(fā)放問(wèn)卷2200份,剔除無(wú)效問(wèn)卷后,得到有效問(wèn)卷1983份,有效率為90.1%。其中,部屬院校(含“985工程”和“211工程”院校)238人,省屬院校1201人,市屬院校543人;男教師1017人,女教師963人;正高職稱(chēng)156人,副高職稱(chēng)565人,中級(jí)職稱(chēng)843人,初級(jí)職稱(chēng)393人。(在1983份有效問(wèn)卷中,內(nèi)有院校類(lèi)型信息缺失1人,性別信息缺失3人,職稱(chēng)信息缺失26人。)(二)研究工具1.作為聚類(lèi)和判別工具的高校教師工作倦怠量表本研究采用課題組成員編制的《高校教師工作倦怠量表》,共37個(gè)題目。題目的選項(xiàng)為5級(jí),即“0沒(méi)有,1很少有,2有時(shí)有,3大部分時(shí)間有,4全部時(shí)間有”。抽取的4個(gè)因子(組織去人性化、人格解體、情緒枯竭、科研耗盡感)能夠解釋總變異的61.581%。本樣本中總量表的Cronbachα系數(shù)為0.959,各個(gè)分量表Cronbachα系數(shù)范圍為0.888~0.939?;诒境闃訑?shù)據(jù),使用AMOS7.0對(duì)量表進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析,模型的擬合指數(shù)為NFI(0.915),IFI(0.926),TLI(0.920),CFI(0.926),RMSEA(0.054)。按照溫忠麟等人的建議,相對(duì)擬合指數(shù)均在0.9以上,RMSEA小于0.06,表明模型與數(shù)據(jù)擬合很好。[10]“組織去人性化”各題目因素負(fù)荷介于0.671~0.837之間,平均為0.758;“人格解體”各題目因素負(fù)荷介于0.617~0.791之間,平均為0.693;“情緒枯竭”各題目因素負(fù)荷介于0.573~0.765之間,平均為0.706;“科研耗盡感”各題目因素負(fù)荷介于0.673~0.844之間,平均為0.767;所有題目的因素負(fù)荷介于0.573~0.844之間,平均為0.729。上述結(jié)果說(shuō)明,量表總體及各因素的信度和效度水平較高,這為聚類(lèi)及判別分析提供了良好保障。《高校教師工作倦怠量表》的四個(gè)因素都有各自的內(nèi)涵,可從不同的方面測(cè)量和考察工作倦怠狀況?!敖M織去人性化”測(cè)查的是高校教師體驗(yàn)到自己在高校內(nèi)的地位較低,沒(méi)有工作中的決策權(quán),體會(huì)不到領(lǐng)導(dǎo)、行政機(jī)關(guān)對(duì)自己工作的支持與幫助等,該因素體現(xiàn)的是對(duì)組織的厭倦感。例如,“領(lǐng)導(dǎo)給我的感覺(jué)總是高高在上”?!叭烁窠怏w”指高校教師對(duì)待服務(wù)對(duì)象(如學(xué)生)持有負(fù)性的、冷淡的、諷刺的、過(guò)度疏遠(yuǎn)的態(tài)度,傾向于以對(duì)待無(wú)生命物體的方式來(lái)對(duì)待自己的工作對(duì)象。例如,“我不愿意和學(xué)生走得太近”?!扒榫w枯竭”是指高校教師個(gè)體的情感資源過(guò)度消耗,疲乏不堪,精力喪失。該因素主要測(cè)定工作情感要求以及個(gè)體情緒資源的消耗程度。例如,“最近一段時(shí)間,我感覺(jué)到抑郁”?!翱蒲泻谋M感”是指高校教師疲于應(yīng)對(duì)科研任務(wù)的感受,以及喪失科研成果意義感和價(jià)值感的程度。例如,“我一想到要做科研,就非常煩躁”。2.作為效標(biāo)工具的高校教師工作壓力源量表本研究采用課題組成員編制的《高校教師工作壓力源量表》,共64個(gè)條目,其中題目表述如第24題“課時(shí)量與校內(nèi)津貼掛鉤”,選項(xiàng)為5級(jí),即“0沒(méi)有壓力,1較少壓力,2一般壓力,3較大壓力,4很大壓力”。