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績效管理知識普及目錄第一章：績效管理概論第二章：績效指標體系的建立第三章：績效輔導與績效跟蹤第四章：績效考核第五章：績效面談的步驟和技巧第六章：績效考核結(jié)果的應(yīng)用我們?yōu)槭裁匆菩锌冃Ч芾恚空埾瓤聪旅嬉唤M翰威特的調(diào)查數(shù)據(jù)世界500強的平均壽命42年。中國的企業(yè)平均壽命3.5年。其中:集團企業(yè)平均壽命7.2年。中小企業(yè)平均壽命2.9年。以上數(shù)據(jù)是HEWITT2012年調(diào)查所得績效管理的現(xiàn)狀一、因為世界500強企業(yè)都有推行績效管理并且是績效管理的典范。二、而中國的中小企業(yè)績效管理推行質(zhì)量不高，目前為止也有87%的中國企業(yè)實行了績效管理，但對推行結(jié)果不滿意的占81%，僅有6%的企業(yè)是有效推行。以上數(shù)據(jù)是HEWITT2012調(diào)查所得做與不做績效管理的運營數(shù)據(jù)對比以上數(shù)據(jù)是HEWITT2012調(diào)查所得結(jié)果不言而喻吧一起來數(shù)數(shù)下圖中有幾個7?給大家15秒的時間…通常我們的員工只做我們所要求的。如果不進行績效管理，我們的員工不知道要做什么（考核指標）？不知道要做到什么程度（績效目標）？有時會不知道怎么做（績效輔導）？做錯了也不知道怎么改正（績效面談）？不知道自己到底做的好不好（績效反饋）？做的好與做的不好有什么區(qū)別（績效應(yīng)用）？前圖中一共有幾個8呢?很茫然吧？你又沒要我數(shù)一共有幾個8那我們要怎么辦呢？1、理念：厘清績效管理的理念2、方法：建立績效管理體系3、工具：Hold住KPI和BSC等績效管理概論第一章1.1績效管理的定義、作用、目的所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程，績效管理的目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。

1.2常見問題分析：績效管理常見誤區(qū)把績效管理與績效考核混為一談。認為績效管理只是人力資源部的事情。把績效管理當成處罰員工或降低成本的工具?？冃Ч芾碇豢粗亟Y(jié)果不注重過程改進。1.3解決方案制定績效管理的PDCA管理循環(huán)。確定參與者三方的好處。明確各參與者在績效管理中的職責。績效管理的PDCA循環(huán)績效計劃1、戰(zhàn)略目標明確2、制定部門工作目標3、制定個人工作目標績效考核1、年度績效考核2、指導與反饋3、考核結(jié)果獎勵績效反饋1、確定部門工作目標2、確定個人工作目標3、明確改進方向績效實施1、觀察、記錄與總結(jié)2、持續(xù)溝通3、指導與反饋績效管理給部門經(jīng)理帶來哪些好處提升部門的整體績效。提高部門管理的有效性。創(chuàng)造有效的上下溝通渠道?？冃Ч芾斫o員工帶來哪些好處明確員工對企業(yè)的貢獻。提供參與目標設(shè)定的機會。能夠給員工一個公正的說法。給員工一種成就感。幫助員工提高技能。幫助員工形成自身的職業(yè)發(fā)展。請思考:分管領(lǐng)導、人力資源和部門領(lǐng)導在績效管理中的職責是什么?分管領(lǐng)導、人力資源和部門領(lǐng)導在績效管理中的職責·建立績效管理系統(tǒng)·為參與績效管理者進行培訓指導·監(jiān)督和平衡績效管理的實施·參與員工職業(yè)生涯規(guī)劃·設(shè)定目標、分解目標·為員工提供績效反饋·面談與評估·參與規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展·向人力資源反饋改變意見績效指標體系的建立第二章2.1KPI的本質(zhì)上接戰(zhàn)略，下接績效是將員工行為接向戰(zhàn)略目標的牽引機2.2常見問題分析部門指標與公司戰(zhàn)略脫節(jié)。指標橫向不協(xié)同。部門指標沒有抓住關(guān)鍵。