人事部工作總結(jié)及工作計劃

年度工作總結(jié)及工作計劃行政人事部8月29日－12月31現(xiàn)在是1頁\一共有28頁\編輯于星期二第一章前言※各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁，大家好！首先給各位拜個早年！預(yù)祝大家在2012年里工作順利、身體健康、合家歡樂！也衷心地祝愿我們公司在新的一年里更上一層樓，取得更大成績！※白駒過隙，轉(zhuǎn)眼間就跨入了2012年，回首過往，唯有通過加倍努力與公司共同進(jìn)步來回報關(guān)心、支持我的同事、領(lǐng)導(dǎo)、家人和朋友?！餐窒砦覀兊某晒?，分析我們的不足，不斷鞭策自己，使我們的工作越做越好！現(xiàn)將本人工作詳細(xì)總結(jié)如下：現(xiàn)在是2頁\一共有28頁\編輯于星期二第二章人力資源管理——招聘※本年度招聘形式，均以免費(fèi)為主，雖效果不明顯，但一則可擴(kuò)大人才的甄選范圍，二則達(dá)到宣傳公司形象及業(yè)務(wù)營銷方向的目的：

⑴威海招聘網(wǎng)⑵威海人才網(wǎng)⑶威海人才市場⑷公司職員推薦※從左趨勢圖可以看出，本公司人事部在人才儲備方面工作還做的不夠，招聘與離職并駕而馳，缺乏人才風(fēng)險判斷及防范能力，易造成人才的斷層?！?012年里，計劃選擇一個穩(wěn)定的招聘當(dāng)?shù)?，將招聘工作納入貫穿全年的工作來抓，提前做好篩選、儲備、培訓(xùn)等工作?，F(xiàn)在是3頁\一共有28頁\編輯于星期二第二章人力資源管理——錄用※組織人員招聘與錄用是一個復(fù)雜、完整而又連續(xù)的程序化過程。這個系統(tǒng)運(yùn)行的每一個環(huán)節(jié)不僅是為了保證招聘與錄用工作的質(zhì)量，而且是一個宣傳企業(yè)形象及業(yè)務(wù)的重要方式：※本人建議今后的人才招聘，特別是高于基層崗位人才的選拔，公司內(nèi)部提升優(yōu)于外部招聘，這樣不光利于企業(yè)文化的形成，而且有利于激勵員工自我提高。當(dāng)然一定比例的優(yōu)秀人才也有營造企業(yè)潛力，避免自我封閉，居功自傲；現(xiàn)在是4頁\一共有28頁\編輯于星期二第二章人力資源管理——簽約培訓(xùn)※錄用與簽約是招聘工作的最后階段，目前公司實施的并不理想，這不利于和諧勞動關(guān)系的建立，員工利益及公司利益都沒有得到一個有效保障。本部計劃在2012年把本項工作抓起來；※崗前培訓(xùn)是錄用工作的一個重要環(huán)節(jié)，也是員工培訓(xùn)開發(fā)工作的一項主要工作內(nèi)容，利于員工快速進(jìn)入工作狀態(tài)。人事主要做的工作包括以下幾方面：⑴組織的發(fā)展史介紹；⑵《員工手冊》培訓(xùn)；⑶公司管理制度及政策宣傳；⑷本質(zhì)工作內(nèi)容及職責(zé)說明；⑸公司同事間介紹；現(xiàn)在是5頁\一共有28頁\編輯于星期二第二章人力資源管理—培訓(xùn)開發(fā)※培訓(xùn)是最好的福利！在2011年里，行政人事部在員工培訓(xùn)開發(fā)方面所做的工作是不夠的。大多數(shù)員工基本上都是在入職期間才能進(jìn)行一些崗前系列培訓(xùn)。上崗后有關(guān)于與本崗位，特別是有關(guān)自我職業(yè)規(guī)劃的專題培訓(xùn)相對較少。