酒店員工培訓(xùn)存在的問題與對策淺析 - 行業(yè)經(jīng)濟(jì)

酒店員工培訓(xùn)存在的問題與對策淺析-行業(yè)經(jīng)濟(jì)市場競爭即人才競爭，在劇烈的人才競爭時代，人才的引進(jìn)和培養(yǎng)成為酒店工作的重中之重，但酒店人才的引進(jìn)也有一個提高、更新知識以適應(yīng)新形勢、新任務(wù)、新文化的問題，因而從長遠(yuǎn)看，人才的培養(yǎng)是重中之重，酒店員工培訓(xùn)那么是人才培養(yǎng)的關(guān)鍵之道。一．酒店員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及問題盡管我們從國家的宏觀層面到各酒店的微觀層面，酒店培訓(xùn)工作的重要性已達(dá)成某種共識，但在實(shí)際工作中，仍然不可防止地出現(xiàn)了一些問題亟待解決：

培訓(xùn)認(rèn)識存在偏差

一般，酒店的管理者認(rèn)為，酒店效勞質(zhì)量出了問題就是前廳、客房、餐飲等直接對客效勞部門一線員工的責(zé)任，因此許多酒店只關(guān)注中基層員工、特別是新員工的培訓(xùn)，而無視了對高層管理人員的培訓(xùn)，以至管理辦法老套，不適應(yīng)現(xiàn)在的開展需要。

不足有效的培訓(xùn)體系

現(xiàn)實(shí)中很多酒店將培訓(xùn)工作當(dāng)作“救火隊(duì)〞，哪里有問題，就在哪里培訓(xùn)，培訓(xùn)工作既沒有方案，也沒有形成制度和標(biāo)準(zhǔn)。這種頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的隨意性很強(qiáng)、不成體系的培訓(xùn)使培訓(xùn)工作既無整體性也無連續(xù)性，往往達(dá)不到效果。

不足足夠的培訓(xùn)時間

很多酒店都有這樣的感覺：忙的時候有錢賺，沒時間培訓(xùn)，閑的時候沒錢賺，搞不起培訓(xùn)，也懶得培訓(xùn)，則什么時候培訓(xùn)？往往是在時間比擬方便或培訓(xùn)費(fèi)用比擬廉價的時候進(jìn)行培訓(xùn)。如許多酒店把培訓(xùn)方案訂在生產(chǎn)淡季以防影響生產(chǎn)，卻不知因未及時培訓(xùn)卻造成了低質(zhì)量效勞或其他事故，代價更高；再如有些酒店把培訓(xùn)訂在培訓(xùn)費(fèi)用比擬廉價的時候，而此時其實(shí)并不需要培訓(xùn)，卻也花費(fèi)了費(fèi)用，提高了本錢。

培訓(xùn)師資良莠不齊

培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是酒店長期性的行動，而培訓(xùn)講師就是酒店學(xué)習(xí)的向?qū)c引路人。目前我國酒店培訓(xùn)師資的來源渠道比擬狹窄，主要是酒店內(nèi)部的“經(jīng)驗(yàn)型〞老員工和旅游院校中的“學(xué)院派〞教師，或是一些有名氣的培訓(xùn)講師，但總體來說我國培訓(xùn)市場良莠不齊，這種現(xiàn)狀也給酒店經(jīng)營帶來很大風(fēng)險(xiǎn)。

培訓(xùn)評估不完善

不足有效的評估機(jī)制來促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化一直是我國酒店業(yè)培訓(xùn)的固疾。多數(shù)酒店所進(jìn)行的培訓(xùn)評估僅僅是單純針對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進(jìn)行考核，沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、技能提高和為企業(yè)帶來的效益上，對于評估所用的辦法、測試的內(nèi)容、學(xué)員完成情況、測試的結(jié)果也大都不足完整、系統(tǒng)的檔案記錄。

培訓(xùn)投資資金缺乏

企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)教育投資，需要消耗大量資金以及人力、物力和時間。我國酒店員工的培訓(xùn)投資嚴(yán)重缺乏，培訓(xùn)費(fèi)是能省就省，只有在酒店開張伊始或當(dāng)感到酒店開展不如意的時候，才產(chǎn)生培訓(xùn)需求，但一旦酒店出現(xiàn)經(jīng)費(fèi)緊張的狀況，首先削減的就是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。再者，由于酒店人員的流動率高，有些酒店員工在培訓(xùn)后“另攀高枝〞，使得許多酒店的決策者對員工培訓(xùn)心有余悸，即使認(rèn)識到培訓(xùn)的特殊意義也會減少對培訓(xùn)工作的資金投入。

