公司績效考核工作方案

公司績效考核工作方案

公司績效考核工作方案1

一、總則

為落實公司績效治理考核方法，標(biāo)準(zhǔn)工區(qū)各類獎金發(fā)放，表達獎金考核和發(fā)放的公正、公開和公正原則，形成有效的鼓勵機制和竟?fàn)帣C制，增加職工的責(zé)任性和團隊精神，同時以此為職工績效評定的依據(jù)，建立科學(xué)合理的績效治理體系，有效鼓勵員工努力提高績效。更好的完成公司及工區(qū)下達的各項工作任務(wù)。結(jié)合工區(qū)實際，特制定《輸電線路工區(qū)績效考核治理方法》本考評方法適用于公司安排的月度綜合治理獎、安全生產(chǎn)長周期考核獎及其它各類獎金的治理考核。

二、績效治理的原則，工區(qū)獎金發(fā)放遵循以下原則：

1.以崗定獎、崗變獎變、以責(zé)論處；

2.嚴(yán)格考核、注意績效、動態(tài)治理；

3.抓大放小，調(diào)動班組治理的積極性

三、組織機構(gòu)

1.工區(qū)考核工作小組。

組長：主任

副組長：黨支部書記副主任

組員：工區(qū)專責(zé)、各班班組長。

2.主要職責(zé)是：負責(zé)對全工區(qū)綜合治理考評工作的領(lǐng)導(dǎo)、組織、監(jiān)視和審定工作。負責(zé)對全工區(qū)綜合治理考核工作的詳細執(zhí)行，組織檢查，抽查，匯總考評資料，提出考評意見，受理考核投訴，對考核中產(chǎn)生的爭議進展調(diào)解和裁決。對各班組考核工作進展督查，抽查各班組考核方法的執(zhí)行狀況，對違反規(guī)定或者執(zhí)行不力的班組進展訂正和處理。依據(jù)考核工作需要組織各種專項治理考核檢查。

四、績效考核方法

(一)工區(qū)直接考核人員

1.工區(qū)各專責(zé)、各班班長為工區(qū)直接考核人員，每月初被考核人根據(jù)當(dāng)月的規(guī)劃工作任務(wù)書所分解內(nèi)容與工區(qū)簽訂當(dāng)月績效合約，月末依據(jù)完成狀況等進展考核。

2.考核為百分制打分制，其中合約履行狀況權(quán)重100%。

2.1將班組安全生產(chǎn)治理、根底建立、設(shè)備及專業(yè)治理和精神文明建立等劃分為業(yè)績指標(biāo)、班組治理水平、業(yè)績績效評價作為建立班組考核評價體系的依據(jù)，使目標(biāo)治理、月度經(jīng)濟責(zé)任制、班組業(yè)績考核統(tǒng)為一條線來治理考核。

2.2業(yè)績指標(biāo)以目標(biāo)治理為主要內(nèi)容。當(dāng)月評價結(jié)果為月度綜合考核的結(jié)果來兌現(xiàn)月獎。目標(biāo)治理工作，對能量化班組的指標(biāo)堅持用定量指標(biāo)考核，對不能量化班組的指標(biāo)用定性評價考核。業(yè)績指標(biāo)的評價占月度綜合考評的20%。

2.3班組治理水平以班組根底建立、設(shè)備及專業(yè)治理及精神文明建立等為主要內(nèi)容。班組治理水平以治理班組每月開展的各項檢查為依據(jù)進展評價。班組治理水平評價占月度綜合考評的30%。

2.4業(yè)績績效評價以生產(chǎn)任務(wù)完成狀況等為主要內(nèi)容。以工區(qū)下達的月度工作規(guī)劃、周工作規(guī)劃、臨時工作任務(wù)的完成結(jié)果進展考評。業(yè)績績效評價占月度綜合考評的50%。

1.工區(qū)獎金系數(shù)：

(二)班組考核人員的獎金計算發(fā)放方法。

除工區(qū)直接考核發(fā)放獎金的人員外，工區(qū)按其它人員人數(shù)核定獎金系數(shù)發(fā)放到各班組，各班組根據(jù)工區(qū)綜合治理考核方法依據(jù)本班組實際工作狀況考核發(fā)放。

