企業(yè)頒發(fā)創(chuàng)新獎(jiǎng)過程中的意義給賦

企業(yè)頒發(fā)創(chuàng)新獎(jiǎng)過程中的意義給賦

在實(shí)踐中，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)在組織中提出一種主張或倡導(dǎo)一項(xiàng)思想時(shí)，人們通常首要考慮的是合理的獎(jiǎng)懲制度和組織安排——只要有明確而充足的獎(jiǎng)懲措施，自然會(huì)引導(dǎo)人們的工作行為去認(rèn)同或接受這一倡議，所謂“重賞之下必有勇夫”。但是，這一思路嚴(yán)重缺乏對(duì)“設(shè)計(jì)”之外的領(lǐng)導(dǎo)過程重要性的關(guān)注。按照社會(huì)學(xué)習(xí)理論的觀念，領(lǐng)導(dǎo)的所作所為也會(huì)提供更現(xiàn)實(shí)的行為線索，并影響下屬員工對(duì)組織安排如何執(zhí)行的理解。例如，年初企業(yè)分解到各部門的戰(zhàn)略性目標(biāo)，部門領(lǐng)導(dǎo)是如何闡釋、如何身體力行、如何與下屬員工互動(dòng)的，都將直接影響下屬員工對(duì)此目標(biāo)完成的信心和具體執(zhí)行情況。員工的激勵(lì)程度，無(wú)疑會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該任務(wù)的闡釋以及提供的相關(guān)信息線索的影響。特別地，在當(dāng)今企業(yè)復(fù)雜多變的生存環(huán)境下，員工所面對(duì)的問題情境常比預(yù)想的要復(fù)雜，員工常會(huì)陷入“意義缺失”的狀態(tài)，不知如何應(yīng)對(duì)。正如班杜拉所提出的：在此情境下，人們會(huì)傾向于從其他人那里找到正確思考、感受與行動(dòng)的線索，特別是那些有特殊地位、身份或被人尊敬的人。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)常常被下屬視為是對(duì)組織現(xiàn)有問題情境理解得最合適的參照人，即領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動(dòng)過程會(huì)為下屬提供應(yīng)該如何作為的重要線索。一般來說，領(lǐng)導(dǎo)與員工的互動(dòng)是通過溝通來實(shí)現(xiàn)的。Pondy曾經(jīng)斷言“領(lǐng)導(dǎo)就是一種語(yǔ)言游戲”。根據(jù)現(xiàn)代溝通理念，領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通，更強(qiáng)調(diào)的是員工的理解，而不是領(lǐng)導(dǎo)說了什么，因而，領(lǐng)導(dǎo)“如何說”與“說什么”一樣重要。領(lǐng)導(dǎo)如何與下屬溝通來達(dá)到下屬的認(rèn)同和支持，這是一個(gè)意義給賦系統(tǒng)的構(gòu)建過程。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)任務(wù)的闡釋會(huì)賦予情境一種特殊意義，這種意義給賦會(huì)直接影響員工的工作動(dòng)機(jī)和行為。創(chuàng)新是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來源之一，崗位創(chuàng)新常受到企業(yè)的鼓勵(lì)和推崇，大部分企業(yè)都設(shè)有“創(chuàng)新獎(jiǎng)”來鼓勵(lì)員工的崗位創(chuàng)新行為。本文即以企業(yè)如何頒發(fā)創(chuàng)新獎(jiǎng)為例，從意義給賦的視角來考察領(lǐng)導(dǎo)在頒發(fā)創(chuàng)新獎(jiǎng)過程中的所作所為是如何影響下屬、如何刻畫領(lǐng)導(dǎo)與下屬的互動(dòng)過程，以及意義給賦效果的差異。為什么“冰箱獎(jiǎng)”式授獎(jiǎng)獲好評(píng)本文是基于對(duì)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)班上的研究展開的。受試對(duì)象為35位在職管理者，都是企業(yè)中層以上管理者，年齡跨度為22～58歲。其中，女性11人，男性24人。研究采用了一個(gè)企業(yè)頒發(fā)創(chuàng)新獎(jiǎng)的案例（案例一）。在NATA的車間里，員工們被集中在休息區(qū)來參加月度明星獎(jiǎng)的頒發(fā)。主管麥倫向與會(huì)者宣布：當(dāng)天產(chǎn)生了一個(gè)新獎(jiǎng)——“冰箱獎(jiǎng)”。麥倫點(diǎn)名“凱利”，讓他到休息區(qū)的冰箱里看看有什么東西給他。凱利走到冰箱前，打開冰箱門，伸手拿出里面的一個(gè)金屬桿和圓筒，上面粘著一個(gè)信封。信是給凱利的，里面放著給他的獎(jiǎng)金。