基于職業(yè)發(fā)展的大學(xué)生核心素質(zhì)模型的研究

基于職業(yè)發(fā)展的大學(xué)生核心素質(zhì)模型的研究

B844.3：A1001-4918(2009)04-0122-1271引言隨著我國(guó)高等教育由精英化向大眾化的過(guò)渡，大學(xué)生就業(yè)難的現(xiàn)象越來(lái)越受到社會(huì)的關(guān)注。來(lái)自教育部的數(shù)據(jù)[1]顯示：2008年，全國(guó)普通高校畢業(yè)生規(guī)模達(dá)559萬(wàn)人，比2007年增加64萬(wàn)人，增幅為12.9％。中華英才網(wǎng)的調(diào)查[2]顯示：2008年10月大學(xué)畢業(yè)生僅12.1％成功就業(yè)。據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)院最近發(fā)布的2009年《經(jīng)濟(jì)藍(lán)皮書(shū)》[3]預(yù)計(jì)，2008年年底將有100萬(wàn)高校畢業(yè)生不能就業(yè)。而2009年高校畢業(yè)生規(guī)模更是達(dá)到了611萬(wàn)人，比2008年增加52萬(wàn)人[1]。再加上全球性的金融危機(jī)，昔日的“天之驕子”在就業(yè)問(wèn)題上陷入尷尬。究其癥結(jié)所在，研究者劉長(zhǎng)山[4]等調(diào)查了1000余名企業(yè)相關(guān)招聘人員后，總結(jié)出以下三方面原因：(1)在畢業(yè)生和企業(yè)之間缺少有效的溝通渠道。企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)、人才的選擇條件沒(méi)有有效地傳遞給大學(xué)生；(2)高校作為培養(yǎng)大學(xué)生的主體，在指導(dǎo)大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題上滯后于大學(xué)生和企業(yè)對(duì)高校的要求，沒(méi)有做到以個(gè)人興趣為基礎(chǔ)，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向培養(yǎng)學(xué)生；(3)大學(xué)生自身職業(yè)生涯規(guī)劃的缺失成為其就業(yè)乃至人生發(fā)展的一個(gè)“瓶頸”。2005年《中國(guó)大學(xué)生就業(yè)》雜志所做的一項(xiàng)調(diào)查[5]也反映出一個(gè)令人震驚的問(wèn)題。該調(diào)查顯示：對(duì)于“道德品質(zhì)”的重要性，人才供求雙方的標(biāo)準(zhǔn)居然截然相反。僅有6.5％的學(xué)生認(rèn)為“道德品質(zhì)”是最重要的人才標(biāo)準(zhǔn)。而許多知名企業(yè)把“道德品質(zhì)”列在人才標(biāo)準(zhǔn)的首位。一位人力資源總監(jiān)在談及大學(xué)生素質(zhì)時(shí)說(shuō)：“若企業(yè)有意要去培養(yǎng)、磨練、打造一個(gè)人，完全可以接受一張沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的白紙，但道德品質(zhì)、工作態(tài)度卻決定了這張白紙材質(zhì)的優(yōu)劣?！睘榇?，近年來(lái)作為人才培養(yǎng)基地的各高等院校，開(kāi)始著手考慮基于職業(yè)發(fā)展的大學(xué)生培養(yǎng)模式，大學(xué)生素質(zhì)教育成為當(dāng)今教育改革的一個(gè)熱門話題。但從各高校實(shí)踐素質(zhì)教育的過(guò)程來(lái)看，許多人對(duì)大學(xué)生究竟應(yīng)具備哪些核心素質(zhì)沒(méi)有完全弄清楚。不知道大學(xué)生應(yīng)該具備什么樣的核心素質(zhì)，就無(wú)法基于職業(yè)發(fā)展來(lái)科學(xué)設(shè)計(jì)大學(xué)生素質(zhì)教育課程、培養(yǎng)模式和培養(yǎng)目標(biāo)，基于職業(yè)發(fā)展的大學(xué)生素質(zhì)教育就難免變得形式化。