(三)其他有關(guān)補充規(guī)定

1.各班組要參照本細則，并結(jié)合本班組特點(運行、檢修、帶電)制定本班組“三提高”治理方法其內(nèi)容，根據(jù)表達績效優(yōu)先的原則，制定考核細則報工區(qū)備案后執(zhí)行。

2.班組在制定個人考核安排方法時，必需依據(jù)班員擔(dān)當(dāng)班組日常治理工作任務(wù)(如公共記錄的填寫等)的大小，以加分的形式予以鼓勵，兌現(xiàn)相應(yīng)的獎金。

3.綜合治理考評方法未涉及到的安全生產(chǎn)、經(jīng)營治理，發(fā)生各種考核大事的處理，按公司的相關(guān)獎懲規(guī)定執(zhí)行；發(fā)生與工作無關(guān)的個人行為被公司考核，由責(zé)任人全部擔(dān)當(dāng)。

4.綜合治理考評方法適用于工區(qū)所屬班組。

五、考核程序和方法

(一)考核程序

1.每月召開生產(chǎn)會前天，各班組將上月考核自評表以電子版報送工區(qū)考核工作小組；

2.在每生產(chǎn)會上，由考核工作小組組長(或副組長)結(jié)合工區(qū)生產(chǎn)會召開考核會議，匯總核實并結(jié)合工區(qū)績效治理考核細則，提出考核意見。

公司績效考核工作方案2

一、考核目的

最大限度鼓勵員工，調(diào)發(fā)動工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流淌、優(yōu)化人力資源配置。

二、考核范圍

xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考核時限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

三、考核方式

xx年終考核分為四部份進展，即：一線員工、一般治理人員、班組負責(zé)人、部門負責(zé)人。

（一）一線員工的考核班組負責(zé)人進展，由各治理處文控員對分值進展復(fù)核，匯總月度績效考核得分狀況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意

（二）一般治理人員及班組負責(zé)人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責(zé)人測評；由各治理處文控員對分值進展復(fù)核，匯總月度績效考核得分狀況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。

（三）各治理處負責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，實行自測、自評，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進展，行政部復(fù)核。

（四）考核統(tǒng)計表均由各治理處文控員負責(zé)催促、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點前提交到公司品質(zhì)部。

（五）公司行政部人事勞資專員負責(zé)部門負責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計算由行政部經(jīng)理負責(zé)。

四、年終考核構(gòu)成

（一）年終考核涉及因素

1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。

2、年終考核計算方式：

年終考核實施方案

年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對應(yīng)系數(shù)_工齡對應(yīng)系數(shù)）

（二）年終考核工程與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

1、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；

2、崗位與倍數(shù)對應(yīng)關(guān)系：

3、考核系數(shù)說明：

一般員工考核等級與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

班組長以上治理人員考評考評系數(shù)計算

實際考評系數(shù)=實際年終考評得分/xx

工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

公司績效考核工作方案3

一、考核導(dǎo)向

本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)一直進展考核，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點，并注意到達的實際結(jié)果。

二、目標(biāo)分解

1、每年年初，依據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖，通過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門，并通過魚骨圖的方式確定部門的KPI指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標(biāo)分解的詳細步驟見附錄,見《績效考核方案》第5頁)。

2、部門通過會議的方式對本部門目標(biāo)進展再次分解，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo)，即KPI和CPI指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識別表。

三、考核內(nèi)容

1、部門的考核內(nèi)容通過年度規(guī)劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)來確定，見《部門績效考核表》。為提倡團隊精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng)，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響。

2、公司員工分為治理員工和一般員工兩類。

1)治理員工中，部門負責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績效考核表(1)》。

2)其他治理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日?？冃е笜?biāo)（CPI）、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、本錢意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(2)》。

3)一般員工的考核從工作任務(wù)的完成、工作力量、工作協(xié)調(diào)、責(zé)任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀(jì)律性、本錢意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。

3、月末，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改良意見，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》。

四、考核分值

1、部門及部門負責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫，并確定分值，總分值100分。

2、其他治理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負責(zé)人充分溝通后填寫，并確定分值，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）、月度工作目標(biāo)、日?？冃е笜?biāo)（CPI）三項指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、本錢意識等三項固定指標(biāo)占30%.

3、一般員工的考核只通過固定指標(biāo)考核，總分值100分。

五、考核方式及操作步驟

1、被考核者均采納自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（其次考核者）評分相結(jié)合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數(shù)，第一考核者評分占70%，其次考核者評分占30%.

