公司員工績效考核方案

公司員工績效考核方案集錦15篇

公司員工績效考核方案1

一、考核目的

1、為了公正、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績、工作力量和工作態(tài)度，準(zhǔn)時(shí)訂正偏差，改良工作方法，鼓勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì)，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進(jìn)展的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)展人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù)。

3、將績效考核融入公司治理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)治理效率、推動公司良好運(yùn)作。

二、考核原則

本著公正、公正、引導(dǎo)、鼓勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個(gè)人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接打算著個(gè)人收入。

三、考核形式

以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進(jìn)展綜合考量，以求考核效益最大化。

四、適用對象

本方案適用于本公司全部的客服人員，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實(shí)施，予以仔細(xì)落實(shí)，如有特別狀況不便按時(shí)實(shí)施的，需準(zhǔn)時(shí)告知，另做考慮。

五、考核周期

基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，詳細(xì)考核時(shí)間待協(xié)商（每月的月末或下月月初）。

六、客服人員績效考核指標(biāo)

績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績、工作力量的`量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以表達(dá)客服人員的工作業(yè)績、力量和態(tài)度?；诳头徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：

1、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率，即特定月內(nèi)通過客服人員實(shí)際完成的銷售額與規(guī)劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實(shí)際銷售額/規(guī)劃銷售額，如A萬/月。

2、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率，即顧客向客服詢單效勞的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3、最終下單勝利率。最終下單勝利率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù)。

4、客單價(jià)?？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內(nèi)每個(gè)客戶購置本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分表達(dá)了客服人員的客戶親和度和工作力量。

5.旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對全部接待的客戶都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%。

6、旺旺響應(yīng)時(shí)間。旺旺相應(yīng)時(shí)間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時(shí)間差的均值。一般來說，40秒的響應(yīng)時(shí)間是相對正常的，做的嫻熟的客服會吧響應(yīng)時(shí)間掌握在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持。

7、幫助跟進(jìn)效勞。本項(xiàng)只作為一種工作狀況的參考，會依據(jù)詳細(xì)狀況做詳細(xì)調(diào)整。

8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的狀況，本項(xiàng)則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，給予分值。

上述各項(xiàng)指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實(shí)際工作狀況，依據(jù)客服績效治理系統(tǒng)（如：赤兔名品）所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)。此外，在實(shí)際考評中除了主管結(jié)合客服人員實(shí)際工作表現(xiàn)作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利。最終的考核結(jié)果將是對上述各個(gè)指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價(jià)。

七、考核實(shí)施流程

1、考核者必需熟識績效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，嫻熟使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中準(zhǔn)時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順當(dāng)、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估、打分，給予各項(xiàng)指標(biāo)以詳細(xì)分值。

整個(gè)客服評估總分值100分，其中指標(biāo)完成率占30%（30分），詢單轉(zhuǎn)化率占30%（30分）、下單勝利率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復(fù)率占5%（5分）、旺旺響應(yīng)時(shí)間占5%（5分）、幫助跟進(jìn)效勞占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績及平常表現(xiàn)對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù)。

3、對各個(gè)被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)展加總，并由高到低作出排序。依據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進(jìn)展深度訪談，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應(yīng)的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓舞創(chuàng)優(yōu)爭先。

4、補(bǔ)充建議（待協(xié)商）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績，評比出季度或年度“最正確客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最正確客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項(xiàng)者將給以特殊嘉獎，如頒發(fā)特殊鼓舞獎或嘉獎旅游。

八、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特別程序。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進(jìn)展協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進(jìn)展詳細(xì)調(diào)查，予以協(xié)調(diào)，切實(shí)保證考評結(jié)果的客觀、公正。

公司員工績效考核方案2

一．總則

為加強(qiáng)和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競爭力，標(biāo)準(zhǔn)公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。

二．考核的目的

１.造就一支業(yè)務(wù)精干、高素養(yǎng)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才治理機(jī)制。

2.準(zhǔn)時(shí)、全面、公正的對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)展評估，確定成績，發(fā)覺問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu)、晉升或嘉獎、降職、辭退等供應(yīng)人事評核的客觀依據(jù)，以到達(dá)公正、公正、公開的目的。

三．考核原則

1.以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的治理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為根本考核依據(jù)的原則；

2.客觀、公正、公正、公開的原則。

四．考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正的員工；

2.全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月（包括請假與其它各種緣由缺崗）的員工。

五．考核組織機(jī)構(gòu)

成立績效治理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效治理的各項(xiàng)實(shí)施工作。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)當(dāng)，成員由辦公室、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息治理部、經(jīng)營治理中心轄下各部門、物業(yè)治理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效治理委員會構(gòu)成

主任：XXX

副主任：XXX、XXX

成員：XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

2.各成員職責(zé)

（1）委員會主任職責(zé)：負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司績效治理工作，對公司全部人員的考核指標(biāo)和考核結(jié)果有審批和裁定權(quán)；

（2）委員會副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效治理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報(bào)考核狀況，對委員會主任負(fù)責(zé)。

（3）委員會成員職責(zé)：各成員（即各部門主管）直接負(fù)責(zé)對本部門全部下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的”考核指標(biāo)，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反應(yīng)到考核委員會。

六．考核時(shí)間

考核分為年中考核和年終考核。詳細(xì)時(shí)間安排如下表：

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日

注：1.考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間，并與本部門員工共同爭論制定和修改考核指標(biāo)，把考核結(jié)果反應(yīng)到辦公室。

2.復(fù)核時(shí)間是指績效治理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進(jìn)展調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間。

3.考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)展匯總、備案歸案的時(shí)間。

4.以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七．考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)

