創(chuàng)業(yè)中的變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的影響組織承諾的中介作用

創(chuàng)業(yè)中的變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的影響組織承諾的中介作用

一、問(wèn)題的提出在管理學(xué)的理論體系中，領(lǐng)導(dǎo)理論是從心理學(xué)的角度來(lái)探索被領(lǐng)導(dǎo)者行為的影響因素和發(fā)生機(jī)制的，根據(jù)現(xiàn)有研究，員工行為發(fā)端于員工的需求和動(dòng)機(jī)。而員工作為一個(gè)個(gè)體不僅具有理性需求，還具有感性特征，員工的需求和動(dòng)機(jī)不僅來(lái)源于顯性的理性訴求，更源自感性的心理訴求。員工的一切行為都是由他們各自頭腦中的意識(shí)來(lái)支配的，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者所要做的就是提供一種能滿足員工心理訴求的可能路徑，從而引導(dǎo)員工自動(dòng)自發(fā)地實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)者希望的行為，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)體目標(biāo)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的雙贏。正如羅賓斯(2004)提出的，管理就是通過(guò)其他人完成工作[1]。因此，任何一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都需要通過(guò)正向或反向的激勵(lì)來(lái)促使員工發(fā)生目標(biāo)行為。而這在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中表現(xiàn)得尤為突出，針對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的研究也成為當(dāng)前研究的熱點(diǎn)問(wèn)題；1981年，威爾士(Welsh)和懷特(White)在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上發(fā)表文章首先提出“小企業(yè)并非規(guī)模小的大企業(yè)”的觀點(diǎn)，并提出“大企業(yè)里的變化是小變化，小企業(yè)里的變化是大變化”[2]。由此引發(fā)了學(xué)術(shù)界的一場(chǎng)影響深遠(yuǎn)的革新運(yùn)動(dòng)，以往鑒于小企業(yè)的規(guī)模局限性、把小企業(yè)視為重要“變革代理人”的動(dòng)態(tài)觀點(diǎn)獲得廣泛認(rèn)可[3～4]，中小型創(chuàng)業(yè)企業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的生力軍作用也進(jìn)一步明確。而作為新創(chuàng)企業(yè)，創(chuàng)業(yè)者就是領(lǐng)導(dǎo)者，創(chuàng)業(yè)企業(yè)中的員工就是企業(yè)的“元老”，創(chuàng)業(yè)企業(yè)的規(guī)模一般都較小，因此創(chuàng)業(yè)企業(yè)的績(jī)效更加依賴(lài)于個(gè)體員工的工作行為和表現(xiàn)，這就更加需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)者能夠激發(fā)出員工的獻(xiàn)身精神和主觀能動(dòng)性，只有這樣新創(chuàng)企業(yè)才能夠抓住創(chuàng)新性機(jī)會(huì)來(lái)維持生存并謀求發(fā)展，而在位企業(yè)由于具備一定的資源和能力基礎(chǔ)，維持生存和抗風(fēng)險(xiǎn)的能力都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于創(chuàng)業(yè)企業(yè)，因此這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)的價(jià)值就更加明顯和緊迫。波恩斯(1978)[5]將這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱(chēng)之為“變革型領(lǐng)導(dǎo)”(TransformationalLeadership)。