組織文化與組織變革

組織2——組織文化與組織變革組織文化組織變革一、組織文化組織文化概述組織文化的內(nèi)容與功能組織文化的類型組織文化的形成機(jī)制（一）組織文化概述組織文化產(chǎn)生的背景組織文化的含義組織文化的特性1、組織文化產(chǎn)生的背景—管理科學(xué)興起與衰落科學(xué)管理的驕傲——定額管理發(fā)生了危機(jī)流水線上的工人已經(jīng)有了更多的要求官僚等級(jí)制已開始動(dòng)搖集中劃一的管理模式，受到信息化、多元化的不斷沖擊1、組織文化產(chǎn)生的背景—企業(yè)管理的新階段日本人新的管理模式和：日本的企業(yè)重視和諧一致、團(tuán)結(jié)協(xié)作。三個(gè)支柱終身雇傭制年功序列制參與制1、組織文化產(chǎn)生的背景—企業(yè)文化理論的產(chǎn)生威廉.大內(nèi)——《Z理論—美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》理查德.帳斯卡爾和安東尼.阿爾索——《戰(zhàn)略家的頭腦——日本企業(yè)的經(jīng)營藝術(shù)》泰倫斯.狄爾和愛倫.肯尼迪——《企業(yè)文化》托馬斯.彼得斯和小羅伯特.沃特曼—《尋找優(yōu)勢(shì)——美國最成功的公司的經(jīng)驗(yàn)》標(biāo)志著企業(yè)文化理論的誕生！日本企業(yè)管理成功的奧秘是每一個(gè)企業(yè)都有一種充滿信任、微妙性和親密感的人際關(guān)系。他提出了“Z組織”模式《Z理論—美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》返回麥肯錫7S模型理查德.帳斯卡爾和安東尼.阿爾索——《戰(zhàn)略家的頭腦——日本企業(yè)的經(jīng)營藝術(shù)》返回2、組織文化的定義組織文化是指組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中所形成的并且為組織成員普遍認(rèn)可和遵循的具有本組織特色的價(jià)值觀念、團(tuán)體意識(shí)、行為規(guī)范和思維模式的總和。