2、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應(yīng)保持肯定差異。

3、假如考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

六、分值計算：

未乘部門系數(shù)之前，員工最高得分為100分。員工考核結(jié)果的計算公式為，×部門系數(shù)＝計算考核獎金的分數(shù)。

公司績效考核工作方案4

一、目的

㈠鼓勵員工，獎罰清楚，提高員工、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和制造性，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

㈢績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放供應(yīng)依據(jù)；員工調(diào)薪、調(diào)崗、工作指導(dǎo)、培訓(xùn)等供應(yīng)依據(jù)。

二、考核原則：

㈠自上而下的原則。

㈡明確公開的原則。

㈢客觀公正的原則。

㈣準(zhǔn)時反應(yīng)的原則。

㈤表達差異的原則。

三、考核范圍

本公司除計件工資員工外全部員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核，計件工資員工適用《深圳xx時尚服飾計件員工考核制度》。

四、考核機構(gòu)

㈠治理委員會

⒈公司設(shè)立治理委員會，作為績效考核的領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)視、仲裁機構(gòu)，主要負責(zé)績效考核方案的審批、績效目標(biāo)責(zé)任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等。

⒉治理委員會由總經(jīng)理、公司廠長、部門經(jīng)理、HRA總監(jiān)組成，治理委員會設(shè)主任1人，由總經(jīng)理擔(dān)當(dāng)。治理委員會每月初召開一次會議，對上月考核狀況進展總結(jié)，并對本月考核工作進展安排，會議由治理委員會主任主持，治理委員會主任具有最終裁定權(quán)。治理委員會日常工作由人力資源部負責(zé)組織實施。

㈡人力資源部

人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構(gòu)，負責(zé)員工績效考核的組織、協(xié)調(diào)、催促、檢查、申訴調(diào)解、總結(jié)等工作。

㈢其他各相關(guān)部門

其他各相關(guān)部門是績效考核的詳細實施者，負責(zé)部門內(nèi)員工績效考核的實施、考核結(jié)果的匯總、考核的反應(yīng)與溝通，以及參加對相關(guān)部門的考核。

五、考核周期

⒈各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進展，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的1～5號進展，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號前上報人力資源部。

⒉人力資源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個月的8號前完畢，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總、分析工作應(yīng)于每個月的9號前完畢，并把員工考核結(jié)果送交治理委員會審批，治理委員會應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批，并于當(dāng)月10號公布、應(yīng)用最終結(jié)果。

六、考核的分工

部門內(nèi)一般員工的績效考核由各部門負責(zé)人組織實施，各部門負責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù)，交人力資源部備案。

部門負責(zé)人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果，人力資源部負責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計、匯總，考核結(jié)果報治理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。

七、員工年度績效工資計算

部門負責(zé)人年度考核工資=部門負責(zé)人全年12個月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負責(zé)人年終獎金×10%

一般員工年度總績效工資=一般員工全年12個月考核工資的算術(shù)平均值

考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

八、考核結(jié)果綜合應(yīng)用

員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎；另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗、培訓(xùn)、工作指導(dǎo)、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

㈠調(diào)薪

年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為鼓勵。由人力資源部統(tǒng)一報治理委員會批準(zhǔn)后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司全部員工中排序為末尾者，降低一級工資。

㈡調(diào)崗

調(diào)崗包括崗級變動和輪崗。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績在計算單位全部員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進展換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必需低于原來的崗位工資數(shù)額。

㈢培訓(xùn)

通過員工業(yè)績或力量單項成績，可發(fā)覺員工力量和學(xué)問的缺乏，有針對性地設(shè)計相應(yīng)培訓(xùn)工程。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者，可作為干部重點培育對象，增加相應(yīng)的培訓(xùn)。

㈣工作指導(dǎo)

通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)覺部門工作和員工工作中的缺乏和漏洞，從而可以有針對性地提出改良方法，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

㈤年終評優(yōu)

通過對部門和員工的績效考核，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格。

九、獎懲措施

⒈考核結(jié)果應(yīng)客觀公正，避開輪番坐莊、分數(shù)平均化等狀況的發(fā)生。

⒊若發(fā)覺有打平均分、輪番坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際狀況的，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種狀況處理：

⒊屬部門負責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門負責(zé)人當(dāng)月度績效工資的50%；

