人力資源三級歷年真題2

2007年5月勞動和社會保障部

11.ABCD12.BCD13.AD14.ABCD15.CD

16.ABCD

一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分(第1?16題)

(二)多項選擇題(第9~16題)

9.企業(yè)價值觀是企業(yè)人員共同活動的()?

(A)價值取向(B)文化定勢

(C)心理趨向(D)表層意識

13.關(guān)于職業(yè)責任，說法正確的有()o

(A)職業(yè)責任是職業(yè)的內(nèi)在規(guī)定

(B)如果公司不能滿足員工提出的待遇要求，員工可以不履行責任

(C)職業(yè)責任必須是明文規(guī)定的內(nèi)容

(D)在一般情況下，權(quán)力越大，職業(yè)責任也越大

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17?25題)

理論知識

單項選擇題

第二部分理論知識

(26-125題，共100道題，滿分為100分)

一、單項選擇題(26?85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇?/p>

案，請在答題

30.差異化戰(zhàn)略的制定原則包括效益原則、適當原則和()o

(A)領先原則(B)有效原則

(C)經(jīng)濟原則(D)持久原則

32.()關(guān)注于人際關(guān)系，它使團隊成員們緊密結(jié)合，使大家能繼續(xù)相處甚至獲

得某種樂趣。

(A)團隊溝通職能(B)團隊任務職能

(C)團隊維護職能(D)團隊決策職能

34.()指員工對自己的工作所持有的一般性的滿足與否的態(tài)度。

(A)工作成就感(B)工作績效

(C)工作滿意度(D)工作態(tài)度

35.()是人力資源開發(fā)的最高目標。

(A)人的發(fā)展(B)社會發(fā)展

(C)企業(yè)發(fā)展(D)組織發(fā)展

36.()不屬于人力資源創(chuàng)新能力運營體系。

(A)創(chuàng)新能力開發(fā)體系(B)創(chuàng)新能力激勵體系

(C)創(chuàng)新能力結(jié)構(gòu)體系(D)創(chuàng)新能力配置體系

37.在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于()?

(A)主動開發(fā)型(B)以事為中心

(C)被動反應型(D)以人為中心

38.廣義人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是()的統(tǒng)一。

(A)戰(zhàn)略計劃與戰(zhàn)術(shù)計劃(B)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織規(guī)劃

(C)人員計劃與組織規(guī)劃(D)費用計劃與人員計劃

41.()為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。

(A)人員需求計劃(B)人員供給計劃

(C)工作崗位分析(D)工作崗位調(diào)查

43.()亦稱詳細定員標準，是以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序為對象制訂的標

準。

(A)效率定員標準(B)崗位定員標準

(C)單項定員標準(D)設備定員標準

44.()被稱為企業(yè)的“憲法

(A)企業(yè)管理制度制度(B)企業(yè)基本制度

(C)企業(yè)薪酬制度(D)企業(yè)培訓制度

46.()是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。

(A)共同發(fā)展原則(B)學習與創(chuàng)新并重

(C)適合企業(yè)特點(D)保持動態(tài)性原則

48.布告法經(jīng)常用于非管理人員的招聘，特別適合于()的招聘。

(A)銷售人員(B)技術(shù)人員

(C)普通職員(D)高層人員

53.在情景模擬測試方法中，()經(jīng)多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有

效的管理

人員測評方法。

(A)決策模擬競賽法(B)即席發(fā)言法

(C)無領導小組討論(D)公文筐測試

54.()是指將同一(組)應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部

分所得結(jié)果

之間的一致性。

(A)內(nèi)在一致性系數(shù)(B)穩(wěn)定系數(shù)

(C)外在一致性系數(shù)(D)等值系數(shù)

