員工招聘與選拔

主要內(nèi)容1.招聘程序概述2.訂立招聘計劃3.確定招聘來源4.招聘挑選與測試5.如何保證招聘的成功第一頁，共38頁。1.招聘程序概述人力資源計劃職務(wù)說明書招聘計劃時間崗位人數(shù)任職資格招募了解市場發(fā)布信息接受申請選拔初步篩選筆試面試其他測試錄用作出決策發(fā)出通知評價程序技能效率第二頁，共38頁。2．招聘計劃招聘計劃的形成企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)臨時人事變動需求工作再設(shè)計

招聘計劃的內(nèi)容

（1）招聘崗位、人員需求量、崗位的性質(zhì)及要求（2）招聘時間、招聘途徑和方法、招聘人員組成、成本第三頁，共38頁。招聘成本包括：人事成本、業(yè)務(wù)費用（通信費、專業(yè)咨詢與服務(wù)費、廣告費、體檢費、信息服務(wù)費、物資用品）、一般開支（設(shè)備租用費、辦公室用具設(shè)備、水電及物業(yè)管理費）應(yīng)聘人員估計：報名——列入選擇——初試——復(fù)試——錄用

400：100：75：50：25

1000－－70－－17－－７

第四頁，共38頁。3.招聘來源內(nèi)部還是外部？

內(nèi)部晉升優(yōu)缺點入門工作外部招聘，較高崗位工作內(nèi)部晉升第五頁，共38頁。內(nèi)部招聘外部招聘了解全面，準(zhǔn)確性高可鼓舞士氣，激勵員工可更快適應(yīng)工作使組織培訓(xùn)投資得到回報選擇費用低來源廣，余地大，利于召到一流人才帶來新思想、新方法可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資來源局限、水平有限“近親繁殖”可能造成內(nèi)部矛盾進(jìn)入角色慢了解少可能影響內(nèi)部員工積極性第六頁，共38頁。招聘環(huán)節(jié)中人事經(jīng)理的作用評估需求預(yù)算控制機會把握把好入口關(guān)：數(shù)量、質(zhì)量、層次某企業(yè)，所有招聘由各部門進(jìn)行，日久，形成A經(jīng)理——一類；B經(jīng)理——一類；C經(jīng)理——一類……結(jié)果，只要某一部門經(jīng)理更換，所有人不再適合約束不規(guī)范的行為第七頁，共38頁。4.挑選和測試4.1收集求職者信息的技術(shù)——從簡歷和申請表中篩選申請表作用：初始階段篩選工具。內(nèi)容：過去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等要求：只能要求申請人填寫與工作內(nèi)容有關(guān)的情況問題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問題第八頁，共38頁。申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點申請表直接了當(dāng)結(jié)構(gòu)完整限制了不必要的內(nèi)容易于評估 封閉式，限制創(chuàng)造性制定和分發(fā)費用較貴個人簡歷開放式：有助創(chuàng)新允許申請人強調(diào)他認(rèn)為重要的東西允許申請人點綴自己費用較小，容易做到允許申請人略去某些東西可以添油加醋難以評估第九頁，共38頁。申請表實例你認(rèn)為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認(rèn)為你目前最理想的工作是什么？為什么？請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售/配送和供給/信息處理和計算機/財務(wù)會計/人力資源……你是否原意去國內(nèi)的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？第十頁，共38頁。審查申請表的指導(dǎo)性問題他（或她）目前的成就說明什么？記錄中有無明顯或未說明的差別？背景材料中有哪些可供評估——專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)驗？有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？工作經(jīng)歷的記錄有無進(jìn)步趨勢？有無才智、精力或進(jìn)取精神？在哪些方面有興趣——智力？實際操作？體能？社交？如何評估在學(xué)校、大學(xué)以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有無不屬實的情況——是否需要檢查學(xué)歷和工作經(jīng)驗？第十一頁，共38頁。如何篩選簡歷？一份好的簡歷應(yīng)該：簡單明晰重點突出目的明確簡歷的YRIS準(zhǔn)則：YourResumeIsScanned,notRead第十二頁，共38頁。李開復(fù)：如何讓你的簡歷脫穎而出