1.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為工作業(yè)績考核、工作力量考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權(quán)重不同，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內(nèi)容下分若干個(gè)考核指標(biāo)，詳細(xì)見各類人員考核量化表。

2.考核標(biāo)準(zhǔn)

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表；依據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營治理類和職能治理類兩大類，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核工程經(jīng)營治理類職能治理類

工作績效70%50%

工作力量15%30%

工作態(tài)度15%20%

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+力量分+態(tài)度分

2.經(jīng)營治理類部門包括：經(jīng)營治理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部

3.職能治理類部門包括：辦公室、信息治理部、物業(yè)治理中心。

八．考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

九．考核程序

辦公室依據(jù)每階段的考核工作規(guī)劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項(xiàng)?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1.本人自評：員工首先進(jìn)展自我評估，根據(jù)考核量表要求打分；

2.上級評議：部門內(nèi)部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)展評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)展匯總，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室。

4.辦公室依據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)展審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用意見。

5.提交考核治理委員會主任（總經(jīng)理）審批。

6.辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)展考核資料歸檔。

十．績效面談

每次考核完畢后，直接上級應(yīng)與員工進(jìn)展績效面談。績效面談是為了確定成績，指出缺乏，提出改良意見和建議，幫忙員工制定改良措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果。

1.績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的局部。

２.績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘。

3.績效面談完畢時(shí)，雙方應(yīng)簽字確認(rèn)。并記錄清晰雙方面談結(jié)果、全都和分歧等信息。

4.績效面談結(jié)果應(yīng)準(zhǔn)時(shí)匯總到辦公室。詳細(xì)時(shí)間如下：

（1）年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結(jié)果及其應(yīng)用

１.考核結(jié)果的等級

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱職、根本稱職、不稱職。詳細(xì)界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職根本稱職不稱職

考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下

2.考核結(jié)果的應(yīng)用

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于:崗位調(diào)整、人事調(diào)配、人事晉升、薪資調(diào)整、獎金發(fā)放等方面。主要采納以下形式進(jìn)展：

（1）績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎；

（2）績效考核結(jié)果為“良好”的員工，賜予獎金元的嘉獎；

（3）績效考核結(jié)果為“稱職”的員工，不作任何調(diào)整；

（4）績效考核結(jié)果為“根本稱職”的員工，不作任何調(diào)整，但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“根本稱職”的員工，賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。

（5）績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工賜予降低薪資、降職、調(diào)崗、辭退等懲處處理。

十二．考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)立的特別程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,申訴人進(jìn)展考核申訴同時(shí)必需供應(yīng)充分的理由和詳細(xì)的事實(shí)依據(jù)?？己松暝V程序如下：

１.員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先具體填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)展解釋和處理；

２.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效治理委員會提出申訴，由辦公室進(jìn)展復(fù)核和調(diào)查審定。

３.績效治理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反應(yīng)到申訴人。

十三．考核資料的治理

員工考核資料必需慎重保管和保密,并做好歸檔治理工作?？己速Y料治理工作詳細(xì)規(guī)定如下:

2.辦公室負(fù)責(zé)保管全部被考核人的考核資料；

3.考核資料必需保密，不得隨便泄漏員工的考核結(jié)果；

4.每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案；

5.需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意前方可查閱。

公司員工績效考核方案3

一、目的

1、為公正、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績效，完善鼓勵與約束機(jī)制，突出對優(yōu)秀員工的鼓勵，充分調(diào)發(fā)動工的工作積極性，有效的促進(jìn)工作績效改良，合理配置人力資源。

2、創(chuàng)立標(biāo)準(zhǔn)的考核平臺，進(jìn)一步標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一、完善考評體系，更好的”指引各部門開展考評工作。

二、原則

嚴(yán)格遵循“公正、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的實(shí)際狀況，避開因個(gè)人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié)果。

三、適用范圍

本方法適用于本單位所屬各部門員工。

四、考核細(xì)則

（一）商店店長考核評分細(xì)則

1、未按國家有關(guān)法令法規(guī)及公司各項(xiàng)規(guī)章制度治理賣場，扣5-10分/次；

2、未按要求做好商店內(nèi)設(shè)備、設(shè)施的日常維護(hù)和保養(yǎng)，扣2分/次；

3、未根據(jù)公司相關(guān)規(guī)章制度做好店內(nèi)工作人員的日常治理，扣2分/次；

4、未做好商店內(nèi)租賃柜臺及聯(lián)營廠商的日常治理工作，扣2-5分/次；

5、未做好店內(nèi)整體環(huán)境的治理和掌握，扣3分/次；

6、為做好店內(nèi)固定資產(chǎn)治理，造成損失的，扣5分/次；

7、未做好店內(nèi)每月獎金安排，引起糾紛的，視情節(jié)嚴(yán)峻程度扣2-5分/次；

（二）商店值班經(jīng)理考核評分細(xì)則

1、未按考勤治理方法做好超市人員的出勤狀況記錄工作，扣2分/次；

2、未能依據(jù)商店經(jīng)營需要做好人員配置工作，扣5分/次；

3、店內(nèi)員工未按規(guī)定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規(guī)定，扣2分/次；

4、未做好商品陳設(shè)、補(bǔ)貨、促銷工作，扣2-5分/次；

5、未做好超市的衛(wèi)生工作，未能保持賣場的潔凈干凈，扣2分/次；

6、未按規(guī)定解決因商品質(zhì)量、效勞態(tài)度等問題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視狀況扣2-5分；

