(本科)績效管理課后習題參考答案(1-10章)

績效管理課后習題參考答案(1-10章)第一章績效管理概述1.如何理解績效內(nèi)涵的三種觀點?三種觀點的發(fā)展說明了什么?答：第一，把績效看作結果。有學者在吸取前人研究結果的基礎上，把績效定義為“在特定的時間里，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄”。而英國多維績效理論代表人物伯納的戰(zhàn)略目標、顧客滿意感及所投資金的關系密切”。這種觀點便于人們理解，因為把績效定有利于明確具體的指標，如生產(chǎn)總量、次品率、銷售量等，容易保持客觀性。是行為的同義詞，它是人們實際的并能觀察到的行為表現(xiàn)。就定義而言，它只包括與組織目質納入了績效考核的范疇。效產(chǎn)生的客觀存在?！皾撛诳冃А被颉八刭|績效”是員工績效產(chǎn)生的動力和源泉，員工只有2.績效具備怎樣的性質?這些性質對績效考核指標的設置提出了怎樣的要求？任務和工作條件(環(huán)境)等相關因素的變化而不同，從而呈現(xiàn)出明顯的多因性、多維性與動態(tài)。略、文化及崗位特征等方面的情況設計出一個由多維度評價指標、不同權重組成的評價指標變化。這就要求在評價員工的績效表現(xiàn)時應充分注意績效的動態(tài)性，而不能用一成不變的思維來對待績效問題?？冃У亩嘁蛐?、多維性為績效考核與績效管理提出了多角度、全面、系統(tǒng)的績效考核思路；績效的動態(tài)性解釋了為什么績效考核和績效管理中存在一個周期的問題。在確定績效考核周期，從而保證組織能夠根據(jù)評價的目的及時充分地掌握員工的績效狀況。3.績效管理經(jīng)歷了哪些歷史發(fā)展過程?答：績效管理的思想源于20世紀30年代美國貝爾實驗室的質量管理專家舒哈特(Shewhart)提出的質量持續(xù)改進循環(huán)，即著名的PDCA循環(huán)，也被稱為戴明循環(huán)，而戴明本人一直將其稱作舒哈特循環(huán)。隨著經(jīng)濟的全球化和信息時代的到來，研究者拓展了績效的內(nèi)涵，并在總結績效評價不足的基礎上，于20世紀70年代后期提出了“績效管理”的概念。80年代后對人力資源管理理論和實踐研究的重視，績效管理逐漸成為一個被廣泛認可的人力資源管理過程。4.績效管理的理論基礎是什么?5.績效管理的研究方法有哪些?6.什么是組織公平感?它包括哪些內(nèi)容?答：組織公平感是指組織內(nèi)成員對與個人利益有關的組織制度、政策和措施的公平感受?；庸礁小５诙驴冃繕伺c計劃1.什么是績效計劃？其核心理念是什么？為什么要制訂績效計劃？答：績效計劃是管理者和員工共同討論以確定員工考核期應該完成什么工作和什么樣的績效意的績效過程。其核心理念是：績效計劃就是一個關于工作目標和標準的契約。明確的績效通常與更高的組織績效及個人績效相對應；高質量地設定目標比泛泛的設定目標更可以產(chǎn)生較高的績效；凡是正式目標未能導致高績效的情況，一般都是環(huán)境原因造成的。2.在制訂績效計劃過程中，管理者與員工應就哪些方面進行思考？制訂過程如何？答：管理者要向員工解釋和說明的問題：組織目標(整體)是什么？為了完成整體目標，我的業(yè)務目標是什么？為了達到這樣的目標，對員工的期望是什么？對員工的工作應該制定什么樣的標準？完成工作的時間要求。疑惑和不理解之處；自己對工作的計劃和打算；在完成計劃中可能遇到的問題和需要申請的績效計劃的制定程序包括三個階段：績效計劃的準備階段、績效計劃的溝通階段、績效計劃的審定和確認階段。答：在績效計劃階段，管理者(各層)需要和員工一起，制定可衡量的、注重行為和業(yè)績表的角色；績效目標的明確能幫助員工有效地進行自我管理?？冃繕税ǎ憾唐谀繕伺c長期目標；組織目標與個體目標；常規(guī)目標與創(chuàng)新目標。