3、組織文化的特性核心是組織價(jià)值觀中心是人本文化管理方式以柔性管理為主（二）組織文化的內(nèi)容與功能1、組織文化的結(jié)構(gòu)精神層制度層物質(zhì)層企業(yè)文化結(jié)構(gòu)——物質(zhì)層企業(yè)標(biāo)志:標(biāo)準(zhǔn)字,標(biāo)準(zhǔn)色廠容,廠貌,建筑風(fēng)格,綠化,美化產(chǎn)品的特色,式樣,品質(zhì),包裝廠旗,廠服,廠徽,廠花,廠歌企業(yè)造型企業(yè)的紀(jì)念品企業(yè)的文化媒介:廣播,報(bào)紙等企業(yè)文化結(jié)構(gòu)——制度層一般制度廠長(zhǎng)負(fù)責(zé)制,崗位責(zé)任制,分配制度等特殊制度職工民主評(píng)議干部,獎(jiǎng)酬制度、分配制度等企業(yè)風(fēng)俗、慣例年度運(yùn)動(dòng)會(huì),集體婚禮,賽歌會(huì)等企業(yè)文化結(jié)構(gòu)——內(nèi)核(精神層)企業(yè)精神企業(yè)最高目標(biāo)企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)企業(yè)風(fēng)氣企業(yè)道德企業(yè)宗旨企業(yè)價(jià)值觀2、組織文化的內(nèi)容組織文化隱性文化顯性文化組織標(biāo)志經(jīng)營管理行為規(guī)章制度工作環(huán)境組織哲學(xué)組織精神道德規(guī)范價(jià)值觀念3、組織文化的功能導(dǎo)向功能約束功能凝聚功能激勵(lì)功能輻射功能（三）組織文化的類型按組織的風(fēng)險(xiǎn)程度和信息反饋的特點(diǎn)挑戰(zhàn)型文化（風(fēng)險(xiǎn)大反饋快）合作型文化（風(fēng)險(xiǎn)小反饋快）穩(wěn)重型文化（風(fēng)險(xiǎn)大反饋慢）過程型文化（風(fēng)險(xiǎn)小反饋慢）（四）組織文化的形成機(jī)制歷史環(huán)境用人灌輸獎(jiǎng)懲案例：美國的西南航空公司企業(yè)文化一、美國的西南航空公司簡(jiǎn)介美國的西南航空公司（以下簡(jiǎn)稱美西南航）是一家成熟的低成本航空公司。1971年美西南航作為一個(gè)地方性的小航空公司開始運(yùn)營，1990年公司年收入達(dá)到10億美元，成為美國市場(chǎng)的大型骨干航空公司。2002年美西南航列《財(cái)富》雜志最受羨慕公司第二位，航空運(yùn)輸業(yè)第一位；2002年5月20日的《華爾街日?qǐng)?bào)》將美西南航列為排名第一的旅客最滿意的航空公司；2003年《航空運(yùn)輸》雜志將美西南航列為“年度航空公司”，褒獎(jiǎng)其連續(xù)30年的盈利。二、美國的西南航空公司企業(yè)文化1、員工第一2、創(chuàng)新3、合作精神4、斗士精神三、推行、維持和發(fā)展組織文化的一套機(jī)制1、設(shè)立“文化委員會(huì)”來建立、發(fā)展、維護(hù)企業(yè)的組織文化。2、借助于一系列標(biāo)記、口號(hào)、具體事例使組織文化深入人心。將員工的名字雕刻在特別設(shè)計(jì)的波音737上，以表彰員工在美西南航成功中的突出貢獻(xiàn)；將員工的突出業(yè)績(jī)刊登在公司的雜志上；對(duì)員工的訪問3、他們經(jīng)常為表彰員工舉行慶典。企業(yè)文化的形成

企業(yè)文化的形成要素

創(chuàng)始人（高層管理者）的經(jīng)營理念和價(jià)值觀

關(guān)鍵技術(shù)人物

非正式組織的英雄人物

成功的經(jīng)驗(yàn)

失敗的教訓(xùn)

規(guī)模、技術(shù)、目標(biāo)、環(huán)境

26企業(yè)文化的形成模式高層管理者價(jià)值觀沖突和磨合企業(yè)文化雛形經(jīng)營活動(dòng)企業(yè)業(yè)績(jī)良好文化共享集的鞏固和擴(kuò)張企業(yè)文化形成員工價(jià)值觀和需求效益低下企業(yè)變革企業(yè)失敗企業(yè)環(huán)境高層更替28企業(yè)文化的傳播主動(dòng)：有意而為之自然：?jiǎn)T工在企業(yè)環(huán)境中自然而然地學(xué)會(huì)30企業(yè)文化的傳播方式

人員甄選

高層管理者

社會(huì)化

故事

儀式32格蘭仕為什么不歡迎MBA集團(tuán)副總俞堯昌：格蘭仕要用5－6年時(shí)間再拼10個(gè)世界第一現(xiàn)在的人才都因急功近利而貶值了，缺乏使命感和責(zé)任感很多大學(xué)生眼高手低，沉不下心來踏實(shí)工作。最為致命的是很多大學(xué)生畢業(yè)后想的是如何盡快撈回成本，這在MBA學(xué)生身上表現(xiàn)尤為明顯我一直認(rèn)為，企業(yè)所需要的人才，能力不是最重要的，吃苦耐勞的精神、悟性、組織能力、創(chuàng)造能力、糾錯(cuò)能力、學(xué)習(xí)能力、處世能力、責(zé)任感等綜合素質(zhì)更加重要。高級(jí)人才：“這些人才應(yīng)該有信用、講正氣，忘我、堅(jiān)毅、理性、執(zhí)著、自強(qiáng)自立；要勇于奉獻(xiàn)，熱愛自己的事業(yè)，有團(tuán)隊(duì)精神和人格魅力，有責(zé)任感和使命感；有執(zhí)行能力、指導(dǎo)能力、和服務(wù)能力；還要有否定自我的能力，給企業(yè)拼上5年可以，但拼上個(gè)10年20年難，這需要人才的高境界。格蘭仕的大門永遠(yuǎn)為這樣的人才敞開著”