[11]量表的9個(gè)因子(領(lǐng)導(dǎo)與組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系與自我身心、職業(yè)發(fā)展、工作負(fù)荷、工作無(wú)樂(lè)趣、工作適應(yīng)、職稱(chēng)評(píng)聘與科研、學(xué)生、家庭生活)能夠解釋總變異的62.842%,因素負(fù)荷在0.387~0.788之間,平均為0.568,總量表的Cronbachα系數(shù)為0.975,各個(gè)分量表的Cronbachα系數(shù)范圍為0.633~0.932。分析表明,量表的信度和效度較好。3.高校教師背景資料調(diào)查表課題組設(shè)計(jì)了高校教師背景資料調(diào)查表,包括性別、職稱(chēng)、院校類(lèi)型等方面,同時(shí)還測(cè)量了高校教師的離職傾向,即“您是否曾經(jīng)考慮過(guò)辭去目前的工作”。三、高校教師工作倦怠的群體類(lèi)型研究驗(yàn)證性因素分析表明,高校教師工作倦怠量表的四因素結(jié)構(gòu)與本樣本數(shù)據(jù)擬合很好。在實(shí)證數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上,我們使用SPSS16.0進(jìn)行聚類(lèi)和判別分析,考察我國(guó)高校教師工作倦怠的類(lèi)型及其相關(guān)特點(diǎn)。(一)高校教師工作倦怠量表各指標(biāo)的描述統(tǒng)計(jì)計(jì)算高校教師工作倦怠量表的總均分及各因素得分的相關(guān),同時(shí)計(jì)算了各指標(biāo)的平均分和標(biāo)準(zhǔn)差(見(jiàn)表1)。結(jié)果表明,各因素之間達(dá)到了中度相關(guān),且基本符合正態(tài)分布,具備了進(jìn)行聚類(lèi)分析的條件。從表1還可以看出,組織去人性化與科研耗盡感的相關(guān)、人格解體與情緒枯竭的相關(guān),高于其他因素間的相關(guān)系數(shù)。(二)基于高校教師工作倦怠量表各因素的聚類(lèi)分析將每個(gè)分量表的得分進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理,本樣本量較大(N>200),因此使用K-Means方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行快速聚類(lèi)??焖倬垲?lèi)時(shí),需要先設(shè)置類(lèi)別的數(shù)量,二類(lèi)別和三類(lèi)別抽取的變異較小,五類(lèi)別和六類(lèi)別的結(jié)果與四類(lèi)別有一定的重疊,綜合考慮聚類(lèi)的數(shù)量和可解釋性,本研究采用了四類(lèi)別的結(jié)果。將樣本隨機(jī)分為兩半,證明四類(lèi)別的聚類(lèi)結(jié)果較為一致。為檢驗(yàn)聚類(lèi)分析的合理性,對(duì)各因素在不同類(lèi)型高校教師的均數(shù)(即聚類(lèi)中心)差異進(jìn)行了F檢驗(yàn)。所有因素在不同類(lèi)型上的差異均達(dá)到極其顯著性水平,效果量(偏η[2])的數(shù)值也顯示本結(jié)果有很高的實(shí)際意義:偏η[2]變量關(guān)聯(lián)強(qiáng)度小、中、大的分界點(diǎn)分別為0.04、0.25、0.64。[12]事后兩兩比較表明,各因素在不同類(lèi)型之間均存在顯著性差異,說(shuō)明所有因素對(duì)分類(lèi)都有顯著性貢獻(xiàn)。根據(jù)聚類(lèi)結(jié)果,類(lèi)型一有387人,類(lèi)型二有447人,類(lèi)型三有309人,類(lèi)型四有657人,各類(lèi)型的人數(shù)分布也相對(duì)均衡。(見(jiàn)表2)根據(jù)量表四因素在各類(lèi)別的均分,繪制圖1。