對(duì)于在位企業(yè)而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者在工作中表現(xiàn)出很強(qiáng)的“再創(chuàng)業(yè)”精神，通過(guò)向下屬描繪出新的更有挑戰(zhàn)性的新目標(biāo)和愿景來(lái)激發(fā)出員工的自我投入精神。而在新創(chuàng)企業(yè)中，每一個(gè)創(chuàng)業(yè)動(dòng)機(jī)和行為都是一次價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程，創(chuàng)業(yè)首先就意味著對(duì)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的發(fā)現(xiàn)，機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)是創(chuàng)業(yè)者獲得并解讀信息內(nèi)涵的過(guò)程[6～7]，接著需要對(duì)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)進(jìn)行識(shí)別和評(píng)估，然后才可能將機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)化為行為，最終通過(guò)資源整合將機(jī)會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)起來(lái)創(chuàng)造價(jià)值，因此創(chuàng)業(yè)中的變革型領(lǐng)導(dǎo)首先表現(xiàn)為創(chuàng)業(yè)者本人對(duì)創(chuàng)新性創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的識(shí)別。施恩和韋恩卡特曼(2000)[8]就認(rèn)為所識(shí)別的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的創(chuàng)新性決定著實(shí)際創(chuàng)業(yè)行為的最終價(jià)值創(chuàng)造潛力。其次，創(chuàng)業(yè)中的變革型領(lǐng)導(dǎo)還表現(xiàn)為創(chuàng)業(yè)者通過(guò)自身的影響力來(lái)激發(fā)員工的工作動(dòng)力，進(jìn)而實(shí)施對(duì)創(chuàng)新性創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的開(kāi)發(fā)和利用。波斯(1985)[9]還明確提出了變革型領(lǐng)導(dǎo)理論，在理論上整合和提升了變革型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和外延。組織公民行為理論源自西方學(xué)術(shù)界，歐根(1997)[10]提出組織公民行為(Organizationalcitizenshipbehavior，OCB)是指那些超越了員工本職工作范圍的內(nèi)容，體現(xiàn)了員工作為組織一名公民所應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，這種責(zé)任與義務(wù)不以是否有個(gè)人回報(bào)而變化，將個(gè)人的全情投入作為“本職的份內(nèi)工作”。它反映的是組織成員合作意愿的強(qiáng)弱，即員工是否能積極主動(dòng)地承擔(dān)一些個(gè)人份外的工作，這對(duì)于新創(chuàng)企業(yè)非常重要，只有創(chuàng)業(yè)員工在變革型領(lǐng)導(dǎo)的引領(lǐng)下不計(jì)個(gè)人得失地為未來(lái)的美好藍(lán)圖而努力，才可能抓住稍縱即逝的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。國(guó)內(nèi)外大量研究發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為呈正相關(guān)關(guān)系[11～18]。對(duì)影響兩者間正向關(guān)系的中介變量的研究也很多，但以中國(guó)創(chuàng)業(yè)情境為背景的針對(duì)性研究還不多。正如前文指出的，創(chuàng)業(yè)中的變革型領(lǐng)導(dǎo)作為一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，其迫切性更強(qiáng)，且其領(lǐng)導(dǎo)意圖和效應(yīng)只有表現(xiàn)在員工的行動(dòng)中才有效，而員工的行為由員工的動(dòng)機(jī)決定，動(dòng)機(jī)由需求決定，只有員工在情感上對(duì)創(chuàng)業(yè)企業(yè)產(chǎn)生依賴(lài)感，將本職工作作為展示自己能力和特點(diǎn)的途徑，那么員工才能夠發(fā)揮出主觀能動(dòng)性去發(fā)生具體的行為，而這種員工對(duì)組織的參與、忠誠(chéng)和認(rèn)同就是“組織承諾”[19]。