（三）理貨員考核評分細(xì)則

1、未做好開業(yè)前的預(yù)備工作，扣1分/次；

2、開業(yè)中未能保持商店環(huán)境的干凈，扣2分/次；

3、未做好商品的上貨、陳設(shè)、整理、補(bǔ)貨、打價(jià)簽等工作，扣2-5分/次；

4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位，扣3分/次；

5、未能定期檢查商品的有效期，導(dǎo)致商店內(nèi)消失過期商品，引起消費(fèi)者投訴的，扣5-10分/次；

6、未使用文明用語迎接顧客，未幫助顧客購物，扣3分/次；

7、營業(yè)時(shí)間內(nèi)談天開小差，未能留意商店內(nèi)的安全保衛(wèi)工作，導(dǎo)致貨品喪失，扣2-5分/次；

8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當(dāng)面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；

（四）收銀員考核評分細(xì)則

1、不遵守商店各項(xiàng)規(guī)章制度、維護(hù)消費(fèi)者利益，扣2-5分/次；

2、未正確使用收銀設(shè)備，未做好收銀設(shè)備的根本保養(yǎng)，造成設(shè)備損壞的，扣3分/次；

3、收銀時(shí)未使用文明用語，扣2分/次；

4、未遵守相關(guān)規(guī)定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；

5、未做好商品信息反應(yīng)工作，扣2分/次；

6、貨款未當(dāng)面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；

7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；

公司員工績效考核方案4

一、考核目的

1、作為晉級、辭退和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)展考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、鼓勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)展考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的”崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核務(wù)必公開、透亮、人人公平、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意理解，并允許其申訴或解釋。

三、考核資料及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)展一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部治理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)展全面考核和評價(jià)。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)展評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作規(guī)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部治理?xiàng)l例》中的獎懲罰法。

五、考核結(jié)果的反應(yīng)

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評人，鼓舞其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作規(guī)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作規(guī)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);

4、工作規(guī)劃完成狀況分完成、進(jìn)展中、未進(jìn)展(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分;

5、工作規(guī)劃未進(jìn)展、進(jìn)展中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谝?guī)劃完成狀況欄內(nèi)文字說明緣由。

(二)計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與推舉如被公司接受，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：本錢意識、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)展一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細(xì)時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三局部組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計(jì)分：參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作規(guī)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計(jì)分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

公司員工績效考核方案5

一、考核對象：

商業(yè)公司后勤部經(jīng)理、主管及員工

二、考核時(shí)間：

每月1號之前，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理、員工進(jìn)展績效考核?？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員依據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。

后勤部工作職責(zé)：

負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店全部電工、修理工作；負(fù)責(zé)全部辦公耗品的選購工作；負(fù)責(zé)全部后勤工程的招標(biāo)、執(zhí)行工作；負(fù)責(zé)保潔工作；負(fù)責(zé)消防工作；負(fù)責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作；負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

工作量化指標(biāo):

修理人員每月對公司全部門店非資訊設(shè)備巡查10次；電工對負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次（早晚各一）；消防人員每月對公司消防設(shè)施檢查10次；對一般修理任務(wù)必需一個(gè)工作日（8小時(shí)）內(nèi)完成，緊急修理任務(wù)2小時(shí)內(nèi)完成。

三、考核內(nèi)容：

1、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費(fèi)用掌握狀況；各項(xiàng)修理任務(wù)及完好率

2、軟性指標(biāo)：員工違紀(jì)；員工流失率；

后勤部費(fèi)用指標(biāo)考核表

后勤部工作量化指標(biāo)考核表

四、考核指標(biāo)：

（一）、硬性考核指標(biāo)分值100分：

（1）、相關(guān)部門費(fèi)用掌握狀況：每月部門產(chǎn)生的`運(yùn)營本錢。（本錢的合理預(yù)算、安排、掌握）30分

（2）、各項(xiàng)修理任務(wù)及完好率70分

（二）、軟性考核指標(biāo)100分：

（1）、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編狀況下員工非正常離職和流失。50分

（2）、員工違紀(jì)：部門員工的違規(guī)行為。50分

（五）、考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資：

如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績效工資為200元），而其當(dāng)月績效考核分值為80分，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元

績效工資占工資總額的20%

（一）、硬性指標(biāo)考核方法為：

1、部門費(fèi)用掌握：不超出各項(xiàng)費(fèi)用指標(biāo)

2、各項(xiàng)修理任務(wù)應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)完成，良好率為98%。

3、各項(xiàng)指標(biāo)到達(dá)要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

（二）、軟性指標(biāo)考核方法：

1、人員流失率不得超出每月2%

2、違章率不得到達(dá)每月5起

3、各項(xiàng)指標(biāo)到達(dá)要求且超出規(guī)定范圍加5分。

公司員工績效考核方案6

一、考核對象

餐飲部前臺主管、客戶關(guān)系主管、餐飲部后臺廚師長

二、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)

1、問題發(fā)生率（月）

（1）范圍：凡不符合酒店《員工手冊》相關(guān)規(guī)定、不符合酒店標(biāo)準(zhǔn)（如：衛(wèi)生檢查不達(dá)標(biāo)、效勞質(zhì)量下滑、菜品質(zhì)量不穩(wěn)定等）視為問題，經(jīng)餐飲部治理人員早會上指出的、酒店質(zhì)檢單通知的、部門及班組填報(bào)黑單的狀況，視為問題發(fā)生。

（2）計(jì)算方法：計(jì)算問題發(fā)生率時(shí)以月為單位，每月進(jìn)展統(tǒng)計(jì)。

計(jì)算公式：班組問題發(fā)生人（次）X100%班組當(dāng)月總?cè)藬?shù)