總結(jié)目前關(guān)于大學(xué)生能力素質(zhì)方面的研究[6-8]，存在以下四方面的問(wèn)題：(1)大學(xué)生能力素質(zhì)模型缺失，沒(méi)有體現(xiàn)出不同學(xué)科專業(yè)的大學(xué)生素質(zhì)教育的特點(diǎn)；(2)采用的研究方法都是定性描述方法，缺乏定量分析和現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)等方法的應(yīng)用，界定的素質(zhì)要素缺乏數(shù)據(jù)支撐，科學(xué)性和準(zhǔn)確性不夠；(3)研究零散、不系統(tǒng)，信度、效度和區(qū)分度都難以保證；(4)重視大學(xué)生的外顯特征和行為的考察，忽視具內(nèi)隱特征和行為的測(cè)評(píng)，因而對(duì)大學(xué)生發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測(cè)性較差。總之，大學(xué)生能力素質(zhì)模型的缺失，是目前大學(xué)生素質(zhì)教育缺乏針對(duì)性和實(shí)效性的根本原因所在[9]。針對(duì)存在的問(wèn)題，鄭學(xué)寶、孫建敏[10](2005)提出了用勝任力模型構(gòu)建大學(xué)生能力素質(zhì)模型的思路和方法。同年，劉冰峰[11]的碩士論文中也提到了勝任力模型與高校人才培養(yǎng)的關(guān)系，指出勝任力模型在個(gè)人職業(yè)發(fā)展中的應(yīng)用。在2008年5月的《HR管理專欄》上，中科院時(shí)勘教授和清華大學(xué)管理學(xué)院王志明副教授[12]也都提到了勝任特征與素質(zhì)測(cè)評(píng)這一能力導(dǎo)向的人力資源新視角。但至今還沒(méi)有研究采用勝任力建模技術(shù)構(gòu)建大學(xué)生核心素質(zhì)模型。本研究基于職業(yè)發(fā)展初步建立和探討大學(xué)生核心素質(zhì)模型。這里所謂的核心素質(zhì)是指無(wú)論在哪個(gè)崗位都公認(rèn)的較為重要的素質(zhì)特征，有些文獻(xiàn)中也稱職業(yè)素養(yǎng)。而以往教育學(xué)領(lǐng)域研究中提到較多的能力素質(zhì)[10]是指知識(shí)、技能及核心素質(zhì)的整合而引出的可觀察和可測(cè)量的行為。它與績(jī)效有關(guān)聯(lián)，可以通過(guò)培訓(xùn)等手段得以提高。本研究的整體思路如下：首先，界定大學(xué)生應(yīng)具備的核心素質(zhì)，建立《大學(xué)生核心素質(zhì)(行為)詞典》。然后，效仿勝任力建模的方法，采用行為事件訪談(BehavioralEventInterview，BEI)[13-15]技術(shù)建立大學(xué)生核心素質(zhì)模型。與傳統(tǒng)的能力素質(zhì)評(píng)價(jià)分析方法相比，BEI行為事件訪談技術(shù)區(qū)分了績(jī)效優(yōu)秀者和一般者有差異的素質(zhì)特征，因而其評(píng)價(jià)結(jié)果更具科學(xué)性和準(zhǔn)確性，也更能預(yù)測(cè)大學(xué)生的未來(lái)發(fā)展?jié)撃堋?研究方法2.1編制《大學(xué)生核心素質(zhì)(行為)詞典》2.1.1文獻(xiàn)分析以“能力素質(zhì)”、“勝任特征”、“勝任力”、“大學(xué)生”為關(guān)鍵詞，搜索國(guó)內(nèi)外數(shù)據(jù)庫(kù)文獻(xiàn)和相關(guān)書(shū)籍。關(guān)于素質(zhì)特征的研究主要集中在崗位勝任力模型(CompetencyModel)[16]的構(gòu)建上。從中選取“建立了具體勝任力模型，并含有核心素質(zhì)”的25篇國(guó)外和30篇國(guó)內(nèi)的實(shí)證研究文獻(xiàn)及5本勝任力相關(guān)書(shū)籍，書(shū)籍還需帶有《勝任特征詞典》。