因素得分都進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理,中心位置為零。從圖1可以看出,每種類(lèi)型各因素分?jǐn)?shù)的變化趨勢(shì)不同。類(lèi)型一“組織去人性化”和“科研耗盡感”兩個(gè)因素較高,而“人格解體”和“情緒枯竭”兩個(gè)因素較低,前者主要與外在因素有關(guān),后者主要與內(nèi)在因素有關(guān),故將類(lèi)型一命名為“外源倦怠型”;類(lèi)型二則是“人格解體”和“情緒枯竭”兩個(gè)因素較高,而“組織去人性化”和“科研耗盡感”較低,將其命名為“內(nèi)生倦怠型”;類(lèi)型三各因素分?jǐn)?shù)均很高,將其命名為“高倦怠型”;類(lèi)型四恰恰相反,各因素分?jǐn)?shù)均很低,將其命名為“低倦怠型”。圖1各因素在不同工作倦怠類(lèi)型上的均分(三)基于高校教師工作倦怠量表各因素的判別分析聚類(lèi)分析帶有探索性特點(diǎn),判別分析的目的是從現(xiàn)有已知類(lèi)別的樣本中訓(xùn)練出判別函數(shù)來(lái),然后如再有未知數(shù)據(jù)進(jìn)入,就利用建立的函數(shù)確定其類(lèi)別。在將樣本歸于不同類(lèi)型時(shí),判別分析可以找到發(fā)揮主要作用的維度。判別分析以量表的四個(gè)因素為自變量進(jìn)入判別方程,考察判別方程的顯著性水平,同時(shí)得到標(biāo)準(zhǔn)化和非標(biāo)準(zhǔn)化的回歸系數(shù)。將樣本隨機(jī)分為兩半,得到的判別結(jié)果較為一致。另外,本研究還采用“交叉驗(yàn)證”的方法對(duì)判別正確性進(jìn)行了檢驗(yàn)?!敖徊骝?yàn)證法”是近年來(lái)逐步發(fā)展起來(lái)的一種非常重要的判別效果的驗(yàn)證技術(shù)。它在樣本二分法基礎(chǔ)上又大大前進(jìn)了一步,具體來(lái)說(shuō)就是在建立判別函數(shù)時(shí)依次去掉一例,然后用建立起來(lái)的判別函數(shù)對(duì)該例進(jìn)行判別,用這種方法可以非常有效地避免強(qiáng)影響點(diǎn)的干擾。[13]如表3和表4所示,判別分析得到三個(gè)典型判別函數(shù)。檢驗(yàn)表明,兩個(gè)典型判別函數(shù)具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。第一、二個(gè)判別函數(shù)對(duì)總變異的解釋率分別為85.354%和14.638%,累積達(dá)到了99.992%,說(shuō)明前兩個(gè)判別函數(shù)具有實(shí)質(zhì)意義,第三個(gè)判別函數(shù)對(duì)于分類(lèi)的作用可以忽略。表5呈現(xiàn)了典型判別函數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)化和非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù),從系數(shù)的情況可以看出,兩個(gè)判別函數(shù)作為兩個(gè)維度,能較好地將高校教師歸為四類(lèi)。以判別函數(shù)1作為坐標(biāo)系的橫軸,判別函數(shù)2作為縱軸,得到了四個(gè)類(lèi)型高校教師所處的平面位置。判別分析和前面的聚類(lèi)分析顯示,圖2中的橫軸可以視為“外源型倦怠”的程度,縱軸可以視為“內(nèi)生型倦怠”的程度?!巴庠葱途氲 敝饕婕啊敖M織去個(gè)性化”和“科研耗盡感”兩個(gè)因素,“內(nèi)生型倦怠”主要涉及“人格解體”和“情緒枯竭”兩個(gè)因素。表6提供了費(fèi)歇爾線性判別函數(shù)的系數(shù),這里將各因素相應(yīng)原始均分(無(wú)需標(biāo)準(zhǔn)化)代入方程,可對(duì)每一例數(shù)據(jù)進(jìn)行判別。