注：班組月人均人數(shù)，取當(dāng)月最高人數(shù)和最低人數(shù)的平均值。

（3）應(yīng)達(dá)標(biāo)準(zhǔn)：10人以上的班組不超過20%（缺乏1次按1次計(jì)算），10人以內(nèi)的班組不超過2人（次）。

2、工作落實(shí)狀況（月）

餐飲部總監(jiān)和經(jīng)理交辦的、或辦公室督辦的、以文字形式明確期限完成的、人力資源部以質(zhì)檢通知單的方式督辦的一切工作未按規(guī)定時(shí)間完成的，每次扣2分，每月進(jìn)展一次統(tǒng)計(jì)，每月扣分超過8分的，當(dāng)月對班組主管或廚師長作出處理。

3、全員銷售（月）

（1）餐飲部為加大銷售力度，明確到各班組以及個(gè)人下達(dá)的各項(xiàng)銷售任務(wù)指標(biāo)。

（2）計(jì)算方法：每月進(jìn)展一次統(tǒng)計(jì)，每少完成任務(wù)20%扣1分，每超額任務(wù)20%加1分。

4、經(jīng)營指標(biāo)達(dá)標(biāo)率（月）

（1）為明確責(zé)任，加強(qiáng)經(jīng)營及內(nèi)部治理，按部門年初明確給各班組的各項(xiàng)經(jīng)營指標(biāo)（營業(yè)收入、食品綜合毛利率、酒水香煙綜合毛利率）。

（2）計(jì)算方法：每月進(jìn)展一次統(tǒng)計(jì)，未完成以上經(jīng)營指標(biāo)扣3分，每超額完成經(jīng)營指標(biāo)任務(wù)加3分。

5、員工滿足率（季）

（1）員工滿足率：由部門用問卷方式征求員工意見，員工對所在班組全部治理人員在德、能、績、勤等方面的滿足程度。

（2）計(jì)算方法：每季度進(jìn)展一次

計(jì)算公式：員工滿足工程總數(shù)%工程總數(shù)

工程總數(shù)=參加問卷人數(shù)X工程數(shù)

注：員工參加問卷調(diào)查按班組人數(shù)的30%比例進(jìn)展

（3）應(yīng)達(dá)指標(biāo)：員工滿足率不低于85%

（4）獎罰規(guī)章：員工滿足率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此類推。

6、員工流失率（年）

員工在酒店工作一個(gè)月以上，然后離店視為員工流失。（病退、酒店開除除外）

（1）計(jì)算方法：以年為單位，每年進(jìn)展一次統(tǒng)計(jì)。

注：每月取一個(gè)最高人數(shù)和一個(gè)最低人數(shù)，然后12月相加，再除以24，算出的人數(shù)即為年平均人數(shù)，計(jì)算結(jié)果四舍五入取整數(shù)。

（2）應(yīng)達(dá)指標(biāo)：10人以上的”班組流失人數(shù)不超過15%（缺乏1人按1人計(jì)算），10人以內(nèi)的班組不超過2人。

（3）獎罰規(guī)章：每超標(biāo)流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管轄班組的員工或本人受到客人的書面表揚(yáng)、優(yōu)秀事跡登報(bào)或在各種比武、競賽中獲得前3名的，加0.5分/人（次），其他嘉獎紅單加0.5分/人（次）。

三、考核結(jié)果（年）

每名治理人員基分為100分，餐飲部辦公室依據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)逐日為治理人員打分，每月進(jìn)展一次統(tǒng)計(jì)并通報(bào)，年底進(jìn)展一次總的統(tǒng)計(jì)。并將考核結(jié)果月平均分值作為核發(fā)年終獎以及評優(yōu)評先的主要依據(jù)，月平均分值低于80分，工資下浮一檔，月平均分值低于70分，職務(wù)下降一級（即由主管降為領(lǐng)班，廚師長降為領(lǐng)班，由部門競聘產(chǎn)生新的班組負(fù)責(zé)人）。

公司員工績效考核方案7

為調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和主動性，提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理治理水平，促進(jìn)護(hù)理人員安排制度改革，以充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性和制造性，更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性進(jìn)展。特制定護(hù)士績效考核方案，詳細(xì)內(nèi)容如下：

護(hù)士績效考核總分=根底分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)

一、考核方法

(一)根底分：

護(hù)士績效考核根底分總分值為100分，由護(hù)士長對護(hù)士的`綜合考評初評、護(hù)理部主任復(fù)評。

考核方法：

建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)展考核初級評價(jià)一次，護(hù)理部主任再進(jìn)展復(fù)評。其中護(hù)士長根底分總分值100分，占根底分得分的60%;護(hù)理部主任根底分總分值100分，占根底分得分的20%?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)力量、工作效率、儀容儀表、勞動紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、效勞態(tài)度、安全意識、出勤、過失及投訴等。

(二)考核內(nèi)容見附表

護(hù)士個(gè)人績效總分=護(hù)士長考核分x60%+護(hù)理部專項(xiàng)考核分x20%+病人滿足分x20%注：護(hù)理組依據(jù)每月考評狀況進(jìn)展年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，詳細(xì)方法及計(jì)算公式如下：

方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核根底分的平均值。

公式：年度考核分=員工根底分1-12月之和/12

二、月度考核測評要求

護(hù)理部各層級要高度重視考核工作，護(hù)士長、護(hù)理部主任要做到注意實(shí)績、客觀公正、實(shí)事求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)展公正的評價(jià)。

三、護(hù)理人員獎金組成

(個(gè)人績效考核總分x績效系數(shù)+崗位系數(shù))x獎金基數(shù)=該護(hù)士的獎金數(shù)。

附件：

1、《護(hù)士績效考核表1》

2、《護(hù)士績效考核表2》

四、護(hù)理部績效考核方法

每月通過三基考核、護(hù)理部綜合考評、護(hù)士長夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長手冊等方式對病區(qū)治理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔離、?？瀑|(zhì)量等工程進(jìn)展集中考核最終出總成績進(jìn)展算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院賜予嘉獎500元，最終一名扣科室獎金200元的方式進(jìn)展考核。