本部也多次想在此取得一些突破及改進(jìn)，但是我們的公司及行業(yè)特點決定我們不可以經(jīng)常性的組織規(guī)模培訓(xùn)，加上工作區(qū)域不集中及培訓(xùn)講師資源問題，我們只能通過平時的工作、會議、電話、訓(xùn)導(dǎo)等小組織的方式給予員工必要的引導(dǎo)、指點與灌輸，談不上系統(tǒng)的由基本本職內(nèi)容→工作技能技巧→任務(wù)目標(biāo)專題→素質(zhì)管理教育等這一系列由淺入深的培訓(xùn)；※2011年度組織參加一定規(guī)模的在職培訓(xùn)及外出培訓(xùn)合計還沒有10次；（不包括阿里巴巴給業(yè)務(wù)部的培訓(xùn)及各部門主管的內(nèi)部培訓(xùn)）※通過培訓(xùn)發(fā)現(xiàn)，培訓(xùn)工作還存在以下幾方面問題，希望今后培訓(xùn)中得以改進(jìn)；⑴員工對待培訓(xùn)機(jī)會不夠珍惜，態(tài)度散漫；⑵培訓(xùn)后不進(jìn)行心得總結(jié)及效果評價；⑶培訓(xùn)缺乏規(guī)范的流程；⑷沒有真正的吃透、領(lǐng)悟及運(yùn)用；※在《勞動合同法》中，員工進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)是可以約定服務(wù)期的，也是唯一一條勞動者支付違約金的條例，因此為了達(dá)到和諧的勞動關(guān)系，員工培訓(xùn)工作應(yīng)抓起來?，F(xiàn)在是6頁\一共有28頁\編輯于星期二第二章人力資源管理——性別與轉(zhuǎn)正※在職員工共計34名；※男員工20名，占總員工人數(shù)的58.8%;※女員工14名，占總員工人數(shù)的41.2%;※目前在職員工只有一未轉(zhuǎn)正。※在新的一年里，計劃在員工轉(zhuǎn)正考評方面加大力度，完善相關(guān)制度體系，提高轉(zhuǎn)正員工的綜合質(zhì)量。從員工入職至轉(zhuǎn)正，既要考慮其能力提高，又要充分考慮企業(yè)文化的傳承，將員工成長過程的監(jiān)控及管理工作做好?？捎尚姓耸虏恐付ㄒ幻虏偶?zhèn)涞睦蠁T工傳、幫、帶新員工，將老員工與新員工同時納入新員工成長考核體系中，而新員工的成長效果及穩(wěn)定的能力水平高低將作為公司評判該老員工業(yè)務(wù)及管理能力和水平的重要依據(jù)?，F(xiàn)在是7頁\一共有28頁\編輯于星期二第二章人力資源管理——學(xué)歷狀況分析※本科學(xué)歷員工3名，占總員工人數(shù)的8.8%；※大專學(xué)歷員工8名，占總員工人數(shù)的23.5%；※高中學(xué)歷員工6名，占總員工人數(shù)的17.6%；※初中學(xué)歷員工17名，占總員工人數(shù)的50%；※公司目前中層及以上人員學(xué)歷基本在大專以上層面，符合公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展需要。實踐證明，學(xué)歷的高低基本體現(xiàn)人員綜合素質(zhì)狀況，特別是員工的學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力及領(lǐng)悟能力，很大一部分因素取決于員工的整體學(xué)歷水平，特別是公司精神、政策、制度及指令等在基層的宣貫難易程度。因此，在今后的人才選拔方面，還將會綜合優(yōu)先考慮擇優(yōu)錄取德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才。現(xiàn)在是8頁\一共有28頁\編輯于星期二第二章人力資源管理——年齡狀況分析※30歲以下員工24名，占總員工人70.5%；※31-35歲員工2名，占總員工人數(shù)6%；※35歲以上員工8名，占總員工人數(shù)23.5%；※其中，中高層員工的平均年齡基本符合公司在職員工平均年齡段趨勢。中層梯隊建設(shè)的基礎(chǔ)已初顯雛形?！?0歲左右年齡段的員工有一定的工作及社會經(jīng)歷，逐步趨于成熟理智，目標(biāo)感及責(zé)任感逐步加強(qiáng)，但為而立之年的發(fā)展尋找機(jī)會，此階段的員工跳槽較為頻繁，因此今后人事工作計劃將圍繞員工福利及職業(yè)愿景提前做好此方面的風(fēng)險規(guī)避，讓員工安心工作，分享成果！