【恒信公司員工流失問題案例分析開題報告文獻綜述4100字】

恒信公司員工流失問題研究開題報告文獻綜述論文題目：恒信公司員工流失問題研究分校(教學點)：專業(yè)：專業(yè)：學生姓名：文獻資料搜集構(gòu)建分析文獻資料搜集構(gòu)建分析模型案例及數(shù)據(jù)的收集得出結(jié)論并且給出相關(guān)建議論文選題的確定現(xiàn)狀及問題的分析1研究背景經(jīng)濟的快速增長在極大程度上推動了各個領(lǐng)域的進一步發(fā)展，然而領(lǐng)域內(nèi)部的快速發(fā)展和新興技術(shù)的逐漸普及不僅為各個企業(yè)帶來了發(fā)展機遇，還使領(lǐng)域內(nèi)部的競爭日益劇烈。企業(yè)如果想要進一步提升自身的綜合實力，不僅要重視企業(yè)發(fā)展過程中的內(nèi)部框架，還要重視企業(yè)內(nèi)部的員工實力。越來越多的企業(yè)為進一步提升自身在領(lǐng)域內(nèi)部的競爭能力，開始加大力度引入優(yōu)秀人才，使得市場內(nèi)部的人才競爭逐漸激烈。企業(yè)的發(fā)展離不開正確的決策和優(yōu)秀的人才，而在人才的選擇上不僅要追求數(shù)量，還要追求質(zhì)量。然而，全球現(xiàn)在面臨著不同國家和地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展非常不平衡的情況。發(fā)展中國家與發(fā)達國家之間的差距擴大，人才流失越來越嚴重，已成為一個普遍的國際問題。人才流失逐漸成為全球企業(yè)都需要面對的問題。各國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，使企業(yè)越來越依賴能力較強的專業(yè)性人才，因此企業(yè)應及時解決人才流失的問題。一旦企業(yè)在運營中沒有辦法挽留住能力較強的專業(yè)型人才，不僅會影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，還會對其內(nèi)部框架造成較大損害。人才的流失不可避免對造成企業(yè)所運營項目的周轉(zhuǎn)率升高，這一現(xiàn)象會在極大程度上影響企業(yè)的盈利空間和整體收益。所以，企業(yè)應重視內(nèi)部人力資源的管理，從而有效解決人才流失問題。2文獻綜述2.1國外研究現(xiàn)狀國外學者對于企業(yè)人才流失現(xiàn)象的研究早于國內(nèi)，西方發(fā)達國家早在1950年的時候就有很多學者開始對企業(yè)的人才流失現(xiàn)象從不同層面和角度進行研究，經(jīng)過長期的實踐運用，形成了諸多對企業(yè)人才流失較為具體和成熟的理論。最早關(guān)于人才流失模型中影響較大的模型是——馬奇西蒙模型（1958），由美國的馬奇和西蒙提出。該模型也可被稱作“參與者決定”模型，實際上是由兩個模型共同構(gòu)成，一個模型分析感覺得到企業(yè)流出的合理性，一個模型分析感覺得到從企業(yè)流出的容易性。他們認為“人才基于對工作環(huán)境、能否勝任當前工作、與同事間關(guān)系、發(fā)展前景等的工作滿意度以及勞動力市場及外部工作機會難易程度兩方面來考慮是否流出企業(yè)?！敝饕獜膫€體行為和勞動市場方面的關(guān)系來進行研究。其中企業(yè)的員工對自身所做的工作的滿意度和員工之間流動的可能性方面是非常關(guān)鍵的原因。馬奇和西蒙模型在勞動力市場和行為變量引人到了對雇員流出過程的研究中，為以后人才流失奠定了堅實的理論基礎(chǔ)。令人遺憾的是，這個模型缺乏充分的實證和經(jīng)驗性調(diào)查研究。Mobley（1977）認為人才流失問題研究中應該研究發(fā)生在人才工作滿足與實際流出之間的行為和認知過程。他指出人才流出企業(yè)的過程如下：員工對工作不滿意從而產(chǎn)生辭職想法，之后尋求對這種想法和行動的評價，進而衡量其他可能的選擇方案，產(chǎn)生辭職意圖，最終做出流出。他強調(diào)把流出作為一個選擇的過程，并對把工作滿足與流出的關(guān)系直接作為雇員流出的先兆的論點提出了質(zhì)疑。