年末問題員工取證與面談技巧2016年

課程目錄第一部分：員工手冊—企業(yè)的憲法第二部分：問題員工管理、取證技巧第三部分：面談技巧第一頁，共34頁。第一部分員工手冊—企業(yè)的憲法第二頁，共34頁。員工手冊的“三要三不要”員工手冊=勞動(dòng)紀(jì)律員工手冊是神秘文件員工手冊缺乏推廣渠道員工手冊是服務(wù)手冊員工手冊是隨身“小書”員工手冊需要營銷推廣第三頁，共34頁。員工行為規(guī)范設(shè)計(jì)-匹配性（1）直接相關(guān)的；（2）間接相關(guān)的；（3）模糊性或者兜底性的規(guī)定。

-提高匹配性的方法：

從工作職責(zé)分析權(quán)限與責(zé)任；

工作流程分析過失與錯(cuò)誤；

工作表現(xiàn)分析價(jià)值觀與行為標(biāo)準(zhǔn)。第四頁，共34頁。員工手冊民主流程-職代會(huì)人數(shù)要求：企業(yè)召開職工代表大會(huì)的，職工代表人數(shù)按照不少于全體職工人數(shù)的百分之五確定，最少不少于三十人。職工代表人數(shù)超過一百人的，超出的代表人數(shù)可以由企業(yè)與工會(huì)協(xié)商確定。代表身份要求：代表由工人、技術(shù)人員、管理人員、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員和其他方面的職工組成。其中，企業(yè)中層以上管理人員和領(lǐng)導(dǎo)人員一般不得超過職工代表總?cè)藬?shù)的百分之二十。有女職工和勞務(wù)派遣職工的企業(yè)，職工代表中應(yīng)當(dāng)有適當(dāng)比例的女職工和勞務(wù)派遣職工代表。第五頁，共34頁。職代會(huì)的職權(quán)分析職工代表大會(huì)行使下列職權(quán)：（一）聽取企業(yè)主要負(fù)責(zé)人關(guān)于企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、年度生產(chǎn)經(jīng)營管理情況，企業(yè)改革和制定重要規(guī)章制度情況，企業(yè)用工、勞動(dòng)合同和集體合同簽訂履行情況，企業(yè)安全生產(chǎn)情況，企業(yè)繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金情況等報(bào)告，提出意見和建議；審議企業(yè)制定、修改或者決定的有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)方案，提出意見和建議；（二）審議通過集體合同草案，按照國家有關(guān)規(guī)定提取的職工福利基金使用方案、住房公積金和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納比例和時(shí)間的調(diào)整方案，勞動(dòng)模范的推薦人選等重大事項(xiàng)；（三）選舉或者罷免職工董事、職工監(jiān)事，選舉依法進(jìn)入破產(chǎn)程序企業(yè)的債權(quán)人會(huì)議和債權(quán)人委員會(huì)中的職工代表，根據(jù)授權(quán)推薦或者選舉企業(yè)經(jīng)營管理人員；（四）審查監(jiān)督企業(yè)執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)和勞動(dòng)規(guī)章制度情況，民主評議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員，并提出獎(jiǎng)懲建議；（五）法律法規(guī)規(guī)定的其他職權(quán)。第六頁，共34頁。規(guī)章制度合法性的要求1、職代會(huì)

職代會(huì)會(huì)議紀(jì)要

--代表意見

--企業(yè)意見

2、員工簽收

1、征求全體職工意見2、職工代表或工會(huì)協(xié)商確定會(huì)議紀(jì)要

--與工會(huì)或職工代表討論員工意見

--企業(yè)意見3、員工簽收第七頁，共34頁。第二部分問題員工管理、取證技巧第八頁，共34頁。問題員工類型-試用期法律適用：第二十一條在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由?！秳趧?dòng)合同法》基礎(chǔ)證據(jù)

1、錄用確認(rèn)書（不需民主程序）

錄用條件的設(shè)定：建議綜合評分制（在法定年齡等基礎(chǔ)上以文化水平/身體素質(zhì)/崗位說明/工作習(xí)慣/團(tuán)隊(duì)融合度/接受意見程度等內(nèi)容以同事評價(jià)+上級評價(jià)或上級評價(jià)等方式得出錄用標(biāo)準(zhǔn)分）

避免單一使用不勝任工作或病休時(shí)間過長作為錄用條件2、員工手冊（需民主程序）第九頁，共34頁。勝任：指足以承受或擔(dān)任。勝任素質(zhì)模型：個(gè)體為完成某項(xiàng)工作、達(dá)成某一績效目標(biāo)所應(yīng)具備的系列不同素質(zhì)要素的組合，分為內(nèi)在動(dòng)機(jī)、知識技能、自我形象與社會(huì)角色特征等幾個(gè)方面?；A(chǔ)證據(jù)：1、考核文件：