在一份簡歷中HR主要關(guān)注6個信息點：姓名、教育背景、現(xiàn)任職公司職位和起止日期、曾就職公司職位和起止日期。通過不同的配色方案和格式設(shè)計，將簡歷以分層結(jié)構(gòu)顯示出來，使以上信息點一目了然，即可使簡歷脫穎而出。

第十三頁，共38頁。第十四頁，共38頁。4.2測試技術(shù)心理測試情景模擬測試

公文處理談話場景測試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論角色扮演面試測試技術(shù)的綜合第十五頁，共38頁。香港人事管理學(xué)會（HKIPM）調(diào)查發(fā)現(xiàn)

挑選方法1.面談2.測驗3.查詢咨詢?nèi)思皯?yīng)征者從前資歷4.身體檢查5.其他使用百分比（%）

934645321第十六頁，共38頁。不同方法的預(yù)測效度

傳統(tǒng)招聘面談

0.14

性向測量

0.22-0.33

評價中心

0.25-0.43

情景模擬測驗

0.24-0.54第十七頁，共38頁。心理測試法1、智力測驗

一般認(rèn)知能力

智商(IQ)2、個性測驗

性格特征《16個性因素問卷》3、心理健康測驗

情緒穩(wěn)定性《情緒穩(wěn)定性測驗》4、職業(yè)能力測驗職業(yè)活動效率一般職業(yè)能力測驗

專門職業(yè)能力測驗5、職業(yè)興趣測驗職業(yè)興趣愛好《職業(yè)興趣量表》6、創(chuàng)造力測驗創(chuàng)造力《創(chuàng)造性思維測驗》第十八頁，共38頁。情景模擬測試方法公文處理

對管理人員的潛在能力進(jìn)行測定的有效方法。測試管理者在面對一堆待處理的公文時所反映出的組織、計劃、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)等方面的能力。根據(jù)應(yīng)聘崗位的不同，可分為營銷公文測試、財務(wù)公文測試、辦公公文測試等。它以工作分析為依托，選公文最好用現(xiàn)成的進(jìn)行適當(dāng)修改和處理。第十九頁，共38頁。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論多名應(yīng)試者（5-7人）集中在一起就某個問題進(jìn)行討論，不設(shè)主持人，測試應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、對資料的利用能力、思維的周密性、自信心、團隊精神等。第二十頁，共38頁。情景模擬方法比較4、管理游戲3、角色扮演2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論1、公文筐處理真實管理環(huán)境各類公文公文處理報告臨時工作小組討論復(fù)雜問題自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突個性情境吻合度實際工作任務(wù)合作完成實際管理能力第二十一頁，共38頁。情景模擬設(shè)計應(yīng)注意的問題（1）以工作分析為基礎(chǔ)（2）因素分析（3）情景初步設(shè)計（4）評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計（5）操作程序設(shè)計（6）主試人員培訓(xùn)（7）方案試運行（8）修正完善方案第二十二頁，共38頁。面試面試特點預(yù)測未來的行為談話測試工具時間有持續(xù)性內(nèi)容不固定雙向溝通過程最終決定環(huán)節(jié)面試原則有限時間圍繞主題友好氣氛均等時間主試技巧第二十三頁，共38頁。面試的重點內(nèi)容

（1）儀表風(fēng)度（2）求職動機（3）專業(yè)知識和特長（4）工作經(jīng)驗（不用通過自我評價，講一個工作經(jīng)歷）（5）工作態(tài)度與技巧（6）事業(yè)進(jìn)取心（7）反應(yīng)能力（8）自我控制能力（問一兩個帶有一定壓力的問題）（9）人際交流傾向、與人交往技巧（10）興趣、業(yè)余愛好

第二十四頁，共38頁。特別關(guān)注發(fā)展?jié)摿m應(yīng)能力企業(yè)文化認(rèn)同性第二十五頁，共38頁。面試可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試兩種。由一系列與工作相關(guān)的問題構(gòu)成可靠性和準(zhǔn)確性較非結(jié)構(gòu)化面試強主持人易于控制局面面試通常從相同的問題開始靈活性不夠如面試人多易被后來應(yīng)試者所掌握應(yīng)試人較多且來自不同單位校園招聘面試者會提出探索性的無限制的問題，鼓勵求職者多談面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方向展開可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問比結(jié)構(gòu)化面試耗時時間長對面試人的技能要求高招聘人較為熟悉工作內(nèi)容面試人以工作小組進(jìn)行招聘非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特點缺點和