美國的心理學家Muchinsky（1992）通過研究指出，員工期望是否得到滿足是影響人才是否能保留的關(guān)鍵，工作后得到較高的期望滿意度與員工的離職意向呈負相關(guān)關(guān)系。美國著名心理學家勒溫則從環(huán)境推動的角度進行了研究，研究結(jié)果將影響個人的工作績效的因素歸納為以下幾點：“員工的自身狀況、員工工作能力、員工的工作氛圍等，并表明不利于人才發(fā)展的環(huán)境會促使員工選擇離開公司?！盠ambert,Hogan,Barton（2001）認為，企業(yè)員工流失還與以下方面有關(guān)：員工到企業(yè)工作的原因、公司提供的機會和晉升空間、員工對企業(yè)和工作的認可度和歸屬感。所以公司應該在培訓員工硬實力的同時增加公司的軟實力，充分了解員工想法，進行滿意度調(diào)查，盡可能多得給予員工他們想要的機會，給他們充分發(fā)揮的平臺，提高員工對組織的滿意度，減少員工流失率。MargaretA.Deery（2003）認為，薪酬只是影響員工流失的因素之一，還有兩種因素對員工流失有著關(guān)鍵的影響。一種是員工與同事（平級和上級）的溝通，另一種是員工期望的工作與現(xiàn)實工作的差距。他提出，員工之間的溝通，不管是與平級還是與上級之間都十分重要，這在一定程度上影響員工流失。管理學家Pete（2006）提出工作滿意度和員工忠誠度在人才流失時能起到極大的作用，他指出，人才的流失實在工作滿意度不高并且員工忠誠度降低的情況下產(chǎn)生的。Tracey（2009）則對影響員工流失的因素進行了排序，第一即為與上下級、平級之間的溝通度和新人與否；第二是員工認為自己沒有被賞識，才能不能得到充分的發(fā)揮；第三是認為自己付出的勞動與得到的薪酬不匹配，工作環(huán)境、工作氛圍與心理期待的落差太大。上述學者提出的觀點都說明了相同的問題——企業(yè)人才流失成為了一種常見的現(xiàn)象，而這種現(xiàn)象的日益加重給企業(yè)帶來了不容小覷的考驗，過高的人才流失率使得公司陷入嚴重的困境。這不僅是對公司的正常經(jīng)營、新員工的招聘培訓、公司進一步發(fā)展，還是對內(nèi)部員工對工作的熱情、對企業(yè)的忠誠度以及新員工的工作態(tài)度等都會造成極大的影響。2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國學者對人才流失的研究起步相對較晚，在上世紀90年代末才有了少許成果。在理論上對比國外起步晚、基礎(chǔ)薄弱，但是現(xiàn)今已有大量的研究成果。我國對人才流失影響相關(guān)因素的研究表明，薪酬是其中的最關(guān)鍵因素。國內(nèi)許多企業(yè)主與管理者也是持有如此觀點，他們不求全面了解員工的其他需求與就業(yè)動機，往往采用最簡單有效的物質(zhì)刺激，很少甚至從不考慮員工精神方面的需要，導致員工雖然在物質(zhì)上獲得了滿足，但是在精神方面缺乏“成就感”。在用人方面，中國普遍存在典型的任人唯親現(xiàn)象，自己的家族親戚無論能力如何都身居要職，而真正有能力的人才卻得不到重用，久而久之，人才的流失就不可避免了。工資結(jié)構(gòu)不合理、激勵作用得不到體現(xiàn)也是廣大企業(yè)存在的普遍問題，加之公司績效缺乏合理的評價機制，工資分配不合理和行為短期化等問題，都會造成員工的流失。許潤麗（1997）提出，企業(yè)的人才流失不僅僅是指企業(yè)流失了有經(jīng)驗較成熟的員工，這樣的流失會讓企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺的現(xiàn)象，而新員工招聘和培訓的成本也會上漲，嚴重時企業(yè)的形象也會受影響。靳娟（2001）認為民營企業(yè)人才流失主要有三大因素。第一種因素：企業(yè)文化建設(shè)不健全，員工凝聚力不足、向心力缺乏，企業(yè)對員工培訓不足。