2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師?？寄M試題(全優(yōu))

2022-2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師?？寄M試題(全優(yōu))

單選題（共85題）1、態(tài)度恭敬的意思是說，從業(yè)人員要（）。A.一切按照顧客的要求辦事B.顧客問什么，就要如實回答什么C.對顧客做到內(nèi)心尊重而外有禮貌D.遇到刁蠻無理的顧客時，要予以回答【答案】C2、面試考官提問：“如果公司在派你出差的時候，家里發(fā)生了突然事件需要你去處理，而你處理的話，就會影響這次出差。你怎么處理?”這種面試的類型屬于（）。A.經(jīng)驗性面試B.投射性面試C.描述性面試D.情境性面試【答案】D3、在中國傳統(tǒng)儒家道德思想中,處于核心地位的范疇是（）A."禮"B."仁"C."態(tài)"D."氣"【答案】B4、在勞務派遣中，被派遣勞動者應當與()簽訂勞動合同。A.勞務接受單位B.勞務行業(yè)協(xié)會C.勞務派遣單位D.勞動行政部門【答案】C5、人力資源社會保障部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法進行監(jiān)督檢查，由此形成()。A.安全生產(chǎn)責任制度B.安全生產(chǎn)教育制度C.安全生產(chǎn)檢查制度D.安全衛(wèi)生認證制度【答案】C6、合格的面試考官不應該有的行為是()。A.面試前做好充分準備B.盡量創(chuàng)造和諧的氛圍C.面試過程中要善于察言觀色D.努力營造高壓的面試氛圍【答案】D7、對勞動力市場工資指導價位相關信息的采集方法，錯誤的說法是（）。A.兩次調(diào)查時間間隔為兩年B.按國家勞動行政和統(tǒng)計主管部門的要求進行統(tǒng)計調(diào)查C.調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D.調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關職業(yè)在崗職工全年收入及有關情況【答案】A8、勞動法律體系的()包括工作時間和休息休假制度、工資制度、勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工和未成年工特殊保護制度等。A.勞動標準制度B.促進就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓制度D.社會保險和福利制度【答案】A9、職業(yè)化的核心是()A.職業(yè)化技能B.職業(yè)化管理C.職業(yè)化素養(yǎng)D.職業(yè)化理念【答案】C10、下列公式錯誤的是()。A.總供給=消費+收入B.均衡國民收入=消費+儲蓄C.總供給=消費+儲蓄D.均衡國民收入=消費+投資【答案】A11、（）是指領導者更愿意界定自己和下屬的工作任務和角色。以完成組織目標。A.結構維度B.認可維度C.關懷維度D.尊重維度【答案】A12、企業(yè)戰(zhàn)略控制中一般戰(zhàn)略標準有廢棄標準和()。[2011年11月四級真題]A.行為標準B.能力標準C.成效標準D.品質(zhì)標準【答案】C13、績效考評標準主要由()構成。A.標志和尺度B.標志和標度C.指標和數(shù)值D.指標和標度【答案】B14、管理培訓體系設計的原則,不包括()A.戰(zhàn)略性原則B.差昇性原則C.有效性原則D.計劃性原則【答案】B15、設定KPI和指標值時，一般不會選?。ǎ┳鳛閰⒖紭藯U。A.本地區(qū)中等水平的企業(yè)B.國內(nèi)領先地位的最優(yōu)企業(yè)C.本行業(yè)領先的最佳企業(yè)D.世界領先地位的頂尖企業(yè)【答案】A16、（）表明，一個領導者能夠有效領導的直屬下級人數(shù)是有一定限度的。A.任務與目標原則B.集權與分權結合原則C.有效管理幅度原則D.穩(wěn)定性與適應性相結合原則【答案】C17、()指評定結果呈負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A.后繼效應B.暈輪效應C.寬厚誤差D.個人偏見【答案】C18、（2018年5月）考評者進行績效溝通的技巧，不包括（）。A.注意傾聽，少說多聽B.盡量獲得與員工績效有關的信息C.態(tài)度坦誠，給員工以信任感和安全感D.既說問題也要看到成績，鼓勵與批評并重【答案】D19、能比較素質(zhì)測評量化對象之間差距大小的量化形式是（）。A.一次量化B.順序量化C.等距量化D.當量量化【答案】C20、一般而言，()較為客觀。A.上級考評B.同級考評C.下級考評D.自我考評【答案】A21、課程內(nèi)容選擇的基本要求中，（）既是課程內(nèi)容存在的前提，也是培訓課程開發(fā)的內(nèi)在動力。A.價值性B.有效性C.相關性D.系統(tǒng)性【答案】C22、關于職業(yè)道德的說法中，正確的是()A.企業(yè)利益至上日益成為職業(yè)道德的主導價值觀B.職業(yè)道德具有激勵功能，表明它能夠給從業(yè)人員以強大精神動力C.職業(yè)道德具有鮮明的行業(yè)性，說明職業(yè)道德缺乏共性特征D.職業(yè)道德只有在接受和認可的前提下才能發(fā)揮作用【答案】B23、世界500強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的12條核心標準，要求建立“良好的人際關系”。對從業(yè)人員來說，踐行這一標準的意義在于()A.通過建立良好的人際關系，能夠增強員工的工作舒適感B.良好的人際關系會成為員工一生中最珍貴的資產(chǎn)C.可以減少管理中的矛盾D.人際關系好，自然好辦事【答案】B24、以下屬于員工培訓直接培訓成本的是()。A.培訓項目的設計費用B.教材印發(fā)購置的費用C.培訓項目的評估費用D.培訓項目的管理費用【答案】B25、（）是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素。A.歸因B.內(nèi)因C.外因D.知覺【答案】B26、（）是指當對一個人的某些特性形成好或壞的印象之后，就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.光環(huán)效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】A27、()的績效考評指標體系是以反映和體現(xiàn)被考評者的興趣愛好、應變能力、人際關系等指標為主體構成的考評體系。A.行為過程型B.品質(zhì)特征型C.工作結果型D.工作方式型【答案】B28、在入職教育中，由新員工的直接上級執(zhí)行（）。A.