4.試分析制訂績效目標時應遵循的SMART原則。第一，績效指標必須是具體的(Specific)；第二，績效指標必須是可以衡量的(Measurable)；第三，績效指標必須是可以達到的(Attainable)；第四，績效指標必須是與工作緊密相關的 (Relevant)；第五，績效指標必須具有明確的截止期限(Time-based)。第三章績效管理實施答：戰(zhàn)略目的:績效管理系統(tǒng)將員工的工作活動與組織的戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起。在績效管理管理目的:組織在多項管理決策中都要使用到績效管理信息(尤其是績效評價的信息)。績效管理中績效評價的結果是企業(yè)進行薪酬管理決策、晉升決策、保留或解雇決策等重要人力資源管理決策的重要依據(jù)。性的培訓，這樣才能夠有效地提高員工的知識、技能和理的開發(fā)目的。計劃制訂、績效管理培訓實施及績效管理培訓效果評估。答：(1)明確績效溝通的目的與意義(2)把握溝通風格(3)發(fā)揮談話的技巧(4)善于使用和觀察“體語”(5)注意傾聽，關注反應和辨別信息4.什么是角色扮演？處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照其在實際工作中應有的權責來擔當與實際工作類似的角實際行動，以提高個人及集體解決問題的能力。角色扮演對提高受訓者的工作技能或改造工(2)同事(3)自我評估(4)直接下屬(5)全方位評估法(6)客戶(1)訪談法。(2)觀察法。(3)問卷調(diào)查法。(4)關鍵事件法。(5)檔案資料法。(6)經(jīng)驗判斷法。(7)績效分析法。(8)基于勝任力需求分析法。(9)頭腦風暴法。(10)專項測評。(1)培訓目的與目標。(2)培訓課程。(3)培訓安排。(4)培訓方式。(5)培訓預算。第四章績效考核概述1.如何理解績效的內(nèi)涵?簡要說明績效考核的意義與作用。效考核能幫助企業(yè)達成目標。(2)挖掘管理問題績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，也是一個不斷發(fā)現(xiàn)問題，不斷改進問題的過程。(3)分配利益效考核的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。(4)促進學習成長(5)人員激勵通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發(fā)展、勞動薪酬相結合，充分運用企業(yè)激勵機制，促進企業(yè)的健康發(fā)展，同時也便于員工本人建立不斷自我激勵的心理模式。(2)根據(jù)主體的不同分為主管考核、自我考核、同事考核和下屬考核(3)根據(jù)內(nèi)容的不同分為特征導向型考核、行為導向型考核和結果導向型考核3.績效考核的難點有哪些方面的表現(xiàn)?答：(1)理論依據(jù)方面第一、績效的概念不易把握第二、難以確定不同考核指標的權重和不同考核者的權重(2)實踐運用方面第二、難以量化考核標準。第三、反饋和運用績效考核的結果難。(3)考核實施方面第一、績效指標繁雜，重點不突出；第三、考核指標適應性差；(4)現(xiàn)實企業(yè)方面第一、與企業(yè)戰(zhàn)略實施相結合困難；第二、難以與人力資源其他功能模塊相聯(lián)結；第三、直線部門參與不夠4.績效考核實施的功能有哪些?5.績效實施的步驟是什么？需要注意什么?答：(1)設定績效目標——員工參與來完成組織目標向個人績效目標的傳承。后，應讓員工參與甚至獨立制訂如何達到這些目標的計劃。為員工提供一定的自主(2)設定標準——SMART原則標準的設定應分出層次，如將標準分為優(yōu)秀、良好、合格、需改進和不合格五個水平；而將 (3)績效輔導——重在改進提升最適合本企業(yè)實際的工具。巧，并能保證績效面談的準確性，尤其是后者尤為重要。 (5)考核結果反饋與面談——重在改進反饋應該關注于具體工作行為；依靠客觀數(shù)據(jù)，而不是主觀意見和推斷。面談結束后，雙方要將達成共識的結論性意見或經(jīng)雙方確認的關鍵事件或數(shù)據(jù)，及時予以記錄、整理，填寫在考核表中。6.績效考核實施的反饋內(nèi)容包括哪些？第五章績效考核的主要方法1.關鍵績效指標的特點有哪些？(2)數(shù)量的可操作性(3)內(nèi)容的動態(tài)性(4)對企業(yè)經(jīng)營管理過程監(jiān)控的有效性答：關鍵績效指標本身具有的特征，使其在績效管理的應用中可以發(fā)揮很大的作用。(1)關鍵績效指標是連接企業(yè)績效管理和企業(yè)戰(zhàn)略目標的橋梁(2)關鍵績效指標對員工具有牽引和激勵作用(3)關鍵績效指標能使企業(yè)明確工作重點，降低管理成本發(fā)揮其戰(zhàn)略導向的牽引作用。第二，通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的戰(zhàn)略目標緊密結合，使KPI體系能夠有效地詮釋企業(yè)戰(zhàn)略目標的發(fā)展策略及方法，成為管理企業(yè)的一項重要工具。第三，轉變傳統(tǒng)的管理理念。即以控制為中心。第四，強調(diào)對員工的激勵，能最大限度地激發(fā)員工的斗志，調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使員工的工作效率得到大幅度提高。4.確定關鍵績效指標有什么評價標準？所確定的評價標準明了、精確，但被考核者可能為了獲得績效考核的好成績而對分數(shù)斤斤計較，造成人際關系的緊張。等級制是對各個等級的評價標準進行詳細的定性與定量的描述，結合起來，根據(jù)被考核者的考核分數(shù)來確定最后評價等級。立存在，具有如下特征：層次性、網(wǎng)絡性、多樣性、可考核性、可實現(xiàn)性、富有挑戰(zhàn)性、伴隨信息反饋性、客觀性等。(1)層次性(2)網(wǎng)絡性(3)多樣性(4)可考核性(5)可接受性(6)富有挑戰(zhàn)性(7)伴隨信息反饋性(8)客觀性綜上所述，設置目標的一般要求是目標的數(shù)量不宜太大(多樣性)，主要包括工作的主要特成本(可考核性)。此外，目標能促進個人和職業(yè)上的成長和發(fā)展。對員工具有挑戰(zhàn)性(可接受性、挑戰(zhàn)性)，并適時地向員工反饋目標完成情況(伴隨信息反饋性)。6.360度績效考核法實施的原則有哪些?(2)主要人員參與原則(3)客觀原則(4)信息暢通原則(5)保密原則(6)反饋原則7.什么是平衡計分卡？平衡計分卡對績效管理有什么意義？效衡量方法”一種績效評價體系。當時，該計劃的目的在于找出超越傳統(tǒng)以財務量度為主的管理方法。平衡計分卡能夠反映短期目標與長期目標之間的平衡、過程和結果的平衡、內(nèi)部和外部的平能夠反映組織綜合經(jīng)營狀況，使業(yè)績評價趨于平衡和完善，利于組織長期發(fā)展。第六章績效考核指標體系1.績效考核指標的作用是什么？(2)約束作用?？冃Э己酥笜藨摽梢愿嬖V員工哪些是能做的，哪些是不能做的，還可(3)凝聚作用。當一個績效考核指標確定的時候，員工就會利用各種資源和渠道，凝聚一切可以利用的力量來實現(xiàn)和完成績效目標，從而把大家凝聚在一個共同的目標和方向上。標和對比標準，使員工為完成績效考核指標互相競爭，互相進步。(2)關鍵性原則；(3)科學性原則；(4)準確性原則；(5)完善性原則；(6)適應性原則；(7)單獨性原則；(8)預測性原則。3.績效考核指標設計的方法有哪些類型，主要的指標設計方法有哪些？類型：(1)基于企業(yè)經(jīng)營目標分解設計(2)基于工作分析設計(3)基于綜合業(yè)務流程設計方法：(1)關鍵績效指標法(2)PDCA循環(huán)方法(3)關鍵績效指標管理卡法(4)平衡計分卡績效考核法(5)“三五二”績效考核指標確定法(6)績效考核指標庫法(7)關鍵績效指標樹法4.簡述部門績效考核體系改進設想。答：(1)確定部門關鍵績效指標(2)360度績效考核法(3)部門關鍵績效指標權重的計算(4)部門關鍵績效指標的設計原則(5)部門考核指標設置需注意的問題5.權重的確定方法有哪些？簡單排序編碼法是通過管理者對各項考評因素的重視程度進行排序編碼，然后確定考核指標權重的一種簡單的方法。它需要管理者根據(jù)過去的歷史數(shù)據(jù)及個人的經(jīng)驗對各項考評項目作出正確的排序。(2)倍數(shù)環(huán)比法倍數(shù)環(huán)比法是首先將各個考評因素隨機排列，然后按照順序對各項因素進行比較，得出各因素重要度之間的倍數(shù)關系(環(huán)比比率)，再將其進行統(tǒng)一轉換為基準值，最后進行歸一化(3)優(yōu)序對比法(4)層次分析法雖然層次分析法的基本原理及其運算有點復雜，但這并不妨礙它在人力資源管理中的運用。層次分析法不僅可以確定權重，進行排序，還可與其他方法(模糊決策法、專家法等)互相(5)德爾菲法德爾菲(Delphi)法，又稱為專家法，其特點在于集中專家的知識和經(jīng)驗，確定各指標的權重，并在不斷的反饋和修改中得到比較滿意的結果。6.根據(jù)所學，選擇自己感興趣的企業(yè)或者部門設計一張績效考核表。確，處理能力較力比一般人強誤強為工作順利完他人幫助他人任勞任怨，竭盡20工作努力，分內(nèi)16有責任心，能自作他人楷模公司方面的政策興趣，不于工作不浪費時間，不30守時守規(guī)，不偷24雖少遲到早退，工作搶先完成主動就位雜事件判斷力12僅在必要與人協(xié)調(diào)的工作上12交付的工作常需督導才能完成工作無恒心，精實18借故逃避繁重第七章績效輔導與監(jiān)控1.什么是績效輔導？績效輔導的內(nèi)容是什么？答：績效輔導指的是在績效期間內(nèi)對員工做出的績效反饋和發(fā)展建議的直接口頭報告，它不僅僅是讓員工知道他們的表現(xiàn)及等待年度評審，它涉及在必要時給出意見反饋，提出發(fā)展建議和技巧。從這個定義可以看出，這里所指的績效輔導已經(jīng)包含了績效輔導溝通和績效反饋溝通兩個方面?？冃лo導就是管理者與員工在績效實施過程中分享各類與績效有關的信息、輔導員工共同達成目標/計劃的過程，輔導的具體內(nèi)容主要由管理者和員工的需要來確定。在績效輔導開始之前，管理者應該思考的是“我必須從員工那里得到什么信息？我必須提供給員工哪些信息和資源幫助員工完成工作目標？”員工必須思考的是“我應該從經(jīng)理人員那里得到什么樣的信息或資源？我需要向經(jīng)理人員提供哪些信息，以保證更好地完成工作目標？”因此，些問題展開的交流構成績效輔導的主要內(nèi)容。行企業(yè)文化建設，從某種意義上說，它也可以轉化為生產(chǎn)力。簡單而言，績效輔導的目的就是保證在工作中每個人都能得到改善工作所需要的信息。在績效管理的各個流程中，員工與管理者進行績效輔導的作用目的主要有以下幾點：(1)必要時對績效計劃進行調(diào)整(2)管理者需要得知相關信息(3)員工需要了解相關信息(4)績效輔導是一種重要的激勵手段(5)糾正企業(yè)員工對于績效管理的錯誤認知答：(一)把握績效輔導的時機(二)績效輔導事前準備1.管理者應該做的準備(1)選擇合適的時間(2)準備適宜的場地(3)準備績效輔導的資料(4)準備績效輔導的具體過程2.