人力資源章節(jié)歷年真題

第一章組織激勵(lì)

2007年真題

1.在激發(fā)個(gè)體努力工作的動機(jī)因素中，不屬于外源性動機(jī)的是(D)o1

A.社會地位

B.獎金報(bào)酬

C.避免懲罰

D.實(shí)現(xiàn)潛能

2.馬斯洛將人的需要由低到高劃分為五個(gè)層次，屬于第三個(gè)層次需要的是(C)?1

A.生理需要

B.尊重的需要

C.歸屬和愛的需要

D.安全需要

3.在眾多激勵(lì)理論中，不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果的理論是(B)。

A.目標(biāo)設(shè)置理論

B.強(qiáng)化理論

C.能力與機(jī)遇理論

D.認(rèn)知評價(jià)理論

61.ERG理論認(rèn)為，人的核心需要包括(ADE)。2

A.生存需要

B.親和需要

C.權(quán)力需要

D.關(guān)系需要

E.成長需要

案例分析:

(-)小張畢業(yè)后進(jìn)入了一家廣告公司，憑著過硬的專業(yè)素質(zhì)和不懈的努力很快成

為公司的業(yè)務(wù)骨干，并被提拔為部門經(jīng)理。但讓公司領(lǐng)導(dǎo)略感意外的是，小張升為主管

后雖然依然工作勤懇，但他所管理的部門的整體業(yè)績反而較先前有所卜降。通過私卜詢

問，員工們普遍反映小張對下屬缺乏適當(dāng)?shù)墓芾砗图?lì)，他似乎并不關(guān)心下屬的工作績

效問題。

81.從小張的表現(xiàn)可以看出，他具有較高的(D)。2

A.滎和需要

B.安全需要

C.權(quán)力需要

D.成就需要

82.具有小張這種較高需要的人，通常有以下特點(diǎn)(CD)。2

A.責(zé)任感較弱

B.希望別人順從自己的意志

C.喜歡得到及時(shí)的反饋情況

D.經(jīng)常選擇做有適度風(fēng)險(xiǎn)的工作

83.根據(jù)麥克里蘭提出的需要理論，親和需求高的人常常(C),2

A.不易受他人影響

B.在組織中充當(dāng)管理者的角色

C.看重能否被他人接受

D.喜歡能體現(xiàn)其地位的場合

2007年總分11分

2008年真題

1.與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是(D),1

A.人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實(shí)

現(xiàn)需要

B.人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同

C.只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個(gè)體才會追求高一層次的需要

D.自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要

2.有心理學(xué)研究表明，出色經(jīng)理人的成就需要、權(quán)力需要和親和需要的特點(diǎn)是

(B)o1

A.成就需要較低、權(quán)力需要較低、親和需要較高

B.成就需要較低、權(quán)力需要較高、親和需要較低

C.成就需要較高、權(quán)力需要較高、親和需要較低

D.成就需要較高、權(quán)力需要較低、親和需要較高

3.員工努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，稱為（C）。1

A.效價(jià)

B.動機(jī)

C.期望

D.工具

4.關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯(cuò)誤的是（C）。1

A.通常由8到10位員工及1名督導(dǎo)員組成，每周占用工作時(shí)間定期召開會議

B.主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實(shí)施

C.小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)

D.小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力

61.下述與動機(jī)有關(guān)的因素中，屬于內(nèi)源性動機(jī)范疇的有（CDE）。2

A.工資

B.社會地位

C.工作的挑戰(zhàn)性

D.價(jià)值感

E.自我實(shí)現(xiàn)感

案例分析：

（一）

劉先生是某廣告公司設(shè)計(jì)部的主管，他發(fā)現(xiàn)手下員工的士氣普遍比較低落，工作業(yè)

績也一直沒有起色。劉先生在員工中進(jìn)行了調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工普遍感覺工作內(nèi)容十分

枯燥，每天只能按部就班地完成上面分配下來的工作，缺乏成就感。針對這種情況，為

了調(diào)動員工的積極性，劉先生決定在設(shè)計(jì)部每月評選一名工作出色的員工，并給予重獎;

但是這項(xiàng)措施實(shí)行一段時(shí)間之后，情況沒有任何改觀；有員工表示，每月優(yōu)秀員工的評

選缺乏客觀的指標(biāo)，無法反映個(gè)人的真實(shí)工作情況。

81.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，設(shè)計(jì)部員工所關(guān)注的是(B)o2

A.保健因素

B.激勵(lì)因素

C.工資因素

D.安全因素

82.從期望理論的角度分析，劉先生的激勵(lì)措施之所以沒有效果，問題出在(C)

因素上。2

A.效價(jià)

B.期望

C.工具

D.激勵(lì)

83.為了改變設(shè)計(jì)部員工的這種狀況，劉先生可以采取的措施包括(AC)。2

A.讓員工參與工作目標(biāo)的制定，提高員工的工作投入程度

B.采用目標(biāo)管理，鼓勵(lì)員工制定更高的目標(biāo)

C.實(shí)行彈性工作時(shí)間制度，增加員工的自主權(quán)

D.不向員工提供工作績效的反饋

2008年總分12分

2009年真題

1.在馬斯洛的需要層次理論中，五種需要類型由低到高的排列順序是(B)o1

A.生理一安全一自我實(shí)現(xiàn)一尊重一歸屬和愛

B.生理一安全一歸屬和愛一尊重一自我實(shí)現(xiàn)

c.安全一生理一尊重一歸屬和愛一自我實(shí)現(xiàn)

D.生理一安全一尊重一自我實(shí)現(xiàn)一歸屬和愛

2.關(guān)于奧爾德佛提出的ERG理論的說法，錯(cuò)誤的是(C)o1

A.“關(guān)系需要”對應(yīng)馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛”的

需要以及部分“尊重需要”

B.各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用

C.如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望?定會減弱

D.不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變

3.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會導(dǎo)致員工(D)。1

A.滿意

B.沒有滿意

C.不滿

D.沒有不滿

4.關(guān)于公平理論的說法，錯(cuò)誤的是(B)o1

A.員工比較的是對自己和他人投入、產(chǎn)出的知覺

B.教育水平較高的員工做比較的時(shí)候依據(jù)的信息比較片面

C.感到報(bào)酬不足的員工可能會減少自己的工作投入

D.在管理中應(yīng)盡量使不同的員工的投入產(chǎn)出比大致相同

5.在期望理論中，個(gè)人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)稱為(A)。1

A.工具

B.效價(jià)

C.期望

D.動機(jī)

6.下列情境中，不適宜推行參與管理的是(A)?1

A.完成任務(wù)的時(shí)間比較緊迫

B.員工具備相應(yīng)的智力、知識技術(shù)和溝通技巧

C.參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅

D.組織文化支持員工的參與管理

61.根據(jù)麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括（BCE）?2

A.生存需要

B.權(quán)力需要

C.親和需要

D.成長需要

E.成就需要

（一）某公司是一家由事業(yè)單位轉(zhuǎn)而成的股份制企業(yè)。在轉(zhuǎn)制之前，員工的薪酬基

本上是按照職務(wù)、技術(shù)職稱和工齡等來確定的，員工的工資差別不大，所以干多和干少

一個(gè)樣，盡管單位的效率不高，但大家覺得挺滿足。但改制以后，由于企業(yè)要直接面對

激烈的市場競爭、所以公司的領(lǐng)導(dǎo)層決定打破傳統(tǒng)的薪酬體制，實(shí)行績效薪金制，如今

兩年過去了，該公司的產(chǎn)值翻了兩番，員工的收入也大大增加，大家覺得比以前更滿足

了。

81.績效薪金制度的主要優(yōu)點(diǎn)是（A）。2

A.減少管理人員的工作量

B.為企業(yè)節(jié)省成本

C.使管理者的監(jiān)督職能加強(qiáng)