公司員工績效考核方案8

一、考核目的

1、作為晉級、辭退和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在力量、力量發(fā)揮和工作表現(xiàn)

上進(jìn)展考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、鼓勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)展考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必需公開、透亮、人人公平、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意承受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）。

2、綜合力量考核（由考評小組每季度進(jìn)展一次）。

3、考勤及獎懲狀況（由行政部根據(jù)《公司內(nèi)部治理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)展全面考核和評價(jià)。

2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)展評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作規(guī)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部治理?xiàng)l例》中的.獎懲罰法。

五、考核結(jié)果的反應(yīng)

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告知被評人，鼓舞其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作規(guī)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作規(guī)劃編寫分日常工作類5項(xiàng)、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù)；

4、工作規(guī)劃完成狀況分完成、進(jìn)展中、未進(jìn)展（階段性工作）三檔，月末由本人依據(jù)實(shí)際選項(xiàng)打分,并在個(gè)人評價(jià)欄內(nèi)給自己評分；

5、工作規(guī)劃未進(jìn)展、進(jìn)展中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谝?guī)劃完成狀況欄內(nèi)文字

說明緣由。

（二）計(jì)分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司接受，附加分10分；其中個(gè)人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算；職能部門評分從兩方面考評：本錢意識、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)展一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，詳細(xì)時(shí)間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三局部組成：

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為鼓勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計(jì)分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計(jì)3天扣績效工資1%，累計(jì)5天扣績效工資3%；

2、培訓(xùn)計(jì)分：參與培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計(jì)2次扣績效工資1%，累計(jì)4次扣績效工資3%；

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作規(guī)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

5、獎懲計(jì)分：

（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

七、附件

工作績效考核表、員工考核表（半年）、員工互評表、部門評議表。

公司員工績效考核方案9

一、總則

（一）為了保證餐廳的總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，建立有效的監(jiān)視鼓勵機(jī)制，加強(qiáng)上下級治理以及員工與員工之間的協(xié)作。

（二）為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)力量，提高員工在工作中執(zhí)行的主動性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績效，到達(dá)公司的.治理目標(biāo)。

二、考核目的

為了員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務(wù)變更、崗位調(diào)動、培訓(xùn)、嘉獎和淘汰等人事治理供應(yīng)依據(jù)。

三、考核原則

為充分發(fā)揮績效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營治理狀況的診斷作用，以及對員工工作的.指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公正原則?？荚u內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、評分細(xì)則、考評程序和考評結(jié)果透亮公開，對餐廳形成正確指導(dǎo)，在餐廳內(nèi)部形成良性競爭的機(jī)制。

四、考核內(nèi)容與方式

（一）考核期：以月份為期限

（二）考核內(nèi)容：

⒈考核內(nèi)容下文

2.每月x日前各班組將上月績效考核考評表交與人事部。

3.每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認(rèn)，對于詳細(xì)的工程，考核人需進(jìn)展分析解釋，避開同類狀況再次發(fā)生。

五、資料的整理與存檔

（一）每月考評完畢后，各部門對全部資料進(jìn)展整理存檔。

（二）各班部門班組依據(jù)每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)展匯總考核。

公司員工績效考核方案10

1.0目的

標(biāo)準(zhǔn)員工績效考評工作，確保公正、公正、公開考評員工。

2.0適用范圍

適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績效考評工作。

3.0職責(zé)

3.1部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門員工工作績效的考評工作；

3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門工作績效的考評工作;

3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議；

3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門績效考核狀況；

3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績效考核的公正、公正、公開性并審批績效考核建議。

4.0程序

4.1績效考核的原則

1)公正客觀的原則；

2)全面的原則；

3)精確的原則；

4)準(zhǔn)時(shí)的原則；

5)節(jié)省的原則；

6)便于操作的原則。

4.2績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)

1)工作行為；

2)工作成果；

3)工作力量；

4)工作態(tài)度。

4.3績效考評體系及構(gòu)成

4.3.1績效考評體系

1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù)；

2)考評結(jié)果與工資、獎金掛鉤；

3)考評結(jié)果與行政獎罰掛鉤；

4)考評結(jié)果與晉升、調(diào)職、降級掛鉤；

5)考評結(jié)果允許進(jìn)展行政復(fù)議。

4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

績效考評由周檢、月檢、抽檢、半年考評、年終考評構(gòu)成。

4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

4.4.1工資構(gòu)成

工資=根本工資+固定崗位工資+考評工資+補(bǔ)貼

說明：

員工及基層、中層治理員工的考評工資基數(shù)=30%*崗位工資總額

高層治理員工的考評工資基數(shù)=50%*崗位工資總額

4.4.2考評工資發(fā)放方式

4.4.2.1對員工及基層、中層治理員工的考評工資發(fā)放

實(shí)行“當(dāng)月考核，當(dāng)月發(fā)放”的方式，發(fā)放公式如下：

考評工資=考評工資基數(shù)*考評分對應(yīng)的核發(fā)比例

4.4.2.2對高層治理員工的考評工資發(fā)放

在年底依據(jù)目標(biāo)考核狀況，根據(jù)(新聞實(shí)業(yè)公司～年目標(biāo)考核治理方法)進(jìn)展核發(fā)。

4.4.3考評工資核發(fā)比例

考評分個(gè)人考評工資核發(fā)比例

≥95100%

60≤考評分﹤95考評分/95*100%

考評分﹤600

4.5考核指標(biāo)體系

附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)

