公司工程技術(shù)人員績效考核實(shí)施辦法

A公司工程技術(shù)人員績效考核實(shí)施方法一、指導(dǎo)思想為加快公司轉(zhuǎn)型創(chuàng)新工作，完善形成以價(jià)值創(chuàng)建為核心的激勵(lì)和約束機(jī)制，進(jìn)一步提升工程技術(shù)人員的工作主動(dòng)性，推動(dòng)公司和員工績效目標(biāo)的達(dá)成，二、考核原則本次考核遵循一下原則：1、以持續(xù)提升員工績效為導(dǎo)向2、定量考核和定性考核相結(jié)合3、堅(jiān)持公允、公正的考核理念4、堅(jiān)持客觀性與時(shí)效性原則三、考核對(duì)象及適用范圍本次績效考核對(duì)象為公司范圍內(nèi)現(xiàn)有全體在崗工程技術(shù)人員，包括產(chǎn)品市場(chǎng)部、技術(shù)部、質(zhì)檢部中層管理人員。新聘請(qǐng)入廠不滿2年的列入工程技術(shù)人員序列的員工不列入考核?？冃Э己说慕M織管理1、公司成立績效考核評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全公司績效評(píng)價(jià)工作領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)調(diào)。公司成立由公司總經(jīng)理任組長，技術(shù)總監(jiān)、人力資源總監(jiān)工廠長、副總工程師、管理總監(jiān)共同組成評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)本次績效評(píng)價(jià)工作領(lǐng)導(dǎo)與協(xié)調(diào)。2、各相關(guān)單位，應(yīng)成立績效評(píng)價(jià)工作小組，負(fù)責(zé)組織本系統(tǒng)、單位人員績效評(píng)價(jià)。小組成員報(bào)人力資源科審核備案。五、職責(zé)分工1、公司人力資源科在績效管理中的職責(zé)：1.1結(jié)合公司實(shí)際狀況，設(shè)計(jì)、改進(jìn)和完善績效管理制度；1.2績效管理制度的宣揚(yáng)、培訓(xùn)、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標(biāo)和意義，駕馭績效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和方法；1.3供應(yīng)績效評(píng)價(jià)所需的各種表格，匯總、分析各類績效評(píng)價(jià)結(jié)果；1.4

組織、協(xié)調(diào)績效評(píng)價(jià)工作，進(jìn)行時(shí)間進(jìn)度限制、評(píng)價(jià)實(shí)施答疑等；1.5收集、記錄績效管理中的各種反饋信息，如存在問題和建議；1.6分析、撰寫績效管理的總結(jié)報(bào)告，制定人力資源開發(fā)支配和相應(yīng)的人力資源管理決策。2、各部門直線領(lǐng)導(dǎo)在績效管理中的責(zé)任2.1各部門直線領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)視為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一責(zé)任人；2.2制訂本部門的部門績效支配，組織實(shí)施本部門的員工績效支配；2.3實(shí)施績效績效支配過程管理，對(duì)下級(jí)進(jìn)行績效的跟進(jìn)和指導(dǎo)，并記錄關(guān)鍵事務(wù)；2.4負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評(píng)估，并客觀公正地對(duì)下屬的績效進(jìn)行評(píng)估指導(dǎo)；2.5與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬相識(shí)到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)支配和培訓(xùn)發(fā)展支配；2.6對(duì)績效管理中出現(xiàn)的問題隨時(shí)與人力資源科進(jìn)行溝通，并提出建議。3、全部員工在績效管理中的責(zé)任3.1學(xué)習(xí)和了解公司的績效管理制度；3.2理解或參加制訂部門的工作目標(biāo)和績效指標(biāo)；3.3.主動(dòng)協(xié)作干脆上級(jí)探討、確定本人的績效支配和工作支配，完成果效責(zé)任，履行工作職責(zé)，遵守行為規(guī)范、制度，完成工作目標(biāo)；3.4在工作中主動(dòng)和上級(jí)保持溝通，明確方向和方法，并勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任；3.5仔細(xì)進(jìn)行自我評(píng)估，并與直屬上級(jí)或公司人力資源科進(jìn)行溝通溝通；3.6主動(dòng)制定個(gè)人工作支配與發(fā)展規(guī)劃?？傮w要求各級(jí)績效考核單位要強(qiáng)化對(duì)績效管理與績效考核的觀念，堅(jiān)固樹立績效管理與績效考核的責(zé)隨意識(shí)，包括：員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；各級(jí)管理者是員工責(zé)任的最終擔(dān)當(dāng)者；不斷提高和改善下屬的職業(yè)實(shí)力和工作業(yè)績，是管理者不行推卸的責(zé)任；在績效管理與績效考核過程中，必需始終保持下屬高度的參加性，各級(jí)管理者必需隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通?？