某公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理制度

明麗公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理制度總則為保持公司各級員工可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)生涯途徑，開發(fā)人才、留住人才，促進員工與組織共同發(fā)展，結合企業(yè)制定的員工學習與成長的戰(zhàn)略目標，由人力資源部牽頭，著手開展員工發(fā)展規(guī)劃工作，特制定本制度。職業(yè)發(fā)展管理，是指公司和員工個人對職業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋的一個綜合性的過程。職業(yè)發(fā)展管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)發(fā)展自我管理，即員工是自己的主子，自我管理是職業(yè)發(fā)展勝利的關鍵；另一方面是公司幫助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工供應必要的教化、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工生涯目標的實現。第三條員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃必需遵循如下原則：1、實事求是的原則：精確的自我相識和自我評價是制定個人職業(yè)支配的前提。 2、切實可行的原則首先，個人的職業(yè)目標肯定要同自己的實力，個人特質及工作適應性相符合。其次，個人職業(yè)目標和職業(yè)道路確定，要考慮到客觀環(huán)境條件。3、個人職業(yè)支配目標要與企業(yè)目標協調一樣員工是借助于企業(yè)而實現自己的職業(yè)目標的，其職業(yè)支配必須要在為企業(yè)目標奮斗的過程中實現。離開企業(yè)的目標，便沒有個人的職業(yè)發(fā)展，甚至難以在企業(yè)中立足。所以，職員在制定自己的支配時，要與企業(yè)目標協調一樣。職業(yè)發(fā)展管理方法公司成立員工職業(yè)輔導委員會，公司總經理為輔導委員會主任，行政人事分管副總（或稱人力資源總監(jiān)，如不設此職位，對應工作由總經理決策，以下同）為副主任，人力資源部經理為執(zhí)行副主任，副總經理為員工職業(yè)輔導委員會指導顧問，各部門經理為執(zhí)行成員；人力資源部負責職業(yè)輔導委員會的日常運作，每年召開一至兩次會議，組織員工成長晉級評審，建立職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與剛好更新。干脆上級為所屬員工職業(yè)發(fā)展輔導人，假如員工確立的成長通道屬于新的部門，則新部門的主管領導為輔導人。建立員工發(fā)展6條通道：管理通道、工程技術專家通道、技工通道、業(yè)務通道、后勤服務通道、管理服務通道。各發(fā)展通道由低到高設置不同職等和職級，激勵員工由低向高逐步發(fā)展晉升。管理通道適用于公司各類員工，專家通道適用于有志于從事技術和工藝工作的員工，技工通道適用于有志于從事生產一線工作的員工，激勵他們爭做生產標兵；業(yè)務通道適用于有志于從事市場銷售和服務工作的員工。后勤服務通道、管理服務通道適用于行政辦公和后勤服務人員。實行新員工與主管領導談話制度。新員工入職后三個月內，由所在部門干脆上級負責與新員工談話并填寫有關表格，主題是幫助新員工依據自己的狀況如職業(yè)愛好、資質、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。然后由與員工發(fā)展意向的相關部門供應培訓資料和輔導談話。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度的執(zhí)行狀況。進行個人特長及技能評估。