55.()不是效度的基本類型。

(A)內(nèi)容效度(B)預測效度

(C)同側(cè)效度(D)結(jié)果效度

57.()旨在對員工培訓需求提供一個連續(xù)的反饋。

(A)全面任務分析模型(B)循環(huán)評估模型

(C)績效差距分析模型(D)階段評估模型

61.直接傳授型培訓法的具體方式不包括()。

(A)研討法(B)案例分析法

(C)講授法(D)專題講座法

62.特別任務法常用于()o

(A)技能培訓(B)知識培訓

(C)管理培訓(D)態(tài)度培訓

63.()是培訓管理的首要制度。

(A)培訓獎懲制度(B)培訓激勵制度

(C)培訓服務制度(D)培訓考核制度

65.績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理程序的設計與()o

(A)績效管理目標的設計(B)績效管理制度的設計

(C)績效管理方法的設計(D)績效管理內(nèi)容的設計

66.()有利于改進員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識不強的下屬。

(A)雙向傾聽式面談(B)績效指導面談

(C)單向勸導式面談(D)績效計劃面談

67.()通過對比考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標，來尋找工作

績效的差距

和不足。

(A)橫向比較法(B)目標比較法

(C)縱向比較法(D)水平比較法

68.()較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻。

(A)效果主導型考評方法(B)行為主導型考評方法

(C)價值主導型考評方法(D)品質(zhì)主導型考評方法

69.加權(quán)選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種()0

(A)工作能力(B)工作態(tài)度

(C)工作行為(D)工作潛力

76.成本相對較低的崗位評價方法是()0

(A)排列法(B)關(guān)鍵事件法

(C)分類法(D)因素比較法

81.()是指不以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀

0(A)勞動法律關(guān)系

(B)勞動法律事實

(C)勞動法律事件(D)勞動法律行為

84.()的基本特點是體現(xiàn)國家意志。

(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動關(guān)系

(C)勞動法律法規(guī)(D)勞動合同

85.()是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)經(jīng)營與職工利益的事務進行商討、溝通，相互理

解和合作，

并達成一定協(xié)議的活動。

(A)集體協(xié)商制度(B)集體協(xié)商

(C)勞動爭議處理(D)平等協(xié)商

二、多項選擇題(86?125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答

題卡上將所選

86.均衡國民收入等于()0

(A)消費與儲蓄(B)總需求

(C)投資與儲蓄(D)總供給

(E)消費與投資

87.人口年齡結(jié)構(gòu)對勞動力供給的影響主要表現(xiàn)在()o

(A)就業(yè)人口總量(B)勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成

(C)勞動年齡人口占人口總體比重(D)勞動年齡組外部

年齡構(gòu)成

(E)勞動年齡人口占失業(yè)人口比重

88.勞動法基本原則的特點是()o

(A)是指導性的法律規(guī)范(B)高度的權(quán)威性

(C)反映勞動法律部門的特點(D)高度的穩(wěn)定性

(E)反映調(diào)整的勞動關(guān)系的特殊性

89.根據(jù)解釋主題的不同，正式解釋分為()o

(A)立法解釋(B)司法解釋

(C)行政解釋(D)任意解釋

(E)合同解釋

90.產(chǎn)品改良包括()□

(A)品質(zhì)改良(B)特色市場改良

(C)特色改良(D)附加產(chǎn)品改良

(E)式樣改良

91.企業(yè)促銷策略包括()o

(A)人員推銷(B)廣告

(C)營業(yè)推廣(D)宣傳

(E)公共關(guān)系

92.心理測驗按測驗目的可分為()o

(A)描述性測驗(B)診斷性測驗

(C)綜合性測驗(D)個體性測驗

(E)預測性測驗

93.人力資本投資支出包括()o

(A)實際支出(B)心理損失

(C)直接支出(D)間接支出

(E)時間支出

94.從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為()o

(A)長期規(guī)劃(B)人力資源費用規(guī)劃

(C)中期計劃(D)企業(yè)組織變革規(guī)劃

(E)短期計劃

95.人力資源費用規(guī)劃的內(nèi)容包括（）=

（A）人力資源費用的預算（B）人力資源費用的審核

（C）人力資源費用的核算（D）人力資源費用的控制

（E）人力資源費用的結(jié)算

96.崗位勞動規(guī)劃的內(nèi)容包括（）o

（A）時間規(guī)則（B）行為規(guī)則

（C）組織規(guī)則（D）費用規(guī)則

（E）協(xié)作規(guī)則

97.為了使崗位工作豐富化，應該考慮的因素有（

（A）任務整體性（B）任務多樣化

（C）任務的意義（D）賦予自主權(quán)