⒋屬部門負責(zé)人和員工合謀的，扣發(fā)該部門負責(zé)人當(dāng)月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當(dāng)月度績效工資的50%；

⒌員工在考評過程中，發(fā)覺有打平均分、輪番坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際狀況的，均可向治理委員會舉報。經(jīng)查實，對發(fā)覺考核作弊行為確有奉獻的人員，酌情嘉獎舉報人員舉報當(dāng)月度績效工資的30%～

公司績效考核工作方案5

一、績效考核的目的

為了進一步提高員工的工作業(yè)績，確保公司年經(jīng)營目標(biāo)的”實現(xiàn)，公司打算實行績效治理，對員工的工作業(yè)績、工作力量、工作態(tài)度進展考核，將考核結(jié)果作為支付績效工資，評比優(yōu)秀員工、支付年終金的依據(jù)。通過考核到達充分調(diào)動每一位員工的積極性，提高勞動效率，增加企業(yè)活力和競爭力的目的。

二、績效考核制度

(一)工資及崗位績效工資構(gòu)成

1、店長(營業(yè)員)工資構(gòu)造

(1)根本工資

(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特別性，一般工作6個月以上賜予工齡工資，一般設(shè)為20元每月，以后每在公司6個月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。

(3)全勤獎(50元)

1)工作業(yè)績崗位績效工資構(gòu)成

2)工作力量

3)工作態(tài)度

2、崗位績效工資安排崗位績效獎金定額單位：元單位職位店長1200元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷售額的3%在績效工資上再加100元每月營業(yè)員1000元加業(yè)務(wù)提成獎金提成為銷售額的2%在績效工資上再加50元每月試用營業(yè)員900元無業(yè)務(wù)提成

3、店長、營業(yè)員應(yīng)得月工資總額計算公式月工資總額=根本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績效工資

(1)根本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放

(2)崗位績效工資：依據(jù)月終考核得分乘崗位績效獎金定額后所得的數(shù)額發(fā)放。

(二)績效考核，店長、營業(yè)員考核指標(biāo)分值安排考核工程店長營業(yè)員工作業(yè)績治理力量(工作力量)工作態(tài)度總分70分20分10分100分70分15分15分100分

1、工作業(yè)績得分

(1)店長：工作業(yè)績得分=70分×店月銷售規(guī)劃完成比重+嘉獎分值

(2)營業(yè)員：工作業(yè)績得分=70分×個人銷售規(guī)劃完成比重+嘉獎分值

2、治理力量(工作力量)得分，由考核者打分。

3、工作態(tài)度得分由考核者打分。

4、崗位績效工資=(工作業(yè)績得分+治理力量得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎金

(三)獎懲罰法公司實行目標(biāo)治理機制，各門店、營業(yè)員對自己的目標(biāo)負責(zé)，小目標(biāo)保大目標(biāo)，層層保證目標(biāo)的實現(xiàn)。根據(jù)月、季度、年目標(biāo)逐月對店長、營業(yè)員進展考核，按考核確認的分值計算每月店長、營業(yè)員應(yīng)得績效工資。

1、月考核嘉獎與懲處

▲嘉獎：月考核店長、營業(yè)員超額完成銷售任務(wù)目標(biāo)嘉獎分值超10%加10分超10%--20%加20分超20%-30%加30分超30%以上加50分備注：以標(biāo)準(zhǔn)上限為標(biāo)準(zhǔn)。舉例說明：該店長或者營業(yè)員完成超規(guī)劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。

例某店員月初制定兩萬元銷售任務(wù)，完成規(guī)劃125%(即2.5萬元)工作力量、工作態(tài)度考核得分30分應(yīng)得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分月底結(jié)算工資為店長：1200(根本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元

營業(yè)員：1000(根本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元

▲懲處：月考核店長、營業(yè)員三項指標(biāo)考核總分達不到70分，則當(dāng)月績效工資獎乘以40%

例：某店長、營業(yè)員當(dāng)月制定目標(biāo)任務(wù)為2萬元，完成規(guī)劃70%(即1.4萬元)，工作力量、工作態(tài)度考核得分為20分應(yīng)得分=70×70%=49+30=69分月底結(jié)算工資店長=1200(根本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元