專業(yè)性指導B.個別性指導C.基礎性指導D.特定性指導【答案】D29、被國家納入認證范圍的對象，都實行（）認證。只有經(jīng)認證合格的才能從事相應的職業(yè)活動。A.必需B.強制C.嚴格D.強迫【答案】B30、在相關分析中，r=-1．00表示兩組測評數(shù)據(jù)()A.零相關B.完全負相關C.完全正相關D.不確定【答案】B31、培訓中評估的作用是()A.確保培訓計劃與實際需求的合理銜接B.保證培訓效果測定的科學性C.保證培訓活動按照計劃進行D.可以為管理者決策提供所需的信息【答案】C32、()不屬于勞動關系的特征。A.內(nèi)容是勞動B.隸屬性C.平等性D.協(xié)調(diào)性【答案】D33、圍繞與工作相關的關鍵勝任能力的面試問題屬于（）。A.壓力性問題B.知識性問題C.行為性問題D.經(jīng)驗性問題【答案】C34、作為職業(yè)道德規(guī)范的“誠信”，其特征是（）。A.通識性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.知識性、智慧性、破損性、資質(zhì)性C.知識性、益智性、對等性、資本性D.通識性、合約性、平等性、資源性【答案】A35、關于員工素質(zhì)測評中的個體差異原理，下列選項中，描述不正確的是()A.人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，但是可以為意志所轉移的（）B.先天因素可以選成素質(zhì)差異C.測評的內(nèi)容是人的素質(zhì)D.后天因素可以選成素質(zhì)差異【答案】A36、()是組織對各類崗位工作的任務、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位分析B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.勞動說明書【答案】B37、建立戰(zhàn)略導向KPI體系的意義不包括()A.有助于員工的自我實現(xiàn)B.對戰(zhàn)略導向起牽引作用C.最大限度地激發(fā)員工斗志D.強調(diào)對員工行為的激勵【答案】A38、勞動合同制度、集體合同制度本身就是一種()。A.利益激勵機制B.利益妥協(xié)機制C.綜合平衡機制D.利益博弈機制【答案】A39、企業(yè)人員供給計劃不包括()A.招聘計劃B.培訓計劃C.內(nèi)部調(diào)動計劃D.晉升計劃【答案】B40、在生產(chǎn)型企業(yè)，()是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。A.管理層B.車間C.辦公室D.調(diào)度【答案】B41、組織市場的類型不包括()。A.壟斷者市場B.產(chǎn)業(yè)市場C.轉賣者市場D.政府市場【答案】A42、在設計KPI時，設定工作產(chǎn)出的基本原則不包括()A.增值產(chǎn)出的原則B.習慣導向的原則C.結果優(yōu)先的原則D.設定權重的原則【答案】B43、360度考評方法的缺點不包括（）。A.相對而言成本較高B.信息一致性差C.定性評價比重較大D.結果有效性差【答案】D44、360度考評方法又稱為()。A.全方位考評方法B.多角度考評方法C.全視角考評方法D.深層次考評方法【答案】C45、（）是指在同一職系中要素相同或相近的工作崗位的集合。A.職級B.崗級C.職等D.崗等【答案】B46、()為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)。A.工作崗位分析B.工作崗位設計C.人員流動統(tǒng)計D.人員需求計劃【答案】A47、以下關于組織理論與組織設計理論的說法不正確的是（）。A.從邏輯上說，組織理論應該包括組織設計理論B.組織理論與組織設計理論在外延上是相同的C.動態(tài)的組織設計理論包含靜態(tài)的組織設計理論D.組織設計理論將企業(yè)環(huán)境、戰(zhàn)略、技術等作為組織結構設計的影響因素【答案】B48、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負()。A.全面責任B.安全生產(chǎn)技術領導責任C.直接責任D.安全生產(chǎn)技術監(jiān)督責任【答案】A49、（）是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。A.光環(huán)效應B.投射效應C.首因效應D.刻板印象【答案】C50、在投入期不適宜采取的營銷策略是()。A.快速掠取策略B.緩慢滲透策略C.快速滲透策略D.公益宣傳策略【答案】D51、不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象是指()。A.勞動法律行為B.勞動法律關系C.勞動法律事件D.勞動法律事實【答案】C52、面試考官應提問一些應聘者一般有所準備的、比較熟悉的題目的面試實施階段是()。A.結束階段B.導入階段C.核心階段D.確認階段【答案】B53、績效考評工具失常的主要客觀原因是()。A.績效目標不明確B.考評指標設計不規(guī)范C.工作分析不到位D.績效考評標準不明確【答案】D54、()是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。A.成本收益率B.人工費用率C.勞動分配率D.人工投入產(chǎn)出比率【答案】C55、關于組織結構的表述，不正確的是（）。A.組織結構設計是企業(yè)管理的基本前提B.組織結構設計要以人力資源管理框架為核心C.組織結構設計要遵循企業(yè)組織理論的指導D.組織結構是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式【答案】B56、勞動爭議仲裁原則中，“誰主張、誰舉證”屬于（）。A.一次裁決原則B.強制原則C.合議原則D.區(qū)分舉證責任原則【答案】D57、(2019年11月)測評者的觀察要點不包括（）。A.發(fā)言內(nèi)容B.發(fā)言的形式和特點C.發(fā)言的影響D.發(fā)言目標明確【答案】D58、()的開發(fā)要堅持"滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提升素質(zhì)"的基本原則。A.培訓內(nèi)容B.培訓計劃C.培訓方法D.培訓方式【答案】A59、如果朋友聚會，要求喝酒而你開車了，你會（）。A.友情為重，放開喝B.少喝一點，以便開車回去C.視情況而定D.謹記喝酒不開車，并向朋友說明【答案】A60、下列關于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的說法，錯誤的是()。A.以員工為制定主體B.只在本企業(yè)內(nèi)適用C.由勞動者參與制定D.