經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)試題及答案

PAGEPAGE82004年經(jīng)濟(jì)師考試中級(jí)人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)試題及答案一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）l.從決策風(fēng)格的角度講，（）的決策者具有較高的模糊耐受性，對(duì)人和社會(huì)也較為關(guān)注。A.指導(dǎo)型

B.分析型C.概念型

D.行為型2.勒溫關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究發(fā)現(xiàn)，（）的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致最多的攻擊性行為。A.獨(dú)裁型

B.民主型C.放任型

D.指導(dǎo)型3.按照羅伯特。豪斯所確定的領(lǐng)導(dǎo)行為類型，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)總是努力建立舒適的工作環(huán)境，關(guān)心下級(jí)的要求，則這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)屬于（）領(lǐng)導(dǎo)。A.指導(dǎo)式

B.支持型C.參與式

D.成就取向式4.西蒙的決策過程是從（）活動(dòng)開始的。A.智力

B.分析C.設(shè)計(jì)

D.選擇5.關(guān)于赫茨伯格雙因素理論的陳述，正確的是（）。A.滿意的反面是不滿意B.激勵(lì)因素指的是組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工資等C.激勵(lì)因素具備了就可以令員工滿意，不具備就會(huì)招致員工不滿D.雙因素理論與馬斯洛需要層次理論的區(qū)別在于，雙因素理論針對(duì)的是滿足人類需要的目標(biāo)或誘因6.企業(yè)中采用書面文件的數(shù)量可以反映其組織結(jié)構(gòu)的（）A.專業(yè)化程度

B.規(guī)范化程度C.職業(yè)化程度

D.制度化程度7.關(guān)于組織發(fā)展的陳述，正確的是（）。A.組織發(fā)展是有計(jì)劃變革及干預(yù)措施的總和B.組織發(fā)展的主要目的是增進(jìn)組織的有效性，并不關(guān)心員工個(gè)人的成長C.組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)權(quán)威和控制D.組織發(fā)展的人文技術(shù)包括減少垂直分化度、擴(kuò)大員工自主性、簡化規(guī)章等8.“任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度”描述的是組織結(jié)構(gòu)中的（）。A.規(guī)范性

B.集權(quán)度C.復(fù)雜性

D.穩(wěn)定性9.組織的人力資源實(shí)務(wù)與信息溝通之間的一致性程度可以通過（）來衡量。A.員工在人際關(guān)系上表現(xiàn)出的同質(zhì)性B.組織對(duì)所要招聘員工的期望C.組織對(duì)員工個(gè)人以及員工個(gè)人對(duì)組織期望的一致程度D.員工對(duì)他們能夠獲得的收益和應(yīng)有的付出的認(rèn)識(shí)10.員工之間在工作空間上的接近度和企業(yè)監(jiān)控、激勵(lì)員工的方式之間存在的關(guān)系表現(xiàn)為（）。A.在隔離場所進(jìn)行的工作監(jiān)控難度小B.對(duì)同一工作場所中情況相似的員工，應(yīng)重視同事之間的相互影響D.對(duì)工作場所比較接近的員工，應(yīng)采用差異較大的人力資源政策11.對(duì)于模糊性比較高的工作任務(wù)而言，（）。A.外在激勵(lì)應(yīng)當(dāng)以短期績效為依據(jù)B.應(yīng)對(duì)工作進(jìn)行嚴(yán)格的、結(jié)構(gòu)性的描述C.內(nèi)在的目標(biāo)和激勵(lì)方式會(huì)更加有效D.應(yīng)采用客觀的方法確定獎(jiǎng)勵(lì)的分配12.組織占有絕大多數(shù)決策權(quán)的雇傭管轄形式被稱作（）。A.權(quán)力分享式的管轄形式

B.員工掌握決策權(quán)的管轄形式C.單一層級(jí)的管轄形式

D.三方分享決策權(quán)的管轄形式13.關(guān)于雇傭關(guān)系的特點(diǎn)，正確的說法是（）。A.雇傭關(guān)系在最初形成的時(shí)候具有相當(dāng)?shù)拇_定性B.雇傭關(guān)系不受市場競爭狀況的制約C.雇傭關(guān)系的具體內(nèi)容不隨時(shí)問的推移和偶然事件的出現(xiàn)而改變D.雇傭關(guān)系的確定方式要受法律、契約、慣例和傳統(tǒng)的約束14.職業(yè)社會(huì)對(duì)長期雇傭的態(tài)度的轉(zhuǎn)變趨勢(shì)是，越來越傾向于（）。A.將組織忠誠作為對(duì)未來留職行為的預(yù)測指標(biāo)B.將組織忠誠與離職意愿分離，區(qū)別對(duì)待C.采用組織中心型雇傭文化D.增加對(duì)離職行為在道義上的約束15.下列敘述中屬于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的是（）。A.對(duì)活動(dòng)本身感興趣，活動(dòng)使人獲得滿足B.為了避免受到懲罰而完成工作C.為了贏得他人的好評(píng)而努力工作D.為了獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而付出努力16.分配公正的關(guān)鍵在于（）。A.組織是否設(shè)計(jì)出絕對(duì)公平的薪酬系統(tǒng)B.員工是否認(rèn)為分配的過程與結(jié)果公平C.是否成立了正式的申訴機(jī)構(gòu)D.成員所獲得的客觀待遇是否完全相同17.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與一般性人力資源規(guī)劃的不同之處在于它（）。A.能對(duì)未來人力資源的流進(jìn)與流出進(jìn)行預(yù)測B.更貼近組織戰(zhàn)略，是組織戰(zhàn)略制定、實(shí)施、實(shí)現(xiàn)中的重要環(huán)節(jié)C.能經(jīng)濟(jì)地使用人力資源D.能適時(shí)、適地、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求18.某銷售公司預(yù)計(jì)明年的銷售目標(biāo)為1200萬元，根據(jù)今年銷售統(tǒng)計(jì)分析，每銷售千元貨物需1人／小時(shí)。若明年按250個(gè)工作日，每工作日8小時(shí)工作計(jì)算，不考慮其他因素的影響，明年要完成銷售任務(wù)需要的銷售員數(shù)量為（）人。A.6

B.1019.對(duì)工作分析術(shù)語“職責(zé)”一詞的描述，正確的是（）。A.職責(zé)是個(gè)體所從事的職業(yè)的規(guī)定B.職責(zé)是個(gè)體從事工作的主要組成部分，一般由一些相關(guān)的任務(wù)構(gòu)成C.職責(zé)是個(gè)體所從事的工作活動(dòng)的單元D.職責(zé)由一些職位組成20.參加工作分析的人員應(yīng)包括（）。A.勞動(dòng)保障行政部門人員B.勞動(dòng)監(jiān)察部門人員C.從事此工作的員工及其上級(jí)D.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人員21.工作特性模型的核心維度不包括（）。A.任務(wù)的重要性

B.自主權(quán)C.薪酬待遇

D.反饋程度22.關(guān)于招聘計(jì)劃，理解正確的是（）。A.招聘計(jì)劃為企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模和調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)提供人力資源保證B.在選擇招聘計(jì)劃時(shí)，外部招聘應(yīng)先于內(nèi)部調(diào)整C.招聘計(jì)劃是組織人力資源政策的基本內(nèi)容D.應(yīng)完全依照用人部門的要求制定招聘計(jì)劃23.關(guān)于內(nèi)部招聘特點(diǎn)的描述，正確的是（）。A.一般不會(huì)產(chǎn)生“近親繁殖”的問題B.會(huì)增加組織的招聘成本C.難以提高員工的工作士氣與工作績效D.可以提高員工的忠誠度24.關(guān)于技能薪資的描述，正確的是（）。A.它是根據(jù)工作崗位的價(jià)值來支付報(bào)酬的B.它的目的在于鼓勵(lì)員工獲得額外的技能，來增加他們對(duì)組織的價(jià)值C.它通常用于體力要求較高而技能要求較低的工作D.為了保持員工的工作動(dòng)力，此方法應(yīng)與資歷工資結(jié)合使用25.績效管理過程的起點(diǎn)是（）。A.績效輔導(dǎo)

B.績效考核C.績效反饋

D.績效計(jì)劃26.在平衡記分卡的績效衡量指標(biāo)體系中，不包括（）。A.財(cái)務(wù)指標(biāo)

B.學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)C.政治指標(biāo)

D.內(nèi)部流程指標(biāo)27.進(jìn)行績效考核，通常要將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者本人，這種做法最終目的是（）。A.使員工了解自身績效水平B.對(duì)員工的工作進(jìn)行控制和管理C.幫助員工了解自身缺點(diǎn)D.計(jì)算并發(fā)放獎(jiǎng)金28.能夠通過多種渠道向被考核員工提供績效信息反饋，從而提高員工對(duì)績效反饋信息的認(rèn)同程度的做法是（）。A.360度績效反饋

B.自我反饋C.績效評(píng)價(jià)面談

D.績效監(jiān)控29.確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的SMA.RT原則中，“具體的”原則是指（）。A.目標(biāo)細(xì)化，并可隨情境改變

B.目標(biāo)可度量或可行為化C.目標(biāo)結(jié)果可觀察或可證明

D.在適度時(shí)間內(nèi)可實(shí)現(xiàn)30.關(guān)于薪資設(shè)定的陳述，正確的是（）。A.人力資源診斷是薪資制度建立的重要基礎(chǔ)B.通過工作評(píng)價(jià)得出任職者的真實(shí)薪資額C.薪資結(jié)構(gòu)線可以顯示各職位相對(duì)價(jià)值和與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間的關(guān)系D.薪資分級(jí)是為了保證企業(yè)薪酬制度的內(nèi)在公平性31.關(guān)于自助式福利計(jì)劃的說法，正確的是（）。A.自助式福利計(jì)劃會(huì)降低員工對(duì)組織的忠誠度B.它的基本思想是員工可自由選擇相似的福利項(xiàng)目代替法定福利項(xiàng)目C.它的前提是企業(yè)必須制定總福利成本約束線D.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃不屬于自助式福利計(jì)劃32.關(guān)于企業(yè)人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)，正確的說法是（）A.它是指一組能將人工成本與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來的相對(duì)數(shù)B.它是指人工成本各組成部分占人工成本總額的比例C.它可以衡量企業(yè)對(duì)勞動(dòng)的投入和收益D.人均人工成本指標(biāo)屬于人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)33.組織加大在員工培訓(xùn)開發(fā)方面的投資，有助于（）的穩(wěn)定。A.工資水平