D.使員工的晉升和產(chǎn)品質(zhì)量掛鉤

82.關(guān)于績效薪金制度的說法，正確的是（BCD）2

A.績效薪金制中的績效只能是個(gè)人績效

B.績效薪金制的基礎(chǔ)是公平、量化的績效評估體系

C.常用的績效薪金制有計(jì)件工資等

D.對管理者實(shí)施按利潤分紅也是績效薪金制

83.該公司實(shí)行績效薪金制時(shí)，可以選擇的績效包括（ACD）。2

A.個(gè)人績效

B.部門績效

C.責(zé)任績效

D.組織績效

2009年總分14分

第二章領(lǐng)導(dǎo)行為

2007年真題

5.將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為指導(dǎo)式、支持型、參與式和成就取向式的領(lǐng)導(dǎo)理論是(C)o1

A.特質(zhì)理論

B.權(quán)變理論

C.路徑…目標(biāo)理論

D.領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論

6.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論的陳述，正確的是(C)o1

A.領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)體成員同樣對待

B.領(lǐng)導(dǎo)往往對"圈外人”投入更多的時(shí)間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威

C.領(lǐng)導(dǎo)者和下屬兩者都作為個(gè)體，通過團(tuán)體進(jìn)行反饋

D.領(lǐng)導(dǎo)者的自我圖式是穩(wěn)定不變的，不受下屬行為反應(yīng)的影響

7.管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)者的基本風(fēng)格劃分為五種，其中只對人極端關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

被稱為(D)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。1

A.無為而治式

B.任務(wù)式

C.中庸式

1).鄉(xiāng)村俱樂部式

8.西蒙將決策分為三個(gè)階段，其中第一個(gè)階段是(C)。1

A.設(shè)計(jì)活動階段

B.選擇活動階段

C.智力活動階段

D.確認(rèn)活動階段

62.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征包括（BCE）o2

A.使用權(quán)力為他人服務(wù)

B.提升自己的個(gè)人愿景

C.指責(zé)或批評相反的觀點(diǎn)

D.從危機(jī)中思考利學(xué)習(xí)

E.單向溝通

案例分析（二）小李是某公司的部門經(jīng)理。他對下屬的困難始終給予理解和幫助，

并且善于與他人合作，積極聽取不同的意見，經(jīng)常出面為大家化解沖突，員工們都認(rèn)為

他是一個(gè)很有親和力的領(lǐng)導(dǎo)。最近公司準(zhǔn)備裁員，要求小李從他所在部門的員工中辭退

一人，這讓小李感到十分棘手和苦惱。

84.根據(jù)決策風(fēng)格理論，小李的決策風(fēng)格屬于（D）o2

A.指導(dǎo)型

B.分析型

C.概念型

D.行為型

85.小李的決策風(fēng)格特征包括（BC）。2

A.模糊耐受性高

B.對人和社會比較關(guān)注

C.模糊耐受性低

D,喜歡困難的決策

2007年總分10分

2008年真題

5.根據(jù)目標(biāo)一路徑理論，如果下屬的工作是結(jié)構(gòu)化的，可以帶來高績效和高滿意

度的領(lǐng)導(dǎo)是（B）o1

A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)

B.支持型領(lǐng)導(dǎo)

C.參與式領(lǐng)導(dǎo)

D.成就導(dǎo)向式領(lǐng)導(dǎo)

6.關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的陳述，錯(cuò)誤的是(C)。1

A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)是指自信并且信任下屬，對下屬有高的期望，有理想化的愿景，使用

個(gè)性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者

B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)會對追隨者產(chǎn)生影響，促使追隨者獲得高于期望的績效以及強(qiáng)烈的歸

屬感

C.在追隨者自我意識和自我管理水平較低的情況卜，魅力型領(lǐng)導(dǎo)更加有效

D.魅力本身是一個(gè)歸因現(xiàn)象，會隨情境發(fā)生變化

7.研究表明，在與成功有關(guān)的活動中，晉升快的管理者最重要的活動是(C)o1

A.人力資源活動

B.傳統(tǒng)的管理

C.社交活動

D.日常溝通

2008年總分3分

2009年

7.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論，當(dāng)下屬具有低能力一高意愿的特點(diǎn)時(shí).，適宜的領(lǐng)導(dǎo)

風(fēng)格是(B)?1

A.指導(dǎo)式

B.推銷式

C.參與式

D.授權(quán)式

8.西蒙將決策過程分為三個(gè)階段，依次是(C)o1

A.設(shè)計(jì)活動一選擇活動一智力活動

B.選擇階段一確認(rèn)階段一發(fā)展階段

C.智力活動一設(shè)計(jì)活動一選擇活動

D.確認(rèn)階段一發(fā)展階段一選擇階段

62.按照經(jīng)濟(jì)理性決策模型，決策者的特征包括（AC）。2

A.從途徑-目標(biāo)上分析，決策完全理性

B.決策者遵循的是滿意原則，在選擇時(shí)不必知道所有的可能方案

C.決策者可以知道所有備選方案

D.決策者可以采用經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則或一些習(xí)慣來進(jìn)行決策

E.決策者在選擇備選方案時(shí)，試圖尋找令人滿意的結(jié)果

2009年總分4分

第三章組織設(shè)計(jì)與組織文化

2007年真題

9.組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是組織結(jié)構(gòu)中的（A）。1

A.部門結(jié)構(gòu)

B.層次結(jié)構(gòu)

C.職能結(jié)構(gòu)

D.職權(quán)結(jié)構(gòu)

10.“可以租用，何必?fù)碛小胺从车氖牵―）組織形式的實(shí)質(zhì)。1

A.事業(yè)部制

B.團(tuán)隊(duì)

C.無邊界

D.虛擬

11.組織文化中有沒有（C）是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志。

A.物質(zhì)層

B.制度層

C.精神層

D.組織文化的里層

12.調(diào)查反饋屬于組織發(fā)展方法中的（C）。1

A.結(jié)構(gòu)技術(shù)

B.現(xiàn)代組織發(fā)展方法

C.人文技術(shù)

D.結(jié)構(gòu)技術(shù)和人文技術(shù)的混合體

63.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的特征因素包括（ACD）。2

A.專業(yè)化程度

B.企業(yè)規(guī)模

C.集權(quán)程度

D.分工形式

E.人員素質(zhì)

（三）1980年，創(chuàng)業(yè)時(shí)的H公司，只生產(chǎn)風(fēng)扇，需要的是當(dāng)機(jī)立斷的決策機(jī)制。當(dāng)