由單位行政決定和公布【答案】A61、通過崗位評估來（）是制訂和實施核心人才繼任計劃的首要環(huán)節(jié)。A.明確關鍵崗位、識別核心人才B.明確企業(yè)戰(zhàn)略和核心能力要求C.培養(yǎng)核心人才的繼任者D.明確核心人才素質(zhì)特征【答案】A62、考評者()是指在考評過程中，由于考評者的主觀原因而導致的各類常見的誤差。A.誤差B.差異C.誤區(qū)D.失誤【答案】C63、勞動合同的履行應遵循的原則不包括（）。A.實際履行原則B.協(xié)商一致原則C.全面履行原則D.親自履行原則【答案】B64、測度和反映人口參與社會勞動程度的指標是()A.勞動力分配率B.勞動力參與率C.勞動力轉移率D.勞動力利用率【答案】B65、勞動爭議調(diào)解委員會的組成不包括()A.職工代表B.用人單位代表C.工會代表D.勞動行政部門代表【答案】D66、選擇關鍵評價要素，確定權重，并賦值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法是()。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】D67、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負（）。A.全面責任B.安全生產(chǎn)技術領導責任C.直接責任D.安全生產(chǎn)技術監(jiān)督責任【答案】A68、以下關于企業(yè)組織結構整合的說法不正確的是()。[2011年11月二級真題]A.是一種改良式變革B.是組織設計中的第二步工作C.是企業(yè)最常用的組織結構變革方式D.主要解決結構分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求【答案】A69、員工素質(zhì)測評指標的標度形式，不包括（）。A.定義式B.量詞式C.等級式D.描述式【答案】D70、下列不需要把360度考評貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計劃的實施過程中的考評是（）。A.管理人員能力提高B.員工個人培養(yǎng)計劃C.團隊建設D.績效評價【答案】D71、()就是利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。A.內(nèi)因B.外因C.歸因D.知覺【答案】C72、對培訓效果進行結果評估的時間應為（）。A.課程進行時B.三個月或半年以后C.課程結束時D.半年或一年以后【答案】D73、（）是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關系，逐步進行細化，將總職能分解為若干相對獨立的易于操作的具體業(yè)務活動。A.職能分析B.職能調(diào)整C.職能分解D.職能合并【答案】C74、關于組織結構的表述，不正確的是（）。A.組織結構設計是企業(yè)管理的基本前提B.組織結構設計要以人力資源管理框架為核心C.組織結構設計要遵循企業(yè)組織理論的指導D.組織結構是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式【答案】B75、運用重點團隊分析法收集培訓需求信息的優(yōu)點不包括()。A.能夠發(fā)揮頭腦風暴法的作用B.時間花費較少C.得到的培訓需求信息有價值D.結論可信度高【答案】D76、某地區(qū)最低收入組人均每月生活費用支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0.6，當?shù)仄骄べY為900元，A為工資調(diào)整系數(shù)，則按恩格爾系數(shù)法計算得出該地區(qū)月最低工資標準為()。A.150+AB.200+AC.240+AD.400+A【答案】D77、（）的功能在于保障勞動者的物質(zhì)幫助權。A.社會保險制度B.勞動爭議處理制度C.勞動標準制度D.職業(yè)培訓制度【答案】A78、開展培訓課程需求度調(diào)查的主體不包括（）。A.培訓管理委員會B.培訓中心C.培訓教師D.各職能部門的培訓管理人員【答案】C79、以下不屬于行為導向型考評方法的是()。A.強制分配法B.強迫選擇法C.成對比較法D.直接指標法【答案】D80、社會知覺失真的表現(xiàn)不包括()。A.蝴蝶效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.對比效應【答案】A81、()是指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關系。A.勞動關系B.勞動法律關系C.事實勞動關系D.勞務關系【答案】C82、以下關于平等協(xié)商和"作為訂立集體合同程序"的集體協(xié)商的說法中，錯誤的是()。A.集體協(xié)商是平等協(xié)商的準備階段B.平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協(xié)商所達成的集體合同受國家法律保護D.集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度【答案】A83、（）的閱卷方式是筆試測驗的必然趨勢A.統(tǒng)一化與針對性B.多樣化與針對性C.統(tǒng)一化與普適性D.多樣化與普適性【答案】B84、()是勞動關系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務進行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。A.集體協(xié)商制度B.集體協(xié)商C.勞動爭議處理D.平等協(xié)商【答案】D85、人力資源內(nèi)部供給預測的方法不包括()。A.人力資源信息庫B.馬爾可夫模型C.管理人員接替模型D.回歸分析法【答案】D多選題（共30題）1、設計員工培訓評估方案時，其基本要求包括（）。A.操作簡單易于實施B.考慮評估成本C.考慮不同類型項目評估要求D.考慮學員要求E.充分考慮培訓評估的可行性【答案】ABC2、崗位深度擴大法的具體方案包括（）。A.延長加工周期B.增加崗位工作內(nèi)容C.崗位工作縱向調(diào)整D.崗位工作連貫設計E.崗位工作輪換設計【答案】CD3、崗位工資制的特點主要有()A.根據(jù)業(yè)績支付工資B.客觀性較強C.以崗位分析為基礎D.對崗不對人E.根據(jù)崗位支付工資【答案】BCD4、進行培訓需求分析時需評估員工的實際績效，評估依據(jù)有()。A.員工同事的評價B.員工主管的書面評價C.員工的技能測試成績D.員工績效考核的記錄E.員工個人填寫的培訓需求調(diào)查問卷【答案】CD5、培訓規(guī)劃設計的關鍵點有()A.策略B.信念C.任務D.