B.雇傭關(guān)系C.人員數(shù)量

D.晉升標(biāo)準(zhǔn)34.關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)政策的陳述，正確的是（）。A.組織的培訓(xùn)開發(fā)政策指導(dǎo)和影響培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)的優(yōu)先順序、標(biāo)準(zhǔn)和范圍B.組織的培訓(xùn)開發(fā)政策不受招募政策的影響C.各個(gè)組織的培訓(xùn)開發(fā)政策是可以通用的D.好的培訓(xùn)開發(fā)政策應(yīng)該是穩(wěn)定不變的35.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的內(nèi)容應(yīng)該完全根據(jù)（）來決定。A.競爭對(duì)手的情況

B.以前的經(jīng)驗(yàn)C.培訓(xùn)開發(fā)的需求分析D.公司的經(jīng)營狀況36.組織對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)的內(nèi)容之一是（）。A.幫助員工樹立正確的人生觀B.幫助員工解決生活難題C.促進(jìn)員工團(tuán)隊(duì)的建設(shè)D.評(píng)估員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的合理性與可行性37.屬于員工流失的隱含成本的是（）。A.辭職過程本身的成本B.辭職會(huì)使留任員工的士氣降低，生產(chǎn)效率降低C.空位成本D.替代成本38.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線所代表的是勞動(dòng)者個(gè)人的勞動(dòng)力供給意愿隨（）變動(dòng)而變動(dòng)的規(guī)律。A.市場

B.勞動(dòng)者對(duì)于閑暇和收入的偏好程度C.工資率

D.企業(yè)對(duì)于閑暇和收入的偏好程度39.在其他條件不變的情況下，非勞動(dòng)收入的增加會(huì)導(dǎo)致（）的減少。A.勞動(dòng)力需求時(shí)間

B.勞動(dòng)力供給時(shí)間C.勞動(dòng)力供給彈性

D.勞動(dòng)力需求彈性40.某城市目前共有計(jì)算機(jī)程序員5000人，他們的市場工資率是8元／小時(shí)。如果該城市的計(jì)算機(jī)程序員的供給是單位彈性的，要使計(jì)算機(jī)程序員的供給人數(shù)增加到‘7500人，則市場工資率至少應(yīng)當(dāng)提高到（）元／小時(shí)。A.8

B.1241.關(guān)于單一競爭性勞動(dòng)力市場均衡的說法，正確的是（）。A.均衡工資率是惟一的，但是均衡就業(yè)量不惟一B.均衡就業(yè)量是性一的，但是均衡工資率不惟一C.均衡工資率和均衡就業(yè)量都是惟一的D.均衡工資率和均衡就業(yè)量都不是惟一的42.用于反映一個(gè)國家中個(gè)人或家庭之間的收入分配不均等程度的指標(biāo)是（）。A.非勞動(dòng)收入

B.收入效應(yīng)C.勞動(dòng)力需求彈性

D.基尼系數(shù)43.勞動(dòng)者由于所獲得的知識(shí)和技能存在差異，從而導(dǎo)致他們之間存在收入差別，這是（）的基本內(nèi)容。A.收入分配理論

B.勞動(dòng)力需求理論C.勞動(dòng)力供給理論

D.人力資本投資理論44.關(guān)于高等教育的說法，正確的是（）。A.對(duì)高等教育投資決策的分析和對(duì)一般人力資本投資決策的分析方法是不同的B.接受高等教育的非貨幣成本對(duì)于不同的人來說是不一樣的C.接受高等教育的機(jī)會(huì)成本就是因?yàn)樯洗髮W(xué)而支出的學(xué)費(fèi)等成本D.對(duì)任何人來說，接受高等教育都是一種在經(jīng)濟(jì)上合理的決策45.對(duì)于一個(gè)國家和社會(huì)來說，在物力資本投資和人力資本投資之間進(jìn)行平衡的最優(yōu)原則是，在兩個(gè)方面投資的（）達(dá)到相等。A.社會(huì)收益

B.社會(huì)成本C.投資金額

D.社會(huì)收益率46.在一個(gè)社會(huì)中，家庭兩代人之間往往會(huì)存在代際職業(yè)轉(zhuǎn)移的情況，關(guān)于這種現(xiàn)象，正確的說法是（）。A.代際職業(yè)轉(zhuǎn)移屬于一種回歸遷移現(xiàn)象B.在市場經(jīng)濟(jì)中，對(duì)一般勞動(dòng)力流動(dòng)產(chǎn)生影響的因素也同樣會(huì)對(duì)代際職業(yè)轉(zhuǎn)移產(chǎn)生影響C.在勞動(dòng)力市場競爭性作用比較明顯的情況下，家庭兩代人之間的職業(yè)差異往往較小D.家庭兩代人之間的職業(yè)差異一定是越大越好47.人力資本水平既定的某位員工在不同的時(shí)間或不同工作環(huán)境中可能會(huì)表現(xiàn)出不同的生產(chǎn)率，這種生產(chǎn)率的變化主要是由（）引起的。A.市場工資水平

B.企業(yè)的邊際生產(chǎn)率C.員工所受到的激勵(lì)程度

D.員工個(gè)人的工作習(xí)慣48.在根據(jù)員工個(gè)人的產(chǎn)出數(shù)量確定工資時(shí)，很容易遇到的問題是（）。A.道德風(fēng)險(xiǎn)B.搭便車C.重視數(shù)量而忽視質(zhì)量D.對(duì)員工工作過程的監(jiān)督成本過高49.集體激勵(lì)計(jì)劃在（）中運(yùn)用的有效性會(huì)更高。A.大規(guī)模員工群體

B.小規(guī)模員工群體C.老企業(yè)

D.新企業(yè)50.效率工資是企業(yè)的一種工資政策，下列關(guān)于效率工資的說法中，正確的是（）。A.效率工資對(duì)企業(yè)的人工成本不會(huì)產(chǎn)生影響B(tài).效率工資是一種個(gè)人績效工資計(jì)劃C.效率工資是一種群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃D.效率工資有助于抑制員工的消極怠工行為51.當(dāng)員工對(duì)職業(yè)生涯的關(guān)注程度比較高時(shí)，企業(yè)在制訂工資方案時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮（）。A.強(qiáng)化當(dāng)前的績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃B.實(shí)行群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃C.通過提供更多的晉升機(jī)會(huì)使員工獲得更多的未來工資增長空間D.實(shí)行效率工資52.勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)法》享有的基本權(quán)利中，不包括（）。A.休息休假

B.遵守勞動(dòng)紀(jì)律C.參加職工民主管理

D.提請(qǐng)勞動(dòng)爭議處理53.用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的（）及其后果等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在勞動(dòng)合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。A.職業(yè)病危害

B.變更工作崗位C.降低工資

D.延長工作時(shí)間54.女職工張某嚴(yán)重違反了用人單位依法制定的規(guī)章制度，但其已懷孕6個(gè)月，用人單位（）。A.不可以解除勞動(dòng)合同

B.不可以中止勞動(dòng)合同C.可以中止勞動(dòng)合同

D.可以解除勞動(dòng)合同55.用人單位應(yīng)對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者進(jìn)行定期的（）。A.療養(yǎng)

B.技術(shù)培訓(xùn)C.健康檢查

D.崗位輪換56.根據(jù)我國勞動(dòng)法律規(guī)定，（）是處理勞動(dòng)爭議法定的必經(jīng)程序。A.調(diào)解程序

B.仲裁程序C.訴訟程序

D.復(fù)議程序57.根據(jù)我國勞動(dòng)法律規(guī)定，用人單位違反勞動(dòng)法律對(duì)女職工和未成年工的保護(hù)規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的，由（）責(zé)令改正，處以罰款。A.衛(wèi)生行政部門

B.人民法院C.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)

D.勞動(dòng)保障行政部門58.對(duì)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決不服的，當(dāng)事人應(yīng)（）。A.申請(qǐng)復(fù)查

B.申請(qǐng)行政復(fù)議C.向人民法院起訴

D.向勞動(dòng)保障行政部門舉報(bào)59.根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位要建立以（）為主的基本用人制度。A.勞動(dòng)合同制度

B.考試制度C.競爭上崗制度

D.聘用制度60.事業(yè)單位與其技術(shù)人員因辭職發(fā)生爭議時(shí)，可向（）申請(qǐng)調(diào)解或仲裁。A.勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)

B.人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)C.人民法院

D.工會(huì)二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分：少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）61.依照伯恩斯的轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)理論，轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者的特征包括（）。A.魅力