營業(yè)員=1000(根本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元

2、季度考核與懲處

▲季度考核到達評優(yōu)分值，嘉獎績效獎金值店長

(1)店長季度考核達標(biāo)：評優(yōu)秀店長、特級店長：增加績效工資獎金。

1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長，崗位績效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(根本工資)435分相當(dāng)于有2個月超額完成規(guī)劃120%，有1個月超額完成110%70×120%+40+30=154×2=30870×110%+20+30=127

2)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加得到516分以上，評為特級店長，崗位績效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(根本工資)516分相當(dāng)于有2個月超額完成規(guī)劃130%，有1個月超額完成120%70×130%+60+30=181×2=36270×120%+40+30=154注:增加績效工資從下季度初開頭，保存一個季度，待下季度未考核達標(biāo)連續(xù)保存達不到自動取消。從新確認績效獎金標(biāo)準(zhǔn)。

(2)店長季度考核不達標(biāo)，下調(diào)績效工資獎金

1)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到265分以上，崗位績效工資下調(diào)10%，即-120元265分相當(dāng)于2個月完成85%，一個月完成90%70×85%+27=86.5×2=17370×90%+29=92

2)季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加達不到240分以上，崗位績效工資下調(diào)20%，即-240元240分相當(dāng)于有2個月完成80%，一個月完成73%70×80%+26=82×2=16470×73%+25=763)季度內(nèi)三個月考核分相加不到240分者，下季度開頭直接降為營業(yè)員，并按新績效工資算

營業(yè)員嘉獎

(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加到達435分以上，評為優(yōu)秀營業(yè)員，崗位績效工資加100元。

(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加到達516分以上，評為特級營業(yè)員，崗位績效工資加200元，同時升級為店長。懲處

(1)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加缺乏265分，崗位工資下調(diào)10%，即-100為900元

(2)1季度內(nèi)三個月考核所得分數(shù)相加缺乏240分，崗位工資下調(diào)20%，即-200為800元

(3)缺乏240分營業(yè)員賜予一個月觀看時間，如未改善直接辭退。

3、年終獎考核達標(biāo)嘉獎

(1)店長

1)年終考核到達4個優(yōu)秀：嘉獎500元

2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：嘉獎1000元

3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：嘉獎1500元

4)年終考核到達4個特級：嘉獎20xx元

(2)營業(yè)員

1)年終考核到達4個優(yōu)秀：嘉獎500元

2)年終考核2個優(yōu)秀2個特級：嘉獎1000元

3)年終考核3個特級1個優(yōu)秀：嘉獎1500元

4)年終考核到達4個特級：嘉獎20xx元

三、績效考核方法

(一)績效考核程序分二級考核

1、經(jīng)理考核各店店長

2、各店店長考核所屬員工

(二)績效考核原則公開、公正、公正、客觀原則。

(三)考核時間

1、月考核

1)各店店長于下月初三個工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。

2)公司經(jīng)理于下月初三個工作日將店長考核表送財務(wù)。

2、季度考核

1)各店店長于下季度初5個工作日將評比的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。

2)公司經(jīng)理于下季度初5個工作日將評比的季度優(yōu)秀店長考核表送公司會審。

3、年終考核直接兌現(xiàn)現(xiàn)金

三、考核內(nèi)容

(1)考核三方面內(nèi)容

1、工作業(yè)績考核

2、工作力量考核

3、工作態(tài)度考核

(2)分值安排三方面考核按百分制打分

1)店長(100分)

①工作業(yè)績考核70分其中業(yè)務(wù)學(xué)問、專業(yè)技術(shù)50分

②治理力量考核20分其中規(guī)劃、執(zhí)行、掌握力量10分;工作總結(jié)、經(jīng)營分析力量5分;遵守公司規(guī)定制度5分。

③工作態(tài)度考核10分其中工作責(zé)任心5分;關(guān)懷企業(yè)主動提出合理化建議5分。

2)營業(yè)員(100分)

①工作業(yè)績考核70分學(xué)習(xí)把握運用專業(yè)學(xué)問、專業(yè)技術(shù)力量50分

②工作力量考核15分工作力量10分;遵守公司規(guī)定制度5分。

③工作態(tài)度考核15分工作責(zé)任心10分;關(guān)懷企業(yè)主動提出合理化建議5分。

四、績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)

工作業(yè)績考核工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)分值為70分，采納定量考核法，以月銷售規(guī)劃為目標(biāo)計算得分。