己嗽u(píng)定要求1、考核對(duì)象評(píng)定等級(jí)依據(jù)考核結(jié)果對(duì)考核對(duì)象綜合評(píng)定應(yīng)參照五級(jí)劃分進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)?？冃гu(píng)價(jià)等級(jí)分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，“A”為超過了工作要求，即：在全部各方面的績效都非常突出，實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期支配、目標(biāo)和崗位職責(zé)要求，各方面都取得特殊精彩的成果；“B”為很好的達(dá)到或部分超出了工作要求，即：工作績效部分超出職位要求，在支配目標(biāo)、崗位職責(zé)等方面都一貫的取得較好的成果；“C”為全部達(dá)到工作要求，即：一種稱職的和可信任的工作業(yè)績水平；“D”為基本達(dá)到工作要求，即：實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期支配、目標(biāo)，在某一方面存在明顯缺陷，須要改進(jìn)；“E”為未能達(dá)到工作要求，即：實(shí)際表現(xiàn)未能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)、崗位要求，存在多方面失誤或主要方面有重大失誤，工作績效水平總的來說無法讓人接受，必需馬上加以改進(jìn)。2、考核采納積分制考核，滿分為100分，各等級(jí)對(duì)應(yīng)的詳細(xì)分值如下：評(píng)定等級(jí)ABCDE對(duì)應(yīng)分值95-100分85-94分70-84分60-69分60分以下3、各等級(jí)比例分布要求綜合評(píng)定各等級(jí)人員比例應(yīng)符合以下設(shè)定的比例要求等級(jí)A檔B檔C檔D檔E檔等級(jí)占總?cè)藬?shù)比例≤5%10%-15%50%不限制不限制六、績效考核內(nèi)容本次績效考核，實(shí)行A+B+C三段式考核，以工作目標(biāo)管理為中心，兼顧素養(yǎng)實(shí)力、日常行為及工作品質(zhì)，對(duì)每一項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行量化評(píng)分，總體評(píng)價(jià)，形成員工個(gè)人績效。詳細(xì)考核內(nèi)容如下：崗位工作目標(biāo)達(dá)成度（A）依據(jù)本部門工作目標(biāo)及崗位職責(zé)的詳細(xì)要求，由部門主官與員工一起每一考核周期初始日編制員工崗位績效目標(biāo)責(zé)任書，由雙方簽字確認(rèn)后作為績效考核的依據(jù)之一。被考核員工按支配及考核驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)自行支配支配，并仔細(xì)履行支配。月末或考核期末由部門考核小組依據(jù)約定標(biāo)準(zhǔn)及考核要求對(duì)員工按約定分值，依次按約定工作支配檢查核定，以崗位工作目標(biāo)達(dá)成考評(píng)表的形式給出員工考核時(shí)期內(nèi)崗位工作目標(biāo)完成狀況或履職狀況的考核結(jié)果，責(zé)任書及考評(píng)表格式見后附表。綜合實(shí)力考核(B)依據(jù)工程技術(shù)人員所要求達(dá)到的基本綜合實(shí)力，結(jié)合本部門崗位要求，由部門主官按公司供應(yīng)的員工綜合實(shí)力評(píng)估表，依據(jù)員工日常表現(xiàn)，做出客觀的評(píng)估考核。員工綜合實(shí)力評(píng)估表格式見后附表。員工日常看法、行為、工作品質(zhì)及發(fā)展展望(B)依據(jù)公司制度及員工日常的績效日志，由考核評(píng)價(jià)工作小組及部門主官按公司供應(yīng)的員工工作品質(zhì)評(píng)估表，做出客觀的評(píng)估考核。員工工作品質(zhì)評(píng)估表格式見后附表。員工自我評(píng)價(jià)（C）納入本次考評(píng)對(duì)象的員工，應(yīng)比照考核年度崗位職責(zé)和工作績效目標(biāo)落實(shí)狀況向本系統(tǒng)、單位提交書面工作總結(jié)。工作總結(jié)應(yīng)包括標(biāo)識(shí)部分（姓名、部門、職位、職稱等），本年度的崗位職責(zé)與工作目標(biāo)，本年度工作職責(zé)和目標(biāo)完成狀況，存在的問題和不足，自我業(yè)績和實(shí)力評(píng)價(jià)，以及工作建議等。綜合評(píng)價(jià)結(jié)合以上4項(xiàng)，員工的日常表現(xiàn)及自我評(píng)價(jià)，由考核評(píng)價(jià)工作小組給出員工的綜合評(píng)價(jià)。做為考核期內(nèi)員工的績效考核成果。綜合評(píng)價(jià)表格式見后附表?？己肆鞒碳胺绞?、績效考核的啟動(dòng)。