頻數(shù)統(tǒng)計(jì)這些文獻(xiàn)和書(shū)籍中提到的核心素質(zhì)，針對(duì)以往不同研究中同一勝任特征的名稱不同的現(xiàn)象，我們根據(jù)已收集到的《勝任特征詞典》的定義，對(duì)意義相同或相近的名稱進(jìn)行統(tǒng)一和歸類，最后歸納出68個(gè)核心素質(zhì)。排名前48的核心素質(zhì)及頻數(shù)分別是：踏實(shí)(35)、口頭表達(dá)(29)、感召力(28)、創(chuàng)新(23)、前瞻性(23)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)(20)、人際交往(20)、責(zé)任心(18)、靈活性(18)、解決問(wèn)題(15)、關(guān)系建立(14)、自信(13)、學(xué)習(xí)發(fā)展(13)、激勵(lì)他人(12)、果敢(11)、行動(dòng)力(11)、理解他人(11)、主動(dòng)協(xié)助(10)、贏得支持(10)、壓力承受(10)、信息分析(10)、進(jìn)取心(9)、系統(tǒng)分析(9)、內(nèi)省(9)、回應(yīng)他人(9)、平衡(9)、質(zhì)量意識(shí)(9)、誠(chéng)實(shí)(9)、信心(9)、思維敏捷(8)、說(shuō)服他人(8)、傾聽(tīng)他人(8)、判斷力(7)、監(jiān)控(7)、優(yōu)先性(7)、毅力(7)、旺盛精力(7)、堅(jiān)持(6)、敢于冒險(xiǎn)(6)、沖突管理(6)、知識(shí)應(yīng)用(6)、演繹思維(5)、細(xì)心(5)、同情心(5)、冷靜(5)、勤奮努力(5)、開(kāi)明(5)、發(fā)散思維(5)。以往研究主要存在的問(wèn)題和本研究嘗試的解決方案有：①以往不同研究中同一勝任特征的名稱不同，本研究先根據(jù)已收集到的《勝任特征詞典》的定義，對(duì)意義相同或相近的名稱進(jìn)行統(tǒng)一和歸類。②以往研究中沒(méi)有各勝任特征的系統(tǒng)定義，我們通過(guò)專家訪談中專家的看法和已有的《勝任特征詞典》對(duì)歸類后的勝任特征進(jìn)行系統(tǒng)定義；③以往不同《勝任特征詞典》中不同勝任特征的定義界限不清，有重疊部分；我們?cè)谙到y(tǒng)定義過(guò)程中，反復(fù)核查各特征的定義內(nèi)容，盡可能避免重復(fù)部分；④沒(méi)有各勝任特征所對(duì)應(yīng)的不同層次的行為指標(biāo)的描述；⑤這些勝任特征基本都來(lái)自于崗位勝任力的研究。雖然總結(jié)我們的核心素質(zhì)時(shí)只選擇各崗位通用的勝任特征，不涉及專業(yè)性較強(qiáng)的技術(shù)能力特征，但還是與大學(xué)生的核心素質(zhì)有差別。針對(duì)最后兩點(diǎn)問(wèn)題，本研究嘗試根據(jù)那些了解并關(guān)注大學(xué)生就業(yè)工作情況的專家們的訪談結(jié)果和現(xiàn)有的《勝任特征詞典》，專門針對(duì)大學(xué)生建立《大學(xué)生核心素質(zhì)(行為)詞典》。其中包括各核心素質(zhì)的定義、行為指標(biāo)描述及其對(duì)應(yīng)等級(jí)分?jǐn)?shù)。然后，效仿勝任力建模的方法，采用BEI行為事件訪談技術(shù)，來(lái)確定大學(xué)畢業(yè)生所應(yīng)具備的核心素質(zhì)。2.1.2半結(jié)構(gòu)訪談訪談6名關(guān)注大學(xué)生就業(yè)，了解大學(xué)生素質(zhì)現(xiàn)狀的專家，5名男性，1名女性。分別是：浙江省人事廳公務(wù)員考試辦公室負(fù)責(zé)人，杭州市勞動(dòng)和社會(huì)保障局信息中心主任，浙江大學(xué)管理學(xué)院職業(yè)發(fā)展中心主任，浙江大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)與服務(wù)中心負(fù)責(zé)老師，杭州中智機(jī)器人有限公司副總經(jīng)理(主管人事)，杭州朗詩(shī)置業(yè)有限公司人力資源主管。