時(shí)采用直線式管理簡單直接、環(huán)節(jié)清晰。幾年后H公司已經(jīng)變成了集團(tuán)，直線式管理的

弊端漸顯。各個(gè)產(chǎn)品經(jīng)營單位埋頭生產(chǎn)，整個(gè)集團(tuán)的五大種類、近千種產(chǎn)品統(tǒng)一由銷售

公司負(fù)責(zé)推廣。產(chǎn)銷脫節(jié)的矛盾使原有的市場優(yōu)勢漸漸失去。

1996年，H集團(tuán)開始了事業(yè)部形式的體制改革試點(diǎn)，一年后，改革全面鋪開。集團(tuán)

負(fù)責(zé)總體發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)發(fā)展取向、投資導(dǎo)向、資本經(jīng)營和品牌經(jīng)營，原有的五大類核

心產(chǎn)品生產(chǎn)單位組建成五個(gè)事業(yè)部，實(shí)行開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)一體化，事業(yè)部自主

權(quán)的充分落實(shí)帶來了活力。各事業(yè)部由原先單純的“生產(chǎn)型企業(yè)”變成了"市場型企業(yè)”，

在市場經(jīng)營中主動出擊，快速反應(yīng)?？照{(diào)事業(yè)部總經(jīng)理張先生說，以前的冷氣機(jī)公司只

管生產(chǎn)，實(shí)行事業(yè)部制后，它成為一個(gè)以市場為導(dǎo)向，集產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)制造、市場營

銷為一體的現(xiàn)代化企業(yè)。

H集團(tuán)副總裁陳先生描述道，實(shí)行事業(yè)部制以前，總裁?天到晚忙得焦頭爛額，原

材料沒有了，找總裁；產(chǎn)品有次品，找總裁?？偛贸闪?大保姆''.改革后，高層干部把

以往埋頭拉車的時(shí)間，用來抬頭看路了，從日常工作中解脫出來，有時(shí)間思考企業(yè)文比、

經(jīng)營方針等戰(zhàn)略問題。

86,創(chuàng)業(yè)時(shí)的H公司所采取的組織設(shè)計(jì)類型是（B）,2

A.行政層級式

B.職能制

C.矩陣組織形式

D.無邊界組織形式

87.創(chuàng)業(yè)時(shí)的H公司采取直線式管理之所以是適宜的，并取得成功，是因?yàn)椋˙CD）。

2

A.當(dāng)時(shí)的環(huán)境是簡單/動態(tài)的

B.公司當(dāng)時(shí)是中小型企業(yè)

C.公司產(chǎn)品品種比較單一

D.管理權(quán)力高度集中，便于公司最高層對整個(gè)企業(yè)實(shí)施嚴(yán)格的控制

88.H集團(tuán)后來實(shí)行事業(yè)部制之所以是適宜的，是因?yàn)椋ˋBC）。2

A.集團(tuán)的產(chǎn)品種類多

B.集團(tuán)所面臨的市場環(huán)境變化快

C.集團(tuán)是一家強(qiáng)調(diào)適應(yīng)性的大型聯(lián)合性公司

D.集團(tuán)想削減管理成本與費(fèi)用

89.H集團(tuán)實(shí)行事業(yè)部制之所以取得成功，是因?yàn)椋ˋC）。2

A.集團(tuán)高層擺脫了具體管理事務(wù)，集中精力于戰(zhàn)略問題

B.事業(yè)部之間相互協(xié)調(diào)，從而增強(qiáng)了企業(yè)的活力

C.集團(tuán)能夠組織高度的專業(yè)化生產(chǎn)，從而提高了生產(chǎn)效率

D.事業(yè)部得到集團(tuán)對經(jīng)營活動更具體的指導(dǎo)

2007年總分14分

2008年真題

8.組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對任務(wù)分工的層次和細(xì)致程度的要素是（B）o1

A.集權(quán)度

B.復(fù)雜性

C.規(guī)范性

D.層次性

9.員工以同樣方式完成相似工作的程度，稱為（A）?1

A.規(guī)范化程度

B.專業(yè)化程度

C.集權(quán)化程度

D.分工化程度

10.在組織設(shè)計(jì)的幾種類型中，不屬于常用的三種類型的是（D）。1

A.矩陣組織形式

B.職能制結(jié)構(gòu)

C.行政層級式

D.虛擬組織形式

63.事業(yè)部制組織形式的優(yōu)點(diǎn)不包括（CD）。2

A.有利于公司高層擺脫具體事務(wù)的束縛

B.有利于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的活力

C.有利于公司內(nèi)部的協(xié)調(diào)一致

D.有利于節(jié)約管理成本

E.有利于把聯(lián)合化和專'也化結(jié)合起來

2008年總分5分

2009年真題

9.組織的縱向結(jié)構(gòu)指的是（C）。1

A.職能結(jié)構(gòu)

B.部門結(jié)構(gòu)

C.層次結(jié)構(gòu)

D.職權(quán)結(jié)構(gòu)

10.組織設(shè)計(jì)的主體工作是（D）o1

A.職能設(shè)計(jì)

B.管理規(guī)范的設(shè)計(jì)

C.聯(lián)系方式的設(shè)計(jì)

D.組織結(jié)構(gòu)的框架設(shè)計(jì)

11.具有直線——參謀制特點(diǎn)的組織形式屬于（C）o1

A.行政層級式

B.矩陣組織形式

C.職能制形式

D.事業(yè)部制形式

12.矩陣組織形式在（D）環(huán)境中較為有效。1

A.簡單/靜止

B.復(fù)雜/靜態(tài)

C.簡單/動態(tài)

D.復(fù)雜/動態(tài)

13.重視創(chuàng)造發(fā)明的組織文化稱為（B）組織文化。1

A.學(xué)院型

B.棒球隊(duì)型

C.俱樂部型

D.堡壘型

63.關(guān)于管理層次、管理幅度的說法正確的是（ABDE）。2

A.一個(gè)組織的管理層次的多少，反映其組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度

B.管理幅度的大小往往反映上級領(lǐng)導(dǎo)者直接控制和協(xié)調(diào)的業(yè)務(wù)活動量的多少

C.管理層次和管理幅度存在正比關(guān)系

D.管理幅度決定管理層次

E.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用

64.關(guān)于事業(yè)部制組織形式的說法，正確的是(ABCE)。2

A.它有利于總公司的最高層集中精力于戰(zhàn)略決策和長遠(yuǎn)規(guī)劃

B.它有利于把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來，提高生產(chǎn)效率

C.它能增強(qiáng)企事業(yè)的活力

D.它適合于產(chǎn)品種類多且產(chǎn)品之間工藝差別小的企業(yè)

E.它會減弱整個(gè)公司的協(xié)調(diào)一致性

65.關(guān)于組織設(shè)計(jì)和組織文化的說法，正確的是(ACE)2

A.組織設(shè)計(jì)會影響組織文化的形成

B.如果企業(yè)要鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度

C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重要視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值

I).強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級差異的績效評估體系可以培養(yǎng)合作的組織文化