摘自經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)2003年9月25號(hào)10版34惠普公司的實(shí)證案例1939年由斯坦福大學(xué)的兩位電子工程師——比爾·惠利特、戴夫·普卡德創(chuàng)立基本價(jià)值觀：以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個(gè)權(quán)利人。注重對(duì)員工成就的肯定，注重顧客、股東的利益，提倡改革和革新、集體協(xié)作精神。具體經(jīng)營方式：——提倡溫和的改革，不倡導(dǎo)大規(guī)模兼并——不倡導(dǎo)解雇員工——建立開放型的辦公機(jī)構(gòu)，注意協(xié)調(diào)性——反對(duì)官僚作風(fēng)，建立寬松自由的工作環(huán)境業(yè)績(jī)：

50、60年代公司純收入增長(zhǎng)107倍，1957-1967公司股票市場(chǎng)價(jià)格增加5。6倍，投資回報(bào)率平均15%。36惠普的車庫法則

相信自己能改變世界高效工作，工具箱永不上鎖懂得何時(shí)獨(dú)立工作，何時(shí)相互協(xié)助不僅分享工具，更要分享思想，相信自己的伙伴拒絕空談，拒絕官僚工作的優(yōu)劣由用戶來判斷新奇的想法并非是壞想法嘗試新的工作方式每天都要作出貢獻(xiàn)，否則車庫就是車庫相信事在人為，只要同心協(xié)力不斷創(chuàng)新

38惠普價(jià)值觀創(chuàng)新與靈活高成就與大貢獻(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神信任并尊重個(gè)人、絕對(duì)真誠鼓勵(lì)靈活性和創(chuàng)造性

40惠普員工的忠誠度員工忠誠度來自：做事的機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)賺錢、晉升的機(jī)會(huì)尊重人的環(huán)境與文化員工滿意

決策是否得力領(lǐng)導(dǎo)是否勝任工作，關(guān)心員工OneteamandOnedream同心同德42對(duì)惠普文化的評(píng)價(jià)1惠普文化強(qiáng)烈而和諧，具有和諧之美內(nèi)部：惠普公司氣氛友善、隨和，壓力很少，員工之間相互信任，精誠合作，公司上下有著極強(qiáng)的凝聚力1979年，國際調(diào)查研究公司曾訪問了惠普7，966名員工，公司總裁史塔尼克致函惠普道：“員工對(duì)惠普的看法很樂觀，特別是他們的歸屬感和幸福感，以及心悅誠服推薦公司為最好工作地方的意愿。在過去25年間我們對(duì)1，000余家美國公司所做的研究中，可謂無出其右者。”

外部：惠普的商業(yè)模式是“開放式系統(tǒng)”，即主張?jiān)诓煌膶哟紊希c不同的伙伴一起贏得市場(chǎng)地位與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)還表現(xiàn)在惠普文化隨環(huán)境的變化而變化

44對(duì)惠普文化的評(píng)價(jià)2惠普文化重視人性，以人為本，具有親善之美“一家有著社會(huì)主義情結(jié)的資本主義公司”（何志毅，2002）惠普信任并尊重個(gè)人，面對(duì)任何情況都堅(jiān)信：只要給予員工適當(dāng)?shù)氖侄魏椭С?，他們都愿意努力工作并一定?huì)把工作做好惠普鼓勵(lì)人才流動(dòng)，也不歧視離開惠普的員工，惠普首席知識(shí)官高建華在惠普兩出三進(jìn)，并不影響公司對(duì)他的看法惠普沒有“辦公室政治”，他們的員工可以永遠(yuǎn)都不需要取悅老板惠普的用人政策也令人感動(dòng)：給你提供永久性的工作，只要你表現(xiàn)良好，公司就永遠(yuǎn)雇用你