工作說明/項(xiàng)目要求(勝任標(biāo)準(zhǔn)）、考核周期、考核結(jié)果運(yùn)用2、調(diào)崗或培訓(xùn)證明（與考核結(jié)果運(yùn)用相對應(yīng)）

調(diào)崗后的工作說明/項(xiàng)目要求(勝任標(biāo)準(zhǔn)）、考核周期、考核結(jié)果運(yùn)用

培訓(xùn)需與考核的不良結(jié)果相對應(yīng)、考核周期、考核結(jié)果運(yùn)用3、提前一個(gè)月通知或按上月工資標(biāo)準(zhǔn)問題員工類型-不勝任第十頁，共34頁。法律適用：《勞動(dòng)合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第十一頁，共34頁。過錯(cuò)：行為人所選擇的行為具有違反社會(huì)普遍認(rèn)同的行為標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)過失：“應(yīng)注意的、能注意的，而未注意”，或是無法達(dá)到一般合乎理性之人所應(yīng)達(dá)到的謹(jǐn)慎程度?；A(chǔ)證據(jù)：1、員工自述事情經(jīng)過（或往來電子郵件）、錄音/錄像

電子郵件提交應(yīng)截屏提交/攜帶保存電子郵件電腦出庭核對

錄音/錄像應(yīng)提供光盤或U盤復(fù)制件并保留原件在原載體

錄音應(yīng)做文字整理，標(biāo)注關(guān)鍵時(shí)間點(diǎn)，并編號2、和事件有關(guān)的資料3、其他員工調(diào)查記錄

記錄應(yīng)有調(diào)查人和被調(diào)查人簽名

提交時(shí)應(yīng)附被調(diào)查人身份證復(fù)印件/勞動(dòng)合同（向仲裁或法庭提交）問題員工類型-過錯(cuò)過失型第十二頁，共34頁。法律適用：《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。第十三頁，共34頁。問題員工分析隱性問題：A、不合適員工

員工特點(diǎn)與崗位特點(diǎn)不一致B、超合適員工

員工在某崗位過于穩(wěn)定、通用性差、替代性弱C、不融合員工

員工與團(tuán)隊(duì)、管理層不能夠融合D、高成本員工

員工學(xué)歷、業(yè)績、閱歷高于崗位實(shí)際需要第十四頁，共34頁。問題員工分析顯性問題:

A、不勝任工作不能夠完成本職工作任務(wù)、考核不合格

B、違背公序良俗存在邊緣性行為，違反公共道德水準(zhǔn)