下面四個(gè)判別方程中,得分最高者,即某高校教師所屬工作倦怠類(lèi)型,這實(shí)質(zhì)上是基于回歸分析的方法。(1)外源倦怠型=-20.825+6.720×組織去人性化+2.500×人格解體+4.353×情緒枯竭+6.234×科研耗盡感(2)內(nèi)生倦怠型=-15.927+4.363×組織去人性化+6.301×人格解體+5.576×情緒枯竭+3.419×科研耗盡感(3)高倦怠型=-37.249+6.921×組織去人性化+10.014×人格解體+7.778×情緒枯竭+6.142×科研耗盡感(4)低倦怠型=-4.608+2.650×組織去人性化+1.526×人格解體+2.864×情緒枯竭+1.499×科研耗盡感表7顯示,直接判別后與聚類(lèi)結(jié)果組相比,正確判別的比率為95.2%;經(jīng)交叉驗(yàn)證與聚類(lèi)結(jié)果相比,正確判別的比率為95.1%。上述驗(yàn)證均達(dá)到了較高的判準(zhǔn)率,說(shuō)明前面所得到的判別方程(1)至(4)是判別高校教師所屬工作倦怠類(lèi)型的有效方法。(見(jiàn)表7)(四)與工作壓力源量表總分及各因素相結(jié)合的分析采用高校教師工作壓力源量表作為效標(biāo)進(jìn)一步檢驗(yàn)四種工作倦怠類(lèi)型的有效性。首先將工作壓力源量表的總分及九個(gè)因素得分進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理,然后計(jì)算了各指標(biāo)在四種工作倦怠群體上的均分(見(jiàn)圖3)。圖3工作倦怠類(lèi)型與工作壓力源量表總分及各因素的相關(guān)分析從整體上可以看出,不同工作倦怠類(lèi)型在工作壓力各指標(biāo)得分上也呈現(xiàn)出獨(dú)特的趨勢(shì)。經(jīng)事后兩兩比較發(fā)現(xiàn),高倦怠型和低倦怠型高校教師在工作壓力上的得分也相應(yīng)表現(xiàn)出較高和較低的特點(diǎn):除職業(yè)發(fā)展、工作適應(yīng)、職稱(chēng)評(píng)聘等三個(gè)因素外,高倦怠型在其余所有指標(biāo)上都顯著高于其他類(lèi)型;除工作無(wú)樂(lè)趣外,低倦怠型在其余所有指標(biāo)上都顯著低于其他類(lèi)型。外源倦怠型在職稱(chēng)評(píng)聘、工作適應(yīng)、職業(yè)發(fā)展等方面與高倦怠型沒(méi)有顯著性差異,但在這三個(gè)因素上顯著高于其他兩種類(lèi)型的高校教師。同時(shí),內(nèi)生倦怠型和外源倦怠型在壓力總分上沒(méi)有顯著性差異,但前者工作無(wú)樂(lè)趣得分顯著高于后者。(五)各類(lèi)別高校教師在人口學(xué)變量及離職傾向上的分布特征表8呈現(xiàn)了不同性別、職稱(chēng)、院校類(lèi)型及離職傾向上,各類(lèi)別高校教師的分布情況??疾觳煌詣e高校教師工作倦怠類(lèi)型分布,檢驗(yàn)表明(=34.059,df=3,p<0.001),分布比例有顯著性差異。高倦怠型占所有男性教師的20.7%,僅占所有女性教師的13.4%。男教師被歸于內(nèi)生倦怠型的更多,而女教師被歸于外源倦怠型的更多。不同職稱(chēng)的高校教師工作倦怠類(lèi)型分布也存在顯著性差異(=22.816,df=9,p<0.05)。這里有一些特別有意義的發(fā)現(xiàn),正高職稱(chēng)被歸為內(nèi)生倦怠型的比例最高,達(dá)到了32.6%,而被歸為外源倦怠型的比例最低,僅為9.9%;同時(shí),正高職稱(chēng)被歸為低倦怠型的比例也是最高的,為41.8%。副高和中級(jí)職稱(chēng)被歸為高倦怠型的比例高于正高和初級(jí)職稱(chēng);在所有職稱(chēng)中,初級(jí)職稱(chēng)被歸為高倦怠型的比例最低。整體而言,不同院校教師的工作倦怠類(lèi)型分布存在顯著性差異(=82.762,df=6,p<0.001)。部屬院校教師被歸為低倦怠型的比例最低,只有17.1%,而被歸為內(nèi)生倦怠型和高倦怠型的比例都是最高的,分別達(dá)到了33.3%和28.4%。