訪談過(guò)程中，先了解專家們的工作背景和相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，再具體談?wù)勥@兩個(gè)核心問(wèn)題：(1)您認(rèn)為一個(gè)優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)具備哪些核心素質(zhì)？(2)這些核心素質(zhì)在面試或平時(shí)工作中，會(huì)有哪些行為表現(xiàn)？表現(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者的行為差異主要在哪些方面？訪談結(jié)果分析如下：①將錄音轉(zhuǎn)錄成文檔；②訪談中提到的21個(gè)核心素質(zhì)及其頻次分別是：踏實(shí)(6)、學(xué)習(xí)發(fā)展(5)、責(zé)任心(5)、自信(4)、人際交往(4)、壓力承受(4)、創(chuàng)新(4)、口頭表達(dá)(4)、堅(jiān)持(4)、誠(chéng)實(shí)(3)、行動(dòng)力(3)、解決問(wèn)題(2)、信息分析(2)、進(jìn)取心(2)、成就導(dǎo)向(2)、感召力(1)、靈活性(1)、內(nèi)省(1)、溝通協(xié)調(diào)(1)、奉獻(xiàn)精神(1)、理解他人(1)；③將訪談時(shí)專家提到的21個(gè)核心素質(zhì)的頻次和文獻(xiàn)整理后得到的48個(gè)核心素質(zhì)中，這21個(gè)核心素質(zhì)的頻次(其中成就導(dǎo)向、溝通協(xié)調(diào)、奉獻(xiàn)精神在68個(gè)核心素質(zhì)內(nèi)但不在這48個(gè)核心素質(zhì)之內(nèi)的這三個(gè)核心素質(zhì)頻次記為0)做皮爾遜相關(guān)，結(jié)果r=0.48，相關(guān)顯著(t=2.36，p＜0.05)。表明訪談結(jié)果中的頻次統(tǒng)計(jì)和文獻(xiàn)分析的頻次統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯著相關(guān)。由于半結(jié)構(gòu)訪談的結(jié)果反映出大學(xué)生應(yīng)具備的核心素質(zhì)，針對(duì)性更強(qiáng)，并且收集到了優(yōu)秀者與一般者不同的行為指標(biāo)。因此，研究者根據(jù)訪談結(jié)果中優(yōu)秀者與一般者的行為差異，結(jié)合文獻(xiàn)分析和前人已有的《勝任特征詞典》，編制《大學(xué)生核心素質(zhì)(行為)詞典》。該詞典包含大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)具備的21項(xiàng)核心素質(zhì)的定義、行為指標(biāo)描述及其對(duì)應(yīng)等級(jí)分?jǐn)?shù)。2.2大學(xué)生核心素質(zhì)模型的初步建構(gòu)2.2.1BEI訪談大學(xué)生能力素質(zhì)研究者鄭學(xué)寶(2005)[10]認(rèn)為：“確立優(yōu)秀大學(xué)生能力素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)可參照部分高校‘三好學(xué)生’、‘優(yōu)秀班干部’和‘優(yōu)秀畢業(yè)生’的評(píng)選條件。”我們?cè)L談了20名來(lái)自浙江大學(xué)理科、工科和文科不同專業(yè)的大四畢業(yè)生。優(yōu)秀組10名，專業(yè)排名均為前5％，獎(jiǎng)學(xué)金、榮譽(yù)稱號(hào)及各類活動(dòng)(如暑期實(shí)踐，創(chuàng)業(yè)大賽等)獎(jiǎng)項(xiàng)之和(累積四年獲得的總次數(shù))均在15次以上；一般組10名，專業(yè)排名均后5％，幾乎沒(méi)有獲得過(guò)獎(jiǎng)學(xué)金，榮譽(yù)稱號(hào)和其他活動(dòng)的獎(jiǎng)項(xiàng)。