E.一個(gè)希望培養(yǎng)合作氛圍的組織不應(yīng)該過分強(qiáng)調(diào)薪酬的功能性意義

2009年總分11分

第四章戰(zhàn)略性人力資源管理

2007年真題

13.關(guān)于組織人力資源投資意愿的陳述，正確的是(A)o1

A.能夠使用到方便、專業(yè)的外包服務(wù)的組織對自己內(nèi)部的人力資源管理職能投資更

少

B.組織更愿意對員工培訓(xùn)那些能夠被其他雇主利用的技能

C.認(rèn)為人力資產(chǎn)像物質(zhì)資產(chǎn)一樣可以復(fù)制和轉(zhuǎn)讓的組織更愿意對人力資源進(jìn)行投

資

D.不愿冒險(xiǎn)的組織更可能對員工進(jìn)行重大投資

14.按照密歇根大學(xué)大衛(wèi)?烏里奇教授對人力資源管理者角色的劃分，能夠開發(fā)設(shè)

計(jì)出適合本組織具體情況的人力資源管理系統(tǒng)，表現(xiàn)出熟練的業(yè)務(wù)能力，并對部門管理

者提供人力資源管理的專業(yè)性咨詢，這是人力資源管理者的(C)角色。1

A.戰(zhàn)略伙伴

B.變革推動者

C.管理專家

D.員工激勵(lì)者

15.關(guān)于對人力資源部門的績效評價(jià)的陳述，錯(cuò)誤的是(D),1

A.對人力資源部門的績效評價(jià)包括對該部門本身工作的評價(jià)和該部門對組織整體

績效的貢獻(xiàn)的評價(jià)兩部分

B.對人力資源部門工作的定性評價(jià)應(yīng)采用等級評定法

C.在實(shí)踐中，對人力資源部門工作的評價(jià)往往綜合采用定量和定性指標(biāo)

D.評價(jià)人力資源部門對組織整體績效的貢獻(xiàn)時(shí)，無需設(shè)置中間變量指標(biāo)，可通過經(jīng)

濟(jì)效益提升幅度等指標(biāo)直接衡量

16.采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應(yīng)當(dāng)是(A)。1

A.將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性

B.精簡勞動力隊(duì)伍

C.制定嚴(yán)格的規(guī)則和流程對員工行為加以約束

I).采用內(nèi)部差距較大的薪酬系統(tǒng)

64.按照巴尼的觀點(diǎn)，人力資源要想成為企業(yè)優(yōu)勢資源，需要具備的條件是(ACE)o

2

A.具有不可模仿性

B.具有流動性

C.可以創(chuàng)造價(jià)值

D.可以替代

E.具有稀缺性

65.關(guān)于舒斯特提出的人力資源指數(shù)的陳述，正確的是(ABE)。2

A.它是用來衡量組織中人力資源部門績效的指標(biāo)

B.它能夠反映組織的環(huán)境氣氛狀況

C.它由人力資源管理部門費(fèi)用占總經(jīng)營費(fèi)用的比重等6項(xiàng)指標(biāo)構(gòu)成

D.它無法說明企業(yè)的人力資源績效

E.它由報(bào)酬制度、信息溝通、組織效率等15項(xiàng)因素綜合而成

2007年總分8分

2008年真題

11.根據(jù)巴尼1991年的觀點(diǎn),能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點(diǎn)是(A)。

A.稀缺性

B.可模仿性

C.可替代性

D.穩(wěn)定性

13.戰(zhàn)略性人力資源管理的重要原則是(D)o1

A.必須經(jīng)常進(jìn)行變革

B.組織結(jié)構(gòu)不宜太復(fù)雜

C.人力資源戰(zhàn)略必須要穩(wěn)定

D.人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略必須匹配

14.在采用差異化戰(zhàn)略的組織中，人力資源管理的重點(diǎn)是(A)o1

A.激勵(lì)創(chuàng)新

B.采用短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績效評價(jià)

C.盡可能將工作職責(zé)的范圍界定得比較窄

D.更多地采用內(nèi)部晉升

64.裁員中的幸存者往往會(AE)?2

A.產(chǎn)生負(fù)罪感

B.具有較高的滿意度和歸屬感

C.得到加薪

D.熱情高效地工作

E.產(chǎn)生對未來的擔(dān)憂

2008年總分5分

2009年真題

14.對于采取穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，關(guān)鍵性的戰(zhàn)略人才資源管理問題是（D）o1

A.從零開始，建立全部新的人力資源戰(zhàn)略

B.大量而快速的裁員

C.對不同企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行合并

D.確定關(guān)鍵員工并制定特殊人才的保留政策

15.關(guān)于裁員中幸存者的說法，錯(cuò)誤的是（A）。1

A.他們往往心存感激、激情高效地去工作

B.他們的歸屬感一般會下降

C.他們可能會為未來擔(dān)憂

D.他們可能會有負(fù)罪感

16.按照密歇根大學(xué)烏里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來，同時(shí)關(guān)注員工的人力資源管

理者在組織中扮演的角色是（A）。1

A.變革推動者

B.戰(zhàn)略伙伴

C.管理專家

D.員工激勵(lì)著

17.戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制是（B）。1

A.同化

B.匹配

C.控制

D.整頓

66.戰(zhàn)略性人力資源管理理論認(rèn)為，人力資源管理是所有管理者的責(zé)任，這是因?yàn)?/p>

(BCE)?2

A.所有管理者喜歡從事人力資源管理工作

B.人力資源管理活動貫穿于員工的日常工作之中

C.人力資源管理制度與政策的落實(shí)需要各部門的積極推行

D.各部門的管理者都?xì)w人力資源部門直接管理

E.人力資源管理活動需要各個(gè)部門的配合與支持

2009年總分6分

第五章人力資源規(guī)劃

2007年真題

17.通過確定企'業(yè)的業(yè)務(wù)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技

術(shù)，被稱為(B)?1

A.時(shí)間序列法

B.回歸分析法

C.比率分析法

D.主觀判斷法

18.在勞動力市場中，當(dāng)(D)時(shí)，組織的招聘工作比較容易進(jìn)行。1

A.失業(yè)率下降

B.招聘企業(yè)的數(shù)量眾多

C.競爭對手的招聘策略出色

D.失業(yè)率上升

19.通過系統(tǒng)地評價(jià)人力資源需求來制定措施，從而使組織能夠穩(wěn)定地?fù)碛幸欢〝?shù)

量和質(zhì)量的人力資源，實(shí)現(xiàn)人員供需匹配，這種活動被稱為(D)。1

A.績效管理

B.工作分析

C.培訓(xùn)與發(fā)展

D.人力資源規(guī)劃

20.關(guān)于組織內(nèi)部供給預(yù)測中使用的人員調(diào)配圖的陳述，正確的是(B)o1

A.它依據(jù)的是組織過去的人員變動比率

B.它揭示的是組織人員的潛在變動情況

C.它是一種靜態(tài)的人員預(yù)測方法

D.它的核心是人員轉(zhuǎn)移矩陣表

21.將人力資源信息系統(tǒng)中的某些模塊集中在一起，將其他功能留給使用者自行斟

酌使用，這種人力資源信息系統(tǒng)屬于（A）。1

A.混合型

B,分散型

C.集中型

D.獨(dú)立型

（四）A公司在2006年制定了新的發(fā)展戰(zhàn)略：2008年收入達(dá)到20億元，2009年達(dá)