省屬院校教師則是被歸為低倦怠型比例最高的群體,達(dá)到了41.8%,而其高倦怠型和外源倦怠型的比例都是最低的。市屬院校教師被歸為外源倦怠型的比例最高,被歸為內(nèi)生倦怠型的比例是最低的。在問(wèn)卷中有一個(gè)題目“您是否曾經(jīng)考慮過(guò)辭去目前的工作”,該題目用于測(cè)量高校教師的離職傾向。原題目有五個(gè)等級(jí),即“從不想、極少想、有時(shí)想、經(jīng)常想、極想”,分析時(shí)我們將前兩個(gè)選項(xiàng)合并為“沒(méi)有離職傾向”,后三個(gè)選項(xiàng)合并為“有離職傾向”。發(fā)現(xiàn)不同離職傾向高校教師的工作倦怠類(lèi)型分布存在顯著性差異(=278.420,df=3,p<0.001)。具體表現(xiàn)在:有離職傾向的高校教師被歸為高倦怠型的比例遠(yuǎn)高于沒(méi)有離職傾向的教師,在低倦怠型上恰恰相反;有離職傾向的高校教師被歸為外源倦怠型和內(nèi)生倦怠型的比例也高于沒(méi)有離職傾向的教師。四、討論(一)一種判別高校教師工作倦怠類(lèi)型的簡(jiǎn)易方法在判別分析部分,我們得到了四個(gè)判別方程,可用以判別高校教師所屬工作倦怠群體類(lèi)型。但是該方法是基于回歸分析的,在實(shí)踐應(yīng)用時(shí)不夠簡(jiǎn)捷。根據(jù)聚類(lèi)和判別分析的結(jié)果,我們注意到,“外源”和“內(nèi)生”是高校教師工作倦怠的兩個(gè)維度。我們將“組織去人性化”和“科研耗盡感”兩個(gè)因素的得分進(jìn)行合并,作為“外源”維度,并呈現(xiàn)在平面坐標(biāo)系的橫軸上;將“人格解體”和“情緒枯竭”的合并得分作為“內(nèi)生”維度,呈現(xiàn)在縱軸上。以“外源”和“內(nèi)生”維度各自均值的交叉點(diǎn)作為原點(diǎn),可得到高校教師工作倦怠類(lèi)型的平面分布圖(見(jiàn)圖4)。因?yàn)檫@種方法以“均值”作為參考點(diǎn),故將其命名為“均值法”。這種方法的好處是:只需要使用量表因素得分就可以確定高校教師所屬工作倦怠的類(lèi)型,應(yīng)用非常方便。為檢驗(yàn)均值法與聚類(lèi)分析的結(jié)果是否一致,我們也進(jìn)行了交叉表分析(見(jiàn)表9)??傮w上,正確歸類(lèi)的比例為73.9%。其中對(duì)高倦怠型和低倦怠型的判準(zhǔn)率分別達(dá)到了99.7%和97.6%,略高于回歸法;但對(duì)外源倦怠型和內(nèi)生倦怠型的判準(zhǔn)率低于回歸法。分析表明,均值法達(dá)到了較高的判準(zhǔn)率,在對(duì)準(zhǔn)確性要求不太高的情況下,可以在實(shí)踐中將其作為一種備選的簡(jiǎn)易判別方法。圖4“均值法”判斷高校教師工作倦怠類(lèi)型的示意圖(二)四種工作倦怠類(lèi)型高校教師特征鮮明1.橫看成嶺側(cè)成峰伯納德認(rèn)為:“類(lèi)型研究更直接地關(guān)注變異的各種可能……共性和類(lèi)型是互補(bǔ)關(guān)系而不是對(duì)抗關(guān)系。”[14]本研究得到高校教師四種工作倦怠類(lèi)型,各類(lèi)型在工作倦怠量表四因素上的得分表明類(lèi)型之間有較高的異質(zhì)性。其中,外源倦怠型占有效樣本的21.5%,內(nèi)生倦怠型占24.8%,高倦怠型占17.2%,低倦怠型占36.5%。高倦怠型的高校教師在組織去人性化、人格解體、情緒枯竭和科研耗盡感四個(gè)因素上得分均很高,表現(xiàn)出某些高校教師“內(nèi)外交困”的復(fù)雜狀況;低倦怠型則恰恰相反,在各個(gè)因素上得分都很低,處于“內(nèi)外平衡”的怡然狀況。除此之外,本研究通過(guò)實(shí)證數(shù)據(jù)區(qū)分了外源倦怠型和內(nèi)生倦怠型兩類(lèi)高校教師群體。