二．提高酒店員工培訓(xùn)水平的倡議

重視培訓(xùn)工作，完善培訓(xùn)體系

酒店企業(yè)必須把培訓(xùn)視為長期的、長效的戰(zhàn)略，使其成為企業(yè)開展戰(zhàn)略的一個重要組成局部，并且酒店企業(yè)應(yīng)該構(gòu)建完整的培訓(xùn)體系。如香格里拉飯店就有自己專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、培訓(xùn)學(xué)校和培訓(xùn)課件等一套完整的培訓(xùn)體系，含有行政管理、市場營銷技巧等多方面的培訓(xùn)內(nèi)容，注重活學(xué)活用。此外，還選送優(yōu)秀的管理人員到美國康乃爾大學(xué)等國外較好的酒店管理學(xué)院進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn)，這些措施非常值得我們學(xué)習(xí)。

培訓(xùn)要有針對性，分層次進(jìn)行全員培訓(xùn)

酒店員工一般分為高層管理人員、中層管理人員、基層管理人員和基層員工四個層次，不同的層次對培訓(xùn)內(nèi)容的需求不一樣，進(jìn)行的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)的形式也應(yīng)該不盡相同。如高層管理人員應(yīng)側(cè)重加強(qiáng)對最新管理理念的培訓(xùn)，增強(qiáng)個人領(lǐng)導(dǎo)魅力；中層管理人員側(cè)重加強(qiáng)目標(biāo)管理、方案跟蹤等內(nèi)容的培訓(xùn)；基層管理人員側(cè)重加強(qiáng)溝通技能的培訓(xùn)；效勞員那么著重于效勞知識與技能的培訓(xùn)。

立足長遠(yuǎn)，合理安頓培訓(xùn)時間

由于酒店工作的特殊性，培訓(xùn)時間成了一個難題，但我們可以從中追尋一些規(guī)律。首先，拓展培訓(xùn)時間。培訓(xùn)時間的概念應(yīng)有所突破，應(yīng)開發(fā)拓展能夠有效利用的時間。其次，抓住培訓(xùn)機(jī)會。有效的培訓(xùn)，不一定要事先安頓好時間、地點(diǎn)，固定好一切，要取得好的培訓(xùn)效果，就必須要打破常規(guī)的培訓(xùn)時間與空間的限制，抓住一切可以利用的培訓(xùn)機(jī)會。

訓(xùn)師資講究內(nèi)外結(jié)合互補(bǔ)

酒店的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識和技能的員工是酒店重要的內(nèi)部師資力量，利用內(nèi)部師資力量可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都得到提高。但我們也

不能忽略外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。專業(yè)的酒店培訓(xùn)人員，比起內(nèi)部資源有更新的觀點(diǎn)和更開闊的視野。最好合理劃分培訓(xùn)外包和酒店內(nèi)部陪訓(xùn)的內(nèi)容，取長補(bǔ)短，形成優(yōu)勢互補(bǔ)。建立有效的培訓(xùn)評估機(jī)制評估培訓(xùn)效果是酒店培訓(xùn)工作不可或缺的一環(huán)，也是一項(xiàng)較為系統(tǒng)的項(xiàng)目，一般說來可以將其分解為三個在評估時間上遞進(jìn)、由個體評估向整體評估過渡的步驟，即知識評估、行為評估和功效評估。首先是在培訓(xùn)剛才結(jié)束后測試參訓(xùn)員工的知識情況，主要評估其是否掌握了培訓(xùn)所傳授的相關(guān)原理、辦法、技能、規(guī)程等，或掌握的程度如何。其次是在參訓(xùn)員工上崗或返崗后跟蹤評估其行為是否標(biāo)準(zhǔn)熟練或是否有所起色。最后是對酒店整個培訓(xùn)工作實(shí)效的評估，主要是在培訓(xùn)一段時間后通過酒店業(yè)績的實(shí)際情況來衡量培訓(xùn)工作是否有助于酒店業(yè)績的提高。

培訓(xùn)與鼓勵機(jī)制相結(jié)合

酒店的培訓(xùn)不僅僅與績效評估相聯(lián)系，它最終應(yīng)能成為建立和提高有效行為的動力。因此，酒店應(yīng)建立一套培訓(xùn)與績效考核制度、薪酬獎罰制度及晉升制度掛鉤的鼓勵機(jī)制。

面對酒店員工培訓(xùn)的問題，我們既要從酒店自身出發(fā)，調(diào)動一切可以利用的資源，為員工培訓(xùn)發(fā)明良好的前提環(huán)境，也要對員工加強(qiáng)自我培訓(xùn)意識，讓他們知道培訓(xùn)的重要性，主動要求培訓(xùn)，配合培訓(xùn)，并努力的將培訓(xùn)效果發(fā)揮出來，為酒店也為自己帶來利益，從而最終呈現(xiàn)出酒店與員工的“雙贏〞局面！

參考文獻(xiàn)：

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