因此本文將組織承諾作為中介變量，探討在中國(guó)的創(chuàng)業(yè)情景中，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如何通過(guò)組織承諾來(lái)轉(zhuǎn)化為具體的組織公民行為。為此，本文首先通過(guò)理論研究進(jìn)而提出假設(shè)；其次通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方法收集數(shù)據(jù)，最后通過(guò)結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)假設(shè)，并討論研究的理論貢獻(xiàn)和價(jià)值。二、理論分析及假設(shè)提出(一)創(chuàng)業(yè)中的變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為波斯在20世紀(jì)80年代提出變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念，并由此拓展成為一個(gè)影響深遠(yuǎn)的領(lǐng)導(dǎo)理論[20]。變革型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)影響力(Idealizedinfluence)、感染力(Inspirationalmotivation)、智力刺激(Intellectualstimulation)和個(gè)性化關(guān)懷(Individualizedconsideration)等方式來(lái)影響、感染并驅(qū)動(dòng)員工的自我表現(xiàn)和成就欲望，進(jìn)而促使員工激發(fā)出自身的潛力來(lái)最大限度地提高績(jī)效[21～22]。具體而言，變革型領(lǐng)導(dǎo)方式所產(chǎn)生的影響力使得員工愿意學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者所具備的特質(zhì)，愿意跟隨領(lǐng)導(dǎo)者描繪的愿景去努力。同時(shí)所描繪的階段性發(fā)展步驟和目標(biāo)也使得員工相信自我實(shí)現(xiàn)的可能性，員工意識(shí)到自身在整個(gè)企業(yè)目標(biāo)體系中的位置和價(jià)值，看到了自己為其努力的意義，從而內(nèi)驅(qū)式地為實(shí)現(xiàn)個(gè)人的工作目標(biāo)而付出額外的努力。在這一過(guò)程中，領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的創(chuàng)造性思維和變革成效也不斷刺激著員工的神經(jīng)，使員工也不斷開(kāi)發(fā)自己的智力去創(chuàng)造性地解決工作中遇到的難題，這種開(kāi)發(fā)過(guò)程將伴隨著學(xué)習(xí)能力的提高而進(jìn)一步加快。同時(shí)，在不斷提升個(gè)體技能的同時(shí)，通過(guò)個(gè)性化地關(guān)懷，員工感受到了企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者對(duì)自己的特別注意，感受到了組織對(duì)個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)注，這些將提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，由此將促使員工自己愿意將個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展軌跡結(jié)合起來(lái)，這樣額外的工作和付出就成為一種必然。組織公民行為的概念來(lái)源于[23]提出的員工“合作意愿”，認(rèn)為員工的合作意愿直接對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程發(fā)生影響。卡特斯和卡恩(1966)[24]則進(jìn)一步認(rèn)為組織的有效運(yùn)行需要員工表現(xiàn)出三種工作行為：首先，企業(yè)員工必須持續(xù)地為企業(yè)服務(wù)并留在企業(yè)中；其次，員工的工作行為必須按照企業(yè)的具體要求來(lái)開(kāi)展；最后，員工必須能積極主動(dòng)地承擔(dān)一些個(gè)人份外的工作。后來(lái)巴特曼(Bateman)和歐根(Organ)(1983)[25]將最后一種員工行為稱(chēng)為“公民行為”(朱瑜和凌文輇，2003；徐長(zhǎng)江和時(shí)勘，2004)[26][27]。