兩組學(xué)生在校表現(xiàn)的各指標(biāo)差異均非常顯著(p＜0.001)。為進(jìn)一步體現(xiàn)兩者在“職業(yè)發(fā)展”中的不同表現(xiàn)，我們又測(cè)量了兩組被試的BQ①(BusinessQuotient)，結(jié)果優(yōu)秀組的BQ顯著高于一般組(p＜0.001)。BEI訪談時(shí)采用雙盲設(shè)計(jì)，本研究設(shè)計(jì)者事先從班主任或同班同學(xué)口中打聽(tīng)各訪談對(duì)象的在校表現(xiàn)，訪談對(duì)象和經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的訪談主持人事先都不知道自己屬于哪個(gè)組。訪談內(nèi)容按照BEI訪談的基本程序，引導(dǎo)訪談對(duì)象詳細(xì)談?wù)勊哪陙?lái)學(xué)習(xí)工作上最成功的三件事和最失敗的三件事。從(1)當(dāng)時(shí)的情景，(2)涉及到的人物，(3)當(dāng)時(shí)的想法、感受和最想做什么，(4)當(dāng)時(shí)如何說(shuō)如何做，(5)結(jié)果怎樣，這五個(gè)方面展開(kāi)訪談。2.2.2編碼過(guò)程編碼小組由兩位有經(jīng)驗(yàn)的心理系研究生組成。研究者采用時(shí)勘在研究《家族企業(yè)高層管理者勝任力特征模型》中所采用的編碼方法[17]。先讓編碼者學(xué)習(xí)和討論之前編制的《大學(xué)生核心素質(zhì)(行為)詞典》。兩位編碼者在不知道誰(shuí)是優(yōu)秀組、誰(shuí)是一般組的情況下，隨機(jī)抽取1份材料，要求他們根據(jù)《大學(xué)生核心素質(zhì)(行為)詞典》對(duì)訪談文本進(jìn)行試編碼。當(dāng)雙方的各項(xiàng)編碼結(jié)果均達(dá)到較高的一致性后，再對(duì)其余19份文本進(jìn)行編碼。對(duì)兩個(gè)獨(dú)立編碼者得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總和統(tǒng)計(jì)，再比較分析優(yōu)秀組和一般組每一核心素質(zhì)特征出現(xiàn)頻次的差異。3研究結(jié)果3.1處理一致性分析在訪談獲得的20個(gè)文本中，采用頻次計(jì)分有3個(gè)核心素質(zhì)特征與訪談長(zhǎng)度顯著相關(guān)；最高分?jǐn)?shù)和平均等級(jí)分與訪談長(zhǎng)度的相關(guān)都不顯著；這說(shuō)明，隨著訪談長(zhǎng)度的增加，核心素質(zhì)特征被提到的總次數(shù)會(huì)有較多機(jī)會(huì)達(dá)到更高水平，所以頻次指標(biāo)不夠穩(wěn)定；而核心素質(zhì)特征的平均等級(jí)分指標(biāo)和最高等級(jí)指標(biāo)則相對(duì)較穩(wěn)定。參考McClelland的結(jié)果[6]和過(guò)去同類的勝任力研究，核心素質(zhì)特征的編碼采用平均等級(jí)分比最高等級(jí)分具有更好的穩(wěn)定性，更不易受訪談長(zhǎng)度的影響。所以在效度檢驗(yàn)中，采用平均等級(jí)分作為判斷指標(biāo)。3.2.2差異分析(效度檢驗(yàn))對(duì)優(yōu)秀組和一般組的核心素質(zhì)特征的平均等級(jí)分進(jìn)行t檢驗(yàn)。由表2得，優(yōu)秀組和一般組在踏實(shí)，學(xué)習(xí)發(fā)展，責(zé)任心，自信，人際交往，口頭表達(dá)，堅(jiān)持性，成就導(dǎo)向，這8個(gè)核心素質(zhì)上有顯著性差異，其它13個(gè)核心素質(zhì)均未體現(xiàn)出顯著差異。從而獲得了大學(xué)生的核心素質(zhì)初步模型，該初步模型包括8維度分別是：踏實(shí)，學(xué)習(xí)發(fā)展，責(zé)任心，自信，人際交往，口頭表達(dá)，堅(jiān)持性，成就導(dǎo)向。