目標E.動力【答案】ABCD6、面談法作為考評指標體系的設計方法，其具體形式包括（）。A.個別面談法B.頭腦風暴法C.經(jīng)驗總結法D.個案研究法E.座談討論法【答案】A7、以下關于下級考評的說法，正確的是()。A.所占比重約為10%B.對被考評者容易心存顧慮C.常受到人際關系的影響D.考評結果缺乏客觀公正性E.能充分調(diào)動被考評者的積極性【答案】ABD8、事實勞動關系形成的原因有()。A.不訂立書面勞動合同B.簽訂無效勞動合同C.雙重勞動關系D.以其他合同形式替代勞動合同E.簽訂非全日制勞動合同【答案】ABCD9、外部招募的優(yōu)勢包括()。A.帶來新思想和新方法B.樹立形象的作用C.外部招募成本比較小D.存在著較小風險E.有利于招聘一流人才【答案】AB10、在設定培訓評估標準時，應當注重評估指標和標準的（）。A.相關度B.信度C.區(qū)分度D.重合度E.可行性【答案】ABC11、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本職能包括（）。A.調(diào)整B.發(fā)展C.保持D.錄用E.考評【答案】ABCD12、人力資源需求預測依據(jù)的原理有（）。A.相關性原理B.慣性原理C.相似性原理D.趨勢原理E.一致性原理【答案】ABC13、計件工資制的具體形式有（）。A.累進計件工資制B.超額計件工資制C.包工工資制D.提成工資制E.綜合計件工資制【答案】ABCD14、勞動爭議仲裁委員會指定代理人時，()不能充當代理人。A.監(jiān)護人B.限制行為能力的成年人C.未成年人D.無民事行為能力的成年人E.利害關系人【答案】BCD15、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的問題主要有()A.個人偏見B.評價指標對考評的影響C.自我中心效應D.評價標準對考評的影響E.員工績效的分布誤差【答案】ACD16、勞動力市場工資指導價位的形式為()A.小時工資收入B.日工資收入C.月工資收入D.季度工資收入E.年工資收入【答案】C17、作為從業(yè)人員，要做到愛護公物的要求，應注意把握的原則有()A.強化愛護公物意識B.對公物要愛護使用C.不占用公物D.善于利用公物【答案】ABC18、對受訓者績效增長度評估的優(yōu)點有（）。A.操作性較強B.直接成本與機會成本較低C.學員可通過培訓師的點評獲得提升D.可清楚知道培訓對學員工作的實際幫助E.可清楚知道培訓在哪些方面較難發(fā)揮作用【答案】CD19、在行為描述的面試過程中，面試考官應把握住關鍵的要素是()A.動力B.情境C.目標D.行動E.結果【答案】BCD20、勞動爭議調(diào)解委員會職責包括()。A.強制當事人履行調(diào)解協(xié)議B.進行調(diào)解登記、檔案管理和分析統(tǒng)計工作C.回訪、檢查當事人執(zhí)行調(diào)解協(xié)議的執(zhí)行情況D.按照法律規(guī)定的原則和程序處理本單位的勞動爭議E.開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作【答案】BCD21、在培訓所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點包括()。A.查閱快捷B.重點突出C.使用簡易D.記憶方便E.復雜全面【答案】ABCD22、人員錄用的主要策略有()。A.補償式B.多重淘汰式C.結合式D.綜合決定式E.推薦式【答案】ABC23、下列屬于仲裁時效中斷的法定事由的有()A.向?qū)Ψ疆斒氯酥鲝垯嗬鸅.對方當事人同意履行義務C.發(fā)生了不可抗力的事情D.向有關部門請求權利救濟E.當事人因為某種原因中斷仲裁【答案】ABD24、薪酬計劃報告的內(nèi)容通常包括()A.人力資源規(guī)劃情況B.各主要部門薪酬總額C.本年度企業(yè)薪酬總額D.上一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率E.預測下一年度企業(yè)主要部門薪酬增長率【答案】ABC25、培訓課程編制的基本要求包括（）A.要滿足企業(yè)以及員工發(fā)展的需求B.要符合企業(yè)人力資源規(guī)劃的要求C.應符合成年人的學習認知規(guī)律D.應用系統(tǒng)思想和方法進行培訓課程開發(fā)E.應以現(xiàn)代技能開發(fā)理論為依據(jù)【答案】ACD26、以下關于強迫選擇法的說法，正確的有()A.是一種定量化考評方法B.屬于目標導向型的客觀考評方法C.屬于行為導向型的主觀考評方法D.可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)E.可以避免考評者的趨中傾向【答案】AD27、員工測評標準體系中的行為環(huán)境要素，主要考察員工的（）。A.工作表現(xiàn)B.所處環(huán)境C.身體素質(zhì)D.心理素質(zhì)E.工作業(yè)績【答案】AB28、勞動合同管理臺賬一般包括（）。A.員工登記表B.員工統(tǒng)計表C.員工培訓臺賬D.崗位(專項）協(xié)議臺賬E.醫(yī)療期臺賬【答案】ABCD29、勞務派遣單位的職責包括（）。A.向被派遣者支付工資B.為被派遣者提供福利待遇C.為被派遣者繳納社會保險費D.監(jiān)督管理被派遣者的具體工作E.為被派遣者提供實現(xiàn)勞動給付的工作崗位【答案】ABC30、企業(yè)培訓規(guī)劃必須以服從和服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要為基點，包括()。A.有成本預算并提供必要的成本控制和費用節(jié)約方案B.具有一定的量化基礎C.具有超前性和預見性D.注重時空上的結合，長期、中期、短期互補，崗前、在崗、脫崗協(xié)調(diào)E.能夠協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標和職能目標，兼顧集體和個人利益【答案】ABCD大題（共10題）一、H公司是一家以生產(chǎn)電子產(chǎn)品為主的民營企業(yè)，隨著行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，公司領導認識到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經(jīng)調(diào)查，企業(yè)目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。員工對目前的公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價值差別、貢獻差別?，F(xiàn)在，該公司要重新設計工資方案，您認為怎樣才能制定出一個合理的薪酬管理制度?