人力資源部及職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》（見附表1），包括員工學問、技能、資質及職業(yè)愛好狀況等內容，以備以后比照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工試用期滿后由員工自愿填寫。員工比照目前所在通道種類、崗位職責及任職資格要求比照自身狀況，填寫《實力開發(fā)需求表》（見附表2），每年填寫一次。人力資源部每年制定培訓支配及科目時，考慮從需求動身，參考員工《實力開發(fā)需求表》確定培訓內容。人力資源部每年比照《實力開發(fā)需求表》和《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》檢查評估一次，了解公司在一年中有沒有為員工供應學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核狀況及晉升狀況，并提出員工下階段發(fā)展建議；狀況特別的應同其干脆上級和相關部門探討。職業(yè)發(fā)展輔導人每年必需在本工作年度結束、考核結果確定后，與被輔導員工就個人工作表現與將來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。人力資源部依據員工個人發(fā)展的不同階段及崗位變更狀況選定不同的發(fā)展策略，調整實力需求，以適應崗位工作及將來發(fā)展的須要。建立員工職業(yè)發(fā)展檔案職業(yè)發(fā)展檔案包括員工《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》、《實力開發(fā)需求表》，以及考核結果記錄，每次培訓狀況記錄在《實力開發(fā)需求表》中，晉升、晉級記錄在《員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表》中。考核結果記錄存檔，以作為對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃調整的依據。管理職等晉升方法為促進員工發(fā)展，培育管理隊伍，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工工作熱忱，制定管理職等晉升方法。管理職等表序號管理職等職級總監(jiān)級管理員123部長級管理員123主任級管理員123主管級管理員123具備不同管理員職等的員工，依據公司薪酬制度享受相應的薪酬待遇。管理職等任免提倡公允競爭機制，推行能上能下的晉升制度。管理職等晉升程序由本部門組織填報材料，報分管副總審核，部長級以上報總經理辦公會探討，通過后，由總經理簽發(fā)批準。對有突出貢獻者實施破格晉升。職務降職同職務晉升程序。同時滿意以下條件的具備晉升資格：本年度每次考核成果均在90分以上，或者本年度考核平均成果在95分以上；實力素養(yǎng)考評達到公司要求，申請各級職等管理員級，須參與管理及領導力測評，測評人為總經理、本人干脆上級、行政人事分管副總及本人干脆下級或相關部門同級1人。（見附表10《管理及領導力測評表》、附表11《管理及領導力測評指標說明書》）年度績效考核平均成果與管理及領導力測評平均成果合計得分達到公司當年要求的；滿意下列條件之一的應降職等：連續(xù)三個月考核成果低于60分的；本年度每次考核成果均在80分以下，或者本年度考核平均成果在75分以下；在管理工作中嚴峻失職造成公司重大損失或影響公司形象的；職等晉升需向人力資源部填報《管理職等晉升申報表》（附表3），并供應有關證明文件，包括學歷證明文件、近年內工作業(yè)績總結等。具備較高管理級別者被列為“管理干部培育目標”，中高層職務空缺時首先從內部具備資格的“培育目標”中選拔，在沒有合適人選時，再考慮外部聘請。管理服務職等晉升方法為促進員工發(fā)展，培育管理服務隊伍，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)行政部門員工工作熱忱，制定管理服務職等晉升方法。管理服務職等表序號管理職等職級1一星級管理服務員122334二星級管理服務員152637三星級管理服務員1829310四星級管理服務員111212313五星級管理服務員1142153具備不同職等職級的員工，依據公司薪酬制度享受相應的薪酬待遇。