（E）溝通與反饋

98.按照管理體制分類方法，勞動定員標準可分為（）o

（A）國家勞動定員標準（B）按效率定員的標準

（C）行業(yè)勞動定員標準（D）企業(yè)勞動定員標準

（E）地方勞動定員標準

99.依據(jù)制度涉及的層次和約束范圍的不同，企業(yè)制度規(guī)范的類型包括（）。

（A）企業(yè)基本制度（B）技術(shù)規(guī)范

（C）企業(yè)管理制度（D）行為規(guī)范

（E）企業(yè)業(yè)務規(guī)范

100.外部招募的不足主要體現(xiàn)在（）。

（A）進入角色慢（B）篩選的難度大且時間長

（C）招募成本高（D）影響內(nèi)部員工的積極性

（E）決策風險大

101.網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點包括（）?

（A）成本較低（B）選擇余地大，涉及范圍廣

（C）方便快捷（D）不受地點和時間的限制

（E）成功率高

102.下列對筆試法的描述正確的是（）o

（A）成績評定比較主觀

（B）可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到較高的效率

（C）由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度

（D）不能全面考察應聘者的態(tài)度、品德、管理能力、口頭表達能力和操作能力

（E）筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的

競爭

103.在面試過程中，應聘者通常希望（）o

（A）創(chuàng)造融洽的會談氣氛（B）充分了解自己所關(guān)心

的問題

（C）被理解、尊重，被公平對待（D）決定是否愿意到

該單位工作

（E）有足夠時間向考官展示自己的能力

104.面試問題的提問方式包括（）□

（A）開放式提問（B）舉例式提問

（C）封閉式提問（D）重復式提問

（E）假設式提問

105.工作輪班制的主要組織形式（）。

（A）混合制（B）三班制

（C）四班制（D）交叉制

（E）兩班制

106.培訓需求分析就是采用科學的方法，弄清（）。

（A）培訓什么（B）培訓方法

（C）為什么要培訓（D）培訓方式

（E）誰最需要培訓

107.根據(jù)培訓對象的不同，培訓需求分析可分為（）o

（A）業(yè)務部門培訓需求分析（B）新員工的培訓需求

分析

（C）管理部門培訓需求分析（D）在職員工培訓需求

分析

（E）設計部門培訓需求分析

108.觀察法比較適合于收集（）的培訓需求信息。

（A）技術(shù)工作人員（B）生產(chǎn)作業(yè)人員

（C）管理工作人員（D）銷售工作人員

（E）服務工作人員

109.如果選擇問卷調(diào)查法收集培訓需求信息，在設計問卷時應注意（）0

（A）語言簡潔（B）問卷問題清楚明了

（C）多采用主觀問題方式（D）問卷填寫者須署名

（E）問題后應留填寫意見的足夠空間

110.培訓效果信息的各類包括（）方面的信息。

（A）培訓時間選定（B）受訓群體選擇

（C）培訓場地選定（D）培訓形式選擇

（E）培訓教師選定

111.態(tài)度型培訓法主要針對行為調(diào)整和心理訓練，具體方法包括（）o

（A）角色扮演法（B）拓展訓練

（C）管理者訓練（D）模擬訓練

（E）敏感性訓練

112.國外專家認為，績效管理主要由（）組成。

(A)考核(B)指導

(C)激勵(D)獎勵

(E)控制

113.在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有()o

(A)考評方法的選擇(B)考評要素的確定

(C)績效管理對象的確定(D)標準體系的確定

(E)對實施步驟提出具體要求

114.遵守()等原則，可以保障激勵策略的有效性。

(A)預告性(B)及時性

(C)同一性(D)明確性

(E)開發(fā)性

115.對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價,應從()等內(nèi)容入手。

(A)總體的功能分析(B)總體的方法分析

(C)總體的結(jié)構(gòu)分析(D)總體的信息分析

(E)總體的流程分析

116.企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括()o

(A)確定薪酬激勵機制(B)保證內(nèi)部公平

(C)吸引并留住優(yōu)秀人才(D)保證外部公平

(E)合理控制企業(yè)人工成本

117.崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示，其中曲線A與曲線B的關(guān)系為()o