46對(duì)惠普文化的評(píng)價(jià)3惠普文化培育人，具有母性之美

惠普有一個(gè)大理論，在新招來的員工中。5年后大概只有50%的人留下；10年后，大概只有25%的人留下。比如10年前招了4個(gè)人，5年后就剩下2個(gè)人，10年后就剩下1個(gè)人，可是留下來的這個(gè)人，肯定已對(duì)惠普文化堅(jiān)信不移，行為舉止也是惠普化的，這樣的人肯定能幫助惠普做出很多有益的貢獻(xiàn)惠普文化中不限制也不歧視人才跳槽(如母性般的寬容和無私)：高建華、前中國惠普副總裁李漢生就離開惠普去了北大方正(任總裁)48以人為本的企業(yè)文化管理制度體現(xiàn)人在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中的主導(dǎo)（合作伙伴）地位企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的契合激勵(lì)方式的靈活性，一對(duì)一激勵(lì)良好的信任機(jī)制高效的溝通機(jī)制員工有不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)49中國企業(yè)的文化口號(hào)-1

三老四嚴(yán)四個(gè)一樣，即：當(dāng)老實(shí)人，說老實(shí)話，辦老實(shí)事；嚴(yán)格的要求，嚴(yán)密的組織，嚴(yán)肅的態(tài)度，嚴(yán)明的紀(jì)律；工作好干難干一個(gè)樣，份內(nèi)份外一個(gè)樣，領(lǐng)導(dǎo)在與不在一個(gè)樣，有無檢查一個(gè)樣”（某國有建筑企業(yè)）艱苦奮斗，團(tuán)結(jié)求實(shí)，開拓進(jìn)取，爭(zhēng)創(chuàng)一流（某國家控股商業(yè)企業(yè)）干事、聽話、守紀(jì)（某國有商業(yè)企業(yè)）；即會(huì)做人，又會(huì)做事（某私營企業(yè)）；“營造‘和商’人文環(huán)境，規(guī)范員工行為”（某國企）51中國企業(yè)的文化口號(hào)-2人才是企業(yè)的資本（萬科）辦公司就是辦人（聯(lián)想）人氣，是企業(yè)最大的財(cái)富（長(zhǎng)虹）要建立一個(gè)好企業(yè)，首先要練就一支好隊(duì)伍（TCL）53二、組織變革故事：一只苦苦覓食的老鼠掉進(jìn)了裝得滿滿的大米缸里。這可真是天大的好事，再也不用四處為尋找食物而奔波了。缸很大很深，米裝得很多很滿，這只老鼠每天要做的就是吃了睡，睡了吃。這種情況維持了很長(zhǎng)一段時(shí)間。終于，它發(fā)現(xiàn)米的表面離缸口的距離越來越遠(yuǎn)。它也想過，如果這口缸的米吃完了怎么辦？每當(dāng)此時(shí)，它總要踩踩腳下。還好，沒到底呢，還可吃上一陣子?！奥朕k法，慢慢想辦法，不急，不急?！彼偸沁@樣對(duì)自己說。直到有一天，它發(fā)現(xiàn)自己真的踩到了缸底，而缸口已經(jīng)高得看不到了，這時(shí)它才真正急起來了。怎么辦呢？它拼命的向上跳躍，可早已變得笨拙的身體碰到光滑的內(nèi)壁，馬上就掉了下來。一次又一次的失敗，等待它的結(jié)局可想而知。（一）組織變革的動(dòng)因和目標(biāo)組織變革：組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時(shí)對(duì)組織中的要素進(jìn)行結(jié)構(gòu)性變革，以適應(yīng)未來組織發(fā)展的要求1、組織變革的動(dòng)因外部環(huán)境因素：宏觀社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境、科技、資源、競(jìng)爭(zhēng)觀念內(nèi)部環(huán)境因素：組織機(jī)構(gòu)適時(shí)調(diào)整、保障信息暢通、克服組織低效率、快速?zèng)Q策、提高組織整體管理水平。組織變革的征兆1、組織機(jī)構(gòu)臃腫、職能重復(fù)、人浮于事或組織機(jī)構(gòu)明顯漏缺、經(jīng)營管理環(huán)節(jié)脫鉤；２、經(jīng)理對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)行政的統(tǒng)一指揮體系變動(dòng)損傷，不能令行禁止；３、責(zé)、權(quán)、利沖突得不到協(xié)調(diào)，內(nèi)耗加劇，職工的責(zé)任感和積極性低落；４、信息溝通不暢，決策形成過程過于緩慢或時(shí)常作出錯(cuò)誤的決策，企業(yè)常錯(cuò)失良機(jī)；５、企業(yè)缺乏創(chuàng)新６、企業(yè)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的變化不敏感。2．組織變革的類型組織變革的類型戰(zhàn)略性變革結(jié)構(gòu)性變革流程主導(dǎo)性變革以人為中心的變革（二）組織變革的程序過程