管理服務職等任免提倡公允競爭機制，推行能上能下的晉升制度。管理服務職等晉升程序由本部門組織填報材料，報分管副總審核，由行政人事分管副總簽發(fā)批準。對有突出貢獻者實施破格晉升。職務降職同職務晉升程序。同時滿意以下條件的具備晉升資格：本年度每次考核成果均在90分以上，或者本年度考核平均成果在95分以上；實力素養(yǎng)考評達到公司要求，申請各級職等，須參與管理服務水平測評，測評人為本人干脆上級、行政人事分管副總及相關部門同級1人。（見附表12《管理服務實力測評表》）年度績效考核平均成果與管理服務測評平均成果合計得分達到公司當年要求的；滿意下列條件之一的應降職等職級：連續(xù)三個月考核成果低于60分的；本年度每次考核成果均在80分以下，或者本年度考核平均成果在75分以下；在工作中嚴峻失職造成公司重大損失或影響公司形象的；當月遭到內部投訴三次以上且狀況屬實的。職等晉升需向人力資源部填報《管理職等晉升申報表》，并供應有關證明文件，包括學歷證明文件、近年內工作業(yè)績總結等。后勤服務職等晉升方法為促進員工發(fā)展，激發(fā)后勤服務部門員工工作熱忱，制定后勤服務職等晉升方法。后勤服務職等表序號管理職等職級1一星級后勤服務員122334二星級后勤服務員152637三星級后勤服務員18293具備不同職等職級的員工，依據公司薪酬制度享受相應的薪酬待遇。后勤服務職等任免提倡公允競爭機制，推行能上能下的晉升制度。后勤服務職等晉升程序由本部門組織填報材料，報分管副總審核，由行政人事分管副總簽發(fā)批準。職等降職同職等晉升程序。滿意以下條件的具備晉升資格：實力素養(yǎng)考評達到公司要求，申請各級職等，須參與后勤服務水平測評，測評人為本人干脆上級、行政人事分管副總及相關部門同級1人。（見附表13《后勤服務實力測評表》）滿意下列條件之一的應降職等職級：在工作中嚴峻失職造成公司重大損失或影響公司形象的；當月遭到內部投訴三次以上且狀況屬實的。業(yè)務職等評審方法業(yè)務職等評審適用于從事市場銷售工作的員工，每年年底進行一次，由人力資源部負責組織。成立業(yè)務職等評審委員會，由總經理、銷售公司經理和行政人事分管副總組成，對公司具有業(yè)務職等任職資格的人員進行評審。業(yè)務職等評審委員會職責是制定有關評審制度、依據業(yè)務人員比例確定各級職等積分標準、參與評審工作。業(yè)務職等分為助理營銷師、初級營銷師、中級營銷師、高級營銷師、資深營銷師五級。參評者申報業(yè)務職等需填寫《業(yè)務職等評審申報表》（附表5），并供應有關證明文件，如學歷證明文件、近年內工作業(yè)績總結等。新進員工（包括以輪崗方式在營銷部門工作的員工）見習期不定業(yè)務職等，轉正時，部門負責人依據有關規(guī)定并結合其所在崗位工作表現提出待評職等看法，上報人力資源部備案。正式業(yè)務職等確認需在公司年度統(tǒng)一評審后得以確定。評審方式和程序評審實行部門舉薦，業(yè)務評審委員會評審的方法進行。評審委員會按評審項目對參評者進行評議，確定各項目最終得分，合計得到評審總分。實行實際評審總分與“評審積分標準”對應，并由業(yè)務評審委員會成員集體投票表決相結合的方式進行綜合評審。評審項目為考核加分、資格評分和業(yè)務實力加分3項?？己思臃忠员灸甓瓤己似骄梅譃闇?。資格加分加分標準為：工作閱歷分值業(yè)務實力加分依據參評者近年的業(yè)績綜合評議其業(yè)務實力。加分標準為：業(yè)務實力分值評審總分比照“職等積分標準”，確定參評者是否有資格獲得相應的職等。業(yè)務職等積分標準職務名稱級別積分標準助理營銷師123初級營銷師123中級營銷師123高級營銷師123資深營銷師1技術專家職等評審方法技術專家職等評審適用于從事技術工作的員工，每年年底進行一次，由人力資源部負責組織。成立技術職等評審委員會，由公司總經理、生產技術副總和行政人事分管副總組成，對公司提出技術職等申請的人員進行評審。技術專家職等評審委員會職責是制定有關評審制度、依據技術人員比例確定各級職等積分標準、參與評審工作。技術專家職等分為助理工程師、工程師、主管工程師、高級工程師、首席工程師五等，每個職等設置一至多個職級。