到100億元，2010年達(dá)到200億元。為了配合該擴(kuò)張戰(zhàn)略，公司決定對人力資源的運(yùn)用

與配備進(jìn)行規(guī)劃，為此他們采用德爾菲法來預(yù)測勞動力需求。

90.該公司所制定的到2010年的人力資源規(guī)劃是--種（C）。2

A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源計(jì)劃

B.人員招聘計(jì)劃

C.戰(zhàn)略性人力資源計(jì)劃

D.年度人力資源計(jì)劃

91.關(guān)于該公司使用的德爾菲法的陳述，正確的是（BCD）。2

A.它是一種定量預(yù)測的方法

B.它吸取了眾多專家的意見，可以避免個(gè)人預(yù)測的片面性

C.它采取多輪預(yù)測，具有較高的準(zhǔn)確性

D.它適用于對人力總額進(jìn)行預(yù)測

92.該公司采用德爾菲法進(jìn)行勞動力需求預(yù)測應(yīng)當(dāng)遵循的原則有（ABD）。2

A.采用匿名的方法讓專家們了解彼此的意見

B.盡量將問題簡單化

C.專家人數(shù)應(yīng)當(dāng)少于20人

D.給專家們提供充分的資料和信息

2007年總分11分

2008年真題

15.某公司經(jīng)營規(guī)模迅速擴(kuò)張，但由于人員儲備不足，造成很多重要崗位無人填補(bǔ),

這說明該公司的（B）工作沒有做好。1

A.績效評價(jià)

B.人力資源規(guī)劃

C.薪酬管理

D.工作分析

16.公司制定的用來填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃是（D）。1

A.晉升規(guī)劃

B.配備規(guī)劃

C.職業(yè)規(guī)劃

D.繼任規(guī)劃

17.分析企業(yè)在過去幾年中的業(yè)務(wù)活動量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性，從而預(yù)測企業(yè)

未來人員需求的技術(shù)是（B）。1

A.主觀判斷法

B.回歸分析法

C.時(shí)間序列分析法

D.配對比較法

18.關(guān)于人員核查法的陳述，正確的是（C）?1

A.是一種動態(tài)的預(yù)測方法

B.能夠反映人力擁有量未來的變化

C.多用于短期人力擁有量預(yù)測

D.常用于長期人力擁有量預(yù)測

65.關(guān)于德爾菲法的陳述，正確的是（BCDE）。2

A.采用集體討論的做法

B.能吸取和綜合眾多專家的意見

C.能夠避免從眾行為

D.采用匿名技術(shù)

E.采取多輪預(yù)測方式

（-）

某公司是一家從事特種牛肉進(jìn)口與銷售的公司，公司員工都是這幾年畢業(yè)的學(xué)貿(mào)易

和外語的大學(xué)生。該公司近來發(fā)現(xiàn)國內(nèi)客戶的要求越來越多，也越來越細(xì)，公司如果不

了解這些客戶的生產(chǎn)運(yùn)營過程，不熟悉國家關(guān)于肉類食品生產(chǎn)加工的具體規(guī)定，就無法

滿足客戶的需要。現(xiàn)有員工的人數(shù)雖不少，但專業(yè)結(jié)構(gòu)卻不合理。

84.對該公司而言，最迫切的人力資源管理工作是（B）。2

A.設(shè)計(jì)績效考核系統(tǒng)

B.進(jìn)行人力資源規(guī)劃

C.進(jìn)行工作分析

D.確定未來幾年的經(jīng)營戰(zhàn)略

85.如果該公司將專業(yè)產(chǎn)品經(jīng)銷確定為戰(zhàn)略發(fā)展方向，則其正確的人力資源需求計(jì)

劃是（ABC）。2

A.著力引進(jìn)熟悉食品加工行業(yè)和肉類制品生產(chǎn)商情況的人才

B.引進(jìn)具有食品生產(chǎn)供應(yīng)鏈管理經(jīng)驗(yàn)的營銷人員

C.有計(jì)劃地儲備一些熟悉食品檢驗(yàn)、衛(wèi)生法規(guī)的專業(yè)人員

D.繼續(xù)引進(jìn)國際貿(mào)易、外語等專業(yè)人員

86.該公司預(yù)測人力資源需求的恰當(dāng)方法是（C）o2

A.工作分析法

B.時(shí)間序列分析法

C.主觀判斷法

D.馬爾科夫分析法

2008年總分12分

2009年真題

18.人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是(B)。1

A.人員供給預(yù)測

B.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析

C.人員需要預(yù)測

D.供需匹配

19.關(guān)于德爾菲法的說法，錯(cuò)誤的是(D)o1

A.德爾菲法吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個(gè)人預(yù)見的片面性

B.德爾菲法應(yīng)采取多輪預(yù)測的方法

C.德爾菲法應(yīng)采取匿名方式進(jìn)行

D.德爾菲法是一種集體討論的預(yù)測方法

20.在一個(gè)人力資源信息系統(tǒng)中有多個(gè)子系統(tǒng)。這些子系統(tǒng)可以按此相連，也可以

沒有關(guān)系，使用者可以根據(jù)特殊需要對系統(tǒng)加以設(shè)計(jì)。這種類型的人力資源信息系統(tǒng)屬

于(D)系統(tǒng)。1

A.分散型

B.集中型

C.混合型

D.獨(dú)立型

67.在人力資源需要預(yù)測方法中，屬于定性分析的方法是(AD)2

A.主觀判斷法

B.比率分析法

C.回歸分析法

D.德爾菲法

E.時(shí)間序列分析法

（二）某公司現(xiàn)有生產(chǎn)及維修工人850人，文職人員56人，中層與基層管理人員

38人，銷售人員24人，近五年來，生產(chǎn)及維修工人的年均離職率高達(dá)8%,銷售人員年

均離職率為6%,文職人員年均離職率為4%,中層與基層人員年均離職率為3%,預(yù)計(jì)明

年不會有改變，按企業(yè)已定的明年生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃，文職人員要增加10臨銷售人員要增

加15%,而生產(chǎn)及維修工人要增加5%,中層和基層人員可以不增加，人力資源部經(jīng)理老

張要求助理小王在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便于在公司計(jì)劃

會議上討論。

84.關(guān)于明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃，正確的是（AD）。2

A.中層與基層管理人員需要補(bǔ)充2人

B.銷售人員需要補(bǔ)充4人

C.文職人員需要補(bǔ)充5人

D.生產(chǎn)維修人員補(bǔ)充111人

85.小王在編制明年的人員補(bǔ)充規(guī)劃時(shí)需要收集的信息是（BC）O2

A.10年后組織人員的總需求

B.現(xiàn)有人員數(shù)量

C.1年后人員的留任比率

D.5年后可能離職人員數(shù)量

86.小王所制定的人力資源規(guī)劃還可以稱為（AB）。2

A.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃

B.年度人力資源計(jì)劃

C.培訓(xùn)規(guī)劃

D.晉升規(guī)劃

2009年總分11分

第六章工作分析

2007年真題

4.自主性工作團(tuán)隊(duì)的特性不包括（）o1

A.整個(gè)團(tuán)隊(duì)對最終產(chǎn)品負(fù)責(zé)

B.團(tuán)隊(duì)成員能執(zhí)行所有或絕大多數(shù)任務(wù)

C.對團(tuán)隊(duì)產(chǎn)品的檢查由另一個(gè)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行