現(xiàn)在是9頁\一共有28頁\編輯于星期二第二章人力資源管理——婚姻狀況分析※已婚員工17名，占總員工人數(shù)的50%;※未婚人員17名，占總員工人數(shù)的50%;※在職人員的婚姻狀況基本符合企業(yè)對年齡架構(gòu)的要求。特別是已婚人員，這一類人群已具備一定的家庭責(zé)任感及家庭壓力帶來的緊迫感，做事縝密周到，也較為理智，有一定的耐性，綜合分析能力及判斷能力也較強(qiáng)，相比未婚人員更加珍惜目前的工作機(jī)會，也相對來說穩(wěn)定一些。他們已經(jīng)能夠意識到，要獲得物質(zhì)及精神上的收獲，只有通過公司提供的平臺，加上自己努力去奮斗才能更進(jìn)一步接近或達(dá)到目標(biāo)。現(xiàn)在是10頁\一共有28頁\編輯于星期二第二章人力資源管理——服務(wù)年限分析※服務(wù)年限<１年的25名，占總?cè)藬?shù)的73.5%;※服務(wù)年限≥１年及≤３年的９名，占總?cè)藬?shù)的26.5%;※數(shù)據(jù)表明，我公司在職員工平均服務(wù)年限較短。銷售類的公司正常的平均服務(wù)年限應(yīng)達(dá)到２－３年較為正常，其他類企業(yè)至少應(yīng)達(dá)到３－５年較為正常；※“樹挪死，人挪活”的觀念已不符合現(xiàn)代職場的邏輯推理及規(guī)律。能做出一番成績的人，就是那些在本職崗位上踏踏實實努力勤奮的人，而不是“職場青蛙”；現(xiàn)在是11頁\一共有28頁\編輯于星期二第二章人力資源管理——崗位狀況分析※管理人員９名，占總員工人數(shù)的26.5%，主要集中在業(yè)務(wù)部、生產(chǎn)部及財務(wù)部門；※業(yè)務(wù)人員8名，占總?cè)藬?shù)的23.5%，主要集中在業(yè)務(wù)部門；※生產(chǎn)人員10名，占總?cè)藬?shù)的29.4%，主要集中在生產(chǎn)部及品質(zhì)部；※后勤人員7名，占總?cè)藬?shù)的20.6%，主要集中在門衛(wèi)、廚房、及司機(jī)崗位；※作為以銷售生產(chǎn)性質(zhì)為主的公司，目前的崗位設(shè)置及人員崗位之間的比例不太符合企業(yè)發(fā)展的需要，為持續(xù)保證企業(yè)的良性運(yùn)作，業(yè)務(wù)、生產(chǎn)、及人事崗位人才的吸收將始終是公司人才招聘的重中之重。也是明年的工作重心?，F(xiàn)在是12頁\一共有28頁\編輯于星期二第二章人力資源管理——入離職分析※以上１－８月分入離職數(shù)據(jù)為接管行政人事工作后，查驗相關(guān)原始人事檔案獲得；※以上數(shù)據(jù)含入離職還未轉(zhuǎn)正就離職的短期服務(wù)員工，這利于離職的綜合因素分析；※１月份入職０人，離職０人；２月份入職５人，離職１人；※３月份入職８人，離職０人；４月份入職４人，離職０人；※５月份入職２人，離職３人；６月份入職３人，離職１人；※７月份入職４人，離職２人；８月份入職６人，離職１人；※９月份入職１人，離職３人；10月份入職３人，離職１人；※11月份入職０人，離職１人；12月份入職１人，離職３人；現(xiàn)在是13頁\一共有28頁\編輯于星期二第二章人力資源管理——入離職分析※全年入職37人次，占全年入離職總數(shù)的71.2%;※全年離職15人次，占全年入離職總數(shù)的28.8%;※離職人員占入職人員的40.5%;※離職人員比重偏大，分析原因主要表現(xiàn)以下幾點：

⑴表里不一：華而不實，實際能力與應(yīng)聘時預(yù)估的能力相差甚遠(yuǎn)，不符合任職條件；⑵不求實干：工作熱情不高，挑肥揀瘦，不思進(jìn)取，不務(wù)正業(yè)，工作態(tài)度不達(dá)標(biāo)；⑶績效低下：工作表現(xiàn)一般，工作方式方法不明確，成績不顯著，無法混下去；⑷體制滯后：科學(xué)的人力資源管理能力滯后，裝飾材料行業(yè)人才招聘工作經(jīng)驗缺乏，人才篩選及鑒別能力有待加強(qiáng)。同時，員工激勵機(jī)制及企業(yè)文化還不夠成熟，管理制度還存在漏洞，員工的發(fā)展還受到一些阻力?，F(xiàn)在是14頁\一共有28頁\編輯于星期二第二章人力資源管理——入離職分析※2011年全年離職總?cè)藬?shù)為15人，具體如下：