4討論4.1《大學(xué)生核心素質(zhì)(行為)詞典》研究者采用勝任力模型建構(gòu)的方法，結(jié)合關(guān)注大學(xué)生就業(yè)、了解大學(xué)生素質(zhì)現(xiàn)狀的專家的訪談結(jié)果和以往崗位勝任力建模的研究，編制《大學(xué)生核心素質(zhì)(行為)詞典》。該詞典包括了相關(guān)專家看重的大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)具備的21項(xiàng)核心素質(zhì)的定義、行為指標(biāo)描述及其對(duì)應(yīng)等級(jí)分?jǐn)?shù)。在一定程度上解決了當(dāng)前大學(xué)生能力素質(zhì)研究中的幾個(gè)主要問(wèn)題：如核心素質(zhì)的名稱不統(tǒng)一，定義和概念不明晰，界限不分明，沒(méi)有具體核心素質(zhì)所對(duì)應(yīng)的行為指標(biāo)的描述，沒(méi)有針對(duì)大學(xué)生的《核心素質(zhì)(行為)詞典》等問(wèn)題，具有重要的理論意義和實(shí)際意義。其中，初步模型中的8個(gè)核心素質(zhì)定義及不同等級(jí)對(duì)應(yīng)的行為的簡(jiǎn)要描述如表3。4.2關(guān)于大學(xué)生核心素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)及其建構(gòu)方法本研究嫁接人力資源中勝任力模型的構(gòu)建方法，采用BEI行為事件訪談技術(shù)構(gòu)建大學(xué)生核心素質(zhì)模型。針對(duì)以往大學(xué)生能力素質(zhì)模型構(gòu)建中存在的問(wèn)題，進(jìn)行系統(tǒng)地研究分析。在使用BEI方法進(jìn)行模型構(gòu)建時(shí)發(fā)現(xiàn)，無(wú)論研究的過(guò)程和內(nèi)容如何，BEI訪談和編碼這兩個(gè)環(huán)節(jié)都是決定建模成敗的關(guān)鍵。選取的訪談樣本代表性較差，講述的成功故事和失敗故事結(jié)構(gòu)性不強(qiáng)，訪談中主試不能有效地詢問(wèn)探測(cè)性問(wèn)題，文本編碼的主觀性不能得到有效控制等，這些因素都會(huì)影響大學(xué)生核心素質(zhì)模型的準(zhǔn)確度。因此，根據(jù)本研究的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)訪談主持人以及參與訪談編碼的相關(guān)人員事前進(jìn)行BEI技術(shù)的訓(xùn)練是非常必要的，確切地講是不可缺少的環(huán)節(jié)。另外，在編碼過(guò)程中，應(yīng)定期組織研究者討論，這種討論對(duì)于研究者提高編碼一致性至關(guān)重要。在本研究建模中，編碼一致性雖得到了有效地控制，但還存在某些編碼一致性相對(duì)較低的問(wèn)題?？赡苁怯捎凇洞髮W(xué)生核心素質(zhì)(行為)詞典》中對(duì)某些核心素質(zhì)界定的意義不夠清晰，導(dǎo)致編碼者對(duì)某些行為指標(biāo)的理解還是出現(xiàn)了分歧。這說(shuō)明編碼詞典中提到的少數(shù)項(xiàng)目的區(qū)分度不強(qiáng)，有些可以歸并，有些可以拆分，還需更進(jìn)一步的精細(xì)化和操作化。4.3大學(xué)生核心素質(zhì)模型的應(yīng)用大學(xué)生核心素質(zhì)模型的建立為高校人才培養(yǎng)提供了更廣闊的視角和新的技術(shù)，在人才培養(yǎng)活動(dòng)中起著基礎(chǔ)性和導(dǎo)向性的作用，從而促進(jìn)了人才培養(yǎng)理論與實(shí)踐的發(fā)展，是現(xiàn)代高等教育人才培養(yǎng)的新基點(diǎn)。采用人力資源測(cè)評(píng)中成熟的勝任力建模技術(shù)，建立不同學(xué)科的大學(xué)生能力素質(zhì)模型。在今后的實(shí)際應(yīng)用中，各教