第二種因素：員工沒有目標，安于現(xiàn)狀，處于走一步看一步的狀態(tài)，這主要源于企業(yè)對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓不足。第三種因素：企業(yè)的管理層綜合素質(zhì)不高，缺乏長遠眼光，無法與時俱進，管理理念與現(xiàn)實背馳。張建琦（2003）則在前輩的基礎(chǔ)上又做的新的總結(jié)，他們認為企業(yè)的發(fā)展前景也是影響員工流失的關(guān)鍵因素，除此之外工資福利水平、收入分配和晉升機會的公平性、職業(yè)發(fā)展機會、上層對員工的信任度與上層自身的可信度都有很大關(guān)系。趙西萍（2003）認為人才流失的因素有很多，首先是宏觀的經(jīng)濟因素主要包括了經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力市場的狀況等；其次是組織因素方面，主要是從組織的規(guī)模、組織的薪酬體系以及組織中的管理方式等；第三是員工個人對工作的態(tài)度情況；其中包括員工對工作的滿意程度、自身工作壓力等；第四是員工自身的特征因素。郭昌松（2008）認為影響人員流失的原因的有以下幾方面：（1）薪酬制度的不完善，企業(yè)員工是否長期留在企業(yè)薪酬的合理分配起了很大的作用；（2）缺乏良好的企業(yè)文化及氛圍，一般企業(yè)的員工都喜歡身處的工作環(huán)境是一個和諧、快樂的環(huán)境；（3）沒有選擇合適的人才。從人力資源管理方面來說，人崗匹配才是把人才用到了合適的位置，如果選用的人員在為人方面都不佳的話，那肯定是企業(yè)在來說肯定是選用人才的失誤；（4）注重員工的發(fā)展與培訓。呂春（2017）根據(jù)總結(jié)目前互聯(lián)網(wǎng)現(xiàn)狀，總結(jié)出，薪資福利、企業(yè)文化、員工職業(yè)規(guī)劃、自我價值實現(xiàn)是影響人才流失的主要因素。王宣棟（2018）指出，在企業(yè)混改的背景下，我國企業(yè)人才流失的問題將日漸突出，針對員工與企業(yè)人力資源制度，他們對我國企業(yè)人才流失的問題做了剖析，并對此提出了解決措施。劉心慧（2019）對于薪酬福利方面提出，要通過提供有競爭力的薪酬福利制度，建立科學穩(wěn)妥的人才激勵機制。同年，韓立潔對人才流失的原因做了總結(jié)，從社會、企業(yè)和個人三個方面，解釋了人才流失的原因。2.3目前研究的不足目前國內(nèi)外學者對于企業(yè)人才流失的研究頗多，企業(yè)也都依據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀著重點地對公司管理、培訓等做了調(diào)整，但是大多數(shù)學者的研究都只是停留在理論層面，他們很多并沒有實際接觸這些存在人才流失的企業(yè)，所以他們提出的理論多半也挺留在了表層，企業(yè)依據(jù)他們給出的理論進行第一次調(diào)整以后往往收效甚微且對于下一步的調(diào)整無從下手。尤其是對于銷售行業(yè)，這種每天都有新產(chǎn)品進入，每天都有意想不到的新狀況，永遠在實踐的行業(yè)，這些理論研究相對來說就有些紙上談兵。因此，他們所提出的問題和處理對策在企業(yè)遇上真正的問題時并不能使其得到實質(zhì)性地解決。總而言之，古今中外的這些學者們所提出的觀點主要是從理論反面分析，沒有對銷售行業(yè)的人才流失給出具體分析和應對策略。對恒信公司新老員工的調(diào)查訪問以及問卷調(diào)查的方法對影響恒信公司企業(yè)人才流失的因素進行了具體分析，并給出了相應的解決策略。明確了恒信公司企業(yè)人才流失對企業(yè)經(jīng)營管理和企業(yè)在職員工的重要性。參考文獻目錄[1]班娟娟.紅利持續(xù)釋放激發(fā)中小企業(yè)創(chuàng)新活力[N].經(jīng)濟參考報,2022-09-14(008).[2]張昕悅,王錚.篩選結(jié)構(gòu)與企業(yè)創(chuàng)新質(zhì)量——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