B.一致性的獎(jiǎng)勵(lì)C.智慧型刺激

D.放任或控制

E.個(gè)性化的關(guān)懷62.亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工通過比較感到不公平時(shí)，用來恢復(fù)公平感的途徑有（）A.改變自己的投入或產(chǎn)出B.改變對(duì)照者的投人或產(chǎn)出C.改變自己對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺D.改變對(duì)照者對(duì)投入或產(chǎn)出的知覺E.改變參照對(duì)象63.關(guān)于組織設(shè)計(jì)的陳述，正確的是（）。A.只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱之為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)B.只對(duì)運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱之為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)C.古典的組織設(shè)計(jì)理淪只包含組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D.現(xiàn)代盼組織設(shè)計(jì)理論包含組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩個(gè)方面E.組織設(shè)計(jì)影響組織文化的形成64.關(guān)于全面質(zhì)量管理的陳述，正確的是（）。A.實(shí)行全面質(zhì)量管理之前必須改變組織文化，兩者不能同時(shí)進(jìn)行B.全面質(zhì)量管理需要得到最高管理層的支持C.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要從上向下推行，并持續(xù)地從下向上付諸實(shí)施D.實(shí)行全面質(zhì)量管理需要具有高度責(zé)任感的員工E.全面質(zhì)量管理屬于典型的現(xiàn)代組織發(fā)展方法65.關(guān)于護(hù)衛(wèi)型工作，正確的是（）A.工作中的拙劣績效會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生災(zāi)難性的后果B.應(yīng)對(duì)失誤進(jìn)行輕微的懲罰C.低水平績效出現(xiàn)的概率相對(duì)較低D.工作成果通常是具有知識(shí)性、創(chuàng)新性的東西E.招聘策略應(yīng)更注重對(duì)不合格者的淘汰66.人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性主要體現(xiàn)在（）。A.制定規(guī)劃的人經(jīng)常變化B.對(duì)規(guī)劃操作的監(jiān)控是動(dòng)態(tài)的C.執(zhí)行規(guī)劃的靈活性D.規(guī)劃隨內(nèi)外情境動(dòng)態(tài)變化E.參考信息的動(dòng)態(tài)性67.編寫工作說明書應(yīng)注意（）。A.盡量使用專門的動(dòng)詞和名詞進(jìn)行描述B.工作說明書由上級(jí)確定，無須與下級(jí)溝通C.確保責(zé)權(quán)明確、語言簡潔D.工作說明應(yīng)由主管、員工和人力資源管理人員共同磋商來敲定E.工作說明書一經(jīng)確認(rèn)就應(yīng)固定下來，保持不變68.正式的、與工作關(guān)系有關(guān)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場的特點(diǎn)有（）。A.員工與組織之間的附屬關(guān)系是短期的B.雇主與員工之間存在隱含或正式的長期雇傭契約C.雇傭關(guān)系強(qiáng)調(diào)正式的規(guī)則和程序D.不強(qiáng)調(diào)資歷E.高級(jí)職位優(yōu)先從外部聘用69.目標(biāo)管理是20世紀(jì)80年代的重要管理理論，以下對(duì)其描述正確的有（）。A.目標(biāo)管理最早由美國著名管理大師泰勒提出B.目標(biāo)管理所確定的目標(biāo)是企業(yè)的最終目標(biāo)C.目標(biāo)管理是績效管理的一種形式D.目標(biāo)管理的程序過程為：確定目標(biāo)、執(zhí)行計(jì)劃、過程檢查、自我調(diào)節(jié)E.目標(biāo)管理是一個(gè)程序或過程，是由管理者和員工一起協(xié)商確定部門目標(biāo)和員工目標(biāo)70.一份績效改進(jìn)計(jì)劃所應(yīng)包含的內(nèi)容有（）。A.本職位應(yīng)該完成的工作B.對(duì)績效評(píng)價(jià)中反映出來的問題提出有針對(duì)性的措施C.上一期績效評(píng)價(jià)的結(jié)果D.績效獎(jiǎng)勵(lì)方式E.未來要達(dá)到的績效目標(biāo)71.關(guān)于寬帶薪酬的說法，正確的是（）。A.寬帶薪酬支持直線型組織結(jié)構(gòu)B.寬帶薪酬具有較少的薪酬等級(jí)及較大的新酬變動(dòng)范圍C.每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值的區(qū)間變動(dòng)率可以達(dá)到甚至超過l00％D.寬帶薪酬有利于晉升，但不利于職位輪換E.寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高72.有助于分析培訓(xùn)開發(fā)需求的方法包括（）。A.經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃分析

B.工作分析C.績效回顧分析

D.培訓(xùn)開發(fā)調(diào)查E.關(guān)鍵績效指標(biāo)法73.關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的陳述，正確的有（）。A.不同培訓(xùn)開發(fā)的先后順序必須按照成本大小確定B.在選用培訓(xùn)開發(fā)技術(shù)的時(shí)候應(yīng)該考慮培訓(xùn)開發(fā)的目標(biāo)要求C.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃的時(shí)間長度依賴于其內(nèi)容D.高層管理者的培訓(xùn)開發(fā)主要依靠在職培訓(xùn)進(jìn)行E.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)開發(fā)的需求分析來制定74.組織的晉升決策可能產(chǎn)生的影響包括（）。A.被晉升者會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生更多的認(rèn)同感B.被晉升者如果難以勝任新的工作時(shí)會(huì)妨礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)C.在晉升競爭中失敗的員工可能會(huì)離職D.即使被晉升者無法勝任新的崗位，他也不會(huì)感受到挫折E.將員工過去的工作業(yè)績作為主要晉升標(biāo)準(zhǔn)可能會(huì)出現(xiàn)“彼德原理”現(xiàn)象75.家庭生產(chǎn)理論的主要內(nèi)容包括（）。A.夫妻雙方在勞動(dòng)力供給決策方面是一種聯(lián)合決策B.丈夫首先做出自己的勞動(dòng)力供給決策，妻子隨后根據(jù)丈夫的決策做出自己的勞動(dòng)力供給決策C.家庭的所有時(shí)間可以被用在市場工作、閑暇以及家務(wù)勞動(dòng)三個(gè)方面D.不同的家庭成員在不同的生產(chǎn)活動(dòng)中的效率是不同的E.夫妻雙方的勞動(dòng)力供給決策是各自獨(dú)立進(jìn)行的76.工資率變動(dòng)對(duì)勞動(dòng)力需求所產(chǎn)生的影響是（）。A.工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少B.工資率上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少C.工資率下降的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求減少D.工資率下降的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求增加E.工資率上升必然導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降77.關(guān)于人力資本投資的說法，正確的是（）。A.人力資本投資不會(huì)出現(xiàn)投資的邊際收益遞減的情況，因此人力資本投資越多越好B.人力資本投資不僅會(huì)產(chǎn)生私人收益，而且會(huì)產(chǎn)生社會(huì)收益C.國家不能成為人力資本投資的主體D.勞動(dòng)力流動(dòng)在很大程度上可以被視為一種人力資本投資活動(dòng)E.人力資本投資的收益一定大于成本78.大多數(shù)雇傭合同都具有不完整和不明確的特點(diǎn)，因此，雇傭合同要想具有自我強(qiáng)制性，就必須解決（）的問題。A.人力資本投資

B.雇傭合同的完整性和明確性C.對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)

D.對(duì)員工群體的激勵(lì)E.法律上的強(qiáng)制性79.如果勞動(dòng)者（），用人單位解除勞動(dòng)合同不需要提前30日以書面形式通知本人。A.在試用期內(nèi)B.嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律C.被依法追究刑事責(zé)任D.不能勝任工作E.嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度80.根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，（）事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，其辭職必須經(jīng)過批準(zhǔn)。A.在邊遠(yuǎn)地區(qū)、少數(shù)民族地區(qū)工作的B.是本單位業(yè)務(wù)骨干的C.與單位簽訂了聘用合同的D.經(jīng)司法或行政機(jī)關(guān)決定或批準(zhǔn)，正在接受審查、尚未結(jié)案的E.從事特殊行業(yè)、特殊工種的三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選。所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）（一）張先生是一家軟件公司的經(jīng)理，該公司的主要業(yè)務(wù)是為其他公司制作企業(yè)資源計(jì)劃（ERP）軟件系統(tǒng)。因?yàn)楹芏嗫蛻粼谕獾?，所以張先生?jīng)常要出差簽約，因而對(duì)于員工的指示非常簡略，例如只向下屬告知客戶的要求和項(xiàng)目的截止期限。由于公司規(guī)模不大，張先生和下屬們的關(guān)系很好，經(jīng)常一起吃飯，唱歌，大家都樂于為他工作。但是張先生發(fā)現(xiàn)下屬們的工作經(jīng)常沒有頭緒，項(xiàng)目進(jìn)度達(dá)不到要求，雖然他們通過加班按時(shí)完成了項(xiàng)目，但張先生總覺得長此以往不是辦法。81.按照管理方格理論，張先生的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格接近于其中的（）。A.（1，9）“鄉(xiāng)村俱樂部”

B.（5，5）“中庸”C.（9，1）“任務(wù)”

D.（1，1）“無為而治”82.按照費(fèi)德勒的權(quán)變理論，張先生的領(lǐng)導(dǎo)效能屬于（）。A.關(guān)系取向低，工作取向低B.關(guān)系取向低，工作取向高C.關(guān)系取向高，工作取向高D.關(guān)系取向高，工作取向低83.要想改善公司的現(xiàn)狀，張先生可以（）。A.降低加班工資水平，以促使員工抓緊時(shí)間完成工作B.從下屬中選出項(xiàng)目經(jīng)理，下放部分自己的職權(quán)C.招募新員工D.給員工明確的進(jìn)度指導(dǎo)，而非籠統(tǒng)的項(xiàng)目完成期限（二）某市通信規(guī)劃設(shè)計(jì)院是一家具有甲級(jí)資質(zhì)的設(shè)計(jì)單位，建院20多年來，形成了特別看重員工資歷的文化，也曾經(jīng)創(chuàng)造過輝煌的業(yè)績。在設(shè)計(jì)院里，員工對(duì)組織具有很高的忠誠度，很少有人離職。最近幾年，在激烈的市場競爭中，設(shè)計(jì)院在技術(shù)和服務(wù)等方面相對(duì)滯后，在幾次大的競標(biāo)中落敗，老客戶投訴率增加，業(yè)績逐年下降。去年初，競選上來的劉院長在單位改制之際，借助外部咨詢專家的力量對(duì)設(shè)計(jì)院進(jìn)行了如下變革。首先，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整（見下圖），將核心業(yè)務(wù)重組，合并為三個(gè)設(shè)計(jì)所和一個(gè)咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以員工績效為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，重獎(jiǎng)有突出貢獻(xiàn)者；第三，營造出良好的氛圍，鼓勵(lì)員工進(jìn)行技術(shù)革新和服務(wù)創(chuàng)新，并設(shè)立了院長信箱和創(chuàng)新獎(jiǎng)；第四，完成了設(shè)計(jì)院的Ⅵ設(shè)計(jì)（VI，即企業(yè)形象視覺識(shí)別系統(tǒng)，包括設(shè)計(jì)院的名稱標(biāo)志、招牌與旗幟、辦公用品、衣著制服、紀(jì)念物等）。經(jīng)過一年多的運(yùn)行，組織變革已初見成效。84.按照桑南菲爾德提出的組織文化的分類，該設(shè)計(jì)院通過組織變革正在形成一種（）組織文化。A.學(xué)院型

B.俱樂部型

C.棒球隊(duì)型

D.堡壘型B.某市通信規(guī)劃設(shè)計(jì)院組織結(jié)構(gòu)示意圖（部分）85.該設(shè)計(jì)院的組織文化建設(shè)，同時(shí)從組織文化結(jié)構(gòu)的三個(gè)層次（即物質(zhì)層、制度層、精神層）人手，取得了初步成效。下列關(guān)于組織文化的陳述，正確的是（）。A.物質(zhì)層是制度層和精神層的物質(zhì)基礎(chǔ)B.制度層制約和規(guī)范著物質(zhì)層和精神層的建設(shè)C.精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)D.嚴(yán)格的規(guī)章制度會(huì)阻礙組織文化的建設(shè)86.根據(jù)上述描述，該設(shè)計(jì)院所進(jìn)行的組織變革屬于（）。A.以人員為中心的變革

B.以結(jié)構(gòu)為中心的變革C.以技術(shù)為中心的變革D.以系統(tǒng)為中心的變革87.從以上組織結(jié)構(gòu)示意圖中可以看出，該設(shè)計(jì)院變革后的組織結(jié)構(gòu)形式屬于（）。A.行政層級(jí)式結(jié)構(gòu)

B.職能制結(jié)構(gòu)C.矩陣式結(jié)構(gòu)

D.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)（三）某公司是一家技術(shù)含量較高的制造企業(yè)，近年來業(yè)務(wù)不斷增長。為了保持增長勢(shì)頭，該公司需要大量補(bǔ)充具備行業(yè)頂尖技的專業(yè)人才。88.該公司最佳的應(yīng)聘者來源是（）。A.競爭對(duì)手或其他公司

B.大專院校C.失業(yè)者

D.下崗人員89.對(duì)該公司而言，理想的招聘方法是（）。A.利用廣告牌廣告

B.利用專業(yè)雜志廣告C.通過獵頭公司

D.利用傳單廣告90.對(duì)該公司而言，在招聘篩選過程中宜選用的篩選技術(shù)是（）。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗(yàn)B.工作任務(wù)完成測試C.公文筐測驗(yàn)D.面試（四）某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才，用才方面均采用了科學(xué)的管理方法。其人力資源部一貫堅(jiān)持“考績定人事”的原則。（他們把員工分為優(yōu)秀、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規(guī)定每季度進(jìn)行一次業(yè)績考評(píng)，并根據(jù)考評(píng)結(jié)果使員工晉升到不同的等級(jí)。）為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門定期召開小組座談會(huì)，把被考評(píng)者的上級(jí)、下屬以及同事召集到一起對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行意見交流。在平時(shí)的生產(chǎn)過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴(yán)把產(chǎn)品質(zhì)量關(guān)。每位職工每天上班時(shí)要填寫自己在一天中應(yīng)當(dāng)完成的工作，下班時(shí)對(duì)照復(fù)查，對(duì)自己的目標(biāo)做到心中有數(shù)。91.績效考評(píng)的結(jié)果可以應(yīng)用到人力資源管理的各個(gè)方面，此案例中的考核結(jié)果被應(yīng)用于（）。A.薪酬發(fā)放

B.人員的培訓(xùn)C.人員的晉升

D.戰(zhàn)略規(guī)劃92.把被考評(píng)者的上級(jí)、下屬和同事召集到一起對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行意見交流的方法稱為多渠道反饋法，此種方法的優(yōu)點(diǎn)在于（）。A.所收集的信息較多B.可加強(qiáng)員工對(duì)績效反饋信息的認(rèn)同程度C.可加強(qiáng)對(duì)員工的控制D.可建立一套明確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)93.專檢是指質(zhì)檢員定期對(duì)員工所加工的產(chǎn)品進(jìn)行檢驗(yàn)，并發(fā)放檢驗(yàn)通知單。該工作在績效管理中被稱作（）。A.績效輔導(dǎo)

B.績效監(jiān)控C.績效改進(jìn)

D.績效反饋94.對(duì)員工的績效進(jìn)行輔導(dǎo)和監(jiān)控通常會(huì)（）。A.引發(fā)管理者與員工的矛盾B.降低員工完成工作的信心C.提高員工的自我效能感D.及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問題（五）某市就業(yè)研究所在對(duì)本市勞動(dòng)力市場進(jìn)行調(diào)查和研究之后發(fā)現(xiàn)了三個(gè)方面的問題：第一，由于大量農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)入城市勞動(dòng)力市場，導(dǎo)致該市初級(jí)勞動(dòng)力市場呈現(xiàn)勞動(dòng)力無限供給局面；第二。目前該市出現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的周期性衰退，因此，該市的勞動(dòng)力需求受到了一定的影響；第三，該市高級(jí)技術(shù)工人的勞動(dòng)力供給是單位彈性的，并且該市目前面臨高級(jí)技術(shù)工人供給不足的問題。95.在一個(gè)以工資率為縱軸，以雇傭人數(shù)為橫軸的坐標(biāo)軸上，該市初級(jí)勞動(dòng)力市場上的勞動(dòng)力供給曲線呈現(xiàn)出一種（）的形狀。A.向后彎曲

B.水平C.垂直

D.自左下方向右上方傾斜96.該市的經(jīng)濟(jì)衰退可能會(huì)對(duì)該市勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給決策產(chǎn)生（）。A.灰心喪氣的工人效應(yīng)

B.收入效應(yīng)C.替代效應(yīng)

D.附加的工人效應(yīng)97.該市對(duì)高級(jí)技術(shù)工人的需求人數(shù)為6000人，而該市目前的高級(jí)技術(shù)工人勞動(dòng)力供給只有5000人，假定該市高級(jí)技術(shù)工人目前的平均工資水平為每小時(shí)10元，那么，市場的平均工資水平應(yīng)（）才有助于實(shí)現(xiàn)供需平衡。A.下降到每小時(shí)8元

B.保持原有工資水平不變C.提高到每小時(shí)12元

D.提高到每小時(shí)20元（六）98.改革開放以來，大批的勞動(dòng)者從內(nèi)地向東南沿海地區(qū)流動(dòng)，去當(dāng)?shù)匾恍┬屡d的民營企業(yè)工作，這些勞動(dòng)者經(jīng)常在不同企業(yè)間跳槽。有些民營企業(yè)為素質(zhì)和績效比較好的員工提供脫產(chǎn)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，但是要求接受培訓(xùn)的員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，協(xié)議的主要內(nèi)容是，員工在受訓(xùn)后必須在企業(yè)中工作一定的時(shí)間后才允許自由流動(dòng)，否則要給企業(yè)賠償一定的培訓(xùn)費(fèi)用。

改革開放之后，大批勞動(dòng)者向東南沿海地區(qū)流動(dòng)的現(xiàn)象說明了（）。A.勞動(dòng)力流動(dòng)往往是一種盲目的無序流動(dòng)B.地區(qū)之間的工資水平差異是導(dǎo)致勞動(dòng)力跨地區(qū)流動(dòng)的主要原因C.經(jīng)濟(jì)增長速度較快的地區(qū)對(duì)勞動(dòng)力的需求增加也比較快D.勞動(dòng)力流動(dòng)不僅要考慮工資，同時(shí)還要考慮就業(yè)機(jī)會(huì)99.關(guān)于勞動(dòng)力的流動(dòng)，下面說法正確的是（）。A.適度的勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于企業(yè)是有利的B.勞動(dòng)力流動(dòng)對(duì)于員工總是有利可圖的C.勞動(dòng)力流動(dòng)是整個(gè)社會(huì)配置勞動(dòng)力資源的一種重要方式D.勞動(dòng)者流動(dòng)越頻繁，則對(duì)勞動(dòng)者越有利100.關(guān)于民營企業(yè)與受訓(xùn)員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議的做法，正確的評(píng)價(jià)是（）。A.簽訂培訓(xùn)協(xié)議的目的是為了督促員工圓滿完成培訓(xùn)任務(wù)B.勞動(dòng)力流動(dòng)有可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)無法從人力資本投資中獲得必要的收益，因此簽訂培訓(xùn)協(xié)議的做法是有道理的C.如果不簽訂培訓(xùn)協(xié)議，員工可能就不愿意接受培訓(xùn)D.培訓(xùn)協(xié)議束縛了勞動(dòng)者的自由流動(dòng)，因而是不合理的參考答案1-5D.A.B.A.D.6-10D.A.C.D.B.11-15C.C.D.B.A.16-20B.B.A.B.C.21-25C.A.D.B.D.26-30C.B.A.A.C.31-35C.B.B.A.C.36-40D.B.C.B.B.41-45C.D.D.B.D.46-50C.C.C.B.C51-55C.B.A.A.C.56-60B.D.C.D.B.61.A.C.E62.A.B.C.E63.A.C.D.64.B.C.D.65.A.E66.B.C.D.E67.A.C.68.B.C.69.C.D.E70.B.C.E71.B.C.E72.A.B.C.D.73.B.C.E74.A.B.C.75.A.C.D.76.A.B.E77.B.D.78.C.D.79.A.B.C.E80.A.D.E81.A.82.D.83.A.B.D.84.C.85.A.B.C.86.D.87.C.88.A.89.C.90.B.91.A.C.92.A.B.C.93.A.B.94.C.D.95.B.96.C.97.C.98.B.C.99.A.C.100.B.2006年經(jīng)濟(jì)師《人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)》一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）1.將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為"員工取向"和"生產(chǎn)取向"兩個(gè)緯度的是（）。A.密西根模式B.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論

C.俄亥俄模式D.權(quán)變模型2.下列有關(guān)魅力型領(lǐng)導(dǎo)的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的追隨者從自身與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系中獲得自尊

B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)往往要求自己的決定被無條件地接受

C.當(dāng)追隨者顯示出較低的自我意識(shí)與自我管理時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)效果會(huì)得到加強(qiáng)

D.魅力型領(lǐng)導(dǎo)的魅力不隨情景發(fā)生變化3.在決策風(fēng)格模型中，決策者有較高的模糊性與對(duì)人和社會(huì)的關(guān)注，這種決策風(fēng)格是（）。A.指導(dǎo)型B.分析型C.概念型D.行為型4.認(rèn)為人類行為主要是由無意識(shí)的需求來驅(qū)動(dòng)的決策模型是（）。A.經(jīng)濟(jì)理性模型B.有限理性模型

C.社會(huì)模型D.團(tuán)體決策模型5.關(guān)于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（）。A.在大的公司中，成就需要強(qiáng)的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理

B.高權(quán)力需要是高管理效能的一個(gè)條件，甚至是必要條件

C.親和需要強(qiáng)的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，因而往往在組織中擔(dān)當(dāng)管理者的角色

D.權(quán)力需要強(qiáng)的人具有較強(qiáng)的責(zé)任感，在創(chuàng)造性活動(dòng)中更容易獲得成功6.在弗羅姆的期望理論中，個(gè)人對(duì)績效與報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)指的是（）。A.效價(jià)B.期望C.工具D.動(dòng)機(jī)7.各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系指的是組織結(jié)構(gòu)體系中的（）。A.部門結(jié)構(gòu)B.層次結(jié)構(gòu)C.職能結(jié)構(gòu)

D.職權(quán)結(jié)構(gòu)8.關(guān)于組織設(shè)計(jì)的陳述，正確的是（）。A.只對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為靜態(tài)組織設(shè)計(jì)

B.只對(duì)組織運(yùn)行制度進(jìn)行的設(shè)計(jì)稱為動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)

C.古典的組織設(shè)計(jì)理論包括組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)

D.現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論只針對(duì)組織運(yùn)行制度9.成就感屬于需要層次理論中的（）。A.安全需要B.歸屬和愛的需要

C.尊重的需要D.自我實(shí)現(xiàn)的需要10.俱樂部型組織的員工職業(yè)生涯管理模式的特點(diǎn)是（）。A.對(duì)外部勞動(dòng)力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高

B.對(duì)外部勞動(dòng)力市場的開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低

C.對(duì)外部勞動(dòng)力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度也低

D.對(duì)外部勞動(dòng)力市場的開放程度低，而內(nèi)部晉升競爭程度高11.人力資源戰(zhàn)略屬于組織的（）戰(zhàn)略。A.總體B.經(jīng)營C.職能D.產(chǎn)品12.人力資源實(shí)務(wù)的個(gè)體員工一致性指的是（）。A.在相似的情況下，針對(duì)組織內(nèi)不同員工實(shí)施的人力資源政策具有一致性

B.組織應(yīng)當(dāng)確保在一定范圍內(nèi)不同員工的待遇基本一致

C.對(duì)于同一個(gè)員工而言，人力資源管理的各方面政策不能相互抵觸或矛盾

D.薪酬管理、招聘、績效評(píng)估等人力資源活動(dòng)之間相互獨(dú)立13.對(duì)于模糊性高的任務(wù)，比較適合的人力資源策略是（）。A.采用結(jié)構(gòu)化的、客觀的方法確定獎(jiǎng)勵(lì)的分配

B.采用經(jīng)濟(jì)激勵(lì)為主的外在激勵(lì)手段

C.采用以培養(yǎng)員工對(duì)工作的興趣以及積極性為主的內(nèi)在激勵(lì)措施

D.績效評(píng)價(jià)以短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為依據(jù)14.實(shí)施低成本戰(zhàn)略的生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)采取的人力資源政策和措施是（）。A.關(guān)注員工的福利，提高業(yè)務(wù)人員的工作動(dòng)機(jī)

B.不斷地培訓(xùn)員工，開發(fā)員工的潛能

C.重視員工的長期發(fā)展，盡量保持人員的穩(wěn)定性

D.依賴嚴(yán)格的紀(jì)律、嚴(yán)密的監(jiān)督，盡量壓低薪酬15.維持長期雇傭關(guān)系可能產(chǎn)生的影響是（）。A.促使雇員將自己的利益與雇主的利益相結(jié)合，增加雇員對(duì)雇主的忠誠感

B.使雇主更能容忍雇員的低效率

C.增加培訓(xùn)成本

D.降低了雇員失業(yè)的可能性，但不利于維護(hù)雇員的身心健康16.在了解一個(gè)人時(shí)，人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象被稱為（）。A.投射作用B.刻板印象C.月暈效應(yīng)D.第一印象17.一個(gè)向來表現(xiàn)出色的員工出現(xiàn)了工作失誤，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為這只是偶然現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)的這種歸因稱作（）。A.個(gè)人歸因B.情境歸因

C.內(nèi)在歸因D.普遍性歸因18.在下列人力資源激勵(lì)措施中，屬于內(nèi)部激勵(lì)的是（）。A.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)B.批評(píng)懲罰

C.增加工作成就感D.職務(wù)晉升19.在人力資源需求的預(yù)測技術(shù)中，崗位分析法屬于（）。A.直覺預(yù)測法B.精確分析法

C.數(shù)學(xué)預(yù)測法D.專家預(yù)測法20.以書面形式背對(duì)背地分幾輪征求和匯總專家意見的人力需求預(yù)測方法是（）。A.德爾菲法B.關(guān)鍵事件法

C.頭腦風(fēng)暴法D.上級(jí)估算法21.對(duì)于工作循環(huán)周期較長的復(fù)雜腦力勞動(dòng)，適用的工作分析方法是（）。A.觀察法B.工作實(shí)踐法

C.訪談法D.因素比較法22.為了尊重下屬，發(fā)揚(yáng)民主，在編寫工作說明書時(shí)最適當(dāng)?shù)姆绞绞牵ǎ?。A.由人力資源部編寫，各級(jí)主管審核

B.由各級(jí)主管編寫，完成后與工作執(zhí)行者討論修訂，再由人力資源部確認(rèn)C.由工作執(zhí)行者編寫，各級(jí)主管修訂，再由人力資源部確認(rèn)

D.由各級(jí)主管編寫，人力資源部審核23.現(xiàn)代組織越來越扁平化，員工的控制權(quán)越來越大，員工不僅承擔(dān)完成本職工作的職責(zé)，而且還可參與工作規(guī)則的制定與執(zhí)行，這在工作設(shè)計(jì)中被稱為（）。A.工作擴(kuò)大化B.工作目標(biāo)設(shè)置

C.工作豐富化D.工作生活質(zhì)量24.關(guān)于獵頭公司的陳述，正確的是（）。A.收費(fèi)相對(duì)便宜B.定位于初級(jí)職位的招募

C.幫助組織尋找適合于特定職位的最有資格的人員

D.傳播范圍廣，接受人群多，有利于企業(yè)形象宣傳25.在心理測驗(yàn)中，將測驗(yàn)成績的穩(wěn)定性程度或多次測驗(yàn)所得成績的一致性程度稱為（）。A.接近度B.信度C.效度D.難度26.在面試中，考官應(yīng)（）。A.盡量充分地展現(xiàn)自己的看法與觀點(diǎn)

B.營造對(duì)立的溝通氣氛

C.盡量使用封閉性的問題

D.避免表達(dá)自己的負(fù)性情緒27.在績效輔導(dǎo)過程中，幫助員工克服障礙、提高績效的人通常是（）。A.同事B.相關(guān)部門的員工C.外聘專家D.管理人員28.小張是車工班班長，他的工作職責(zé)之一是，按天記錄班內(nèi)人員各自加工零件的數(shù)量，然后將結(jié)果公布在公示板上并與員工交流。小張的這項(xiàng)職責(zé)被稱為（）。A.績效變革B.績效監(jiān)控

C.績效評(píng)價(jià)D.績效計(jì)劃29.在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)，將目標(biāo)量化或行為化，這是SMART原則中的（）。A.具體的原則B.可度量的原則

C.可實(shí)現(xiàn)的原則D.有時(shí)限的原則30.企業(yè)在設(shè)計(jì)績效目標(biāo)時(shí)，按照財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長四個(gè)方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細(xì)化，這種方法被稱為（）。A.關(guān)鍵績效指標(biāo)法B.平衡記分卡法

C.關(guān)鍵事件法D.因素比較法31.關(guān)于績效管理的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A.績效管理是一種提高員工績效并開發(fā)個(gè)體潛能的方法

B.績效管理包括績效計(jì)劃、監(jiān)控、考核及反饋改進(jìn)等環(huán)節(jié)

C.績效管理的著眼點(diǎn)是個(gè)人業(yè)績的提高和個(gè)人的發(fā)展

D.績效管理是績效考核的一種方法和手段32.薪資結(jié)構(gòu)線的主要用途之一是（）。A.檢查已有薪資制度的合理性B.分析人工成本的構(gòu)成

C.輔助工作設(shè)計(jì)D.確定技能薪資33.對(duì)于專業(yè)人員而言，宜根據(jù)（）來確定工資。A.公司的業(yè)績和市場占有率B.傭金或提成

C.人員的經(jīng)驗(yàn)與績效水平D.行政級(jí)別34.從投資的成本——收益角度分析，培訓(xùn)開發(fā)會(huì)提高組織利潤的條件是（）。（注：B-培訓(xùn)可帶來的增值，C-培訓(xùn)的支出，S-員工受訓(xùn)后要求的加薪）A.C-S>BB.B-S>CC.S-B>CD.B>C35.關(guān)于培訓(xùn)開發(fā)政策的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A.培訓(xùn)開發(fā)政策受組織戰(zhàn)略目標(biāo)的影響

B.每個(gè)組織的培訓(xùn)開發(fā)政策都是獨(dú)一無二的

C.培訓(xùn)開發(fā)政策受招募政策影響

D.培訓(xùn)開發(fā)政策應(yīng)該依據(jù)相關(guān)原則來決定，最好固定不變36.對(duì)培訓(xùn)開發(fā)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的最好且最正規(guī)的方法是（）。A.問卷調(diào)查法B.控制實(shí)驗(yàn)法

C.觀察法D.分析法37.不屬于在職培訓(xùn)開發(fā)的是（）。A.行動(dòng)學(xué)習(xí)B.行為模仿C.工作輪換D.輔導(dǎo)，實(shí)習(xí)方法38.關(guān)于同一工作族內(nèi)各種工作的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A.各種工作的任務(wù)不同

B.各種工作承擔(dān)的責(zé)任不同

C.各種工作的本質(zhì)相同

D.各種工作性質(zhì)差異極大39.關(guān)于晉升與調(diào)動(dòng)的陳述，正確的是（）。A.調(diào)動(dòng)是指員工的職位輪換，不包括工作地點(diǎn)的改變

B."彼德原理"是指員工只有得到提升才會(huì)有工作積極性

C.職位輪換是解決晉升需求不能滿足的一種彌補(bǔ)措施

D.調(diào)動(dòng)應(yīng)該由組織首先提出，不應(yīng)該由員工首先提出38.在霍蘭德的"人格類型論"中，與現(xiàn)實(shí)型差異最大的人格類型是（）。A.研究型B.藝術(shù)型C.社會(huì)型D.管理型41.在其他條件不變的情況下，（）的增加會(huì)導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間的減少。A.非勞動(dòng)收入B.勞動(dòng)收入

C.市場工資率D.失業(yè)率42.在勞動(dòng)力的邊際收益遞減規(guī)律中，通常（）。A.將勞動(dòng)力視為可變要素，將資本（或土地）視為不變要素B.將勞動(dòng)力視為不變要素，將資本（或土地）視為可變要素C.將勞動(dòng)力和資本（或土地）均視為可變要素D.將勞動(dòng)力和資本（或土地）均視為不變要素43.某地勞動(dòng)力市場原來處于均衡狀態(tài)，市場工資率為20元/小時(shí)，但由于外商投資建廠，導(dǎo)致當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力需求出現(xiàn)了較大規(guī)模的增長，而本地勞動(dòng)力供給短期內(nèi)保持不變，則可能會(huì)出現(xiàn)的情況是（）。A.企業(yè)為了獲得足夠的勞動(dòng)力，就必須支付20元/小時(shí)以上的工資

B.企業(yè)仍然支付20元/小時(shí)工資，就能夠得到自己需要的勞動(dòng)力

C.勞動(dòng)力市場上的均衡就業(yè)螢將會(huì)出現(xiàn)大規(guī)模下降

D.勞動(dòng)力市場上的均衡工資水平會(huì)出現(xiàn)大幅度下降44.人力資本投資理論打破了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的（）假設(shè)。A.所有的勞動(dòng)者都是同質(zhì)的

B.所有的勞動(dòng)者都是人力資本投資的產(chǎn)物

C.勞動(dòng)者是個(gè)人效用最大化追求者

D.企業(yè)是利潤最大化追求者45.通過計(jì)算能夠使人力資本投資有利可圖的最高貼現(xiàn)率來考察人力資本投資的合理性，這種方法是（）。A.現(xiàn)值法B.成本預(yù)測法C.社會(huì)收益率法D.內(nèi)部收益率法46.在現(xiàn)實(shí)中我們經(jīng)常可以看到，受教育程度較高的員工獲得的在職培訓(xùn)數(shù)量往往也較多，這種現(xiàn)象主要可以歸因于（）。A.受教育程度較高的員工的流動(dòng)率往往低于受教育程度較低的員工

B.對(duì)受教育程度較高的員工進(jìn)行培訓(xùn)的成本往往比較低

C.受教育程度較低的員工所從事的工作較簡單，往往不需要接受培訓(xùn)

D.受教育程度較高的員工所接受的培訓(xùn)大多是特殊培訓(xùn)47.人力資本水平既定的某位員工，在不同的時(shí)間或不同工作環(huán)境中可能會(huì)表現(xiàn)出不同的生產(chǎn)率，這種生產(chǎn)率變化的主要影響因素是（）。A.市場工資水平B.企業(yè)的邊際生產(chǎn)率

C.員工受到的激勵(lì)程度D.員工個(gè)人的工作習(xí)慣48.雇傭合同與其他正式合同之間的主要區(qū)別在于（）。A.其他正式合同要指明合同訂立雙方的權(quán)利和義務(wù)，而雇傭合同則不需要

B.其他正式合同不會(huì)遇到道德風(fēng)險(xiǎn)的問題，而雇傭合同則可能會(huì)遇到

C.雇傭合同比其他正式合同的約束力更強(qiáng)

D.大多數(shù)雇傭合同往往不像其他的正式合同那樣完整和明確49.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者的權(quán)益受（）的保護(hù)。A.民法B.勞動(dòng)法C.經(jīng)濟(jì)法D.刑法50.按照國家規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果等如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，并在（）中寫明，不得隱瞞或者欺騙。A.招工廣告B.勞動(dòng)合同C.錄用通知D.規(guī)章制度51.用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)，到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門辦理錄用備案手續(xù)，并為被錄用人員辦理（）。A.就業(yè)登記B.就業(yè)許可C.社會(huì)保險(xiǎn)登記

D.職業(yè)資格證書52.女職工王某因懷孕不能從事原崗位的工作，王某所在用人單位（）。A.不可以解除勞動(dòng)合同B.可以解除勞動(dòng)合同C.可以終止勞動(dòng)合同D.不可以中止勞動(dòng)合同53.用人單位強(qiáng)令勞動(dòng)者違章冒險(xiǎn)作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的，對(duì)責(zé)任人員依法追究（）。A.民事責(zé)任B.刑事責(zé)任C.賠償責(zé)任

D.領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任54.職工與企業(yè)因解除勞動(dòng)合同產(chǎn)生爭議，職工應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起60日內(nèi)，以書面形式向（）。A.勞動(dòng)保障行政部門申請(qǐng)調(diào)解

B.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁

C.企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)仲裁

D.人民法院提起訴訟55.因（）集體合同發(fā)生的爭議，應(yīng)依據(jù)《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》處理。A.履行B.解除C.終止D.簽訂56.根據(jù)我國《勞動(dòng)法》等法律法規(guī)的規(guī)定，受理對(duì)違反勞動(dòng)保障法律、法規(guī)或者規(guī)章行為舉報(bào)、投訴的是（）。A.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)B.人民法院

C.工會(huì)D.勞動(dòng)保障行政部門57.用人單位給予女職工生育產(chǎn)假少于（）的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令改正，并處以罰款。A.30天B.60天C.90天D.180天58.勞動(dòng)保障復(fù)議機(jī)關(guān)在收到申請(qǐng)人的復(fù)議申請(qǐng)后，經(jīng)審查不符合法定受理?xiàng)l件的，應(yīng)在（）個(gè)工作日內(nèi)作出不予受理決定。A.5B.7C.10D.1559.根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，事業(yè)單位要建立以聘用制度為主的基本（）。A.用工制度B.用人制度C.工資制度D.考試制度60.事業(yè)單位辭職人員在辭職后（）以內(nèi)被全民所有制單位重新錄用，辭職前和錄用后的工齡合并計(jì)算。A.五年B.三年C.二年D.一年二、多項(xiàng)選擇題（共20題。每題2分。每題的備選項(xiàng)中。有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意。至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）61.在費(fèi)德勒的權(quán)變模型中，屬于情景性因素的是（）。A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B.工作結(jié)構(gòu)C.職權(quán)D.員工導(dǎo)向E.生產(chǎn)導(dǎo)向62.關(guān)于公平理論的陳述，正確的是（）。A.員工將自己的產(chǎn)出與投入比率與他人的相比較，依此進(jìn)行公平判斷

B.員工比較的是其投入與產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果

C.員工將自己的工作和報(bào)酬與其他組織的員工進(jìn)行比較，這屬于縱向比較

D.員工將自己在不同組織中的待遇進(jìn)行比較，這屬于橫向比較

E.辭職也是一種恢復(fù)公平的方法63.關(guān)于內(nèi)源性與外源性動(dòng)機(jī)的陳述，正確的是（）。A.為了提薪而努力工作，這是外源性動(dòng)機(jī)作用的表現(xiàn)B.人們對(duì)活動(dòng)本身感興趣，為了活動(dòng)而活動(dòng)，這是內(nèi)源性動(dòng)機(jī)作用的表現(xiàn)C.外源性動(dòng)機(jī)與內(nèi)源性動(dòng)機(jī)互補(bǔ)D.與內(nèi)源性動(dòng)機(jī)相比，外源性動(dòng)機(jī)更難控制E.內(nèi)源性動(dòng)機(jī)也稱為外部動(dòng)機(jī)64.如果組織在員工中的聲望受損，可能造成的影響是（）。A.員工更愿意為了促進(jìn)共同利益而放棄短期的自我利益

B.員工會(huì)要求組織支付更多的報(bào)酬

C.員工會(huì)要求減少雇傭合同中的保障條款

D.組織在勞動(dòng)力市場上的競爭力增強(qiáng)

E.員工會(huì)一邊為目前的組織工作，一邊尋找新的工作機(jī)會(huì)65.當(dāng)勞動(dòng)力過剩時(shí)，解決供需匹配的有效方法是（）。A.補(bǔ)充人員B.提前退休C.辭退D.縮減工作時(shí)間E.加班66.在進(jìn)行工作分析時(shí)，需要收集和工作有關(guān)的多項(xiàng)信息，其中與工作績效有關(guān)的信息包括（）。A.工作的環(huán)境條件B.工作的衡量方法

C.業(yè)績的考核標(biāo)準(zhǔn)D.工作對(duì)人員的能力要求E.關(guān)于錯(cuò)誤的分析67.評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要方法包括（）。A.公文筐測驗(yàn)B.角色扮演C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論D.自我介紹E.同事相互評(píng)價(jià)68.與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)包括（）。A.激發(fā)組織內(nèi)現(xiàn)有人員的工作積極性

B.減少培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用

C.減少組織中的近親繁殖現(xiàn)象

D.有利于員工的職業(yè)發(fā)展

E.可以利用現(xiàn)有人事資料簡化招聘、錄用的程序69.下列薪酬形式中，屬于可變薪酬的是（）。A.基本工資B.福利C.獎(jiǎng)金D.服務(wù)E.年終獎(jiǎng)70.關(guān)于績效輔導(dǎo)與績效監(jiān)控關(guān)系的陳述，正確的是（）。A.二者是相輔相成，相互影響的

B.輔導(dǎo)是監(jiān)控的保障

C.二者是一個(gè)過程，兩個(gè)說法

D.在輔導(dǎo)過程中可以發(fā)現(xiàn)監(jiān)控過程中沒有發(fā)現(xiàn)的問題

E.二者沒有關(guān)系71.關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)線的陳述，正確的是（）。A.它表示企業(yè)內(nèi)各職位的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪資間的關(guān)系

B.它是薪資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式

C.薪資結(jié)構(gòu)線均呈直線

D.它僅能體現(xiàn)內(nèi)部公平性

E.它的橫坐標(biāo)是薪資值，縱坐標(biāo)是職務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)72.在預(yù)測員工流動(dòng)可能性時(shí)，應(yīng)考慮的主要因素包括（）。A.員工性別B.員工家庭狀況

C.當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場水平

D.實(shí)現(xiàn)員工本地化的靈活程度

E.員工宗教信仰73.關(guān)于工資率對(duì)個(gè)人勞動(dòng)力供給的影響的陳述，正確的是（）。A.工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間的增加

B.工資率上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間的增加

C.工資率上升導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間增加

D.工資率下降導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間增加

E.工資率上升可能會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力供給時(shí)間增加，也可能導(dǎo)致其減少74.關(guān)于員工關(guān)系管理的陳述，正確的是（）。A.它包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職、辭職、辭退、退休以及紀(jì)律處分等方面

B.它是實(shí)現(xiàn)人與事的最佳配合，保證組織目標(biāo)順利完成的重要手段

C.它是組織留住并激勵(lì)優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的一個(gè)重要手段

D.它考慮的是組織的發(fā)展，并不關(guān)心員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展

E.它是幫助員工實(shí)現(xiàn)其自我職業(yè)生涯規(guī)劃的必要措施75.關(guān)于個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的說法，正確的是（）。A.它解釋的是勞動(dòng)力供給意愿隨著工資率的上升而上升的變動(dòng)規(guī)律

B.它解釋的是勞動(dòng)力供給意愿隨著工資率的下降而下降的變動(dòng)規(guī)律

C.個(gè)人勞動(dòng)力供給曲線的形狀是向后彎曲的

D.它反映了個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間隨工資率的變動(dòng)而變化的規(guī)律

E.它表明工資率上升未必導(dǎo)致個(gè)人勞動(dòng)力供給時(shí)間增加76.關(guān)于高等教育的說法，正確的是（）。A.高等教育投資決策分析與一般人力資本投資決策分析的方式相同

B.接受高等教育的非貨幣成本對(duì)于不同的人是不一樣的

C.接受高等教育的機(jī)會(huì)成本就是因?yàn)樯洗髮W(xué)而支出的學(xué)費(fèi)等成本

D.對(duì)任何人來說，接受高等教育都是一種合理的經(jīng)濟(jì)決策

E.高等教育不僅產(chǎn)生私人收益，而且產(chǎn)生社會(huì)收益77.大企業(yè)的工資水平通常比較高，主要是因?yàn)椋ǎ.大企業(yè)的生產(chǎn)過程相互依賴程度較高，因而需要對(duì)員工施加較大的約束，高工資屬于一種補(bǔ)償性工資差別

B.企業(yè)規(guī)模越大，對(duì)員工進(jìn)行直接監(jiān)督的成本越高，因而就越需要采用效率工資等方案來對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)

C.大企業(yè)往往是勞動(dòng)力市場價(jià)格的制定者，而不是勞動(dòng)力市場價(jià)格的接受者

D.大企業(yè)的勞動(dòng)力供給彈性更大一些

E.大企業(yè)中一旦出現(xiàn)職位空缺，會(huì)給企業(yè)帶來較高的成本，因此需要用高工資降低員工的離職率78.按照《勞動(dòng)法》第28條的規(guī)定，用人單位因（）解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。A.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律

B.與勞動(dòng)者協(xié)商一致

C.生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員

D.勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任

E.勞動(dòng)者不勝任工作，經(jīng)調(diào)整工作崗位仍不勝任工作79.我國法律法規(guī)規(guī)定，企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)由（）方面的代表組成。A.職工B.工會(huì)C.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)D.企業(yè)E.勞動(dòng)行政部門80.公民、法人和其他組織對(duì)（）不服，可以申請(qǐng)行政復(fù)議。A.勞動(dòng)保障行政部門不受理舉報(bào)

B.勞動(dòng)保障行政部門作出的警告等行政處罰決定

C.勞動(dòng)鑒定委員會(huì)作出的傷殘等級(jí)鑒定結(jié)論

D.社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)未按規(guī)定審核社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)

E.用人單位制定的規(guī)章制度三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）（一）老趙是一位技術(shù)經(jīng)驗(yàn)豐富的工程師，在技術(shù)科，每一位科員都認(rèn)為老趙的工作相當(dāng)出色。不久前，原來的科長調(diào)到另一個(gè)廠去當(dāng)技術(shù)副廠長了，老趙被任命為技術(shù)科科長。老趙上任后，下定決心要把技術(shù)科搞好。在頭一個(gè)月內(nèi)，全科室的人都領(lǐng)教了老趙的"新官上任三把火".小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當(dāng)眾狠狠地批評(píng)了他一頓，并說"技術(shù)科不需要沒有時(shí)間概念的人。"老李由于忙著接待外賓，一項(xiàng)技術(shù)改革提案晚交了一天，老趙又大發(fā)雷霆。老趙需要一份技術(shù)資料，小林加班三個(gè)晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚(yáng)話也沒有。一年過去了，廠領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)技術(shù)科似乎出問題了，科室里缺乏團(tuán)結(jié)和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調(diào)動(dòng)工作，許多技術(shù)工作都應(yīng)付不過來了。81.按照豪斯的路徑一目標(biāo)理論，老趙的領(lǐng)導(dǎo)行為屬于（）。A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B.支持式領(lǐng)導(dǎo)

C.參與式領(lǐng)導(dǎo)D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)82.按照領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論，老趙的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于（）。A.X理論中傳統(tǒng)權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

B."鄉(xiāng)村俱樂部"式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

C."無為而治"式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

D."任務(wù)指導(dǎo)型"領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格83.從領(lǐng)導(dǎo)技能的角度看，成功的領(lǐng)導(dǎo)需要具備的技能包括（）。A.技術(shù)技能B.人際技能C.概念技能D.發(fā)展技能84.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，影響員工成熟度的因素有（）。A.年齡B.能力C.意愿D.學(xué)歷（二）某制衣有限公司地處香港，為全世界約30個(gè)國家的350多個(gè)經(jīng)銷商生產(chǎn)制造各種服裝，是世界知名的制衣公司。但說起"生產(chǎn)制造"，它卻沒有一個(gè)車間和生產(chǎn)員工，而是與很多國家和地區(qū)的8000多個(gè)服裝生產(chǎn)廠家保持密切的業(yè)務(wù)聯(lián)系。該公司是家族企業(yè)，十分強(qiáng)調(diào)員工對(duì)公司的忠誠度，而且在管理中也特別看重員工的資歷。85.該公司的組織結(jié)構(gòu)形式屬于（）。A.行政層級(jí)式B.職能制C.事業(yè)部制D.虛擬組織86.按照桑南菲爾德的組織文化分類，該公司的組織文化屬于（）。A.學(xué)院型B.俱樂部型C.棒球隊(duì)型D.堡壘型（三）某公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對(duì)下一年的人力資源情況進(jìn)行預(yù)測。下面是該公司近年來的人員變動(dòng)情況表。87.如果下一年企業(yè)經(jīng)營的規(guī)模不變，按照馬爾科夫分析法對(duì)需要從外部補(bǔ)充的人員進(jìn)行估計(jì)，正確的數(shù)量是（）。A.經(jīng)理2人B.科長0人C.業(yè)務(wù)員l4人D.總?cè)藬?shù)l6人88.關(guān)于馬爾科夫分析法的陳述，正確的是（）。A.可用于估計(jì)的數(shù)據(jù)的周期越長，預(yù)測的結(jié)果越準(zhǔn)確B.該方法是一種動(dòng)態(tài)的預(yù)測方法C.預(yù)測的是任何時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的分布狀況D.該方法假定轉(zhuǎn)移率是一個(gè)固定比例（四）小于受聘到一家民營企業(yè)當(dāng)人力資源部經(jīng)理。一段時(shí)間后，他發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理有些混亂，員工職責(zé)不清，工作流程也不科學(xué)。因此他想從最基礎(chǔ)的工作分析著手，重新安排組織架構(gòu)。小于成立了工作分析小組，積極開展工作。不料，這項(xiàng)工作受到眾多員工的消極抵抗，他們總是以工作量大，沒有時(shí)間為借口加以回避。經(jīng)過多方了解，小于得知，原來他的前任也做過工作分析，當(dāng)時(shí)公司領(lǐng)導(dǎo)意見并不統(tǒng)一，許多員工，甚至有的公司副總也不配合，公司在進(jìn)行工作分析之后對(duì)崗位和人員做了大幅調(diào)整，有些人員被裁掉，大部分員工的日常工作量增加，員工自此對(duì)工作分析避而遠(yuǎn)之。89.關(guān)于工作分析的陳述，正確的是（）。A.工作分析是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程

B.工作分析的目的就是為了用最少的人獲得最大的效用

C.工作分析的結(jié)果是工作說明書

D.工作分析容易使員工恐懼，因此最好少實(shí)施90.小于的前任所進(jìn)行的工作分析沒有取得良好的效果，原因可能在于（）。A.員工沒有正確理解工作分析的目的和意義B.沒能得到管理者的支持

C.工作分析的結(jié)果經(jīng)常隨組織的變化而更新，員工不知如何遵循

D.工作分析的結(jié)果沒有得到應(yīng)用91.在開展工作分析時(shí)，如果遇到爭執(zhí)的局面，通常應(yīng)由（）負(fù)責(zé)解釋并作最終決定。A.人力資源部經(jīng)理B.公司總經(jīng)理

C.工作分析小組的組長D.員工的直接上級(jí)92.在進(jìn)行工作分析時(shí)，人力資源部門經(jīng)理要承擔(dān)的責(zé)任是（）。A.收集有關(guān)工作活動(dòng)、職責(zé)、環(huán)境等的信息

B.向最高管理層反映工作分析中遇到的問題，并為其出謀劃策

C.把收集來的資料與直接主管核對(duì)，以減少誤差

D.對(duì)工作分析中遇到的疑難作最終決定93.在重新開展工作分析時(shí)，以前的工作說明書（）。A.將是重新編寫工作說明書的一個(gè)很好的起點(diǎn)B.可以直接應(yīng)用，不必再收集其它信息C.應(yīng)當(dāng)完全拋開，以免受到誤導(dǎo)

D.只有任職資格部分具有參考價(jià)值（五）某大學(xué)就業(yè)問題研究中心對(duì)某城市的勞動(dòng)力市場進(jìn)行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)：第一，在該市680萬總?cè)丝谥?，?80萬人實(shí)現(xiàn)了就業(yè)，20萬人失業(yè)，其他為非勞動(dòng)力人口；第二，通過對(duì)該市勞動(dòng)力市場存量和流量進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，在未來一段時(shí)|司中，本市人口在就業(yè)者、失業(yè)者和非勞動(dòng)力這三種狀態(tài)之間的流動(dòng)將會(huì)比較頻繁。第三，根據(jù)對(duì)未來失業(yè)率的預(yù)測，該市政府應(yīng)當(dāng)采取一定措施擴(kuò)大該市就業(yè)。94.該市的失業(yè)率為（）。A.2.9％B.5％C.4.2％D.4％95.在其他條件相同的情況下，（）的流量增加會(huì)導(dǎo)致該市未來的失業(yè)率上升。A.就業(yè)者成為失業(yè)者B.失業(yè)者成為非勞動(dòng)力C.就業(yè)者成為非勞動(dòng)力D.失業(yè)者成為就業(yè)者96.下列政策中，有助于增加就業(yè)的做法是（）。A.政府出面興建公路等公共工程項(xiàng)目B.政府出資對(duì)部分失業(yè)人員提供再就業(yè)培訓(xùn)C.為長期失業(yè)者提供額外的失業(yè)補(bǔ)貼D.制定最低工資標(biāo)準(zhǔn)（六）某公司是從一家國有企業(yè)轉(zhuǎn)制后形成的新型股份制企業(yè)，新上任的總經(jīng)理要求人力資源部部長老趙拿出一套有助于強(qiáng)化績效的工資方案。老趙首先想到，為了通過工資方案來強(qiáng)化績效，公司可以在原有的計(jì)時(shí)工資方案基礎(chǔ)上，通過績效考核來確定員工的基本工資增長。97.案例中的這種計(jì)劃可以被稱為（）。A.績效加薪計(jì)劃B.風(fēng)險(xiǎn)工資計(jì)劃C.分紅計(jì)劃D.計(jì)件工資計(jì)劃98.實(shí)施績效工資方案的一個(gè)要求是，應(yīng)當(dāng)能夠?qū)T工的績效進(jìn)行合理的評(píng)價(jià)，關(guān)于這種評(píng)價(jià)，正確的陳述是（）。A.企業(yè)可以通過對(duì)相同外部環(huán)境下的員工進(jìn)行績效排序，來消除外部因素對(duì)員工績效所產(chǎn)生的影響

B.完全依靠上級(jí)的主觀評(píng)價(jià)來進(jìn)行績效排序時(shí)，容易導(dǎo)致績效工資計(jì)劃失敗

C.為實(shí)行績效工資方案而對(duì)員工進(jìn)行績效排序，可能會(huì)導(dǎo)致員工通過破壞他人的工作來提高自己的排名

D.無論員工對(duì)于上級(jí)管理人員是否信任，總是可以采用主觀排序法來消除外部因素對(duì)員工績效的影響，并且確保員工能夠接受績效工資方案99.老趙覺得，在員工個(gè)人的產(chǎn)出易于衡量的情況下，公司可以考慮實(shí)施計(jì)件工資。但是這種工資計(jì)劃可能會(huì)遇到一些問題，其中包括（）。A.會(huì)導(dǎo)致管理人員監(jiān)督員工工作的壓力增加

B.容易導(dǎo)致員工濫用機(jī)器設(shè)備

C.容易導(dǎo)致員工不愿意向其他員工傳授技術(shù)D.企業(yè)在實(shí)施技術(shù)改造之后，很難說服員工接受計(jì)件工資率的調(diào)整100.老趙認(rèn)為，在加強(qiáng)績效管理的基礎(chǔ)上，通過提供效率工資，會(huì)有助于強(qiáng)化對(duì)員工的激勵(lì)。關(guān)于效率工資，正確的說法是（）。A.效率工資是高于市場通行工資水平的一種工資

B.效率工資是一種個(gè)人績效工資計(jì)劃

C.效率工資是一種群體績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃D.效率工資有助于抑制員工的消極怠工行為標(biāo)答開始]01A02D03C04C05B06C07D08A09C10C11C12C13C14D15A16C17B18C19A20A21C22C23C24C25B26D27D28B29B30B3lD32A33C34B35D36B37B38D39C40C41A42A43A44A45D46B47C48D49B50B51A52A53B54B55A56D57C58A59B60D61ABC62AE63ABC64BE65BCD66BCE67ABC68ABDE69CE70AD7lAB72BCD73BE74ABCE75CDE76ABE77ABE78BCE79ABD80ABD81A82AD83ABC84BC85D86B87BD88ABD89AC90AB9lB92B93A94D95AC96AB97A98ABC99BCD100AD1、對(duì)個(gè)人勞動(dòng)力而言，工資率上升的收入效應(yīng)會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)者（減少勞動(dòng)力供給時(shí)間）2、為獲得閑暇而放棄的勞動(dòng)收入是指閑暇的(機(jī)會(huì)成本)3、家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，花費(fèi)較多的時(shí)間而使用較少的半成品或利用較少輔助設(shè)備的生產(chǎn)方式是什么樣的生產(chǎn)方式（時(shí)間密集型）4、家庭生產(chǎn)理論將家務(wù)勞動(dòng)看成一種（生產(chǎn)性勞動(dòng)）5、一個(gè)家庭在市場工作、家庭產(chǎn)品的生產(chǎn)以及閑暇之間進(jìn)行分配所依據(jù)的原則是(相對(duì)優(yōu)勢(shì)原理)6、勞動(dòng)力需求者所追求的目標(biāo)是(市場占有率)的最大化。7、導(dǎo)致技術(shù)工人的自身工資需求低于非技術(shù)工人的自身共需求彈性的原因之一是,當(dāng)工資率上升時(shí),對(duì)于技術(shù)工人來說,(替代效應(yīng))比較難于發(fā)揮作用.8、以健康原因無法參加勞動(dòng)的員工屬于(非勞動(dòng)力人口)9、通過總需求從而對(duì)收入水平的影響來發(fā)揮作用的經(jīng)濟(jì)政策是(財(cái)政政策)10、通常情況下,婦女從事家庭生產(chǎn)活動(dòng)多一些的原因有（生理原因或風(fēng)俗習(xí)慣原因、婦女從事非市場生產(chǎn)活動(dòng)的效率高、婦女的市場工資率低于同類男性）11、一個(gè)人在中年時(shí)期所具有的特點(diǎn)有（市場生產(chǎn)率較高、很少進(jìn)行時(shí)間密集型的閑暇消費(fèi)活動(dòng)、能獲得較高的工資率）12、最低工資立法的擴(kuò)大效應(yīng)應(yīng)表現(xiàn)為（企業(yè)不愿意繼續(xù)雇傭生產(chǎn)率水平低于最低工資的那些工人、原本收入就低的工人的收入會(huì)更低）13、擴(kuò)張性的財(cái)政政策有助于（刺激總需求的增加、促進(jìn)就業(yè)水平的提高、降低失業(yè)率）14、下列做法屬于收入政策的范疇的是（政府力勸員工和企業(yè)各自限制自己提高工資或價(jià)格的要求、、實(shí)行工資物價(jià)管制、采取工資和價(jià)格指導(dǎo)線的做法）15、政府影響就業(yè)量變化的宏觀經(jīng)濟(jì)政策有（財(cái)政政策、貨幣政策、收入政策）下面總結(jié)范文為贈(zèng)送的資料不需要的朋友，下載后可以編輯刪除！祝各位朋友生活愉快！員工年終工作總結(jié)【范文一】201x年就快結(jié)束，回首201x年的工作，有碩果累累的喜悅，有與同事協(xié)同攻關(guān)的艱辛，也有遇到困難和挫折時(shí)惆悵，時(shí)光過得飛快，不知不覺中，充滿希望的201x年就伴隨著新年伊始即將臨近?？梢哉f，201x年是公司推進(jìn)行業(yè)改革、拓展市場、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵年?，F(xiàn)就本年度重要工作情況總結(jié)如下：一、虛心學(xué)習(xí)，努力工作(一)在201x年里，我自覺加強(qiáng)學(xué)習(xí)，虛心求教釋惑，不斷理清工作思路，總結(jié)工作方法，一方面，干中學(xué)、學(xué)中干，不斷掌握方法積累經(jīng)驗(yàn)。我注重以工作任務(wù)為牽引，依托工作崗位學(xué)習(xí)提高，通過觀察、摸索、查閱資料和實(shí)踐鍛煉，較快地完成任務(wù)。另一方面，問書本、問同事，不斷豐富知識(shí)掌握技巧。在各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助指導(dǎo)下，不斷進(jìn)步，逐漸摸清了工作中的基本情況，找到了切入點(diǎn)，把握住了工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。(二)201x年工程維修主要有：在衛(wèi)生間后墻貼瓷磚，天花修補(bǔ)，二棟宿舍走廊護(hù)欄及宿舍陽臺(tái)護(hù)欄的維修，還有各類大小維修已達(dá)幾千件之多!(三)愛崗敬業(yè)、扎實(shí)工作、不怕困難、勇挑重?fù)?dān)，熱情服務(wù)，在本職崗位上發(fā)揮出應(yīng)有的作用二、心系本職工作，認(rèn)真履行職責(zé)，突出工作重點(diǎn)，落實(shí)管理目標(biāo)責(zé)任制。(一)201x年上半年，公司已制定了完善的規(guī)程及考勤制度。201x年下半年，行政部組織召開了年的工作安排布置會(huì)議年底實(shí)行工作目標(biāo)完成情況考評(píng)，將考評(píng)結(jié)果列入各部門管理人員的年終績效。在工作目標(biāo)落實(shí)過程中宿舍管理完善工作制度，有力地促進(jìn)了管理水平的整體提升。(二)對(duì)清潔工每周不定期檢查評(píng)分，對(duì)好的獎(jiǎng)勵(lì)，差的處罰。(三)做好固定資產(chǎn)管理工作要求負(fù)責(zé)宿舍固定資產(chǎn)管理，對(duì)固定資產(chǎn)的監(jiān)督、管理、維修和使用維護(hù)。(四)加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，切實(shí)落實(shí)消防工作責(zé)任制，為全面貫徹落實(shí)“預(yù)防為主、防消結(jié)合”的方針，公司消防安全工作在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下，建立了消防安全檢查制度，從而推動(dòng)消防安全各項(xiàng)工作有效的開展。三、主要經(jīng)驗(yàn)和收獲在安防工作這兩年來，完成了一些工作，取得了一定成績，總結(jié)起來有以下幾個(gè)方面的經(jīng)驗(yàn)和收獲：(一)只有擺正自己的位置，下功夫熟悉基本業(yè)務(wù)，才能更好適應(yīng)工作崗位。(二)只有主動(dòng)融入集體，處理好各方面的關(guān)系，才能在新的環(huán)境中保持好的工作狀態(tài)。(三)只有堅(jiān)持原則落實(shí)制度，認(rèn)真統(tǒng)計(jì)盤點(diǎn)，才能履行好用品的申購與領(lǐng)用。(四)只有樹立服務(wù)意識(shí)，加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)，才能把分內(nèi)的工作做好。(五)要加強(qiáng)與員工的交流，要與員工做好溝通，解決員工工作上的情緒問題，要與員工進(jìn)行思想交流。四、加強(qiáng)檢查，及時(shí)整改，在工作中正確認(rèn)識(shí)自己。(一)開展常規(guī)檢查。把安全教育工作作為重點(diǎn)檢查內(nèi)容之一。冬季公司對(duì)電線和宿舍區(qū)進(jìn)行防火安全檢查。(二)經(jīng)過這樣緊張有序的一年，我感覺自己工作技能上了一個(gè)新臺(tái)階，做每一項(xiàng)工作都有了明確的計(jì)劃和步驟，行動(dòng)有了方向