薪酬

崗位評價分點數(shù)

(A)A比B的崗位之間薪酬差距大(B)B的激勵作用小

(C)A比B的崗位之間薪酬差距小(D)A的激勵作用小

(E)無法確定

118.確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括()o

(A)少而精原則B)細致性原則

(C)可比性原則D)精確性原則

(E)綜合性原則

119.確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素包括()o

(A)員工的個人意愿(B)社會平均工資水平

(C)員工家屬的意愿(D)勞動就業(yè)實際情況

(E)管理人員的意愿

120.以下關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的是()?

(A)勞動法律關(guān)系不是強制性法律(B)勞動法律關(guān)系是

單務關(guān)系

(C)勞動法律關(guān)系具有國家強制性(D)勞動法律關(guān)系是

雙務關(guān)系

(E)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務

121.勞動法律事實可以分為()o

(A)勞動法律關(guān)系(B)勞動合同

(C)勞動法律行為(D)勞動關(guān)系

(E)勞動法律事件

122.雇員參與民主管理的形式包括()。

(A)職工大會，)崗位參與

(C)質(zhì)量小組(D)政策參與

(E)合理化建議

123.勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當事人的一種自我管理形式，其基本特點

包括

()o

(A)群眾性(B)自治性

(C)國家性(D)強制性

(E)非強制性

124.訂立集體合同應當遵循的原則包括(

(A)不得采取過激行為(B)誠實守信、公平合作

(C)兼顧雙方合法權(quán)益(D)相互尊重、平等協(xié)商

(E)遵守法律、法規(guī)和國家有關(guān)規(guī)定

125.限制延長工作時間的措施包括()。

(A)條件限制(B)縮短工作時間

(C)時間限制(D)延長工作時間支付勞動報

酬標準

(E)人員限制

卷冊二：操作技能

注意事項：

1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。

2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。

3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標記，也不得在標封區(qū)填寫無

關(guān)的內(nèi)容。

四總分總分人

得分

得分

評分人

一、問答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分）

1、請問績效管理中有哪些矛盾沖突？應如何化解這些矛盾沖突？（12分）

2、簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素。（13分）

得分

評分人

二、計算題（本題共1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只

有計算結(jié)果

沒有計算過程不得分）

某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工，現(xiàn)有A、B、C、D四項

任務，在現(xiàn)有

生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。

請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況，以保證完成任務的總時間最短，并求出

完成任務的

最短時間。

表1每位員工完成四項工作任務的工時統(tǒng)計表

單位：工時

員工

王成趙云江平李

鵬

工作任務

A105918

B1318612

C2344

D1816109

得分

評分人

三、案例分析題（本題共2題，第1小題18分，第2小題15分,共33分）

1、某機械公司新任人力資源部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自以為不

錯的培訓經(jīng)

驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進

行為期一周

的脫產(chǎn)計算機培訓，以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書獲批準，公司還

專門下?lián)苁?/p>

幾萬元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公

室的幾名文

員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，

要么覺得學而

無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有

的員工甚至

認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽

到種種議論

的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什

么效果這么

不理想？當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢？

他百思不得

其解。

請分析：

(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么？(8分)

(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？(10分)

(3)2、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗

位是在產(chǎn)生大量粉塵的

(4)

(5)生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為

由拒絕。李某于2006年初

(6)

(7)生病住院，2006年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李

某被確診患有塵肺病。出院

(8)

(9)時,職業(yè)病鑒定機構(gòu)提出李某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后,

要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的

(10)

(11)崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療。但公司3個月后仍沒有為

其更換工作崗位，也未對其

(12)

(13)病進行治療。當李某再次催促公司領導調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位

滿員，不好安排別的工作

(14)

(15)為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提

出申訴，要求用人單位為

(16)

(17)其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔治療和療養(yǎng)的費

用。

(18)

(19)請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)？應該

如何正確解決？(15分)

(20)