D.績效反饋以整個(gè)團(tuán)隊(duì)為對象

22.下列工作分析方法中，適用于各類工作的是（）o1

A.問卷法

B.訪談法

C.觀察法

D.工作日志法

23.工作分析在人力資源管理中的作用不包括（）o1

A.確定企業(yè)戰(zhàn)略

B.為人員招聘提供信息

C.支持績效標(biāo)準(zhǔn)的確立

D.為薪酬設(shè)計(jì)提供重要信息

24.將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流程，這種活動被

稱為（）。1

A.工作設(shè)計(jì)

B.工作變革

C.流程再造

D.方法設(shè)計(jì)

25.工作設(shè)計(jì)的原理不包括（）o1

A.科學(xué)管理原理

B.人際關(guān)系理論

C.冰山模型理論

D.工效學(xué)原理

66.關(guān)于現(xiàn)代工作分析方法的陳述，正確的是（）。2

A.工作要素法是以人為基礎(chǔ)的

B.關(guān)鍵事件法是以人為基礎(chǔ)的

C.工作要素法是以工作為基礎(chǔ)的

D.關(guān)鍵事件法是以工作為基礎(chǔ)的

E.工作要素法既以人為基礎(chǔ)乂以工作為基礎(chǔ)

2007年總分7分

2008年真題

19.工作分析的成果文件包括（）?1

A.工作規(guī)范和任職資格

B.工作規(guī)范和工作描述

C.工作描述和工作職責(zé)

D.工作活動和工作經(jīng)驗(yàn)

20.按照工作特征模型理論，激勵(lì)潛能分?jǐn)?shù)（MPS）的計(jì)算公式是（）?1

A.MPS=（工作自主性+技能多樣性+任務(wù)重要性）/3X任務(wù)完整性X反饋性

B.MPS=（工作自主性+技能多樣性+任務(wù)完整性）/3X任務(wù)重要性X反饋性

C.MPS=（任務(wù)完整性+工作自主性+任務(wù)重要性）/3X技能多樣性X反饋性

D..MPS=（任務(wù)完整性+技能多樣性+任務(wù)重要性）/3X工作自主性X反饋性

21.在工作設(shè)計(jì)中，通過對機(jī)器和技術(shù)的設(shè)計(jì)來降低職位對于體力的要求，這種工

作設(shè)計(jì)方法的理論依據(jù)是（）。1

A.科學(xué)管理原理

B.人際關(guān)系理論

C.工效學(xué)原理

D.工作特征模型理論

62.工作豐富化的實(shí)現(xiàn)手段有（）。2

A.任務(wù)拆分

B.與客戶建立聯(lián)系

C.縱向擴(kuò)充工作內(nèi)涵

D.開放反饋渠道

E.讓員工從事完整的工作

66.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法包括（）o2

A.關(guān)鍵事件法

B.職位分析問卷法

C.工作要素法

D.功能性工作分析法

E.工作任務(wù)清單分析法

（三）

某公司是一家具有一定規(guī)模的民營企'也，屬于特種行業(yè)，管理基礎(chǔ)較為薄弱。為了

提高人力資源管理水平，清晰界定崗位的職責(zé)和任職資格，公司決定投入資金開展工作

分析。但該公司缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，沒有相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，而且缺少基本的職責(zé)

分工資料，行業(yè)內(nèi)相關(guān)的文獻(xiàn)也比較少。公司的工作在全年是非常規(guī)律的，公司領(lǐng)導(dǎo)想

在一個(gè)月內(nèi)快速完成此項(xiàng)工作。

87.該公司進(jìn)行工作分析的適宜主體是（）。2

A.企業(yè)內(nèi)各部門

B.專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)

C.公司領(lǐng)導(dǎo)

D.公司員工

88.該公司適用的工作分析方法是（）o2

A.訪談法

B.問卷法

C.工作日志法

D.文獻(xiàn)分析法

89.工作分析的實(shí)施需要廣大員工的支持，因此，開展工作分析時(shí)，應(yīng)讓員工明確

（2

A.工作分析的理論

B.工作分析的目的

C.需要花費(fèi)的金錢和人力

D.需要員工配合的工作

2008年總分13分

2009年真題

21.關(guān)于工作分析的說法，正確的是（）。1

A.工作分析在員工職業(yè)生涯中沒有作用

B.工作分析的成果文件可以為員工培訓(xùn)提供信息支持和指導(dǎo)

C.工作分析應(yīng)以工作評價(jià)為基礎(chǔ)

D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)提供直接支持

22.由企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門自行實(shí)施工作分析的缺點(diǎn)在于（）o1

A.耗費(fèi)大量人力和時(shí)間

B.工作分析結(jié)果可能不專業(yè)，影響信度

C.耗費(fèi)資金

D.分析者對分析對象的業(yè)務(wù)流程不熟悉

23.關(guān)于工作分析成果文件的說法，正確的是（）o1

A.工作描述是對人的要求，它界定了工作隊(duì)任職者各方面的要求

B.工作規(guī)范是對職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件

C.工作規(guī)范主要涉及工作任職者實(shí)現(xiàn)在做什么以及如何做等內(nèi)容。

D.職位說明書包括工作描述和工作規(guī)范兩個(gè)部分

68.工作輪換的缺點(diǎn)是（）,2

A.訓(xùn)練員工的成本增加

B.員工在轉(zhuǎn)換工作的初期效率較低

C.降低了員工的工作積極性

D.使員工的離職率升高

E.增加了管理人員的工作量和工作難度

（三）某公司是一家發(fā)展迅速的企業(yè)，隨著企業(yè)發(fā)展，公司的組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)條件

等都發(fā)生了改變。公司在發(fā)展中不僅設(shè)立了新的職位，而且原有很多職位的工作內(nèi)容和

任職資格也發(fā)生了變化。但公司仍然沿用原有的職位說明書，造成職位說明書嚴(yán)重脫離

實(shí)際。

公司意識到了問題，決定聘請咨詢機(jī)構(gòu)重新實(shí)施工作分析。由于沒有與公司進(jìn)行充

分的溝通，咨詢機(jī)構(gòu)對公司的狀況和業(yè)務(wù)情況并不了解，由于前期的動員和宣傳工作沒

有做好，多數(shù)員工并不了解工作分析的重要性和意義，在確定了工作分析的目的后，咨

詢機(jī)構(gòu)在人力資源部門的配合下，在公司內(nèi)發(fā)放問卷，進(jìn)行訪談，但收效甚微。

在公司的催促下，新的職位說明書終于制定出來了，但由于與現(xiàn)實(shí)情況有較大差距,

所以遭到了很多部門的指責(zé)和批評。公司投入大量資金實(shí)施的工作分析最終沒能達(dá)到預(yù)