⑴未轉(zhuǎn)正的13名；占總離職人數(shù)的86.7%;⑵服務(wù)年限≥１年及≤３年的２名，占總離職人數(shù)的13.3%;※未轉(zhuǎn)正就離職的人員所占離職人員比重較大，基本處于試用期不符合而終止勞動關(guān)系，雖有效控制了轉(zhuǎn)正員工的質(zhì)量，但是試用期未轉(zhuǎn)正就離職的人數(shù)比重過大，將會加大企業(yè)對人力資本的投入，增加企業(yè)的成本，不利于企業(yè)的成本控制。因此，行政人事部應(yīng)從招聘環(huán)節(jié)入手，全方位物色符合企業(yè)長期發(fā)展需要的、有實際能力的優(yōu)秀人才?，F(xiàn)在是15頁\一共有28頁\編輯于星期二第二章人力資源管理——組織設(shè)置※在我們的工作中，經(jīng)常遇到，而且普遍存在跨部門指揮、上傳下達(dá)工作對象不明確等不規(guī)范的工作方式，在一定程度上造成組織混亂，沖突不斷，其后果就是白費(fèi)力氣、工作延誤、錯誤重復(fù)、口不擇言、工作推諉，出現(xiàn)問題又相互扯皮，找不到責(zé)任人?！鞘且驗槲覀儧]有意識到組織機(jī)構(gòu)的重要性，也沒有按組織機(jī)構(gòu)設(shè)置行事，而造成工作方向模糊，矛盾摩擦增加，效率低下?？茖W(xué)的組織設(shè)置利于保證信息的有效運(yùn)行，公司的指令、政策、發(fā)展規(guī)劃及運(yùn)作方案等能準(zhǔn)確的傳達(dá)到各基層，并能有效地貫徹執(zhí)行，同時基層的信息也能及時上傳，因此我們要了解并嚴(yán)格按組織機(jī)構(gòu)各職其責(zé)做好本職工作?，F(xiàn)在是16頁\一共有28頁\編輯于星期二第二章人力資源管理——考核與薪資※員工的考核和薪資管理是人力資源管理的兩個重要組成部分，前者在于通過公平合理的評價考核手段來確定員工對組織的貢獻(xiàn)，并以此作為薪資、福利和獎勵的標(biāo)準(zhǔn)，同時便于公司了解員工的工作狀況，為人事的決策提供前提和依據(jù)。而薪資管理在于通過合理的薪酬體系，調(diào)動和激勵員工，進(jìn)而有效促進(jìn)和提高企業(yè)效益?！话銓T工的考核分為三個方面：日?？记?、任職資格考核及績效考核?！P(guān)于任職資格及工作績效的考核，除業(yè)務(wù)有實際目標(biāo)達(dá)成外，在我們以往基本靠員工、行政人事及公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評價，帶有一定的主觀意識，而且員工很難系統(tǒng)的確定自己在工作、學(xué)識、品德等方面還存在哪些不足之處及需改進(jìn)的地方；為此公司制定了員工及管理人員的績效考核的辦法，其目的就是讓員工能準(zhǔn)確的了解自己不足，汲取經(jīng)驗和教訓(xùn)，提升自己；現(xiàn)在是17頁\一共有28頁\編輯于星期二第二章人力資源管理——人事檔案※人事檔案管理是人力資源的一個重要的組成部分，檔案是否齊全，不但利于掌握員工的信息，有利于公司有效利用人力資源，同時也利于勞動關(guān)系風(fēng)險規(guī)避?！壳肮镜娜耸聶n案自員工入職時已基本建立，并已實行工號制管理，有電子檔及紙質(zhì)檔，但是還存在以下幾方面的問題：