(21)得分

(22)

(23)評分人

(24)

(25)四、方案設計題(本題1題，共22分)

(26)

(27)某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書，其主要內(nèi)容如下：

(28)

(29)1、負責公司的勞資管理，并按績效考評情況實施獎罰；

(30)

(31)2、負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃并按

計劃招聘公司員工；

(32)

(33)3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；

(34)

(35)4、負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；

(36)

(37)5、負責管理人事檔案；

(38)

(39)6、負責本部門員工工作績效考核；

(40)

(41)7、負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務。

(42)

(43)該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單，內(nèi)容不完整，描述不

準確。

(44)

(45)請為該公司人力資源部經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(22分)

理論知識參考答案

多項選擇題

86.ABDE87.BC88.ABCDE89.ABC90.ACDE

91.ABCE92.ABE93.ABCDE94.ACE95.ABCDE

96.ABCE97.ABCDE98.ACDE99.ABCDE

100.ABCDE

101.ABCD102.BCDE103.ABCDE104.ABCDE105.BCE

106.ACE107.BD108.BE109.ABE

110.ABCDE

111.AB112.BCDE113.ABCDE114.ABCE115.ABCD

116.ABCE117.CD118.ACE119.BD120.CDE

121.CE122.AE123.ABE124.ABCDE125.ACDE

技能部分參考答案

一、問答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)

1、評分標準：P193(12分)

（1）績效管理中存在的矛盾沖突:

由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：

①員工自我矛盾。（2分）

②主管自我矛盾。（2分）

③組織目標矛盾。（2分）

（2）化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：

①在績效面談中，做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導

為手段，本著

實事求是、以理服人韻態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。（2

分）

②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期

績效考評的目

標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用具體問題具體分析解決的策略。（2分）

③簡化程序，適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。（2分）

2、評分標準：P211（13分）

（1）影響員工個人薪酬水平的因素：

①勞動績效。（1分）

②工作條件。（1分）

③年齡與工齡。（1分）

④職務或崗位。（1分）

⑤綜合素質(zhì)與技能。（1分）

（2）影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：

①工會的力量。（1分）

②行業(yè)工資水平。（1分）

③地區(qū)工資水平。（1分）

④產(chǎn)品的需求彈性。（1分）

⑤企業(yè)的薪酬策略。（1分）

⑥企業(yè)工資支付能力。（1分）

⑦生活費用與物價水平。（1分）

⑧勞動力市場供求狀況。（1分）

二、計算題（本題1題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，

只有計算結(jié)果沒

有計算過程不得分）

評分標準：P95（20分）

（1）建立矩陣（4分）

（2）進行約減（以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應與第（3）

步以后的答案

相同，才能給分）（4分）

（3）畫蓋0線（4分）

（4）求最優(yōu)解（4分）

根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對應的數(shù)據(jù)，即得如下結(jié)果：

王成完成c任務；趙云完成A任務；江平完成B任務；李鵬完成D任務。（2

分）

完成任務的總時間=2+5+6+9=22（小時）。（2分）

三、案例分析題（本題共2題，第1小題18分；第2小題15分，共33分）

1、評分標準：P115（18分）

（1）這次培訓失敗的主要原因有：

①培訓與需求嚴重脫節(jié)。（2分）

②培訓層次不清。（2分）

③沒有確定培訓目標。（2分）④沒有進行培訓效果評估。（2分）

（2）企業(yè)應如何把培訓落到實處？

①培訓前做好培訓需求分析，包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分

析。（2分）

②盡量設立可以衡量的0標準化的培訓目標。（2分）

③開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。（2分）

④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動（2分）

⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。（2分）

2、評分標準：P311（15分）

（1）本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保

護而引發(fā)的勞動

爭議案件。（3分）

（2）按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為

李某提供必要的

勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用

品。（3分）

（3）勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞

動者在評定傷殘

等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。

（3分）

（4）本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)