期效果。

87.該公司原有職位說明書嚴(yán)重脫離實(shí)際的原因是忽視了工作分析結(jié)果的（）o2

A.標(biāo)準(zhǔn)化原則

B.一致性原則

C.動態(tài)應(yīng)用原則

D.規(guī)范管理原則

88.該公司聘請外部咨詢機(jī)構(gòu)作為工作分析的實(shí)施主體，其缺點(diǎn)是（）o2

A.耗費(fèi)企業(yè)人力

B.耗費(fèi)資金

C.缺乏說服力和公證性

D.外部人難以在短期內(nèi)對企業(yè)有深入了解

89.為做好該公司的工作分析，應(yīng)使員工明確（）。2

A.工作分析的目的

B.工作分析的成本效益

C.工作分析的產(chǎn)生和發(fā)展

D.工作分析過程中員工應(yīng)給予的配合

90.為做好公司的工作分析，咨詢公司在發(fā)放問卷利訪談之前，應(yīng)（AB）。2

A.了解該公司內(nèi)部的相關(guān)信息

B.收集公司外部的相關(guān)信息

C.構(gòu)建勝任特征模型

D.開展職位評價(jià)

2009年總分13分

第七章人員甄選

2007年真題

26.關(guān)于運(yùn)用評價(jià)中心進(jìn)行人員選拔的陳述，正確的是（）。1

A.在評價(jià)過程中應(yīng)采用規(guī)范的評估形式

B.評估人員與被評估者應(yīng)當(dāng)非常熟悉

C.評估人員不需要觀察活動現(xiàn)場

D.評估雙方要相互質(zhì)疑

27.在心理測驗(yàn)中經(jīng)常使用投射方法來測量應(yīng)聘者的（）。1

A.智力

B.特殊能力

C.動機(jī)

D.職業(yè)能力

28.關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)的陳述，正確的是（）。1

A.對求職者的技能要求非常高

B,可靠性和準(zhǔn)確性比較低

C.沒有應(yīng)遵循的特別形式

D.方便主持人控制局面

29.與精心設(shè)計(jì)的人員招聘申請表相比，個(gè)人簡歷的特點(diǎn)是（）1

A.規(guī)范統(tǒng)一

B.形式死板，不利于求職者進(jìn)行充分的自我表達(dá)

C.能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息

D.可能存在自我夸大的傾向

30.反映一個(gè)測驗(yàn)跨時(shí)間的可靠性的指標(biāo)是（）。1

A.復(fù)本信度

B.重測信度

C.內(nèi)部一致性信度

D.評分者信度

31.在選拔人員時(shí)涉及到的預(yù)測因素中，屬于非智力因素的是（）?1

A.人格特點(diǎn)

B.思維能力

C.語言理解能力

D.注意穩(wěn)定性

32.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者

的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)被稱為（）<>1

A.氣質(zhì)

B.共情

C.效價(jià)

D.勝任特征

67.關(guān)于勝任特征的冰山模型的陳述，正確的是（）。2

A.表層的知識和技能相對易于改進(jìn)和發(fā)展

B.自我概念無法通過培訓(xùn)改善

C.冰山的表層內(nèi)容最有選拔和測試的價(jià)值

D.動機(jī)利特質(zhì)處于冰山的中層

E.在設(shè)計(jì)選拔錄用系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考察冰山下的內(nèi)容

2007年總分9分

2008年真題

12.使用評價(jià)中心方法要注意的問題是（）?1

A.評估人員應(yīng)在現(xiàn)場參與活動

B.評估人員一般應(yīng)為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家

C.應(yīng)由熟悉應(yīng)聘者的人擔(dān)任評估者

D.應(yīng)采用單一的評價(jià)方法

22.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中的成績優(yōu)異者所具備的可客觀衡量的

個(gè)人特質(zhì)是（）o1

A.工作成熟度

B.領(lǐng)導(dǎo)效能

C.需要層次

D.勝任特征

23.以動作活動的方式固定下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)是（）?1

A.知識

B.動機(jī)

C.技能

D.注意力

24.呈現(xiàn)一組內(nèi)容模糊的圖片或繪畫，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，描述自己從

中看到的內(nèi)容，從而了解應(yīng)聘者的人格，這種測試方法是（）o1

A.情景面試法

B.行為事件訪談法

C.自陳量表法

D.投射法

25.采用一個(gè)測驗(yàn)的兩個(gè)復(fù)本來測試同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)系數(shù)是

（1

A.等值性系數(shù)

B.區(qū)分效度系數(shù)

C.評分者信度系數(shù)

D.內(nèi)容效度系數(shù)

67.在招聘選拔中使用的績效預(yù)測因素中，屬于非智力因素的是（）。2

A.人格

B.氣質(zhì)

C.記憶力

D.情緒

E.注意力

68.關(guān)于實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題的陳述，正確的是（）。2

A.應(yīng)當(dāng)把測驗(yàn)作為唯一一的人員選拔工具

B.應(yīng)當(dāng)對測驗(yàn)進(jìn)行修訂

C.應(yīng)當(dāng)保持準(zhǔn)確的測驗(yàn)記錄

D.應(yīng)當(dāng)聘用專業(yè)的心理學(xué)人士

E.應(yīng)當(dāng)公布測試主持者的姓名

（四）

小王是某房地產(chǎn)公司的人力資源經(jīng)理，前幾天老板說有一個(gè)大的房地產(chǎn)項(xiàng)目將要上

馬，須在一個(gè)月內(nèi)招聘到30名專業(yè)人員。同時(shí)公司一直在北京郊區(qū)策劃的一個(gè)房地產(chǎn)

項(xiàng)目，兩年來因各種原因未能審批下來前天也終于獲批，并且需要馬上派駐相關(guān)人員開

展工作。這下可把小王急壞了，他迅速制定了新的招聘錄用系統(tǒng)。

90.導(dǎo)致該公司遭遇突發(fā)性招聘的主要原因是（）。2

A.人力資源戰(zhàn)略與組織的經(jīng)營戰(zhàn)略不對接

B.公司的報(bào)酬體系沒有吸引力

C.經(jīng)營的不確定性給人力資源規(guī)劃造成困難

D.小王缺乏招聘技能

91.小王所制定的招聘錄用系統(tǒng)有效的標(biāo)準(zhǔn)包括（）。2

A.向應(yīng)聘者提供空缺職位的充分信息

B.明確錄用或淘汰的標(biāo)準(zhǔn)

C.將那些比較復(fù)雜、費(fèi)用較高的選擇程序放在招聘系統(tǒng)的最后

D.盡量讓不同的應(yīng)聘者經(jīng)歷不同數(shù)量和類型的選擇測試

92.為了提高招聘的效率，小王應(yīng)該采用的方法是（）。2

A.盡快明確招聘要求

B.容忍面試偏差

C.梳理利改進(jìn)招聘流程

D.降低測評的信度與效度

2008年總分15分

2009年真題

24.關(guān)于有效的人員甄選系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到的目標(biāo)，錯(cuò)誤的說法是（）。1

A.應(yīng)將那些復(fù)雜、費(fèi)用較高的程序放在甄選系統(tǒng)的最前邊

B.應(yīng)提供明確的決策點(diǎn)

C.應(yīng)充分提供應(yīng)聘者是否任空缺職位的信息

D.應(yīng)按照需要多次核實(shí)和檢查最重要的情況

25.在獲取有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法中，要求被研究者列出他們在管理工作中

發(fā)生的關(guān)鍵實(shí)例，并詳細(xì)描述事件的起因，過程及感想的方法的是（）。1

A.觀察法

B.試驗(yàn)點(diǎn)