變革型領(lǐng)導(dǎo)方式與員工組織公民行為的正相關(guān)關(guān)系也得到很多研究的證實(shí)。波特薩科夫等(1990[11]，1996[12])研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)與下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任、工作滿意度、組織承諾和組織公民行為等的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)總體呈現(xiàn)正相關(guān)。韋爾和阿里歐(1993)[15]研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)施變革型領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)中，員工個(gè)人的價(jià)值取向已經(jīng)跟實(shí)施變革的領(lǐng)導(dǎo)者保持一致，這種價(jià)值觀的對(duì)接使得員工必然將企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)者的目標(biāo)作為自己的目標(biāo)，這種心理契約的達(dá)成使得員工將付出和努力作為一種責(zé)任和義務(wù)。皮萊等(1999)[13]則探討了公平感知和信任作為變革型領(lǐng)導(dǎo)影響組織公民行為等個(gè)體結(jié)果變量的中介變量。陳和法赫(1999)[14]針對(duì)中國(guó)臺(tái)灣樣本研究了變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的影響，并將波特薩科夫等提出的6種變革型領(lǐng)導(dǎo)行為歸為兩類(lèi)：即關(guān)系導(dǎo)向(Relationship-Oriented)和任務(wù)導(dǎo)向(Task-Oriented)兩種變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，前者包括個(gè)性化關(guān)懷、促進(jìn)合作和榜樣示范三種行為。后者包括提出高期望、愿景表達(dá)和智力刺激三種行為；研究發(fā)現(xiàn)，相比任務(wù)導(dǎo)向，關(guān)系導(dǎo)向的變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織公民行為的影響更大。余科爾(1984)[16]則從人與人之間關(guān)系的角度出發(fā)，認(rèn)為實(shí)施變革型領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)者的行為、成績(jī)和特質(zhì)已經(jīng)深深影響了員工，乃至征服了下屬，因此員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所產(chǎn)生的信任、景仰和崇拜將使得他們?cè)敢飧冻龈嗟呐橹畩^斗。吳志明和武欣(2007)[17]通過(guò)對(duì)282名員工以及他們所對(duì)應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)者的研究，發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)行為通過(guò)心理授權(quán)作為中介變量對(duì)下屬員工的組織公民行為具有顯著的正向影響。李超平和時(shí)勘(2003)[18]則發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力本身就具有很強(qiáng)的影響力，可以吸引員工無(wú)形中向領(lǐng)導(dǎo)者看齊，甚至模仿，這將促使員工付出更多的努力?；谏鲜鑫墨I(xiàn)和推論，提出如下假設(shè)：假設(shè)H1：創(chuàng)業(yè)中的變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為正相關(guān)。(二)創(chuàng)業(yè)中的變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾從20世紀(jì)60年代開(kāi)始，組織承諾(OrganizationalCommitment)逐漸得到了社會(huì)心理學(xué)家和管理學(xué)者們的關(guān)注。最早研究組織中員工承諾行為的是柏克特(Becker，1960)[28]，他認(rèn)為員工對(duì)組織的承諾源于之前的工作投入，之前投入越多就越不愿意離開(kāi)組織，以避免之前積累所換來(lái)的各類(lèi)福利收益。