4.6考評方法

4.6.1考評關(guān)系

公司總經(jīng)理部門經(jīng)理

部門經(jīng)理主管員工

4.62、周檢、月檢

考評人員每周、每月不定時(shí)對被考評員工工作進(jìn)展綜合評分，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；

4.6.3抽檢

公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時(shí)對各部門各崗位進(jìn)展抽檢，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中。抽檢結(jié)果于次日報(bào)行政部核實(shí)，無異議后按正常程序處理。并記入月底績效考評統(tǒng)計(jì)中。

4.7統(tǒng)計(jì)方法

4.7.1原則上實(shí)行兩級審核制度，即由公司依據(jù)部門工作規(guī)劃完成狀況對部門實(shí)施考核，再由部門對部門員工工作完成狀況進(jìn)展考核。

4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計(jì)方法：

半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計(jì)方法：

年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

4.8考評流程

4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計(jì)員工的.考評分?jǐn)?shù)，交由行政部計(jì)算員工當(dāng)月考評工資；

4.8.2行政部負(fù)責(zé)對((半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)進(jìn)展統(tǒng)計(jì)，行政部負(fù)責(zé)核算高層治理人員的年終獎金，并于年底發(fā)放。

4.8.3對申請復(fù)議的員工分?jǐn)?shù)，5個(gè)工作日內(nèi)賜予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前，原分?jǐn)?shù)連續(xù)有效，經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額，分?jǐn)?shù)計(jì)入次月月檢分?jǐn)?shù)。

4.8.4行政部人事專員需將治理人員及各員工的考評狀況計(jì)入人事檔案，并歸檔保存(部門月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)、(部門(半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)。

4.9績效考評紀(jì)律

4.9.1考評人員在考評時(shí)，應(yīng)獨(dú)立檢查、推斷、思索、打分，上司不得干預(yù)其評分，只能在復(fù)核時(shí)與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時(shí)，需在備注欄中說明。

4.9.2考評人員必需依照(新聞實(shí)業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)進(jìn)展評分，嚴(yán)禁隨便評分。

4.9.3考評中如發(fā)覺考評工程有漏項(xiàng)或表述不清時(shí)，應(yīng)準(zhǔn)時(shí)向行政部反映，由行政部準(zhǔn)時(shí)進(jìn)展補(bǔ)充，考評人員不得根據(jù)自己的理解進(jìn)展評分。

4.9.4考評中不得徇私舞弊，否則予以行政懲罰，并在考評人員次月的考評工程中予以扣分。

5.0本方法自～年1月1日起執(zhí)行。

公司員工績效考核方案11

一、目的：

為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的治理和效勞水平，建立健全公司員工工作的鼓勵機(jī)制和約束機(jī)制，制訂本方法

1.績效考核的宗旨：考察員工的工作績效；了解、評估員工工作態(tài)度與力量；促進(jìn)員工改良和提高工作績效；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職治理的依據(jù)。

2.績效考核的范圍：公司全體員工。

二、公司員工績效考核實(shí)行逐級考核方式

上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核。

三、公司行政辦公室

負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、效勞和監(jiān)視。

四、加強(qiáng)對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)

公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負(fù)責(zé)績效治理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績效考核方法績效考核的內(nèi)容

五、對部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容

主要包括：工作績效、工作力量、工作態(tài)度、工作責(zé)任心等方面，詳細(xì)考核標(biāo)準(zhǔn)見《部門負(fù)責(zé)人績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》和《員工績效考核標(biāo)準(zhǔn)表》。

六、員工績效考核工作

每月進(jìn)展一次。

七、部門負(fù)責(zé)人

根據(jù)總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位全部員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計(jì)匯總考評得分。

八、一般員工

根據(jù)總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10%、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計(jì)匯總考評得分。

九、考核形式

以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合、詳細(xì)考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

十、任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出

行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)展再次評估。

十一、員工的考核結(jié)果依據(jù)考核得分排名

實(shí)行強(qiáng)制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。

十二、績效考核完畢2個(gè)工作日內(nèi)，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反應(yīng)給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā)。

十三、直接上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進(jìn)展雙向溝通

溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績效改良規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃等進(jìn)展

十四、被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為D檔

1.無正值理由，不聽從工作安排的；

2.由于工作不負(fù)責(zé)，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的”；

3.工作態(tài)度不好，效勞意識差，基層投訴頻繁的。

十五、依據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績效工資

公司績效工資的提取按機(jī)關(guān)員工20%，工程部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶锳檔，績效工資上調(diào)15%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調(diào)10%，考核為D檔不再補(bǔ)發(fā)績效薪。

十六、連續(xù)兩次考核為A等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象

連續(xù)三次績效考核結(jié)果為C等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為C或一次考核為D的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。

公司員工績效考核方案12

甲方：董事長

乙方：廚師

甲方現(xiàn)聘請鄧春秀、李忠信擔(dān)當(dāng)公司餐廳廚師。依據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核。

一、考核期限

20xx年2月15日至20xx年2月15日

二、雙方的權(quán)利和義務(wù)

1、甲方擁有對乙方的監(jiān)視考核權(quán)，并負(fù)有指導(dǎo)、幫助乙方綻開必要工作的責(zé)任。

2、乙方負(fù)責(zé)所在部門的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規(guī)定的相應(yīng)工作。在工作上聽從甲方的`安排。

三、薪酬標(biāo)準(zhǔn)：

1、乙方年薪為1.98萬元(乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動薪酬х35%)