C、違反規(guī)章制度違紀(jì)、違章，觸犯企業(yè)行為規(guī)范

D、觸犯法律法規(guī)被追究刑事、行政法律責(zé)任第十五頁，共34頁。第三部分面談技巧第十六頁，共34頁。員工的十二種心理狀態(tài)1、心理落差

2、補(bǔ)償心理

3、報(bào)復(fù)心理

4、封閉心理

5、從眾心理

6、領(lǐng)袖心理

7、對等心理

8、逆反心理

9、反復(fù)心理

10、抵觸心理

11、心理失衡

12、心理調(diào)整期第十七頁，共34頁。誰去面談？——指定合適協(xié)商代表

（1）員工喜歡誰？懼怕誰？

（2）員工此時(shí)與主管是否已經(jīng)關(guān)系破裂

（3）是否需要律師/顧問的介入？誰來主談？第十八頁，共34頁。面談前準(zhǔn)備工作用人部門

員工涉及事件的基本材料

原始文件/電子郵件

其他員工事情經(jīng)過

員工性格介紹/家庭背景/家庭成員人力資源部門

規(guī)章制度

員工簽收記錄律師/顧問熟悉資料檢查法律文書第十九頁，共34頁。面談中注意事項(xiàng)-選擇地點(diǎn)高階主管A.公眾場合：五星級酒店、咖啡廳等；（首選）B.輕松、明亮空間的會(huì)議室。一般人員A.工廠或公司外置會(huì)談室；（首選）B.有監(jiān)控的會(huì)談室。第二十頁，共34頁。面談中注意事項(xiàng)-選擇時(shí)間高階主管A.預(yù)約會(huì)議時(shí)間B.剛上班時(shí)間C.臨近下班前1小時(shí)一般人員A.剛上班時(shí)間B.臨近下班前一小時(shí)第二十一頁，共34頁。面談時(shí)需注意的問題1、錄像時(shí)間與錄音時(shí)間不要出現(xiàn)時(shí)間差距，要調(diào)整為一致的時(shí)間2、向員工了解事情情況3、應(yīng)對事件的基本材料有所準(zhǔn)備，以用于當(dāng)員工陳述事件時(shí)可以在其陳述后指出陳述與事件事實(shí)不符的情況，請其馬上說明4、如有律師/顧問在場可適時(shí)提出法律依據(jù)或過往案例5、建議問題當(dāng)天解決，一般不超過第二天感受、感知、發(fā)現(xiàn)第二十二頁，共34頁。面談風(fēng)格的選擇開門見山型1、由其主管直接指出其問題；2、HR聆聽其解釋問題，分析員工對問題的確認(rèn)程度，捕捉問題點(diǎn)3、對同一問題反復(fù)用不同表達(dá)方式提問4、對同一問題不同表述詢問原因及改變的依據(jù)5、HR在過程中表示員工可申訴，但需要提供申訴的證明

第二十三頁，共34頁。面談風(fēng)格的選擇柳暗花明型1、要先肯定員工的優(yōu)點(diǎn)，從而引出員工的缺點(diǎn)/錯(cuò)誤2、了解員工的需要（物質(zhì)需要、精神需要）3、從員工的家庭、價(jià)值取向、未來發(fā)展等方向面談

第二十四頁，共34頁。面談風(fēng)格的選擇他山之石型1、HR向員工說明公司有調(diào)查員工不當(dāng)行為的安排；2、由其主管向其調(diào)查有同類問題員工的情況；3、詢問員工對發(fā)生此類問題的態(tài)度和是否了解公司制度4、由主管提出該員工違紀(jì)具體的時(shí)間及事件，落實(shí)其當(dāng)時(shí)的情況5、HR在過程中表示員工可申訴，但需要提供申訴的證明

第二十五頁，共34頁。面談風(fēng)格的選擇完全外援型1、由公司聘請律師/顧問熟悉材料；2、律師/顧問聆聽其解釋問題3、律師/顧問分析問題是否與違法犯罪有一定關(guān)聯(lián)4、施加壓力5、利用“軟硬兼施”促成結(jié)果

第二十六頁，共34頁。面談風(fēng)格的選擇雙管齊下型1、由HR介紹律師/顧問身份，表明員工有不明法律規(guī)定可現(xiàn)場咨詢2、HR詢問員工有關(guān)問題，律師/顧問分析員工對問題的確認(rèn)程度，

捕捉問題點(diǎn)3、小休，創(chuàng)造員工與律師/顧問單獨(dú)聊天的機(jī)會(huì)4、律師/顧問針對面談中涉及的對員工有利與不利問題進(jìn)行分析，并提供市

場常規(guī)的處理思路供員工參考。

第二十七頁，共34頁。面談需準(zhǔn)備文件協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書-公司提出版協(xié)商解除勞動(dòng)合同協(xié)議書-員工提出版解除勞動(dòng)合同通知書快遞封套第二十八頁，共34頁。案例1有一家公司原在辦公樓的十五層，因公司業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)大，遂搬到十八層。有一名懷孕員工負(fù)責(zé)前臺工作，她提出希望在家辦公，因?yàn)槠涓杏X到公司有味道，身體不適，沒經(jīng)過公司批準(zhǔn)，就已經(jīng)回到家里面辦公。聽聞前臺懷孕女職工因公司環(huán)境問題回家工作，技術(shù)部門也有兩名懷孕女職工要求回家工作。因技術(shù)部門的工作可以遠(yuǎn)程操控，不妨礙，而前臺回家就不能正常工作，所以公司決定要要辭退前臺。而法律規(guī)定，員工懷孕期間，企業(yè)不能單方辭退，作為HR，你該如何處理？第二十九頁，共34頁。某公司司機(jī)在公司服務(wù)14年，歷經(jīng)幾任主管都有辭退其的想法，但關(guān)鍵時(shí)刻，該司機(jī)總能化險(xiǎn)為夷。新接手三個(gè)月的HR接到部門主管的投訴，指出該司機(jī)存在以下問題：1、出車不準(zhǔn)時(shí)2、出車等候期間擅自外出，產(chǎn)生油費(fèi)、停車費(fèi)3、出車挑選車輛4、拒聽主管電話以上問題，主管過往從未發(fā)出任何處分。此次遞交3份警告信至HR部門，要求按制度解除該名司機(jī)。作為HR，我們該怎么辦？案例2第三十頁，共34頁。案例3某公司接到經(jīng)銷商聯(lián)名投訴營銷管理層，投訴內(nèi)容為索賄、壓榨經(jīng)銷商，并表示如果公司不更換管理層，將拒絕再進(jìn)貨。以上投