⑴目前在職員工的人事檔案還不夠全面和完善，特別是公司高層領(lǐng)導(dǎo)的檔案還沒有建立、健全；⑵員工入職的必備資料還不齊全，有的已經(jīng)過期。如照片缺少、地址及電話已經(jīng)變更、無過去合同書、無員工成長記錄等等，很不利于人事的管理及可能發(fā)生的勞動糾紛取證；⑶人事檔案的相關(guān)制度及流程還沒有正式的制定，特別是檔案的查詢及檔案的注銷等沒有予以明確。因此，關(guān)于人事檔案的管理工作，還需要進(jìn)一步加強(qiáng)做好。⑷在人力資源管理過程中，經(jīng)常會發(fā)生人員的調(diào)動、解聘、辭職、晉升、任免等事情，因此，做好人事變動的流程工作，將利于減少企業(yè)的風(fēng)險。關(guān)于這方面的工作人事也有待加強(qiáng)?，F(xiàn)在是18頁\一共有28頁\編輯于星期二第三章行政管理——電話值班管理※電話是企業(yè)經(jīng)營活動以及與外界溝通和聯(lián)系的重要手段，是展示公司形象的重要窗口之一。電話中的聲音、語氣、語調(diào)和語言，直接反映出人員的素質(zhì)、常識、修養(yǎng)、誠意和態(tài)度，以及辦事效率、精神面貌和管理水平；※雖然公司對電話的使用做了一些規(guī)定，但是我們在電話處理方面還有些問題需要改進(jìn)的：

⑴接打電話沒有統(tǒng)一的用戶規(guī)范及技巧，也很少做必要的準(zhǔn)備工作（如：紙、筆及溝通提要等準(zhǔn)備）；⑵節(jié)假日沒有安排專門的人員負(fù)責(zé)公司電話的轉(zhuǎn)接；※值班工作是公司經(jīng)營業(yè)務(wù)工作的重要組成部分，也是公司的正常上班時間，做好值班工作，不僅對保障公司財產(chǎn)安全、防火、防盜具有重要的作用，而且是對節(jié)假日業(yè)務(wù)的延續(xù)、班后需要進(jìn)行的業(yè)務(wù)、保持公司以外人員、機(jī)構(gòu)、部門與公司及時取得聯(lián)系的重要手段；※目前公司能做好充分的值班工作安排。感謝業(yè)務(wù)部給予的大力支持，謝謝你們！現(xiàn)在是19頁\一共有28頁\編輯于星期二第三章行政管理——辦公用品、會議管理※關(guān)于辦公用品的管理還存在以下不足的地方需要我們改進(jìn)和完善：

⑴流程及職責(zé)需要明確：辦公用品應(yīng)分月各部門集中提請計劃，審核后由采購部集中采購，驗收后合格由文員負(fù)責(zé)入庫造冊及辦理領(lǐng)用；⑵員工離職，應(yīng)退回必要的辦公用品，經(jīng)文員簽字后方可辦理其他相關(guān)手續(xù)?！咝У臅h必將帶動工作績效的提高，從而實現(xiàn)效益的增長；通過參加大大小小的會議發(fā)現(xiàn)在會議管理方面還存在一些需要改進(jìn)的地方：

⑴會議的策劃不夠完美周到；⑵會議的準(zhǔn)備工作缺乏提前量；⑶個別員工缺乏對會議重要性的認(rèn)識，遲到、接聽電話、不做筆記、有問題不擺在桌面上談，你講你的他想他的等等；⑷會后缺乏對會議決議落實的跟蹤，老問題反復(fù)在會上提到；現(xiàn)在是20頁\一共有28頁\編輯于星期二第三章行政管理——企業(yè)文化建設(shè)※企業(yè)文化是公司員工共同的價值觀念和行為規(guī)范。通俗的說法就是每一位員工明白怎么做對企業(yè)有利，而且都是自覺的行為，久而久之就形成的一種習(xí)慣，再經(jīng)過一定時間的積淀，習(xí)慣成了自然的一種牢固的“觀念”，它是企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的核心；※因此，公司企業(yè)文化需要大家循序漸進(jìn)不斷完善、共同努力形成，并非一朝一夕，一個人的能力就能辦到的事情；現(xiàn)在是21頁\一共有28頁\編輯于星期二第三章行政管理——制度建設(shè)及執(zhí)行感想※2011年里，公司相繼推出了幾個制度，總體執(zhí)行效果一般，有的執(zhí)行效果較差；※如今制度是否健全已成為衡量現(xiàn)代企業(yè)管理體系是否成熟的標(biāo)桿之一。健全的制度體系能規(guī)范和指導(dǎo)我們的工作行為，提高我們的工作效率，加快企業(yè)發(fā)展的步伐，但是有制度如果不去很好的執(zhí)行，那么還不如不制訂制度，因為它只不過是一張廢紙，還讓人勞神的去完善和修訂它——勞命傷財。※但是一個企業(yè)能沒有制度嗎?就如一個國家沒有法律行嗎？那是不行的。沒有法律或者法律不健全是很可怕的事情?！?/p>