麥倫讓凱利拿著那些東西走到人群前面來。麥倫拿過那個(gè)金屬桿和圓筒，并向大家講了一個(gè)故事。有一天，麥倫走過車間時(shí)，看見凱利走向冰箱。他就想：“這家伙到底想干什么？上班時(shí)間，他到冰箱這兒來吊兒郎當(dāng)，還是想吃冰箱里的冷飲？”上前一問才知道，當(dāng)時(shí)凱利在工作中碰到一個(gè)問題：他無(wú)法把這個(gè)金屬桿裝進(jìn)圓筒。凱利在想，要是把金屬桿放到冰箱里去——它會(huì)冷縮，這樣是否就可以把這個(gè)插進(jìn)去了？而且，的確見效了！麥倫轉(zhuǎn)向凱利，用自己的胳膊摟著他的肩膀，再次表示了對(duì)凱利這個(gè)創(chuàng)意性工作的感謝。然后，他轉(zhuǎn)向人群，將金屬部件抓在手里，在空中晃著，用充滿自豪和關(guān)愛的聲音說：“記住，伙計(jì)們，這就是為什么我們?cè)谶@兒的原因?！笔茉噷?duì)象看了案例后，被要求回答：首先，這樣發(fā)獎(jiǎng)效果如何——好還是不好？其次，各自的理由。最后，對(duì)于案例中您感受到的對(duì)效果產(chǎn)生影響的領(lǐng)導(dǎo)行為有哪些？回收的問卷中，有32位管理者認(rèn)為這種發(fā)放創(chuàng)新獎(jiǎng)的方式“好”，占總數(shù)的91.43％，有三位持不同意見。其中，一位持中立立場(chǎng)，他的理由是：“這種方式的確能鼓勵(lì)員工仔細(xì)地琢磨來開拓工作思路，但顧慮的是，員工會(huì)不會(huì)接受這種當(dāng)眾夸獎(jiǎng)的形式?！眱晌槐辉囌哒J(rèn)為“不好”，占總數(shù)的5.71％。他們的理由是：“發(fā)獎(jiǎng)的數(shù)額太小，員工落差感會(huì)大。”但無(wú)論如何，他們同時(shí)都承認(rèn)：“不可否認(rèn)，此種帶有神秘的引導(dǎo)，很可能引起好員工的好奇和關(guān)注?！痹趯?duì)32份認(rèn)同此發(fā)獎(jiǎng)方式的回答進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析后，我們對(duì)其所提出“好評(píng)”的理由以及在案例中把對(duì)此“效果產(chǎn)生影響的領(lǐng)導(dǎo)所作所為”標(biāo)注的情況予以統(tǒng)計(jì)歸納，從激勵(lì)設(shè)計(jì)、被提及的激勵(lì)特色以及激勵(lì)效果三個(gè)方面進(jìn)行分析，得出結(jié)論如表1所示。領(lǐng)導(dǎo)與員工互動(dòng)中的意義給賦系統(tǒng)的三大構(gòu)件基于Brockner和Higgins的觀點(diǎn)，我們整理和歸納出一種領(lǐng)導(dǎo)影響下屬認(rèn)知感受性的意義給賦系統(tǒng)，它主要由三個(gè)部分組成（如圖1所示）。（1）概念層面：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)問題情境的主題框定。主題框定是指領(lǐng)導(dǎo)對(duì)不確定情境中關(guān)鍵問題和核心任務(wù)的理解和詮釋，給予組織成員“什么是我理解這個(gè)世界的參照框架”。Fairhurst和Sarr指出看待事件或情境可能存在很多方式，主題框定選擇并強(qiáng)調(diào)了情境中的一些方面而排斥其他。領(lǐng)導(dǎo)主題框定涉及“目標(biāo)定向”，即領(lǐng)導(dǎo)對(duì)問題情境理解后的方向性認(rèn)知和判定，同時(shí)，框定中也包含著領(lǐng)導(dǎo)對(duì)未來發(fā)展可能結(jié)果的“期望”。主題框定涉及關(guān)鍵問題和核心任務(wù)的認(rèn)知，同時(shí)也反映著領(lǐng)導(dǎo)駕馭情境的判斷和洞察，其中蘊(yùn)含著對(duì)可能的實(shí)現(xiàn)路徑、可達(dá)到水平等的預(yù)見。（2）行為層面：領(lǐng)導(dǎo)的榜樣示范。它是領(lǐng)導(dǎo)把概念圖式轉(zhuǎn)化為行為圖式的過程，它主要是領(lǐng)導(dǎo)通過榜樣樹立來向下屬傳達(dá)“做什么”或“如何做”。班杜拉認(rèn)為，能干的榜樣通過行為和行為表現(xiàn)出來的思維方式傳遞知識(shí)，并教給觀察者應(yīng)對(duì)環(huán)境要求的有效技能和策略。對(duì)于自己的能力持有一定信念的個(gè)體，會(huì)通過對(duì)榜樣技能和策略的觀察學(xué)習(xí)，將最初與榜樣能力上的不同轉(zhuǎn)化為最終的相同感。觀察者可能通過觀察榜樣經(jīng)過執(zhí)著努力克服困難而獲益。當(dāng)然，在復(fù)雜活動(dòng)中，通過言語(yǔ)把行為線索展示出來，這會(huì)比示范行為本身更有信息價(jià)值。正如班杜拉強(qiáng)調(diào)的：在對(duì)思維過程進(jìn)行言語(yǔ)示范以傳遞認(rèn)知技能的過程中，榜樣要用語(yǔ)言表述自己如何運(yùn)用認(rèn)知計(jì)劃和策略審題解題等等。