解凍——變革——再凍結(jié)程序（1）通過組織診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆（2）分析變革因素，制定改革方案（3）選擇正確方案，實(shí)施變革計(jì)劃（4）評(píng)價(jià)變革結(jié)果，及時(shí)進(jìn)行反饋1、組織變革的阻力（1）個(gè)人阻力（2）團(tuán)體阻力2、消除組織變革阻力的對(duì)策（1）分析變革的阻力和推力的強(qiáng)弱（2）創(chuàng)新組織文化（3）鼓勵(lì)參與（4）先試點(diǎn)再推廣（三）組織變革的阻力及其管理（四）組織變化趨勢(shì)

組織結(jié)構(gòu)變革的常見方式扁平化，使組織“扁平”精簡(jiǎn)部門機(jī)構(gòu)和管理人員，使組織變“瘦”團(tuán)隊(duì)建設(shè)，使組織變“靈”把外部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入組織內(nèi)部，使組織“單位變小”

組織形式發(fā)展的趨勢(shì)

化大為小，分而治之；化剛為柔，增加彈性；化繁為簡(jiǎn)，減少層次；化零為整，協(xié)調(diào)合作；化實(shí)為虛，集中優(yōu)勢(shì)案例：美的集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)演變

美的集團(tuán)從最初由23位居民募集相當(dāng)于600美元的資金創(chuàng)辦街道小廠，到現(xiàn)在成長(zhǎng)為總資產(chǎn)約11億美元的大型企業(yè)集團(tuán)，堪稱為一個(gè)傳奇。作為中國最具規(guī)模的家電生產(chǎn)基地和家電出口創(chuàng)匯基地，美的2000年的銷售額突破了12億美元。集團(tuán)董事局主席兼CEO何享健認(rèn)為，在建立現(xiàn)代企業(yè)制度方面的不懈努力和勇于創(chuàng)新是美的保持活力、超越危機(jī)的關(guān)鍵。

1、美的的背景2、創(chuàng)立的初期—直線式管理

美的當(dāng)時(shí)和中國眾多鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)和民營企業(yè)一樣，是直線式管理?？偛眉茸ヤN售又抓生產(chǎn)。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)早期，這種集權(quán)式管理發(fā)揮了“船小掉頭快”的優(yōu)勢(shì)。企業(yè)規(guī)模大了，生產(chǎn)仍由總部統(tǒng)一管理，五大類1000多種產(chǎn)品由總部統(tǒng)一銷售，造成產(chǎn)品生產(chǎn)與銷售脫節(jié)。

1996、1997年美的在發(fā)展中遇到困難，經(jīng)營業(yè)績(jī)大幅滑坡。1990~1994年，美的空調(diào)銷售排名