波特等(1979)把組織承諾定義為“個(gè)人對(duì)特定組織的認(rèn)同和參與的相對(duì)程度”[29]。尤瑟夫(Yousef，2000)[30]認(rèn)為組織承諾有3個(gè)基本組成部分，分別是員工對(duì)組織的認(rèn)同、參與和忠誠(chéng)。凌文輇、張治燦和方俐洛(2000，2001)[31][32]把組織承諾概括為“員工對(duì)組織的一種態(tài)度，可以解釋員工為什么要留在某個(gè)企業(yè)，因而也是檢驗(yàn)員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)程度的一個(gè)指標(biāo)”，并提出了中國(guó)企業(yè)職工的組織承諾五因素模型，即感情承諾、規(guī)范承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾和機(jī)會(huì)承諾。此后，一些學(xué)者擴(kuò)展了組織承諾的內(nèi)涵，瑪耶爾和艾勒恩(1991)[33]提出了一個(gè)組織承諾的三因素模型，即感情承諾、持續(xù)承諾以及規(guī)范承諾。感情承諾表示員工個(gè)體對(duì)組織的依附程度，表現(xiàn)為個(gè)體對(duì)組織的目標(biāo)、價(jià)值、愿景的接受程度以及愿意為這一目標(biāo)、價(jià)值和愿景而努力的愿望。持續(xù)承諾指員工個(gè)體在過(guò)往付出的基礎(chǔ)上繼續(xù)追加投入的意愿，避免離開(kāi)后的利益損失。規(guī)范承諾指員工加入不同組織后會(huì)延續(xù)他在之前組織中形成的某種忠誠(chéng)水平。變革型領(lǐng)導(dǎo)方式與員工組織承諾的正相關(guān)關(guān)系也得到很多研究的證實(shí)[34～36]。韋爾和阿里歐(1993)[37]認(rèn)為實(shí)施變革型領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)，員工的價(jià)值取向已跟變革型領(lǐng)導(dǎo)者一致，由此員工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合。波斯(Bass，1999)[20]認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠有選擇性地激起員工自發(fā)的成就、從屬和權(quán)力動(dòng)機(jī)，進(jìn)而激起員工的自我監(jiān)控和自我評(píng)估，使員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)和使命的承諾進(jìn)一步強(qiáng)化。陳致中和張德(2010)[38]也通過(guò)對(duì)480名企業(yè)員工的問(wèn)卷調(diào)查，實(shí)證發(fā)現(xiàn)變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的組織承諾有正向影響。陳永霞等(2006)[22]也通過(guò)972份調(diào)查問(wèn)卷得出結(jié)論，變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織承諾正相關(guān)?；谏鲜鑫墨I(xiàn)和推論，提出如下假設(shè)：假設(shè)H2：創(chuàng)業(yè)中的變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織承諾正相關(guān)。(三)組織承諾與組織公民行為組織承諾和組織公民行為是兩個(gè)不同的概念[39]。組織承諾主要反映的是員工對(duì)組織的心理依賴(lài)，描述的是員工的心理狀態(tài)，而組織公民行為是員工具體的工作行為。波特等(2005)[40]認(rèn)為兩者間是相關(guān)關(guān)系，他們認(rèn)為：“假如組織承諾對(duì)個(gè)體結(jié)果變量會(huì)有影響的話，那么至少應(yīng)該對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響?！睔W根和瑪耶爾等(1995，2002)通過(guò)定量分析也發(fā)現(xiàn)，情感承諾和組織公民行為顯著正相關(guān)[41]-[42]。同時(shí)，針對(duì)中國(guó)情境的相關(guān)研究中，陳和弗郎西斯科(2003)[43]以及蘇方國(guó)和趙曙明(2005)[44]均發(fā)現(xiàn)組織承諾與組織公民行為存在顯著的正相關(guān)關(guān)系?；谏鲜鑫墨I(xiàn)和推論，提出如下假設(shè)：假設(shè)H3：組織承諾與組織公民行為正相關(guān)。(四)組織承諾的中介作用侯馬斯(1958)[45]在社會(huì)交換行為的早期論述中就強(qiáng)調(diào)了社會(huì)各個(gè)主體之間的交換關(guān)系，這些交換主體從宏觀國(guó)家層面到微觀個(gè)體層面無(wú)處不在。