【答案】(1)對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調(diào)查。(2)對企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價。(3)了解行業(yè)勞動力供求關系。(4)了解企業(yè)戰(zhàn)略。(5)了解企業(yè)價值觀。(6)了解企業(yè)的支付能力，進行人工成本分析。(7)了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營特點。(8)制定薪酬管理原則：略高于市場工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進工作流程的員工等。二、H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒有及時建立科學的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴大，管理過程中存在的問題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴重。經(jīng)過認真細致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足，主要集中體現(xiàn)在人際關系技巧、團隊合作精神、領導能力、語言表達能力等方面。經(jīng)過分析與討論，公司領導決定采用當前被廣泛應用的評價中心技術來有針對性地評估公司管理人員的管理能力，并責成人力資源部進行相關籌備工作。假設你是該公司人力資源部經(jīng)理，請針對該項工作寫出具體評價方法和實施方案。根據(jù)題目中所要評價的能力特點，本次評估可采用無領導小組討論方法。無領導小組討論(LeaderlessGroupDisCussion簡稱LGD)是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被測評者(6～9人)，在規(guī)定時間內(nèi)(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。具體的實施方案如下。(1)前期準備(2)具體實施階段(3)評價與總結【答案】(1)前期準備①編制討論題目。A．首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需人員應該具備的特點和技能。B．根據(jù)上述擬任的特點和技能進行有關試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會誘發(fā)被測評者的防御心理。C．對所編制出的備選答案進行甄別和篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗和修正。②設計評分表。評分表包括評分標準和評分范圍。評分標準是對各測評能力指標進行表述，評分范圍是給出各測評能力指標在總分中的權重和具體分值及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。設計評分表時確定測評能力指標是重點。A．應從崗位分析中提取特定的評價指標。B．評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內(nèi)。C．確定各能力指標在整個能力指標中的權重及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差、四個等級分配分值。③編制計時表無領導小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右，討論時間一般應控制在一個半小時以內(nèi)(人數(shù)加減則時間也要相應加減)。④對考官的培訓。在評分前，應選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗的評分者必須接受人事選拔專家或心理學家的系統(tǒng)培訓，深入理解無領導小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練習。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標和評分標準。⑤選定場地。A．無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。B．考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。C．座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。D．考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被測評者應該保持一定的距離，以減輕應聘者的心理壓力。⑥確定討論小組。討論小組的人數(shù)一般在6～9人。為被測評者分組時應將競聘同一崗位的人安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。(2)具體實施階段①宣讀指導語。A．主考官向應試者宣讀無領導小組討論測試的指導語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B．主考官要使用規(guī)范的指導用語，指導用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務、時間和注意事項。②討論階段。A．主考官宣讀完指導語后一般不作任何發(fā)言。接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行評分。B．討論最后必須達成一致意見(當然也會出現(xiàn)有的小組無法達成一致意見的情況)。C．評價者的觀察要點如下。發(fā)言內(nèi)容，應聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點，應聘者是怎么說的?發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用?D．在考試完畢后，由考官收回應試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴散。最后主考官宣布考試結束，考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結果。(3)評價與總結①在討論過程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn)。A．參與程度?？梢酝ㄟ^計時表的記錄看出被測評者發(fā)言的次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。B．影響力。觀測的指標不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。C．決策程序。評價者要觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰最后作決策，最后決策時據(jù)是否充分，作決策的時候有沒有考慮到對小其他成員的影響等。D．任務完成情況。最終討論的結果是考查討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議。E．團隊氛圍和成員共鳴感。評價者應觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明、活躍、凝聚的，成員之間的團隊合作精神如何，每個成員在形成一個有效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。②通過評分討論會，評價者能夠?qū)Ρ粶y評者形成清晰、完整的評價，針對各測評指標進行評分。然后結合具體的測評維度權重系數(shù)，計算得出被測評者的綜合得分。對于不同評價者的測評結果可以用求平均值的方法進行排序，或者不對自己先前的評分作任何修改，而是通過討論再次對每位被測評者作出一個整體的評價，重新計算得分。③最后，根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結果和報告，說明每個被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結果、評價者的建議等。三、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經(jīng)理人“依其當年度經(jīng)營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數(shù)人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現(xiàn)不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內(nèi)，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產(chǎn)量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但傅建明發(fā)現(xiàn)他只是要賺每周180元。雖然蘇平?jīng)]有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關掉機器。總的來說。此方法實施得不錯，現(xiàn)在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質(zhì)相比以前降低了而且他的經(jīng)理也須計算蘇平的工作件數(shù)。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設你服務于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。(2)傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。(3)如果分店經(jīng)理的基本任務是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應品費用占銷售額的9%。經(jīng)理也可以促進柜臺的服務品質(zhì)。及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務。請你給予傅建明有關獎勵計劃的建議?【答案】(1)對該獎勵計劃是否應該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質(zhì)可以用件數(shù)來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產(chǎn)量相結合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數(shù)績效為導向的薪酬結構，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質(zhì)量。②每一位燙衣工人的技術水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各燙衣工人的技術水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數(shù)，及擔任品質(zhì)管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的記件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產(chǎn)量而忽視服務質(zhì)量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質(zhì)量投訴事件量，除以其當月燙衣總數(shù)，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質(zhì)量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進行等級劃分，根據(jù)難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質(zhì)量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術水平。因為燙衣工作的技術水平與工作時間有很大關系，所以可以考慮根據(jù)工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經(jīng)理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統(tǒng)計每位員工的投訴量。(3)有關獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調(diào)薪或發(fā)放獎金的標準，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務品質(zhì)、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；四、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試能力培訓的部門經(jīng)理擔任。第二輪面試是30分鐘的復試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中，面試考官按照預定的方案向應聘者提問，應聘者按要求作答；隨著討論問題的結束，面試進入尾聲，這時面試考官會給應聘者一定時間，由應聘者提幾個自己關心的問題。面試結束后，面試考官會立即整理記錄，根據(jù)應聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：(1)請問您在哪些單位實習過？(2)您認為職業(yè)成功的評價標準是什么？(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結構不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題？(4)如果您的上司給您一項任務，您必須去尋找相關的信息才能完成，您會怎么做？(5)請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。請根據(jù)本案例回答下列問題：(1)該公司在復試階段，采用了哪種類型的面試？（2分）(2)該公司在復試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題？（10分）(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點？（4分）【答案】（1）該公司在復試階段采用的是結構化面試。（2分）（2）面試題目的類型：①第一個問題屬于背景性問題。（2分）②第二個問題屬于思維性問題。（2分）③第三個問題屬于壓力性問題。（2分）④第四個問題屬于情境性問題。（2分）⑤第五個問題屬于經(jīng)驗性問題。（2分）（3）優(yōu)點:①有利于預測應聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。（2分）②讓應聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應聘者的真實情況。（2分）五、A公司總部會議室里，王總經(jīng)理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調(diào)整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經(jīng)理深入調(diào)查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經(jīng)理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調(diào)整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產(chǎn)損失?！必攧詹宽n經(jīng)理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內(nèi)容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內(nèi)部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經(jīng)常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經(jīng)理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調(diào)行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質(zhì)的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經(jīng)再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內(nèi)容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。六、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過認真的研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進行人員篩選，然后采用無領導小組討論的方式進行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管先提出一個具體的實施方案，并做好各項準備工作。請結合本案例，回答以下問題：(1)在組織無領導小組討論前應做好哪些準備工作?(2)在編制無領導小組討論的題目時應當注意哪些問題?【答案】(1)組織無領導小組討論的前期準備工作包括：①編制討論題目。②設計評分表。③編制計時表。④對考官進行培訓。⑤選定場地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時，應當注意以下問題：①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應該具備的特點、技能。②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會誘發(fā)被測評人的防御心理。③如果采用案例型題目，應篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例。④對所編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目。七、某軌道交通裝備公司現(xiàn)在有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經(jīng)營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應當設計哪幾類調(diào)查表?