局限性

適用

情況第二十六頁，共38頁。情景面談一個員工連續(xù)三天遲到，你怎么辦？當(dāng)我詢問一位下屬工工作進(jìn)展如何時，他總是回答說沒問題；而事實上他卻總把工作搞得一團糟，對這種人該怎么辦？你的一個好朋友最近工作質(zhì)量明顯下降，讓作為上司的你非常難堪，這時你該怎么辦？如果你的助手已變得很有進(jìn)取心，但你認(rèn)為是野心使他變好的，肯定他是想取代你的位置，而現(xiàn)在你還不想讓位，你怎么辦？某一天你遲到了，正要乘電梯時你發(fā)現(xiàn)你們局長正好在等電梯，你怎么辦？如果你的上級總是習(xí)慣在快要下班時交辦你一些必須當(dāng)天完成的任務(wù)，你有什么辦法改變他的這一習(xí)慣？第二十七頁，共38頁。面試問題的設(shè)計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之一

請談?wù)勀愕闹饕獌?yōu)點（結(jié)合應(yīng)聘崗位）您的三個較其他應(yīng)聘者為優(yōu)的特點？您準(zhǔn)備如何發(fā)揮你的個人才能？主要目的了解應(yīng)聘者對自身的客觀認(rèn)識程度及崗位的要求第二十八頁，共38頁。面試問題的設(shè)計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之二

您最大的缺點是什么？您的三個主要缺點？較其他應(yīng)聘者你的幾個弱點？主要目的掌握求職者的自省能力及個性特征直至品格第二十九頁，共38頁。面試問題的設(shè)計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之三

您最喜愛的工作是什么？從您的背景最適合自己的工作類型？您為什么會應(yīng)聘這個崗位？主要目的探測對方對他人意向的把握程度對應(yīng)聘崗位的認(rèn)知程度第三十頁，共38頁。面試問題的設(shè)計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之四

您最不喜愛的工作是什么？當(dāng)時您們老板在您的工作中扮演了什么樣的角色？不適合您做的工作是？什么樣的工作是你目前不會考慮的？主要目的分析對方對自身的了解情況第三十一頁，共38頁。面試問題的設(shè)計與分析——五個傳統(tǒng)的面試問題之五（續(xù)）3年以后您會在哪里？如果公司聘用你三年后你個人認(rèn)為會在什么位置？未來三年的生涯規(guī)劃？主要目的抱負(fù)，認(rèn)知，實干精神等第三十二頁，共38頁。面試的基本技巧（1）開口式的提問方式（2）非引導(dǎo)式（3）先易后難，循序漸進(jìn)（4）把握節(jié)奏和時間，有限時間性和均等時間性第三十三頁，共38頁。面試中應(yīng)注意的問題（1）面試提問：看簡歷的真實性；人才測評要結(jié)合具體情況；非專業(yè)人士招聘專業(yè)人士采取請教的方式；各部門負(fù)責(zé)人也應(yīng)參加面試，人事部門負(fù)責(zé)測試應(yīng)聘者的性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)、應(yīng)變能力等，用人部門測其專業(yè)技能。（2）小組面試時，一人主試，其他人輔試（3）提問的范圍、大小、難易程度要基本一致（4）不要只圍繞應(yīng)聘者現(xiàn)職崗位工作提問第三十四頁，共38頁。（5）要避免純粹工作討論，不糾纏某一具體細(xì)節(jié)（6）不宜過度暴露工作職位的要求（7）不宜過早討論薪酬，工資待遇要客觀，不要高薪許諾（8）注意細(xì)節(jié)，不要對應(yīng)聘者的回答妄加評論（9）不要當(dāng)場說明錄用或不錄用第三十五頁，共38頁。防止面試偏差

（1）相似效應(yīng)（2）首因效應(yīng)（3）近因效應(yīng)（4）暈輪效應(yīng)第三十六頁，共38頁。面試結(jié)束后，自問