員工應該做的準備(1)準備績效資料(2)準備績效改進計劃(3)準備好績效改進的措施(三)績效輔導過程(四)績效監(jiān)督追蹤(五)績效輔導反饋發(fā)現(xiàn)績效差距分析差距的原因尋找解決方案實施方案實施方案控連接績效計劃和績效評價，是持續(xù)最長的環(huán)節(jié)，它貫穿于整個績效實施與實現(xiàn)的過程。第一，制定績效計劃階段;第四，績效反饋階段。6.績效監(jiān)控包括哪些方法？答：(1)書面報告法；(2)正式面談法；(3)召開會議；(4)走動式管理法；第八章績效評價反饋與改進l.績效反饋的目的和方法有哪些?成個人績效合約。方法：傾聽法、說服法、解決問題法。2.簡述績效面談的原則和流程。答：暈輪效應、首因效應、近因效應、不適當?shù)陌l(fā)問、了解不足、期待預定效果、以自我為中心和感情化的態(tài)度、以對方為中心及同情的態(tài)度。4.簡述績效改進的工具和步驟。實施績效改進方案，即按照績效改進方案逐步進行。具體如下：第二步，確定主要長遠目標。第六步，問題分類。第十三步，預計實施中的困難。第十四步，與上級主管部門協(xié)商。第九章績效考核實務與績效管理制度相同之處？2．對組織中的不同層次人員進行績效考核的核心思想有什么區(qū)別？的且與組織運營相關的指標。如何使高層戰(zhàn)略具有可執(zhí)行性并領導員工實現(xiàn)組織戰(zhàn)略，這是3.對組織中中層管理人員和一般員工績效考核的方法有什么區(qū)別？你有何建議？答：對中層管理人員的考核指標，主要是從其自發(fā)性考慮，需要其有自己的思想和決策，是效果，考核既要反映出真實情況，又要產(chǎn)生出激勵效果。答：(1)公開與開放的原則(2)反饋與修改的原則(3)定期化與制度化原則(4)可靠性與正確性原則(5)可行性與實用性原則答：績效管理制度一般應由總則、正文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內(nèi)容： (1)概括說明建立績效管理制度的原因，明確績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性。 (2)對績效管理的組織機構設置、業(yè)務分工、職責范圍，以及要具體的規(guī)定出各級參與績效管理活動的人員的責任、義務、權限和要求。 (3)要明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則 (4)要簡要、確切的解釋和說明各類人員績效考核的方法、設計依據(jù)和基本原理、考核指標和標準體系。 (5)詳細規(guī)定績效考核的類別、層次和考核期限，包括何時提出計劃，何時確定計劃，何 (6)對績效管理中所使用的報表格式、考評量表、評述撰寫、填寫方法、統(tǒng)計口徑和上報期限，以及對考核結果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。 (7)要明確規(guī)定績效考核結果的應用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓等規(guī)章制度的貫徹實施和相關政策的兌現(xiàn)辦法。 (8)對各個職能和業(yè)務部門年度績效管理總結、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。 (9)對績效考核中員工申訴的權利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。 (10)對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要的說明。作為組織實施績效管理活動的規(guī)則和行為的規(guī)范，績效管理制度是以組織規(guī)章規(guī)則的形式，