而瑪耶爾等(2001)[46]認(rèn)為組織承諾本質(zhì)上也是員工與組織之間在交換過(guò)程中形成的紐帶。這條紐帶就是員工在工作過(guò)程中，與組織發(fā)生交換進(jìn)而產(chǎn)生的，而變革型領(lǐng)導(dǎo)方式涉及管理者與員工之間的充分互動(dòng)和交換，例如通過(guò)個(gè)性化激勵(lì)、個(gè)體化關(guān)懷、授權(quán)、協(xié)調(diào)等領(lǐng)導(dǎo)手段；這種互動(dòng)的交換過(guò)程就凝結(jié)為員工與組織之間的心理紐帶，無(wú)形而充滿韌性，即組織承諾。這種基于心理契約的組織承諾也會(huì)促使員工外化為具體的工作投入，即組織公民行為，因此，從理論推演而言，組織承諾有可能是變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的中介變量。同時(shí)，一些實(shí)證研究也間接支持了這一假設(shè)。斯凱普(1998)[47]研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)同時(shí)考慮公平感、工作滿意感和組織承諾時(shí)，只有組織承諾對(duì)組織公民行為具有獨(dú)特的解釋作用。因此，組織承諾有可能是工作滿意感、公平感與組織公民行為之間的中介變量。陳致中和張德(2010)[38]通過(guò)實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)不僅對(duì)員工的組織承諾有正向影響，而且對(duì)離職意向有負(fù)向影響，同時(shí)在變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職意向的影響機(jī)制中，組織承諾更起到了中介變量的作用。由此，我們推測(cè)組織承諾在變革型領(lǐng)導(dǎo)方式和組織公民行為的關(guān)系中也起到了中介作用。假設(shè)H4：創(chuàng)業(yè)企業(yè)中，員工的組織承諾在變革型領(lǐng)導(dǎo)方式與組織公民行為間起中介作用。三、樣本及變量度量(一)樣本數(shù)據(jù)本研究的數(shù)據(jù)來(lái)自問(wèn)卷調(diào)查。2010年7月8日，清華大學(xué)中國(guó)創(chuàng)業(yè)研究中心舉辦了“青年創(chuàng)業(yè)中國(guó)夢(mèng)”主題研討會(huì)——暨全球創(chuàng)業(yè)觀察中國(guó)報(bào)告發(fā)布”。探討中國(guó)企業(yè)如何在新環(huán)境下創(chuàng)造成長(zhǎng)奇跡等創(chuàng)業(yè)實(shí)戰(zhàn)問(wèn)題。參會(huì)代表多為創(chuàng)業(yè)企業(yè)代表，這正與本文的研究對(duì)象相契合，調(diào)查問(wèn)卷也借此機(jī)會(huì)在茶歇環(huán)節(jié)發(fā)放。共發(fā)放問(wèn)卷263份，回收227份，剔除有缺失項(xiàng)的30份，共回收問(wèn)卷197份。由于研究涉及變革型領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)題，因此還需要由管理者來(lái)填寫(xiě)，剔除“直接下屬為0”的樣本后，最終得到有效樣本166份，問(wèn)卷總有效率為63.1％。(二)變量度量1.創(chuàng)業(yè)中的變革型領(lǐng)導(dǎo)如何測(cè)量“創(chuàng)業(yè)中的變革型領(lǐng)導(dǎo)方式的強(qiáng)弱”是研究的重點(diǎn)和難點(diǎn)。首先，針對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量量表已比較成熟，維爾德曼等(2001)[48]就曾提出了測(cè)量魅力型領(lǐng)導(dǎo)的7個(gè)條目，這一量表也得到了很多國(guó)內(nèi)學(xué)者的認(rèn)可和使用(陳永霞等，2006)。其次，本文的研究不僅是針對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)方式，而且是針對(duì)發(fā)生在創(chuàng)業(yè)企業(yè)中的變革型領(lǐng)導(dǎo)方式，創(chuàng)業(yè)企業(yè)所特有的經(jīng)營(yíng)情境是有差異性的，這種差異性主要體現(xiàn)在，創(chuàng)業(yè)情境中的變革型領(lǐng)導(dǎo)首先特別強(qiáng)調(diào)“是否能夠識(shí)別到創(chuàng)新性的創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)”，其次才是在對(duì)創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)組織實(shí)施過(guò)程中的魅力型領(lǐng)導(dǎo)方式。