2012年度招聘分析報告

2012年度聘請分析報告總則分析目的通過對聘請渠道、應(yīng)聘人員等狀況進(jìn)行統(tǒng)計分析，剛好駕馭公司人員需求動態(tài)。總結(jié)聘請工作的不足之處，深化挖掘企業(yè)存在的問題，并提出合理化建議。數(shù)據(jù)來源本分析報告涉及的數(shù)據(jù)，均來自于公司各月的聘請面試記錄及財務(wù)的報表。聘請工作狀況分析聘請渠道分析聘請渠道聘請簡歷數(shù)有效簡歷數(shù)支配面試數(shù)錄用數(shù)備注網(wǎng)絡(luò)聘請132081530090內(nèi)部舉薦9998勞動局聘請120736047合計1448896368145由上面的表格可以看出，當(dāng)下公司聘請的主要方式為網(wǎng)絡(luò)聘請，但勞動局聘請的地位也日趨重要，內(nèi)部舉薦只占一小部分。我們公司的網(wǎng)絡(luò)聘請是實行與智聯(lián)聘請與瀟湘人才網(wǎng)合作。作為當(dāng)下最主要的聘請渠道，兩個網(wǎng)站在聘請上各有優(yōu)點：智聯(lián)聘請所面臨的應(yīng)聘人員范圍廣，所以在聘請管理及文員類職位有優(yōu)勢，而瀟湘人才網(wǎng)是一個區(qū)域性的網(wǎng)站，更具有針對性，我們公司聘請的崗位主要集中在各生產(chǎn)一線的工人，旁邊的人才有助于員工穩(wěn)定，所以到目前為止，瀟湘人才網(wǎng)發(fā)揮的作用大一些。同時我們還開拓了58同城、百姓網(wǎng)免費網(wǎng)絡(luò)聘請渠道，取得了肯定的效果。勞動局的聘請效果總體不錯，其優(yōu)點在于成本低，針對性強(qiáng)。主要緣由是株洲是一個工業(yè)城市，應(yīng)聘人員的來源很足夠，但也存在一個弊端就是崗位供應(yīng)量大，跳槽機(jī)率大，導(dǎo)致人員穩(wěn)定差，總體而言我們須要維護(hù)好這個聘請渠道。3、內(nèi)部舉薦有9份簡歷，錄用率特別高，其優(yōu)點在于耗費精力較少，沒有成本，但不能保證舉薦人員的質(zhì)量，故建議往后應(yīng)在肯定程度上激勵內(nèi)部舉薦，實施限制范圍內(nèi)的內(nèi)部舉薦，力爭在數(shù)量上和質(zhì)量上同時提高。4、因公司受經(jīng)營、管理、經(jīng)濟(jì)等多方面因素的影響，公司的聘請對象一般不面對應(yīng)屆畢業(yè)生，所以也未實行校內(nèi)聘請。但校內(nèi)聘請總體上效率比較高，可以快速淘汰不合格人員，限制應(yīng)聘人員的數(shù)量與質(zhì)量，還能夠提高公司知名度，有利于公司的發(fā)展。因此個人建議在條件成熟后能適當(dāng)?shù)倪x擇參與一部分社會和校內(nèi)聘請會。（二）2012年度聘請狀況崗位部門支配人數(shù)應(yīng)聘人數(shù)面試人數(shù)錄用人數(shù)到崗人數(shù)錄用比聘請完成率工藝技術(shù)員技術(shù)496366417%100%技術(shù)助理技術(shù)16612118.3%100%人事專員行政15010111%100%營銷業(yè)務(wù)員營銷29496255%100%網(wǎng)絡(luò)管理員信息18482125%100%會計財務(wù)15861117%100%質(zhì)檢員品質(zhì)379268331%100%庫管員生產(chǎn)管理240138262%100%生產(chǎn)文員生產(chǎn)管理169125142%100%設(shè)備修理員生產(chǎn)管理286159260%100%電機(jī)裝配工生產(chǎn)管理5544116540%100%選購 員生產(chǎn)管理2862313257%100%鉗工生產(chǎn)管理61327030643%100%加工中心生產(chǎn)管理61012820630%100%焊工生產(chǎn)管理1638000停招數(shù)控車工生產(chǎn)管理5932010550%100%普銑工生產(chǎn)管理178106117%100%普車工生產(chǎn)管理282103130停招打磨工生產(chǎn)管理337118337.5%100%注：因公司聘請需求不斷改變，故錄用人數(shù)以全年總錄用人數(shù)為準(zhǔn)，到崗人數(shù)以合理崗位編制人數(shù)為準(zhǔn)。錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%聘請完成率=錄用人數(shù)/支配聘請人數(shù)總成本效用=錄用人數(shù)/聘請總成本，公司聘請的總成本=網(wǎng)絡(luò)聘請費用+勞動局聘請費用，故總成本效用=145/=影響聘請進(jìn)度的因素分析整體上來講，其中影響聘請進(jìn)度的主要因素有：簡歷的無效性、薪酬水平、個人實力問題、家庭距離、其他緣由等。詳細(xì)見下表：影響因素簡歷數(shù)量簡歷的無效性552公司薪酬水平76個人實力問題35家庭距離10其他11由上表可知，影響聘請進(jìn)度的最大因素是簡歷的無效性，但在有效簡歷中，影響員工入職的最大因素是公司的薪酬水平。聘請工作存在的問題薪酬水平脫離市場實際，并未真正與市場接軌。主要問題集中在計時工資上。其表現(xiàn)在兩個方面：第一，在生產(chǎn)一線的計時工資，如普車工、打磨工等。其次，文員類工資，如選購 、庫管等。其次，在管理崗位及技術(shù)崗位的應(yīng)聘人員中，許多人員的薪資待遇要求較高，與公司薪酬體系不吻合。定崗定員工位未到位，聘請需求制定的隨意性比較大。其表現(xiàn)在兩個方面：第一，生產(chǎn)任務(wù)重時，就要求緊急擴(kuò)招，生產(chǎn)任務(wù)少時，就出現(xiàn)人員閑置。人員需求沒有規(guī)劃導(dǎo)致聘請工作混亂。其次，管理者在人員需求申請前，沒有與一線基層管理者進(jìn)行溝通，導(dǎo)致人員聘請進(jìn)來無法支配，奢侈人力且簡單產(chǎn)生勞動糾紛。管理人員服務(wù)意識不強(qiáng)。公司基層管理人員基本素養(yǎng)不高，缺乏管理技巧。其主要表現(xiàn)在：第一，對新進(jìn)員工的關(guān)切與重視程度不夠，缺乏必要的跟進(jìn)措施。其次，生產(chǎn)任務(wù)支配不平衡，出現(xiàn)不公允現(xiàn)象。第三，溝通實力不強(qiáng)，簡單導(dǎo)致以權(quán)壓人等誤會的產(chǎn)生。員工培育體系不完善。優(yōu)秀的人才不僅關(guān)注薪酬水平，而且還會關(guān)注自身在公司的發(fā)展，這類人才在選擇公司時會從以下幾個方面考慮：第一，公司的發(fā)展前景。其次，職位晉升通道。第三，培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會。我們公司目前在這些方面都存在著問題。合理化建議建立與市場接軌的薪酬體系，提升企業(yè)在人才爭奪戰(zhàn)中的競爭力。抓好一線生產(chǎn)工時定額工作，盡可能將計時工資轉(zhuǎn)化為計件工資。同時也可以實行提高計時工資，規(guī)定任務(wù)量的方法。對于公司急需的或?qū)I(yè)技能人才，必需特殊狀況特殊處理，不能死套現(xiàn)有的薪酬制度。做好崗位職責(zé)分析，最終定崗定員。我們部門要對每一個崗位進(jìn)行崗位職責(zé)分析，并依據(jù)公司的生產(chǎn)實力與銷售目標(biāo)，來最終確定好定崗定員的標(biāo)準(zhǔn)。定崗定員工作完成才能確保聘請需求申請的科學(xué)性與合理性，同時也能為聘請工作的有序開展貢獻(xiàn)力氣。提高管理層人員的管理技能。公司應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對公司管理層的培訓(xùn)，特殊是溝通實力與支配執(zhí)行實力的培育。良好的溝通實力不僅能化解與員工之間的沖突，同時還能鼓舞員工土氣，間接提高員工的生產(chǎn)效率。逐步建立人才培育體系，健全留人、用人機(jī)制。我們可以從以下方面著手：完善人才儲備庫，建立外部和內(nèi)部人才系統(tǒng)。外部收集各層面優(yōu)秀人才，并剛好跟蹤進(jìn)行信息更新。內(nèi)部收集整理各部門優(yōu)秀儲備人才，并定期對庫內(nèi)人才進(jìn)行評估，不斷進(jìn)行淘汰與更新。做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃的對象是后備人才及績效良好的員工。各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)對其做好職業(yè)晉升規(guī)劃及實力培育支配，著重通過日常工作培育下屬的實力。同時明確其2-5年的職務(wù)晉升