C.專家小組法

D.行為事件訪談法

26.在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將（）作為人員甄選的

第一步。1

A.體檢

B.篩選申請材料

C.應(yīng)聘面試

D.管理能力測試

27.面試初始階段的重要任務(wù)是（）。1

A.努力創(chuàng)造和諧的面試氣氛

B.全面評定應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)

C.深入考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況

D.認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請表

28.面試考官根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者的感覺作出判斷，這種面試偏差被稱為

（）?1

A.非語言行為造成的錯(cuò)誤

B.負(fù)面印象加重傾向

C.對比效應(yīng)

D.首因效應(yīng)

69.根據(jù)勝任特征的結(jié)構(gòu)冰山圖，深層的勝任特征包括（）。2

A.社會角色

B.知識

C.技能

D.自我概念

E.動機(jī)/需要

70.在人員甄選活動中經(jīng)常使用的非智力預(yù)測因素有（）。2

A.情緒

B.記憶力

C.氣質(zhì)

D.注意力

E.人格

2009年總分9分

第八章績效管理

2007年真題

33.管理者與員工在年初通過溝通，就本年度工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)工作結(jié)果的考核

方式等問題達(dá)成一致并形成契約的過程被稱為（）。1

A.績效計(jì)劃

B.績效監(jiān)控

C.績效反饋

D.目標(biāo)管理

34.在績效實(shí)施的過程中，管理者與下屬討論工作中的問題，并對其進(jìn)行幫助，確

保下屬完成工作目標(biāo)的活動是（）。1

A.績效計(jì)劃

B.績效監(jiān)控

C.績效輔導(dǎo)

D.績效反饋

35.既可以作為績效考核方法，又可以作為組織績效改進(jìn)工具的是（）o1

A.強(qiáng)制分布法

B.ISO質(zhì)量管理體系

C.行為錨定法

D.標(biāo)桿超越法

2007年總分3分

2008年真題

26.有效的績效管理的特征不包括（）。1

A.可靠性

B.敏感性

C.準(zhǔn)確性

D.移植性

27.在績效計(jì)劃制定的準(zhǔn)備階段，不需要搜集的信息包括（）。1

A.組織和員工近期的績效考核結(jié)果

B.部門和職位的職責(zé)

C.組織的社會責(zé)任

D.組織的目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略

28.關(guān)于績效考核方法的陳述，正確的是（）o1

A.排序法、強(qiáng)制分布法可以應(yīng)用于績效反饋面談

B.關(guān)鍵事件法可執(zhí)行性較高

C.行為錨定法不適用于績效反饋面談

D.標(biāo)桿超越法可以為組織提供明確的超越目標(biāo)，有利于激發(fā)組織的斗志

29.在績效考核過程中，考核者可能會根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)人的績效，這種

現(xiàn)象是（）o1

A.刻板印象

B.盲點(diǎn)效應(yīng)

C.近因效應(yīng)

D.首因效應(yīng)

30.績效改進(jìn)的方法不包括（）o1

A.六西格瑪管理

B.ISO質(zhì)量管理體系

C.強(qiáng)制分布法

D.卓越績效標(biāo)準(zhǔn)

69.良好的績效管理在組織管理中的作用包括（）。2

A.有助于建立和諧的組織文化

B.有助于提高員工的流動性

C.有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展

D.有助于企業(yè)做好工作分析

E.有助于實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略

（五）

張某是某公司的生產(chǎn)總監(jiān)，他平時(shí)總是盡力幫助員工。他的一個(gè)下屬由于家人生病

經(jīng)常缺勤，年底考核時(shí)，張某想幫助他，于是在其評估表格的每一項(xiàng)上都填寫了優(yōu)秀，

因此這個(gè)員工得到了豐厚的年終獎金。而對于其他的員工，張某都給予了較好的評價(jià)，

即使是對于工作態(tài)度較差的員工，也沒有記錄具體原因。

93.關(guān)于張某在績效考核中做法的評價(jià)，正確的是（）。2

A.張某的做法無可厚非，他比較好地平衡了大家的貢獻(xiàn)

B.張某的主觀意識影響了考核結(jié)果的公正性

C.此考核結(jié)果可以增加員工對張某的認(rèn)同感，有利于張某形成良好的人際關(guān)系

D.這種直接領(lǐng)導(dǎo)作為惟一評估者的方法，極易受個(gè)人主觀因素的影響

94.該公司如果要進(jìn)一步改進(jìn)績效考核，可以選擇的方法有（）。2

A.評價(jià)中心法

B.360度績效評估法

C.關(guān)鍵績效指標(biāo)法

D.角色扮演法

95.張某在績效考核中的這種做法產(chǎn)生了（）。2

A.近因效應(yīng)

B.首因效應(yīng)

C.趨中效應(yīng)

D.過寬效應(yīng)

2008年總分13分

2009年真題

29.關(guān)于針對員工不同的工作表現(xiàn)應(yīng)采取的措施，說法正確的是（）o1

A.對于貢獻(xiàn)型員工，組織給予必要的獎勵(lì)

B.對于安分型員工，主管應(yīng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)

C.對于墮落型員工，組織要對其進(jìn)行必要培訓(xùn)以提升其工作技能

D.對于沖鋒型員工，組織要對其進(jìn)行適當(dāng)懲罰以督促其改進(jìn)績效

30.關(guān)于績效考核方法的說法，正確的是（）o1

A.行為錨定法的成本低廉，評價(jià)尺度統(tǒng)一

B.不良事故法能提供豐富的績效反饋信息

C.目標(biāo)管理法的設(shè)計(jì)成本較高，需要耗費(fèi)大量人力物力

D.關(guān)鍵事件法的執(zhí)行性高，但無法應(yīng)用于績效反饋

31.對知識型團(tuán)隊(duì)的績效考核，應(yīng)以（）為導(dǎo)向。1

A.行為

B.員工的特點(diǎn)

C.結(jié)果

D.員工的態(tài)度

71.關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的是（）2

A.有效的績效考核是對績效管理的有力支持

B.績效管理是績效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)

C.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高

D.績效考核側(cè)重于信息溝通和績效的提高

E.績效考核是績效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)

2009年總分5分

第九章薪酬福利管理

2007年真題

36.某企業(yè)在執(zhí)行新的薪酬制度時(shí)，發(fā)現(xiàn)有些職位的薪酬有所下降，針對這種情況

的正確做法是（）?1

A.將原有薪酬超出的部分，以津貼的形式長期保留

B.盡可能將該職位員工調(diào)整到與其個(gè)人當(dāng)前薪酬相適應(yīng)的職位等級上去

C.依照新的薪酬體系降低其原有薪酬

D.辭退該員工

37.若希望通過制定團(tuán)隊(duì)獎勵(lì)計(jì)劃使員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品，則可以使

用（）。1

A.斯坎倫計(jì)劃

B.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃

C.拉克計(jì)劃

D.行為鼓勵(lì)計(jì)劃

38.關(guān)于企業(yè)年金的陳述，錯(cuò)誤的是（）。1

A.企業(yè)年金屬于強(qiáng)制性保險(xiǎn)計(jì)劃

B.政府對企業(yè)年金不承擔(dān)直接責(zé)任

C.企業(yè)年金有較強(qiáng)的激勵(lì)性

D.企業(yè)年金可通過資本市場進(jìn)行管理和運(yùn)營

39.專業(yè)軟件銷售人員由于