企業(yè)制度不是老板的制度，也不是制訂、發(fā)布、監(jiān)督部門的制度，而是企業(yè)發(fā)展的需要；※通過相關(guān)制度及規(guī)定的執(zhí)行，我有以下幾點感想承報經(jīng)理：【１】員工為什么執(zhí)行力不強(qiáng)?↘制度本身問題：如果是這樣，大家當(dāng)然不愿意去執(zhí)行。我們可以將好的意見提出來，討論后將制度予以完善，畢竟制度是面向大家的，制度的制訂我們應(yīng)首先維護(hù)企業(yè)的利益；現(xiàn)在是22頁\一共有28頁\編輯于星期二第三章行政管理——制度建設(shè)及執(zhí)行感想↘制度不理解：下發(fā)的制度，員工不理解也不明白制度中的條款，當(dāng)然很難執(zhí)行，如果是這樣，我們可以向有關(guān)部門請教或提議，讓相關(guān)部門組織培訓(xùn)來解決；↘公司領(lǐng)導(dǎo)問題：制度推出存在方向性錯誤或隨意更改且沒有通知到位，那是領(lǐng)導(dǎo)的錯；↘中層干部問題：宣貫、傳達(dá)及監(jiān)管不力，制度流于形式，這是中層的錯；↘員工自身問題：

⑴既不支持，也反對：不管公司出什么制度，首先就是抵制，那么這就是我們員工的錯；⑵既不支持，也不反對：歷來順受，沒用心執(zhí)行，怎能執(zhí)行好？這也是我們員工的錯；⑶既支持，也反對：硬性接受，有意見沒法提，也不能執(zhí)行好？這同樣是我們員工的錯⑷既支持，也不反對；有心無力，無意識的沒有執(zhí)行好，那么同樣是員工的錯；現(xiàn)在是23頁\一共有28頁\編輯于星期二第三章行政管理——制度建設(shè)及執(zhí)行感想【２】如何將制度執(zhí)行好？↘制度策劃前，要很好的思量其必要性，能否具有解決問題的代表性，方向和目的要明確；↘制度編制過程中要深思熟慮，盡量全面，避免短期內(nèi)頻繁更改，適當(dāng)時機(jī)聽取意見；↘制度在頒布前評審過程中要積極認(rèn)真提出意見，編制者要總結(jié)匯總，適當(dāng)予以完善制度；↘制度頒布后，要及時宣貫，特別是公司中層干部要理解透制度的目的和意義，更要支持；↘制度自分布之日起，監(jiān)管部門要嚴(yán)格監(jiān)控執(zhí)行，對違反原則的現(xiàn)象要秉公處理，維護(hù)制度的鋼性。公司中層及中層以上領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，為員工樹立榜樣，以實際行動支持公司制度的推行和實施；↘制度在實施過程中要收集實施的效果及不足，各位員工也要及時反饋，便于集中修改；【３】制度貴在——統(tǒng)一思想、堅持執(zhí)行！現(xiàn)在是24頁\一共有28頁\編輯于星期二第四章自身的不足※專業(yè)知識技能：對于行政人事這一工作崗位，我的專業(yè)知識與職業(yè)技能都與該崗位的要求相差很大，在接下來的一年中我會努力提升自己的專業(yè)技能在此崗位上做得更好，更符合公司發(fā)展的要求；※粗心大意：在工作中不細(xì)心，經(jīng)常由于粗心大意給工作帶來不必要的麻煩，對于領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)的旨令傳達(dá)不到位，使會議時間延誤；※性格急躁：有時處理事情不夠成熟、穩(wěn)重、理智，性格有些急躁，不能將有些事情圓通處理，以至于簡單的事情復(fù)雜化了、矛盾化了；※