薩繆爾森(2004)[49]就分別從研發(fā)投入優(yōu)先性、專(zhuān)利重視程度、產(chǎn)品或服務(wù)獨(dú)特性以及競(jìng)爭(zhēng)壓力水平4個(gè)條目來(lái)衡量創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的創(chuàng)新性，該測(cè)量指標(biāo)體系也得到了廣泛的使用(張玉利等，2008)[50]。因此，為體現(xiàn)創(chuàng)業(yè)情境的差異性，本研究將這4個(gè)條目增加到維爾德曼等(2001)提出的7個(gè)條目中，用這11個(gè)條目來(lái)測(cè)量創(chuàng)業(yè)中的變革型領(lǐng)導(dǎo)程度，具體條目見(jiàn)下表1。本研究使用Likert5刻度來(lái)度量，分值越高，表明創(chuàng)業(yè)情境中的變革型領(lǐng)導(dǎo)程度越強(qiáng)。2.員工的組織承諾本文借鑒前人的研究成果(1997和2003)[51][52]，選取其中測(cè)量員工對(duì)組織認(rèn)同、參與和忠誠(chéng)的8個(gè)條目的量表，具體條目見(jiàn)下表1。用Likert5刻度，分值越高，表明自己的組織承諾水平越高。3.組織公民行為本文借鑒Farh編制的組織公民行為測(cè)量量表，原量表有32個(gè)條目，分為自我、群體、組織和社會(huì)四個(gè)層面。郭曉薇(2004)[53]對(duì)該量表進(jìn)行了翻譯，同時(shí)她在不影響問(wèn)卷結(jié)構(gòu)的情況下，刪除了含義完全可以被其他條目取代的2個(gè)條目，最終取其中的30個(gè)條目，其中自我層面的組織公民行為包括8個(gè)條目，群體層面包括10個(gè)條目，組織層面包括7個(gè)條目，社會(huì)層面包括5個(gè)條目。本研究也借鑒該量表度量組織公民行為。問(wèn)卷由填寫(xiě)者對(duì)自己熟悉的一名上級(jí)、同級(jí)別或下屬的日常工作情況進(jìn)行打分。用Likert5刻度，分值越高，表明組織公民行為越強(qiáng)。4.控制變量本文設(shè)計(jì)三個(gè)控制變量：(1)是否是高科技企業(yè)。設(shè)置一個(gè)啞變量來(lái)區(qū)分創(chuàng)業(yè)企業(yè)是否屬于高科技企業(yè)，當(dāng)公司屬于高科技企業(yè)時(shí)，其值為1，否則為0。(2)企業(yè)規(guī)模大小。用員工人數(shù)的對(duì)數(shù)來(lái)反映企業(yè)規(guī)模。(3)企業(yè)已經(jīng)營(yíng)年限。本研究的理論模型見(jiàn)下圖1：圖1理論模型四、實(shí)證分析結(jié)果為檢驗(yàn)假設(shè)，首先需要檢驗(yàn)量表中變量的構(gòu)建效度與信度，因此下面進(jìn)行探索性因子分析、驗(yàn)證性因子分析以及Cronbach檢驗(yàn)。(一)探索性因子分析1.“創(chuàng)業(yè)中的變革型領(lǐng)導(dǎo)”因子提取。對(duì)11項(xiàng)度量指標(biāo)進(jìn)行探索性因子分析，提出2個(gè)因子共7個(gè)指標(biāo)，有4個(gè)指標(biāo)被剔除，2個(gè)因子分別是“創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的創(chuàng)新性”和“領(lǐng)導(dǎo)魅力”，具體結(jié)果見(jiàn)表1。7個(gè)指標(biāo)的KMO檢驗(yàn)值為0.845，Bartlett球檢驗(yàn)卡方值為643.565(P為0.000)，反映出適合作因子提取，2因子各指標(biāo)間在0.01水平上顯著相關(guān)。按照因子特征值大于1的提取規(guī)則，采取主成分分析方法提取的2個(gè)因子累計(jì)總解釋方差為80.584％?！皠?chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的創(chuàng)新性”因子和“領(lǐng)導(dǎo)魅力”因子的Cronbach值分別是0.878、0.776，均超過(guò)了0.7的可接受水平(NunnallyandBernstein，1994)[54]，通過(guò)信度檢驗(yàn)。2.“員工組織承諾”因子提取。對(duì)量表8個(gè)條目進(jìn)行探索性因子分析，提出6個(gè)條目構(gòu)成單因子。6個(gè)指標(biāo)的KMO檢驗(yàn)值為0.786，Bartlett球檢驗(yàn)卡方值為666.935(P為0.000)，反映出適合作因子提取，6個(gè)條目間均在0.01水平上顯著相關(guān)。6個(gè)條目的總解釋方差為80.445％，員工組織承諾因子的Cronbach值為0.767，超過(guò)了0.7，說(shuō)明該子量表信度較好。3.“組織公民行為”因子提取。對(duì)30項(xiàng)度量指標(biāo)進(jìn)行探索性因子分析，提出4個(gè)因子共19個(gè)指標(biāo)，有11個(gè)指標(biāo)被剔除，4因子分別是自我層面、群體層面、組織層面和社會(huì)層面，具體結(jié)果見(jiàn)表1。19個(gè)指標(biāo)的KMO檢驗(yàn)值為0.813，Bartlett球檢驗(yàn)卡方值為645.090(P為0.000)，反映出適合作因子提取，4因子各指標(biāo)間在0.01水平上顯著相關(guān)。按照因子特征值大于1的提取規(guī)則，采取主成分分析方法提取的4個(gè)因子累計(jì)總解釋方差為70.085％。自我層面、群體層面、組織層面和社會(huì)層面的Cronbach值分別是0.857、0.809、0.709和0.774，均超過(guò)了0.7的可接受水平。(二)驗(yàn)證性因子分析利用結(jié)構(gòu)方程對(duì)三個(gè)核心概念的構(gòu)建指標(biāo)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。具體通過(guò)表2中的指標(biāo)來(lái)反映模型的擬合優(yōu)劣(巴歐茲，1980)[55]。見(jiàn)下表2。各變量擬合指標(biāo)均達(dá)到可接受范圍，說(shuō)明3個(gè)概念的度量模型與數(shù)據(jù)擬合程度較好。各變量均源于前人已開(kāi)發(fā)量表，因此量表聚合效度也較好(Nadkarni&Narayanan，2007)[56]。驗(yàn)證性因子分析說(shuō)明，因子構(gòu)建效度較好。(三)模型檢驗(yàn)根據(jù)巴若恩和凱尼(1986)[57]的研究，中介效應(yīng)分為部分中介和完全中介，他們提出了中介效應(yīng)的檢驗(yàn)步驟，首先如自變量、因變量和中介變量3者間兩兩相關(guān)，則將中介變量放入自變量和因變量中間，看自變量與因變量的關(guān)系是否完全消失，不完全消失說(shuō)明中介變量起部分中介效應(yīng)，完全消失說(shuō)明起完全中介效應(yīng)。下面首先進(jìn)行相關(guān)性分析，見(jiàn)表3。由表3可看到，三者間均顯著正相關(guān)，初步支持假設(shè)H1、H2和H3。下面按照Baron和Kenny(1986)的檢驗(yàn)方法，用結(jié)構(gòu)方程建模對(duì)完全中介模型、部分中介模型以及無(wú)中介模型可能的5種嵌套模型分別建模并進(jìn)行比較，創(chuàng)業(yè)中的變革型領(lǐng)導(dǎo)簡(jiǎn)稱(chēng)TL，組織承諾簡(jiǎn)稱(chēng)OC，組織公民行為簡(jiǎn)稱(chēng)OCB。結(jié)果見(jiàn)下表4。表4中，5個(gè)結(jié)構(gòu)模型的RMSEA均小于0.08，CFI均大于0.9，PNFI和PGFI均大于0.5，且與df之比均小于3，說(shuō)明模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合效果較好。根據(jù)侯杰泰等(2004)[58][59]提出的模型比較原理，模型比較取決于Δ和Δdf的相應(yīng)變化，如果自由度增加Δdf所導(dǎo)致的卡方值變化(Δ)，小于自由度為Δdf，α=0.01時(shí)的臨界值，則模型簡(jiǎn)化是更優(yōu)的。據(jù)此，對(duì)5個(gè)嵌套模型進(jìn)行比較。首先，比較模型4和模型5，df=9，α=0.01時(shí)的臨界值為21.666，顯然Δ=17.49小于21.666，所以模型4優(yōu)于模型5。模型1與模型4進(jìn)行比較，df均為85，但模型1的更小(143.42=19.30小于21.666，所以模型2優(yōu)于模型3。故最后只需比較模型1和模型2，在無(wú)中介模型5中，不考慮中介作用，變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的路徑系數(shù)是0.56**(t=5.93)，而在部分中介模型2中，變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為的直接路徑系數(shù)是0.41**(t=4.24)，兩者相差0.15，反映出兩者間存在直接作用的同時(shí)，中介作用也確實(shí)存在，因此本文接受組織承諾在變革型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為