參評者申報技術專家職等需填寫《技術專家職等評審申報表》（附表4），并供應有關證明文件，如技術開發(fā)成果報告、技術開發(fā)成果鑒定報告、發(fā)表論文的證明文件、學歷證明文件、近年內工作業(yè)績總結等。新進員工試用期不定技術專家職等。轉正時按其工作水平對應暫定技術專家職等，部門負責人依據有關規(guī)定并結合其所在崗位工作表現提出待評職等看法，上報人力資源部備案。正式技術專家職等需在公司年度統(tǒng)一技術評審后確定。評審方式和程序評審實行部門舉薦，技術評審委員會評審的方法進行。評審委員會按評審項目對參評者進行評議，確定各項目最終得分，合計得到評審總分。實行實際評審總分與“評審積分標準”對應，并由技術評審委員會成員集體投票表決相結合的方式進行綜合評審。評審項目為考核加分、論文加分、學歷及資格評分、外語水平評分和業(yè)務實力加分六項?？己思臃忠员灸甓瓤己似骄梅譃闇视嬎?。論文加分參評者發(fā)表的論文從發(fā)表之日起兩年內有效。加分標準為：發(fā)表刊物市級刊物省級刊物國家級刊物國際刊物每一篇10203050學歷及資格加分加分標準為：從事技術工作時間加分12個月以下5分12個月至36個月每月0.5分37個月至60個月每月0.8分60個月以上每月1分，最高120分學歷加分博士30分碩士20分本科10分大專5分社會職稱加分高級工程師30分工程師20分助理工程師10分技術員5分業(yè)務實力加分依據參評者近兩年內的業(yè)績綜合評議其業(yè)務實力，而不作詳細項目的計算和累加。詳細包括：責任實力和學問水平。責任實力是指擔當責任的實力和應當勝任的工作加分標準為：責任實力分值全面把握公司的技術發(fā)展方向，并為公司作出技術決策30指導產品技術方向，大項目總體設計25一般項目總體設計，大項目子項目設計20小項目總體設計，主持工藝、技術改進15產品單項功能設計、開發(fā)12獨立從事單項功能開發(fā)；擔當較低級技術員工的導師10協助單項功能開發(fā)8協助技術性工作6學問實力為學問廣度和專業(yè)學問水平加分標準為：學問實力分值廣博的學問面，深厚的理論基礎；對本專業(yè)技術有全面了解；全面駕馭國內外同行業(yè)最新技術發(fā)展30廣博的學問面，良好的專業(yè)理論基礎；對本專業(yè)技術有全面了解；駕馭國內外同行業(yè)有關方面技術的最新發(fā)展25良好的專業(yè)理論基礎；對本專業(yè)技術廣泛了解；了解國內同行業(yè)技術領域有關方面的最新發(fā)展；能快速將市場信息轉化為技術決策20良好的專業(yè)理論基礎；駕馭技術原理；駕馭開發(fā)的全過程；能把握項目整體，解決項目開發(fā)中的關鍵技術問題；能依據用戶需求作出針對性技術方案15具備研發(fā)工作或工藝基本技能，熟識技術工具10具備本專業(yè)基礎理論、專業(yè)學問、基本試驗技能5評審總分比照“職等積分標準”，確定參評者是否有資格獲得相應的職等。技術專家職等積分標準職等職級積分標準（建議值）助理工程師123工程師123主管工程師123高級工程師12首席工程師1

技術操作職等評審方法技術操作職等評審適用于從事生產（檢驗）工作的員工，每年年底進行一次，由人力資源部負責組織。成立技術操作職等評審委員會，由總經理、生產技術副總、生產安保部長和行政人事分管副總組成；對公司提出技術操作職等申請的人員進行評審。技術操作職等評審委員會的職責是制定有關評審制度、依據生產人員比例確定各級職等積分標準、參與評審工作。原來從事技工崗位的員工，變更崗位從事其它部門非技工崗位的，不再參與技術操作職等評審。技術操作職等分為技術操作工、一星級操作工、二星級操作工、三星級操作工、四星級操作工、五星級操作工，每一職等設置三個職級。參評者申報技術操作職等需填寫《技術操作職等評審申報表》（附表6），并供應有關證明文件，如生產技術改進成果報告、學歷證明文件、近年內工作業(yè)績總結等。新進員工試用期不定技術操作職等，轉正時按其工作水平對應暫定技術操作職等，部門負責人依據有關規(guī)定并結合其所在崗位工作表現提出待評看法，上報人力資源部備案。正式職等需在公司年度統(tǒng)一技術評審后確定。評審方式和程序1、評審實行部門舉薦，技術操作職等評審委員會評審的方法進行。2、評審委員會按評審項目對參評者進行評議，確定各項目最終得分，合計得到評審總分。3、實行實際評審總分與