2、每月固定發(fā)放薪水為xxX元人民幣。每月浮動局部為xx人

民幣。依據(jù)月度考核打分確定發(fā)放額度，并當(dāng)月發(fā)放。

(注：每月出勤天數(shù)為30天)其余的固定工資年底一次清算。

四、工作目標(biāo)與考核

1食堂環(huán)境狀況

食堂環(huán)境要干凈、潔凈25分

2食品衛(wèi)生狀況

食品衛(wèi)生，不能引起食物中毒或腹瀉現(xiàn)象25分

3菜品更新

準(zhǔn)時(shí)更新菜品，菜色豐富25分

4設(shè)備愛護(hù)

廚房設(shè)備使用得當(dāng)25分

五、附則

1、考核的結(jié)果作為每月浮動發(fā)放的依據(jù)，為下年度或下階段制定經(jīng)營規(guī)劃的參考。

2、總經(jīng)辦、財(cái)務(wù)部、辦公室，對目標(biāo)執(zhí)行狀況進(jìn)展過程填制，加強(qiáng)審計(jì)、監(jiān)察力度。

3、本目標(biāo)責(zé)任書未盡事宜，特別狀況發(fā)生時(shí)在征求董事長意見后，由公司討論確定解決方法。

4、本責(zé)任書解釋權(quán)歸公司總經(jīng)辦。

公司員工績效考核方案13

一、目的

為貫徹企業(yè)績效考核治理制度，全面評價(jià)選購人員的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也為員工的薪資調(diào)整、教育培訓(xùn)、晉升等供應(yīng)精確、客觀的依據(jù)，特制定選購人員績效考核實(shí)施方案。

二、遵循原則

（一）明確化、公開化原則

考評標(biāo)準(zhǔn)、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，而且在考評中應(yīng)當(dāng)遵守這些規(guī)定。同時(shí)，考評標(biāo)準(zhǔn)、程序和對考評責(zé)任者的規(guī)定在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)當(dāng)對全體員工公開。

（二）客觀考評的原則

明確規(guī)定的考評標(biāo)準(zhǔn)，針對客觀考評資料進(jìn)展評價(jià)，避開摻入主觀性和感情顏色。做到“用事實(shí)說話”，考評肯定要建立在客觀事實(shí)的根底上。其次要做到把被考評者與既定標(biāo)準(zhǔn)作比擬，而不是在人與人之間進(jìn)展比擬。

（三）差異的原則

考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮亮的差異界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)表達(dá)明顯差異，使考評帶有刺激性，鼓勵員工的上進(jìn)心。

（四）反應(yīng)原則

考評結(jié)果（評語）肯定要反應(yīng)給被考評者本人。在反應(yīng)考評結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)展說明解釋，確定成績和進(jìn)步，說明缺乏之處，供應(yīng)今后努力方向的參考意見等。

三、適用范圍

適用于本企業(yè)選購部人員，以下人員除外。

①考核期開頭后進(jìn)入本企業(yè)的員工。

②因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者。

③因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者。

④雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

四、績效考核小組成員

人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、選購部經(jīng)理、選購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

五、選購績效考核實(shí)施

（一）選購人員績效考核指標(biāo)

選購人員績效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的方式進(jìn)展，并用量化指標(biāo)作為考核的尺度。主要利用選購時(shí)間、選購品質(zhì)、選購數(shù)量、選購價(jià)格、選購效率五個(gè)方面的指標(biāo)對選購人員進(jìn)展績效考核。量化指標(biāo)如下表所示。

選購人員績效考核指標(biāo)

績效考核方面權(quán)重（%）考核指標(biāo)/指標(biāo)說明

時(shí)間績效15%停工斷料,影響工時(shí)

緊急選購(如空運(yùn))的.費(fèi)用差額

品質(zhì)績效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率

物料使用的不良率或退貨率

數(shù)量績效30%呆物料金額

呆物料損失金額

庫存金額

庫存周轉(zhuǎn)率

價(jià)格績效30%實(shí)際價(jià)格與標(biāo)準(zhǔn)本錢的差額

實(shí)際價(jià)格與過去平均價(jià)格的差額

比擬使用時(shí)價(jià)格和選購時(shí)價(jià)格的差額

將當(dāng)期選購價(jià)格與基期選購價(jià)格的比率同當(dāng)期物價(jià)指數(shù)與基期物價(jià)指數(shù)的比率進(jìn)展比擬

效率績效10%選購金額

選購收益率

選購部門費(fèi)用

新開發(fā)供給商數(shù)量

選購?fù)瓿陕?/p>

錯誤選購次數(shù)

訂單處理時(shí)間

（二）績效考核周期

選購部經(jīng)理對于短期內(nèi)工作產(chǎn)出較清楚的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出準(zhǔn)時(shí)進(jìn)展評價(jià)和反應(yīng)，有利于準(zhǔn)時(shí)地改良工作，以月度為周期進(jìn)展考核；對于周邊績效指標(biāo)，以季度或年度進(jìn)展考核。

（三）績效考核方法及說明

選購人員績效考核采納量化指標(biāo)與日常工作表現(xiàn)考核相結(jié)合來進(jìn)展，量化指標(biāo)占考核的70%，日常工作表現(xiàn)考核占30%。兩次考核的總和即為選購人員的績效。選購人員績效考核計(jì)算方式如下：

選購人員績效考核分?jǐn)?shù)=量化指標(biāo)綜合考核得分×70%+日常工作表現(xiàn)×30%

（四）績效考核實(shí)施

績效考核小組工作人員依據(jù)員工的實(shí)際工作狀況綻開評估，員工本人將自己的考核期間的工作報(bào)告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在績效反應(yīng)階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