享受職業(yè)病待遇。

李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時,

在醫(yī)療期終

結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補

助金。（3分）

（5）本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求。李某的

要求是正當合理

的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位,

這是違法的。

公司應為李某調(diào)換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。（3分）

四、方案設計題（本題1題，共22分）

評分標準：P6（22分）

人力資源部經(jīng)理工作說明書應當包括以下內(nèi)容：

（1）基本資料。主要包括崗位名稱、崗位等級（即崗位評價的結(jié)果）、崗位

編碼、定員標準、

直接上、下級和分析日期等方面識別信息。（1分）

（2）崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。（2分）

（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。

（2分）

（4）工作內(nèi)容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。（2分）

（5）工作權(quán)限。（2分）

（6）勞動條件和環(huán)境。（2分）（7）工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定

和工作輪班制的設計等兩方面內(nèi)容。（2分）

（8）任職資格。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構(gòu)成。（2分）

（9）身體條件。結(jié)合崗位的性質(zhì)、任務對員工的身體條件做出規(guī)定，包括體

格和體力兩項具

體的要求。（2分）

（10）心理品質(zhì)要求。崗位心理品質(zhì)及能力等方面要求應緊密結(jié)合本崗位的

性質(zhì)和特點深入

進行分析，并作出具體的規(guī)定。（2分）

（11）專業(yè)知識和技能要求。（2分）

（12）績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和

評價。（1分）

參考答案：

人力資源部經(jīng)理工作說明書

一、基本資料

崗位名稱人力資源部經(jīng)理崗位等級

XXX

崗位編碼XXXXXX所屬部門人

力資源部

直接上級總經(jīng)理直接下級XX

X

定員標準1人分析日期XXX

X年XX月

二、崗位職責

（-）概述

（二）工作職責

1、負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。

2、負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。

3、負責人員的招聘與人才的儲備。

4、負責公司勞資管理，并按績效考核情況實施獎罰。

5、負責各種績效管理制度的制定。

6、負責處理員工勞動關(guān)系。

7、完成公司交付的其他任務。

三、監(jiān)督與崗位關(guān)系

(-)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督

1、所受監(jiān)督：總經(jīng)理

2、所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員

(-)與其他崗位關(guān)系

1、內(nèi)部聯(lián)系

2、外部聯(lián)系

四、工作內(nèi)容和要求

工作內(nèi)容工作要求

1、建立人力資源發(fā)展規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃應符合公

司發(fā)展目標

五、工作權(quán)限……

六、勞動條件和環(huán)境……

七、工作時間……

八、任職資格1、學歷；2、工作經(jīng)驗

九、身體條件……

十、心理品質(zhì)要求...

十一、專業(yè)知識和技能要求……

十二、績效考評

2007年11月企業(yè)人力資源管理師三級真題

第一部分職業(yè)道德（第1-25題，共25道題）

?、職業(yè)道德基礎理論與知識部分

4、在企業(yè)文化中，居于核心地位的是（）。（A）企業(yè)禮俗（B）企業(yè)價值觀（C）企業(yè)作

風（D）規(guī)章制度

5、海爾總裁張瑞敏曾經(jīng)說過這樣的話，企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn).只有先盤

活人.才能盤活資產(chǎn).對這句話.準確的理解是（）。

（A）企業(yè)存在著無形資產(chǎn)和有形資產(chǎn)兩種形式（B）人是有形資產(chǎn)，人作為資產(chǎn)通過勞動

產(chǎn)生價值（C）人是企業(yè)發(fā)展的決定性因素（D）企業(yè)的無形資產(chǎn)是種神秘的物質(zhì)

6、員工處理與領導的關(guān)系時.正確的做法是（）。

（A）即使知道領導的決策是錯誤的.也要不折不扣地執(zhí)行（B）對于領導含糊交辦的任

務.要含糊執(zhí)行（C）如果不同意領導的意見.要敢于隨時說出自己的想法①）一般不越級

匯報工作

7、科學發(fā)展觀指的是（）o

（A）科學發(fā)展，高效發(fā)展，健康發(fā)展（B）以科學為本.科學、平穩(wěn)、順利發(fā)展

（C）以人為本，全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展（D）以人為本，科學、高教、健康發(fā)展

8、關(guān)于職業(yè)勞動，正確的說法是（）。

（A）職業(yè)勞動是人們無親的選擇（B）職業(yè)勞動是人們謀生的手段（C）職業(yè)勞動是市場經(jīng)

濟條件下就業(yè)競爭加劇的結(jié)果（D）職業(yè)勞動是人生的全部內(nèi)涵

（二）多項選擇題（第9?16題）

9、下列言語中，屬于職業(yè)忌語的是（）.（A）"有完沒完"（B）”我就這態(tài)度"（C）"我解決

不了，愿意找誰找誰去"（D）”后邊等著去"

10、關(guān)于職業(yè)責任，正確的說法是（）.