2.3解決辦法：使用KPI與BSC等工具戰(zhàn)略脫節(jié)：平衡計分卡（BSC）指標不協(xié)同：價值平衡法（QQCTO）沒有抓住關(guān)鍵：80/20法則（KPI）1、戰(zhàn)略分解法（平衡記分卡）學習成長開發(fā)員工技能溝通公司戰(zhàn)略發(fā)展信息與員工發(fā)展掛鉤提高工作效率與質(zhì)量了解細分市場需求開發(fā)新業(yè)務(wù)對客戶需求變化反應(yīng)敏銳對問題回復迅速，處理快捷、合理增強客戶對公司服務(wù)產(chǎn)品信心提高客戶滿意度擴大收入來源提高利潤率創(chuàng)造價值內(nèi)部運營客戶財務(wù)2、價值平衡法：QQCTO數(shù)量Quantity利潤率產(chǎn)量收入增長市場占有客戶保有率新客戶數(shù)量新產(chǎn)品數(shù)量投資回報率每股收益率質(zhì)量Quality準確性錯誤率次品率公差預(yù)算其他相關(guān)技術(shù)數(shù)據(jù)可靠性-返工率-使用壽命成本Cost單位成本人均產(chǎn)值人工成本與銷售額之比成本降低率時間Time按時交貨新產(chǎn)品到市場的時間單位產(chǎn)出額響應(yīng)時間其他方面Others投訴客戶滿意度員工滿意度員工流失率安全生產(chǎn)2.3選取關(guān)鍵績效指標KPI戰(zhàn)略支撐原則。重點突出原則。80/20原則。抓大放小原則。2.4形成指標體系績效輔導與績效跟蹤第三章3.1績效輔導的本質(zhì)過程決定結(jié)果?？冃Ч芾砭褪菧贤?。我們的日常管理，就是績效溝通?？冃в媱?、績效輔導、績效考核、績效反饋的四個環(huán)節(jié)中，績效輔導占90%以上的工作量。3.2常見問題分析績效計劃制定后，不與下屬進行績效輔導。下屬盲目工作，事后才知道解決辦法。下屬主動溝通，領(lǐng)導不理睬。3.3解決的辦法建立日常的績效溝通機制關(guān)鍵時刻必須溝通成功和失敗都要溝通工作的進展如何？工作狀態(tài)如何？工作中哪些方面進展順利？為什么？工作中哪些方面遇到了困難或障礙？為什么？績效目標和計劃是否需要修正？如果需要，如何修正？需要哪些幫助和支持？管理者能夠提供哪些資源和信息、采取哪些行動來支持員工？績效溝通的內(nèi)容績效輔導的方法績效輔導輔導時機正在學習新技能時；正在從事一項新的任務(wù)時；被安排參與一項大的或重要項目時；面臨嶄新的職業(yè)發(fā)展機會時；未能按照標準完成任務(wù)時；弄不清工作的重要性時；剛結(jié)束培訓學習時注意事項對員工信任；對員工的輔導應(yīng)該是經(jīng)常性的，而不是出了問題才進行輔導；當員工績效表現(xiàn)出色時也應(yīng)輔導；將傳授和啟發(fā)相結(jié)合；給員工獨立工作的機會；注重提升員工的能力績效考核第四章4.1績效考核的本質(zhì)考核的目的是檢查績效計劃的完成情況?？己说囊罁?jù)就是考核指標，而不是小節(jié)。4.2常見問題分析：績效考核考什么沒有考核指標，把個人行為習慣作為績效考核標準沒有考核工具，憑個人的好惡任意評分。沒有考核應(yīng)用規(guī)則。4.3解決方案制定公司的考核方案。建立考核監(jiān)督機制。確定績效考核方法。考核方案的制定集團公司部門員工考核考核考核薪酬掛鉤薪酬掛鉤薪酬掛鉤一評二核的考核監(jiān)督機制一評二核一評：直接主管考評二核：員工上上級主管復核人力資源監(jiān)督審核（員工申訴）績效考核方法1.相對標準法2.絕對標準法3.全方位評估法1、相對標準法排序法（從第1名到最后1名的排序）配對比較法（兩兩比較）強制分布法（A占20%、B占60%、C占20%）2、絕對標準法先制定標準，再檢查是否達到標準的評價方法目標管理法3.全方位評估法360度評估打分者包括：上級、同級、下級、外部顧客等。主要用于管理人員的晉升評估?？冃嬲劦牟襟E與技巧第五章5.1績效面談的本質(zhì)讓下屬知道自己績效結(jié)果。讓下屬知道自己的努力方向。重新制定下一階段的績效計劃。5.2常見問題分析績效面談前沒有準備。績效面談沒有注意技巧?？冃嬲剾]有誠意。5.3解決方案系統(tǒng)培訓管理者的績效面談的方法和技巧。主管和員工事先都要有準備。把握績效面談的步驟。達到事先預(yù)定的結(jié)果?？冃嬲勚兄鞴艿臏蕚渲鞴軕?yīng)做的準備工作回顧員工前階段的工作情況初步給員工進行評估注意員工可能在哪方面有分歧考慮員工的職業(yè)發(fā)展績效面談中員工的準備員工應(yīng)做的準備工作對照年初的目標，進行工作總結(jié)檢查自己的不足提出下一階段工作計劃績效面談的步驟陳述面談的目的。下屬進行自我評估。向下屬告知績效評估的結(jié)果。商討下屬不同意的地方。共同制定績效改進計劃?？冃嬲劦募记山⒈舜诵湃蔚南嗷リP(guān)系，形成有利的面談氣氛清楚說明考核和面談的目的是培養(yǎng)和發(fā)展員工自己鼓勵對方講話，考核者要多聽，不要打岔或只顧表達自己的看法注意對方的感情，避免發(fā)生對立情緒和產(chǎn)生沖突集中績效本身而回避性格問題集中未來而不是追