工作業(yè)績應(yīng)得分值=70×銷售完成百分比+嘉獎分值

嘉獎分值：銷售比規(guī)劃超5%--10%加10分

銷售比規(guī)劃超10%--20%加20分

銷售比規(guī)劃超20—30%加30分

銷售比規(guī)劃超30%以上加40分。

公司績效考核工作方案6

一、績效考核及經(jīng)費安排對象

嘉獎性績效考核對象為按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務(wù)教育學(xué)校在編在崗的工作人員。

二、績效考核經(jīng)費組成狀況

在局下?lián)芸冃Э傤~框架內(nèi)進展考核安排，詳細經(jīng)費組成狀況為：行政津貼（副校長津貼系數(shù)不在內(nèi)）、教師綜合考核經(jīng)費、8%的校長基金（用于教師加班等其他工程）、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內(nèi)。

三、考核內(nèi)容組成

（一）教師綜合考核

1、師表及教育教學(xué)標(biāo)準(zhǔn)考核（權(quán)重20%）?？己私處熥袷亍吨行W(xué)教師職業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)》及考核教師依法從教，嚴(yán)格執(zhí)行課程規(guī)劃和省“五嚴(yán)要求”，標(biāo)準(zhǔn)自身教育教學(xué)行為等狀況。詳見附件1。

2、教學(xué)工作考核（權(quán)重40%）?？己私處熈屑毠ぷ髻|(zhì)量，包括備課、上課、訓(xùn)練、質(zhì)量、輔導(dǎo)等狀況。詳見附件2。

3、教科研工作考核（權(quán)重15%）?？己私處焻⒓咏逃虒W(xué)討論，促進專業(yè)進展等狀況。詳見附件3。

4、出勤工作考核（權(quán)重10%）?？己私處熑珜W(xué)期出勤到崗狀況，依據(jù)《吳江市義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY實施細則》有關(guān)精神和學(xué)校考勤制度規(guī)定進展考核。詳見附件4。

5、教學(xué)成果嘉獎（權(quán)重15%）?？己私處熢诮逃虒W(xué)工作中取得的各類實績，包括個人業(yè)務(wù)評優(yōu)、學(xué)生競賽輔導(dǎo)、科研成果評比發(fā)表等方面成績。詳見附件5。

（二）班級工作考核

考核班主任（包括班輔導(dǎo)）在班級治理、學(xué)生教育、團隊建立、家校聯(lián)系等方面履行職責(zé)的狀況。詳見附件

（三）其它考核

按規(guī)定占區(qū)下?lián)芗为勑钥冃Э偭康?%。主要用于發(fā)放教師完成正常工作以外的加班、代課、先進嘉獎、重大集體榮譽等工程費用。詳細分別由相關(guān)職能科室統(tǒng)計并進展考核。此項考核如有余額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。

四、考核方法

1、全部考核工程均由相關(guān)職能科室制訂考核細則，并組織實施進展考核。

2、教師績效考核每學(xué)期進展一次，全年進展兩次考核后依據(jù)市下達嘉獎總額進展核算兌現(xiàn)。班級工作考核分月考核和學(xué)期綜合考核進展。

3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。

4、學(xué)校成立教師績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，負責(zé)考核細則的制訂和實施；教師對考核結(jié)果有不同意見，可以通過正常渠道向?qū)W校職能科室或?qū)W校行政及上級有關(guān)部門反映。

5、教師績效考核結(jié)果作為教師崗位聘任、職務(wù)晉升、培育培訓(xùn)、評優(yōu)表彰等方面的重要依據(jù)。

本方案解釋權(quán)屬校長室，并從20xx年9月起實施。

公司績效考核工作方案7

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮開工資及獎金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過考核精確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮開工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進展鼓勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的根本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積存要綜合分析，以求得出全面和精確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報考核狀況；

半年考核時間安排為6月25日開頭，7月10日前上報考核狀況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日完畢。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)力量

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標(biāo)達成

（5）責(zé)任感

（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進展組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改良的設(shè)想。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將肯定的分數(shù)安排到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按肯定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，詳細各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

其次季度考核結(jié)果分數(shù)＝（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋其次季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反應(yīng)

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細狀況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進展匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮開工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升

降等問題進展調(diào)整。

1、浮開工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮開工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮開工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎金