論文-人力資源現(xiàn)狀分析

淺析中小民營企業(yè)人才流失的原因及對策——以雙流縣中小型民營企業(yè)為例xxx四川xxx有限公司摘要：中小民營企業(yè)是我國市場經(jīng)濟的重要組成部分，在我國經(jīng)濟發(fā)展過程中，發(fā)揮了重要作用，但是人才流失卻嚴重制約著我國中小企業(yè)的發(fā)展。本文從我國雙流縣中小民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因分析入手，力求探尋有效控制中小民營企業(yè)人才流失的措施，以便更好地促進中小企業(yè)的健康、快速發(fā)展。人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，它的貢獻逐漸超過了資本、土地和勞動等傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，成為決定企業(yè)生存與發(fā)展的關鍵要素。成都市雙流縣是我國的經(jīng)濟百強縣之一，其中中小民營企業(yè)的發(fā)展為雙流經(jīng)濟發(fā)展做出了巨大的貢獻，但是近年雙流民企來人才的大量流失，不僅給企業(yè)技術、知識產(chǎn)權及客戶的流失，更在一定程度上制約了該縣經(jīng)濟的發(fā)展。一、民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀受各種因素的影響，人才在中小民營企業(yè)中卻往往難以發(fā)揮自己的作用，期望和結果存在的巨大差距使得民企人才流失現(xiàn)象相當?shù)膰乐?。以雙流縣中小民營企業(yè)為例，人才流失主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（一）員工流動大，離職率率高。據(jù)雙流縣統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，2008年，該縣中小型民企的員工離職率在25%左右，但到了2010年離職率已經(jīng)接近35%，大大高于正常10%-15%員工流動率。（二）高素質(zhì)員工的在職時間短，流動比較頻繁。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，離職人員中，大專以上學歷者占70%以上；企業(yè)中的管理人員及技術骨干人員，在企業(yè)的工作年齡普遍較短，一般為1年到3年；（三）員工流失出現(xiàn)“集體性”的新特點。由于種種原因，中小民企在限制員工流失的問題上，障礙較低；同時，由于《勞動法》賦予員工的單方離職權（1）,使大多數(shù)員工可以在沒有任何約束的情況下自由地離去，甚至出現(xiàn)了管理人員及技術骨干“集體離職”的現(xiàn)象，導致企業(yè)在沒有準備的情況下，很難在短時間之內(nèi)找到合適的人員來代替這些流失的員工，給企業(yè)形成嚴重的人力資本浪費。二、中小民營企業(yè)人才流失的原因分析（一）管理制度不健全大多數(shù)中小民營企業(yè)在創(chuàng)建初期多采用“家族式”的管理模式，“所有權”與“經(jīng)營權”高度的統(tǒng)一，這有利于企業(yè)完成原始資本的積累。但是這種模式往往忽視內(nèi)部制度的建立，造成內(nèi)部管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒有明確的工作標準和日標，員工即使再努力工作，也難以獲得企業(yè)的認可。還有些民營企業(yè)由于事業(yè)高速發(fā)展，經(jīng)營日標不斷做大、做強，但疏忽了內(nèi)部管理，導致了制度規(guī)范建設的不完善，使得企業(yè)管理的方式主要還是人治。有的企業(yè)即使有部分規(guī)范，實際上也引起不了大家的重視，更沒有嚴格的執(zhí)行，工作追求簡單直接，遠遠達不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。（二）用人制度不規(guī)范。中小民營企業(yè)為規(guī)避用工風險及降低用工成本，不與員工簽訂勞動合同，或者勞動合同簡單粗暴，只強調(diào)公司利益；部分企業(yè)甚至沒有購買養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等保險及住房公積金，還有的民營企業(yè)克扣、拖欠員工的工資，在這種情況下，員工就業(yè)的安全需得不到充分的保障，降低了員工對企業(yè)的滿意度；在另一方面，中小民企員工的考核、晉升、職務分配等都有很大的隨意性，根據(jù)老板的喜好或者是根據(jù)個人與老板的關系，而不是根據(jù)員工的工作能力和崗位的需要，摒棄了“人崗匹配”的原則，員工學習、晉升、發(fā)展的需求等不到滿足從而形成離職。（三）薪酬制度不合理。薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足，即非經(jīng)濟性報酬。薪酬是對員工為企業(yè)付出的貢獻的一種承認，合理的薪酬制度能對員工起到很好的激勵作用。日前，中小民營企業(yè)的薪酬制度存在很多問題，比如薪酬制度的隨意大，基層員工薪酬水平較低，工資結構形式單一，工資發(fā)放和調(diào)整沒有保障，忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”，人才的薪酬攀升通道單一，薪酬計量的具體方法陳舊等；很多中小型企業(yè)在設計薪酬方案時往往不夠重視員工的非經(jīng)濟性報酬，有的甚至是完全忽略，讓員工感覺不到關懷和激勵。（四）人才缺乏必要的發(fā)展空間和成長機會根據(jù)馬斯洛的需要層次理論（2），人在滿足基本的生理、安全需要后，就逐步上升為自我實現(xiàn)的需要。當物質(zhì)收入達到一定程度，金錢就起不到激勵的作用了。當前，成長空間、發(fā)展平臺已逐步成為許多優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就民企總體來看，企業(yè)為員工提供的成長機會和發(fā)展空間還十分有限。一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確，缺乏長遠發(fā)展戰(zhàn)略目標。而作為企業(yè)的員工，個人發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，融為一體。因此，一些追求自我實現(xiàn)的企業(yè)員工就必然選擇離開。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長空間有限。這首先表現(xiàn)在，“家族式”企業(yè)組織結構中的權力頂端是封閉的，家庭成員對最高權力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓學習機會十分有限，員工看不成長和晉升的空間，從而心灰意冷，對企業(yè)失去信心并形成離職。（五）缺乏良好的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)在長期的實踐活動中形成的并被企業(yè)成員普遍認可和遵循的價值觀念、團體意識、工作作風、行為規(guī)范和思維方式的總和（3）。良好的企業(yè)文化可以培育員工的認同感和歸屬感，建立員工和企業(yè)之間的相互信任和依存關系，凝聚成一種無形的合力，激勵員工為實現(xiàn)組織目標而努力。由于大多數(shù)中小型民營企業(yè)的企業(yè)文化建設僅流于形式，沒有深刻的內(nèi)涵，員工缺乏共同的價值觀念，缺乏歸屬感，并導致人際關系冷漠、緊張，缺乏團隊意識，無形中降低了員工對企業(yè)的滿意度。三、中小民營企業(yè)人才流失問題的對策（一）要按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求進行管理體制的創(chuàng)新中小民營企業(yè)首先要摒棄“家族式”管理體制，根據(jù)自身的發(fā)展階段適逐步向現(xiàn)代企業(yè)管理制度轉型。一是轉變用人觀念，大膽使用有才干的外來人才，改變?nèi)稳宋ㄓH的狀況，企業(yè)的高層領導應適當放權，為有才能的人發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的環(huán)境。二是要從重新構建和完善民營企業(yè)的公司治理結構，即在堅持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結構的前提下，結合民營企業(yè)自身的特點進行調(diào)整，科學地劃分“三會”和總經(jīng)理等各利益主體的權利和責任，完善各利益主體之間的約束機制。三是努力完善企業(yè)制度建設，把“人治”轉變?yōu)椤胺ㄖ巍?，逐步向“產(chǎn)權清晰、權責明確、政企分開、管理科學”（4）的現(xiàn)代企業(yè)制度轉變。（二）建立完備的用人機制企業(yè)應根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略和實際要求來制定人力資源的招聘、培訓、晉升等具體計劃；進行工作崗位分析，明確各崗位的職責、權力和工作標準，使人才各司其職、各盡其責、人盡其能；此外，在勞動合同和社會保障制度方面，企業(yè)應嚴格依法辦事，與員工簽訂勞動合同，為員工繳納各類保險，制定高效、經(jīng)濟的福利制度，這對吸引、留住人才至關重要。（三）完善薪酬制度企業(yè)可以按照公平性、經(jīng)濟性、競爭性、激勵性（5）等原則確定薪酬水平，采用“底薪+績效”的模式發(fā)放工資。這樣既可以滿足員工日常生活需要，又可以調(diào)動他們的工作積極性，此外，企業(yè)還要合理制定薪酬結構，體現(xiàn)薪酬差別。從企業(yè)內(nèi)部而言，員工關心薪酬差別的程度高于關心薪酬水平的程度，因此民營企業(yè)必須要做好企業(yè)內(nèi)部的崗位評估，合理確定不同崗位的相對價值，從崗位的復雜性、責任的大小、控制范圍、所需知識和能力等方面對崗位進行量化評估，從而確定一個既能鼓勵先進又能確保多數(shù)成員能夠接受的公平的差別薪酬。還必須有效利用非經(jīng)濟報酬，如增加學習機會、建立良好的生活工作環(huán)境、營造良好的人際關系等。只有綜合利用各種不同的薪酬方式才能有效調(diào)動員工的積極性，提高員工的滿意度，才能真正的留著員工。（四）搭建人才發(fā)展平臺由于社會物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價值實現(xiàn)的員工越來越多，發(fā)展空間和成長機會成為他們選擇企業(yè)的重要標準。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長與發(fā)展的平臺。這就要求企業(yè)樹立長遠發(fā)展目標，并將發(fā)展目標與企業(yè)的員工緊密聯(lián)系，使員工能夠清楚自己所處的位置和了解與企業(yè)一起成長發(fā)展的機會。另一方面，企業(yè)應摒棄“任人唯親”的用人觀，同時給員工提供多種形式的培訓機會，如把高層管理人才派往高校接受系統(tǒng)的理論學習，或者通過輪崗的形式，給員工提供更多的鍛煉學習機會，提升員工的能力，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，使員工與企業(yè)一起成長。建立以人為本的企業(yè)文化人本原則是經(jīng)濟管理的基本原則，就是管理活動的一切從人出發(fā)，把人作為管理的核心和根本，尊重人的需求、調(diào)動人的積極性，實現(xiàn)人的價值。員工作為是“社會人”，不僅有經(jīng)濟方面的需求，更有社會心理方面的需求，因此，中小民營企業(yè)在建設企業(yè)文化時，應樹立人本觀念，堅持以“以人為本”的原則建設企業(yè)文化，多關心員工、尊重員工，鼓勵員工多提意見、鼓勵創(chuàng)新，關注員工的成長和發(fā)展，在企業(yè)中形成民主的氛圍而不是家長式的作風。另外，企業(yè)應該給予員工充分的信任，把管理權下放給優(yōu)秀的管理人才，讓他們有更多自主決策的權力，在工作中實現(xiàn)自我價值，讓員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工真正獲得一種歸屬感，不愿輕易離開企業(yè)。四、小結以上只是針對我國中小民營企業(yè)整體提出了一些對策和建議。由于每個企業(yè)具體情況不盡相同，中小民營企業(yè)在防止人才流失時要充分結合自身企業(yè)發(fā)展的特點，有針對性、有重點地找出適合自己的留住人才的對策，采取相應的措施，以達到加強人才管理，降低人才流失率，優(yōu)化企業(yè)人力資源結構的目的，從而實現(xiàn)“人才