由公司以績效考核通知的形式，啟動(dòng)績效考核工作。2、績效考核實(shí)施績效考核的實(shí)施是推動(dòng)績效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是對(duì)績效過程管理，詳細(xì)過程如下圖：制定績效目標(biāo)制定績效目標(biāo)建立目標(biāo)任務(wù)責(zé)任書書建立目標(biāo)任務(wù)責(zé)任書書績效形成過程指導(dǎo)績效形成過程指導(dǎo)績效考核績效考核績效面談績效面談制定績效改進(jìn)支配制定績效改進(jìn)支配3、績效面談是績效管理的重要環(huán)節(jié)，是制定績效目標(biāo)，建立目標(biāo)責(zé)任書的主要方式之一，目的是對(duì)公司員工工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，在對(duì)員工工作思路和績效改進(jìn)上供應(yīng)幫助?？冃嬲剳?yīng)做到：3.1對(duì)績效工作目標(biāo)及責(zé)任書形成共識(shí)，要清楚的形成對(duì)工作崗位職責(zé)、工作目標(biāo)的共識(shí)；3.2專注對(duì)被考核者日常工作、行為、實(shí)力顯性的記錄、評(píng)價(jià)，并通過會(huì)議或面談對(duì)其予以提示,讓被考核者通過這些了解自身的工作優(yōu)缺點(diǎn)，并對(duì)考核者提出改進(jìn)和培訓(xùn)看法。3.3通過績效考核總結(jié)，賜予員工績效改進(jìn)及職業(yè)規(guī)劃的指導(dǎo)性看法?？冃Э己斯ぷ髁粢獾膯栴}加強(qiáng)績效考核的基礎(chǔ)工作績效考核前置條件是對(duì)員工日?；A(chǔ)管理的完善。績效考核一方面須要結(jié)果，另一方面也須要知道員工的詳細(xì)表現(xiàn)，這就須要對(duì)員工工作、行為有一個(gè)可供追溯的跟蹤記錄，包括：考勤記錄、工作日志、日常會(huì)議、談話記錄、事故報(bào)告、業(yè)績記錄等基礎(chǔ)資料的完善。通過績效考核來解決日常管理的有效性，通過績效考核來解決有沒有、做不做的問題。要通過對(duì)日常管理工作做細(xì)、做專來迎接、推動(dòng)績效考核。堅(jiān)持動(dòng)態(tài)的考核觀績效考核不是一勞永逸的事情，隨著環(huán)境的改變、公司經(jīng)營調(diào)整改變、組織的變動(dòng)、人員實(shí)質(zhì)的變動(dòng)都須要調(diào)整考核內(nèi)容。應(yīng)堅(jiān)持動(dòng)態(tài)的考核觀，在考核中持續(xù)的去完善考核，在考核中不斷地提高管理基礎(chǔ)和管理水平。只有真真實(shí)切去做，才能發(fā)覺不足，從而進(jìn)一步解決完善，持續(xù)的推動(dòng)公司管理。要突出重點(diǎn)，明確導(dǎo)向在績效考核中，要堅(jiān)持支配管理，通過考核理順崗位職責(zé)，組織關(guān)系，要突出績效考核服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營的須要，要圍繞部門重點(diǎn)工作、崗位重點(diǎn)工作建立考核體系。通過考核建立敬業(yè)、盡責(zé)的核心價(jià)值觀，建立員工按流程辦事、主動(dòng)關(guān)注績效的氛圍。做好正面引導(dǎo)，加強(qiáng)績效考核培訓(xùn)工作，明確績效考核的管理分工，共享考核管理責(zé)任。把部門工作推動(dòng)與績效考核結(jié)合起來，通過績效考核推動(dòng)部門工作，推動(dòng)工作目標(biāo)的達(dá)成。在時(shí)間上、工作內(nèi)容上避開績效考核成為管理人員的管理負(fù)擔(dān)。確保收集的績效數(shù)據(jù)精確、考核客觀公正。加強(qiáng)績效考核的培訓(xùn)，使員工熟識(shí)考核內(nèi)容，了解考核方案，會(huì)用各種考核工具，績效檔案管理績效檔案是人力資源管理的重要基礎(chǔ)資料，是人力資源開發(fā)的重要依據(jù)，也是人才工程的重要內(nèi)容。公司將加強(qiáng)績效檔案管理，使績效考核資料檔案化，對(duì)績效考核突出的員工，將納入人才庫管理，逐步完善育才、選才的方法、工具，從中發(fā)覺、培育高潛力人才，從人才角度，服務(wù)公司發(fā)展?？己私Y(jié)果的用途個(gè)人年度考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、職稱評(píng)審、聘任等工作的依據(jù)。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司將視狀況，對(duì)每個(gè)員工賜予不同的處理，一般有以下幾類：1、職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)等的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象,納入公司人才庫，優(yōu)先享受公司的培訓(xùn)資源。年度考核不合格的員工賜予降級(jí)處理。2、工資升降。連續(xù)兩年考核結(jié)果累計(jì)為五級(jí)者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為四級(jí)者，工資等級(jí)在本職系本職稱系列內(nèi)予以晉升。當(dāng)年考核結(jié)果為