【答案】(1)人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質(zhì)顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統(tǒng)首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產(chǎn)品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構建預測期企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結構性預測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結合企業(yè)各類人才擁有量與結構狀況調(diào)查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結構比例規(guī)范，構建預測期企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環(huán)境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術人員、企業(yè)經(jīng)營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調(diào)研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調(diào)查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設計如設備變動情況調(diào)查表、企業(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表等。b．數(shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：八、某大型超市為了減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時問，調(diào)整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數(shù)由原來的16個增加到了24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及人職后的技能培訓非常重視。為了保證收銀員的培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加大培訓評估工作，要求培訓主管盡快設計出收銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例回答下問題：(1)收銀員培訓的技能成果評估應包括哪些內(nèi)容?試舉例說明。(2)培訓的技能成果可采用哪些方法進行評估?【答案】(1)技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調(diào)的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準，主要表現(xiàn)在技能學習與技能轉換兩個方面，因此收銀員培訓的技能成果評估應當包括：①學習評估，即評估學員在知識、技能、態(tài)度的收獲，如設計考卷考查受訓人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。②行為評估，主要評估學員在工作中的行為方式有多大程度的改變。這是收銀員培訓評估中的重點評估部分。例如，現(xiàn)場上機操作收銀設備，看其對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察其工作中是否注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范。舉例略。(2)培訓的技能成果可采用以下方法進行評估：．1)書面考試。往往在培訓之后或之中進行，由教師或培訓輔導員實施。2)現(xiàn)場觀察。3)工作抽樣?，F(xiàn)場觀察和工作抽樣既可用來評判受訓者掌握技能的真實水平，也可以用來評判員工所掌握的技能實際應用的程度。4)專家評定。專家包括該部門的主管或負責收銀培訓的教師。5)客戶評價。以客戶評價的滿意度分數(shù)作為依據(jù)。6)同事評價。九、2016年，美國A公司準備在其商用零部件部門安裝公司有史以來最大的計算機系統(tǒng)。該部門向各商用航空公司出售零部件。這個計算機系統(tǒng)的目的是要使該部門的許多工作任務自動化，如更新庫存報表、回答顧客詢問以及定價等。A公司的管理人員都知道，這個新計算機系統(tǒng)的安裝要求對雇員進行廣泛的再培訓，這幾乎會對零部件部門所有的700名雇員發(fā)生影響，而且這種影響不僅僅是在使用這個新計算機系統(tǒng)的技術方面。此外，由于每個雇員會更相信別人準確輸入計算機的信息，人際關系會變得更加相互依賴。雇員們必須理解，突然間他們擁有了許多依賴他們的“顧客”，而事實上這些顧客是其他零部件部門的雇員。培訓協(xié)調(diào)人在實施培訓計劃時體會到：“我們認識到僅提供技術培訓不能保證新系統(tǒng)的成功運行?！碑斚到y(tǒng)投入運行時，這個新系統(tǒng)的用戶需要掌握和處理他們將經(jīng)歷的變化的手段。這個培訓小組想做到，通過培訓將系統(tǒng)運行可能引起的壓力和混亂降到最低。由于該部人員職能多種多樣，其中有一半的人在貨棧工作，負責部件的裝運、收貨和倉儲：另一半人則在30英里開外的一間辦公室里工作。而且，這些人的受教育程度也參差不齊。在確定培訓計劃時，A公司面臨多種選擇。由于公司已有一個完整的內(nèi)部培訓部，可以由內(nèi)部培訓部來實施培訓；但另一方面，要在很短的時間內(nèi)對700名雇員進行培訓，在培訓計劃運作方面，培訓部可能需要得到專業(yè)機構的服務。培訓部還必須考慮要采用的各種培訓方式，如研討班、錄像教學、講座以及書籍等。A公司考慮請一個總部設在舊金山的咨詢公司來做，該公司在迅速設計大規(guī)模培訓計劃方面享有盛譽，其培訓開發(fā)方式主要是利用書面資料和錄像資料組織研討、參與式練習、范例以及講座實施研修。但是．在決定究竟是由公司內(nèi)部還是讓咨詢公司來組織實施培訓計劃之前，A公司認為必須明確培訓目標。例如，除技術方面的培訓之外，還需要讓使用計算機系統(tǒng)的雇員更進一步以顧客為中心，也許必須開發(fā)雇員溝通和判斷的技能，以便在他們需要從該計算機系統(tǒng)得到數(shù)據(jù)輸入員目前不能提供的特殊信息時，能夠讓有關人員了解他們的需求。分析要求：(1)你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓?(2)你認為A公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓比較合適，還是由A公司自己來組織實施比較合適?為什么?(3)無論是由A公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目，請說明該怎樣設計這項培訓計劃。【答案】(1)該零部件部門的雇員需要接受的培訓主要是計算機方面的知識。由于所用的新系統(tǒng)是這700名雇員之前幾乎不曾接觸過的，因此計算機方面的基礎知識以及系統(tǒng)的應用培訓是本次培訓工作的重點。另外，團隊合作協(xié)調(diào)、緊急事件的處理原則與方法、有效溝通、目標管