（五）考核結(jié)果應(yīng)用

考核結(jié)果分為五個(gè)層次（劃分標(biāo)準(zhǔn)見表），其結(jié)果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整、人事變動等供應(yīng)客觀的依據(jù)。

績效考核結(jié)果等級劃分標(biāo)準(zhǔn)

出色優(yōu)秀中等需提高差

ABCDE

85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

依據(jù)員工績效考核的結(jié)果，可以發(fā)覺員工與標(biāo)準(zhǔn)要求的差距，從而制訂有針對性的員工進(jìn)展規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃，提高培訓(xùn)的有效性，使員工的素養(yǎng)得到提高，最終為企業(yè)治理水平的提高打下堅(jiān)實(shí)的根底。

（六）績效考核實(shí)施工具

對選購人員的績效考核，主要的考核實(shí)施工具有選購人員績效考核表、等級標(biāo)準(zhǔn)說明表（如下表所見）。

選購人員績效考核表

工程權(quán)重等級說明自我評分綜合得分

出色優(yōu)秀中等需提高差

定量指標(biāo)時(shí)間績效15%

品質(zhì)績效15%

數(shù)量績效30%

價(jià)格績效30%

效率績效10%

定量指標(biāo)權(quán)重為70%

定性指標(biāo)責(zé)任感30%

合作度30%

主動性20%

紀(jì)律性20%

定性指標(biāo)權(quán)重為30%

綜合得分

考核補(bǔ)充：

考核人：被考核人：考核日期：年月日

等級標(biāo)準(zhǔn)說明表

工程考核指標(biāo)指標(biāo)等級劃分說明

出色優(yōu)秀中等有待提高急需提高

時(shí)間績效是否導(dǎo)致停工從不沒有無記錄3次以下3次以上

品質(zhì)績效進(jìn)料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下

物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上

數(shù)量績效呆料物料金額萬元以下~萬元~萬元~萬元萬元以上

庫存周轉(zhuǎn)率%以上%~%%~%%~%%以下

價(jià)格績效選購本錢降低率%以上%~%%~%%~%%以下

選購價(jià)格降低額萬元以上~萬元~萬元~萬元萬元以上

效率績效選購?fù)瓿陕?以上%~%%~%%~%%以下

訂單處理時(shí)間天以內(nèi)~天~天~每天以上

指標(biāo)等級得分說明

出色優(yōu)秀中等有待提高急需提高

10分8分5分2分0分

相關(guān)說明

編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

公司員工績效考核方案14

一、目的

為充分調(diào)動加工部員工工作積極性，提高勞動生產(chǎn)效率，建立起以崗位為根底，以工作績效考核為核心的正向鼓勵機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效親密結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬治理與安排的制度化，標(biāo)準(zhǔn)化shu。

二、適用范圍

適用于各加工部副經(jīng)理以下全部從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。

三、員工薪資構(gòu)成及安排方法

依據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三局部構(gòu)成，其中，職級工資包括“根本工資”和“考核工資”兩局部。

1、職級工資

由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作力量等考量因素，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。

（1）根本工資

該局部以職級工資總額的50%為限。作為保障員工根本生活之局部，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。

（2）考核工資

以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該局部不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。

非計(jì)件制考核工資

原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。

計(jì)件制考核工資

(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動定額根底上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。

(2)公司依據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的加工工資本錢對各加工部計(jì)件工資進(jìn)展總額掌握，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類資料對由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不全都造成的”當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不全都的情形，依據(jù)實(shí)際狀況放在次月調(diào)劑。

(3)各加工部依據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。

2、點(diǎn)工工資

各加工部承受臨時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。

3、工齡工資

工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，

4、各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼

（1）全勤獎

為加強(qiáng)員工考勤治理，鼓舞員工出滿勤，依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實(shí)行全勤獎考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。

（2）交通補(bǔ)貼

對各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

（3）養(yǎng)分補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特別性只適用于局部計(jì)件制工作崗位，詳細(xì)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。

注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品加工工資本錢總額之中，公司不另行發(fā)放。

（4）夜班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。

（5）加班補(bǔ)貼

該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手開工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。

（6）病假補(bǔ)貼

依據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能供應(yīng)有效診斷證明的員工賜予病假工資待遇，

（7）公假補(bǔ)貼

凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。

四、試用期員工薪資待遇規(guī)定

處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個(gè)人工作力量及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末級內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。

公司員工績效考核方案15

一、總則

為標(biāo)準(zhǔn)公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素養(yǎng)的、高境地的、具有高度分散力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才治理機(jī)制.

2、準(zhǔn)時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)展評估，確定成績，發(fā)覺問題，為下一階段工作的績效改善做好預(yù)備。

3、為同方中層治理、技術(shù)類員工的職業(yè)進(jìn)展規(guī)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)帶給人事信息與決策依據(jù)。

4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種治理過程，在同方構(gòu)成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)治理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的治理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為根本依據(jù)；

2、以員工考核制度規(guī)定的資料、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3、以全面、客觀、公正、公開、標(biāo)準(zhǔn)為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營治理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有以下狀況人員不在考核范圍內(nèi)：

1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時(shí)間排定表

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉(zhuǎn)正考核按公司聘請調(diào)配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績效表現(xiàn)，績效改善規(guī)劃，新的績效目標(biāo)共同進(jìn)展?fàn)幷摰臅r(shí)間

2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的大事進(jìn)展調(diào)查了解和仲裁

3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)展匯總，新的績效目標(biāo)進(jìn)展備案歸檔的時(shí)間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)展考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門主管復(fù)評制。人力資源部對員工考核有政策制(續(xù)致信網(wǎng)上一頁資料)度詢問、執(zhí)行監(jiān)視、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總