外源倦怠型教師在與組織領(lǐng)導(dǎo)、科研要求等外在因素互動(dòng)時(shí)有較多的消極表現(xiàn)和體驗(yàn);內(nèi)生倦怠型教師產(chǎn)生消極體驗(yàn)的原因則更多地來(lái)自于自身個(gè)性特點(diǎn)及情緒調(diào)節(jié)能力。李永鑫和李藝敏曾以醫(yī)生、護(hù)士、教師、警察、企業(yè)管理和行政管理等職業(yè)為研究樣本,嘗試制定工作倦怠的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),將工作倦怠分為零倦怠、輕度倦怠、中度倦怠和高度倦怠四種水平。[15]顯然,李永鑫等人在劃分工作倦怠類(lèi)型時(shí),側(cè)重程度的變化;而本研究則更倚重以工作倦怠性質(zhì)的不同劃分高校教師工作倦怠的類(lèi)型。“橫看成嶺側(cè)成峰,遠(yuǎn)近高低各不同”,本研究劃分的四種工作倦怠類(lèi)型,既分析了“是高是低”的問(wèn)題,又考察了“是嶺是峰”的問(wèn)題,有助于認(rèn)清工作倦怠群體的“廬山真面目”。當(dāng)然,不論是李永鑫等人還是本研究的劃分,目前尚不能作為相應(yīng)群體工作倦怠嚴(yán)重程度的診斷標(biāo)準(zhǔn)。若要作為診斷標(biāo)準(zhǔn),還需要更深入、更全面的跨學(xué)科研究。從“外源”和“內(nèi)生”兩個(gè)維度來(lái)劃分高校教師工作倦怠的群體類(lèi)型,是本研究基于實(shí)證視角提出的重要分類(lèi)方法。Wright等人提出資源保存理論,認(rèn)為時(shí)間、金錢(qián)、社會(huì)支持、工作自主性和回報(bào)、心理幸福感、樂(lè)觀、自尊等社會(huì)、工作和個(gè)體條件是個(gè)體想努力獲得、保留和維持的資源;當(dāng)這些資源被威脅或缺乏時(shí),個(gè)體如果無(wú)法很好地適應(yīng),就會(huì)最終產(chǎn)生耗竭。[16]“組織去人性化”、“科研耗盡感”主要與社會(huì)支持、工作自主性、心理凝聚感等資源有關(guān),“情緒枯竭”、“人格解體”則主要與心理幸福感、樂(lè)觀、自尊等資源有關(guān),該理論也為本研究分類(lèi)方法的合理性提供了佐證。近年來(lái)國(guó)內(nèi)也有類(lèi)似的結(jié)果,如周海濤等人發(fā)現(xiàn)大學(xué)教師對(duì)組織溝通的期望值與實(shí)際值之間存在一定差距。[17]還應(yīng)看到,本研究所界定的“外源”和“內(nèi)生”也是相對(duì)的,考慮了相應(yīng)類(lèi)型的主要特征,但不能認(rèn)為相應(yīng)群體類(lèi)型的倦怠就是完全外源的或完全內(nèi)生的。2.肩負(fù)著不同的工作壓力Cherniss認(rèn)為,若進(jìn)入資源與工作要求之間不平衡的壓力狀態(tài),個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出短期的情緒緊張、疲勞和耗竭,最后如果個(gè)體采取防御性的應(yīng)對(duì),就會(huì)發(fā)生一系列的行為和態(tài)度的轉(zhuǎn)變,包括疏遠(yuǎn)自己的服務(wù)對(duì)象,消極對(duì)待自己的職業(yè)等。[18]這一觀點(diǎn)將倦怠與壓力聯(lián)系起來(lái),如果個(gè)體對(duì)壓力采取負(fù)性的反應(yīng)就有可能最終演變成倦怠。從圖3可以看出,高倦怠型和低倦怠型高校教師感受到的壓力也居于高低兩端。而外源倦怠型在職稱(chēng)評(píng)聘、工作適應(yīng)、職業(yè)發(fā)展等方面的壓力感受最突出,這與該類(lèi)型的界定是相符合的。內(nèi)生倦怠型與外源倦怠型在壓力方面的主要區(qū)別在“工作無(wú)樂(lè)趣”得分上,前者顯著高于后者。顯然,內(nèi)生倦怠型表現(xiàn)出情緒冷漠、低落,與“工作無(wú)樂(lè)趣”壓力有較大的關(guān)聯(lián)。