它會(huì)幫助觀察者更好地識(shí)別示范中所反映的規(guī)則和策略，習(xí)得解決問題時(shí)所用的思維技能，觀察者一旦習(xí)得規(guī)則，就會(huì)運(yùn)用它們產(chǎn)生超越原來所見所聞的新的行為。因此，我們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)可以通過現(xiàn)場(chǎng)示范（直接）或講故事（間接）的方式提供思維方式和行為策略，從而為下屬樹立可資借鑒的榜樣。（3）互動(dòng)：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的反饋。通常領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通是一個(gè)相互作用過程，它不會(huì)像傳達(dá)命令或發(fā)布指示那樣簡(jiǎn)單。這正如，人們?cè)诟鞣N活動(dòng)中，為達(dá)成特定目標(biāo)或行為水平而奮斗，這些理想成就的獲得是循序漸進(jìn)的，絕非一蹴而就。那么，在這里就存在著領(lǐng)導(dǎo)給予下屬互動(dòng)反饋會(huì)對(duì)下屬最終的問題解決產(chǎn)生不同影響的差異。正如班杜拉認(rèn)識(shí)到的：對(duì)行動(dòng)當(dāng)事人前期活動(dòng)成就的社會(huì)評(píng)價(jià)予以不同的反饋，會(huì)影響到個(gè)人后繼能力表現(xiàn)。這時(shí)社會(huì)評(píng)價(jià)（即所給予的反饋）關(guān)注個(gè)體所取得的進(jìn)步，便強(qiáng)調(diào)了個(gè)人能力；若關(guān)注和遠(yuǎn)期目標(biāo)的差距則突出了現(xiàn)有能力的不足。比如，某一個(gè)體的行為表現(xiàn)處于所選標(biāo)準(zhǔn)75％，“收獲反饋”強(qiáng)調(diào)已經(jīng)獲得的75％的進(jìn)步，而“缺陷反饋”則強(qiáng)調(diào)25％的不足。作為“收獲”的反饋會(huì)支持自我效能發(fā)展，而按照“缺陷”來給予的反饋，雖然客觀上與前者相同，但傾向于削弱個(gè)人的自我效能感。這里，領(lǐng)導(dǎo)提供給下屬反饋的性質(zhì)可以分為積極關(guān)注（強(qiáng)調(diào)成長(zhǎng)和進(jìn)步）和消極關(guān)注（如錯(cuò)誤和失?。?。由于個(gè)性的差異，我們還強(qiáng)調(diào)要有“個(gè)性化關(guān)懷”，即領(lǐng)導(dǎo)用特殊的方式有針對(duì)性地去關(guān)心和愛護(hù)所要影響的下屬。與一個(gè)典型的“中國(guó)式頒獎(jiǎng)”案例的比較我們采擷到一個(gè)中國(guó)典型的企業(yè)創(chuàng)新獎(jiǎng)?lì)C發(fā)案例（案例二）：小張是一家民營(yíng)食品生產(chǎn)企業(yè)的普通技術(shù)人員。他對(duì)生產(chǎn)工藝過程的改進(jìn)方案提議被選中，榮獲企業(yè)“創(chuàng)新獎(jiǎng)”，企業(yè)在年終召開表彰大會(huì)。此次表彰大會(huì)由黨委書記主持。會(huì)議有多項(xiàng)議程，在總結(jié)本年度工作并展望下一年的發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)后，黨委書記說：“會(huì)議接下來一項(xiàng)議程是表彰先進(jìn)工作者。我先說一下，這次評(píng)獎(jiǎng)是在個(gè)人自愿申報(bào)以及廠專家評(píng)審小組的評(píng)估基礎(chǔ)上產(chǎn)生出來的。根據(jù)大家申報(bào)資料，結(jié)合人力資源部對(duì)該同志的業(yè)績(jī)考核情況，我們從不同的崗位上評(píng)選出先進(jìn)工作者，其中選出創(chuàng)新獎(jiǎng)1人……”進(jìn)而，在介紹所設(shè)定的獎(jiǎng)項(xiàng)后，黨委書記繼續(xù)說：“現(xiàn)在我代表公司向這些獲獎(jiǎng)?wù)弑硎緹崃业淖ＹR！接下來，我們請(qǐng)廠長(zhǎng)親自向他們頒發(fā)獎(jiǎng)狀和獎(jiǎng)金，并與大家合影留念?！薄跋旅?，我會(huì)念獲獎(jiǎng)?wù)呙麊?，?qǐng)大家都到主席臺(tái)上來！”于是小張被點(diǎn)名請(qǐng)上主席臺(tái)，廠長(zhǎng)親自頒了獎(jiǎng)，與小張等人一一握手，并合影留念。針對(duì)這兩個(gè)案例，我們對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的意義給賦系統(tǒng)狀況進(jìn)行了分析比較，具體內(nèi)容見表2。在組織領(lǐng)導(dǎo)與下屬溝通過程中，領(lǐng)導(dǎo)通過語(yǔ)言框定、行為示范以及互動(dòng)反饋