圖3中有一個(gè)非常有趣的現(xiàn)象,即內(nèi)生倦怠型在所有壓力指標(biāo)上,都顯著低于高倦怠型的得分,未出現(xiàn)與高倦怠型沒(méi)有顯著性差異的情況。究其原委,《高校教師工作壓力源量表》包括九個(gè)因素,即領(lǐng)導(dǎo)與組織結(jié)構(gòu)、人際關(guān)系與自我身心、職業(yè)發(fā)展、工作負(fù)荷、工作無(wú)樂(lè)趣、工作適應(yīng)、職稱(chēng)評(píng)聘與科研、學(xué)生、家庭生活,亦即多數(shù)因素是工作壓力的外在來(lái)源,所以?xún)?nèi)生倦怠型的壓力得分不高恰恰說(shuō)明這種類(lèi)型的倦怠并非主要源于外部。(三)不同特征高校教師工作倦怠類(lèi)型的結(jié)構(gòu)差異楊艷芳等人發(fā)現(xiàn),在耗竭維度、人格解體維度、成就感維度及倦怠總分上,男教師的平均得分均高于女教師,但男女性別之間沒(méi)有顯著差異。[19]本研究從工作倦怠類(lèi)型的角度考察,發(fā)現(xiàn)男、女教師呈現(xiàn)出質(zhì)的差異。男教師被歸為高倦怠型的比例遠(yuǎn)高于女教師。有意思的是,相對(duì)而言,除去被歸為高倦怠型,男教師被歸于內(nèi)生倦怠型的比例更多,而女教師被歸于外源倦怠型的比例更多。亦即,在倦怠水平較高時(shí),男教師要么所有方面都感受到高倦怠,要么主要體驗(yàn)到“人格解體”、“情緒枯竭”方面的倦?。欢處熞此蟹矫娑几惺艿礁呔氲?,要么主要體驗(yàn)到“組織去人性化”、“科研耗盡感”方面的倦怠。因此,在分析高校教師工作倦怠時(shí),應(yīng)注意體現(xiàn)在不同類(lèi)型群體的性別差異。正高職稱(chēng)的教師被歸為“內(nèi)生倦怠型”的比例最高(32.6%),正高職稱(chēng)的教師的職業(yè)閱歷已經(jīng)非常豐富,某些正高職稱(chēng)教師可能產(chǎn)生了對(duì)人對(duì)事冷漠、缺乏上升動(dòng)力的趨向。副高和中級(jí)職稱(chēng)被歸為高倦怠型的比例高于正高和初級(jí)職稱(chēng),可能因?yàn)檫@兩類(lèi)高校教師承擔(dān)的具體教學(xué)及科研任務(wù)是所有職稱(chēng)中最多的。部屬院校教師被歸為低倦怠型的比例最低(17.1%),而被歸為內(nèi)生倦怠型(33.3%)和高倦怠型(28.4%)的比例都是最高的。隨著國(guó)家實(shí)施“985工程”和“211工程”,相關(guān)部門(mén)對(duì)部屬院校加大了投入,加強(qiáng)了軟硬件建設(shè),增大了引進(jìn)高層次人才的力度。部屬院校教師獲取科研資助、社會(huì)聲譽(yù)較為容易,同時(shí)又面臨相對(duì)嚴(yán)格的考核,這可能是高倦怠型和內(nèi)生倦怠型比例最高、低倦怠型比例最低的原因。李永鑫曾提出,過(guò)度的熱情和投入可能是個(gè)體倦怠的原因之一,[20]這與本研究的結(jié)論相似。省屬院校教師恰恰相反,被歸為低倦怠型的比例最高(41.8%),而被歸為高倦怠型和外源倦怠型的比例都是最低的。省屬院校的社會(huì)投入、生源質(zhì)量處于部屬和市屬院校之間,教師可能成為相對(duì)心態(tài)平衡的群體。市屬院校教師被歸為外源倦怠型的比例最高,市屬院校以高職院校為主,其社會(huì)投入、生源質(zhì)量與部屬、省屬院校有較大差距;同時(shí)其管理模式和手段還比較簡(jiǎn)單,官本位現(xiàn)象嚴(yán)重,民主意識(shí)不強(qiáng),廣大教師缺乏參與學(xué)校管理和決策的機(jī)會(huì)。離職傾向是與組織凝聚力、向心力等相反的變量,研究表明,工作倦怠能顯著正向預(yù)測(cè)離職傾向。本研究也再次證實(shí)了這種關(guān)系,有離職傾向的高校教師高倦怠型的比例遠(yuǎn)高于沒(méi)有離職傾向的;有離職傾向的高校教師

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