（A）職業(yè)責任屬于道德范疇，而不屬于法律范疇（B）凡是社會職業(yè)，都有明確的職業(yè)責任

規(guī)定

（C）只有明文規(guī)定的職業(yè)責任，才必須履行（D）職業(yè)責任具有一定的強制性

11、一般情況下.人的職業(yè)理想實現(xiàn)的條件是（）.（A）個人內(nèi)在條件（B）社會需要（C）

后天努力程度（D）領導賞識

12、誠信的內(nèi)涵包括（）0（A）真實（B）信任（C）不欺騙對方（D）不欺騙自己

13、下列做法中.屬于不誠實勞動的是（）0

（A）某員工利用因特網(wǎng)技術(shù)成功下載了競爭對手的設計軟件（B）某電腦供應商在消費者

購買的電腦上安裝了盜版的操作軟件

（C）某員工完成某項工作原計劃需要8天，實際上用了18天（D）某員工在參考別人軟

件的基礎上。制作了本公司的財務軟件

14、從業(yè)人員保守企業(yè)秘密.正確的做法是（）o

（A）閑談莫涉及企業(yè)的核心技術(shù)（B）制作所謂的假秘密散發(fā)出去.迷惑競爭對手

（C）向親朋好友講述企業(yè)內(nèi)幕時，要控制在很小的范圍內(nèi)（D）企業(yè)有危害社會和國家的“

秘密"。要敢于揭露

15、關(guān)于堅持真理，正確的觀念是（）.

（A）真理往往掌握在少數(shù)人手中.要樹立相信少數(shù)人的觀念（B）書本知識往往是錯誤的。

破除本本主義.不再相信書本知識

（C）老師的話往往不一定正確.要敢于對老師得出的結(jié)論提出質(zhì)疑（D）樹立實踐觀點.堅

持實踐是檢驗真理的唯一標準

16、關(guān)于節(jié)儉，正確的說法是（）o

（A）節(jié)儉純屬個人之事.不適宜作為普遍性的要求（B）節(jié)儉是物質(zhì)短缺時代的特殊

要求.在物質(zhì)產(chǎn)品充裕情況下無須節(jié)儉（C）節(jié)儉是安邦定國的法寶，因為國家的發(fā)

展進步時時需要節(jié)儉（D）節(jié)儉作為一種美德，不應以財富多寡作為評價的前提

二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17?25題）

答題指導：您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案.

17、你路遇熟人.與之打招呼，結(jié)果對方"視而不見"，沒有回應，你會（）?

（A）感到?jīng)]有面子.下次不再主動打招呼了（B）感到這人突然有了變化.心想，他不是

升官了.就是發(fā)財了

（C）心想，他走路時真專注（D）心想，他遇到了什么不愉快的事情了

18、在單位工作時.你會（）.

（A）怕有的人說三道四.不敢多與異性同事交往（B）怕頓導挑剔自己的工作.總是躲避

與同事說話

（C）怕信息傳導錯誤.不在背地對人評頭論足（D）怕影響工作，即使對要好的同事，說

話也會注意分寸

19、假如你在某個問題上與其他同事存在意見分歧。彼此爭論激烈，但你相信你自己的

觀點是正確的.在爭論結(jié)束時，你會（）.

（A）直截了當告訴對方：“你肯定錯了"（B）規(guī)勸對方：“做人不要固執(zhí).為什么要死死抱

著錯誤的東西當真理呢"（C）邀請對方："我不相信說服不了你，我們找時間再討論"（D）

和對方講："盡管我們彼此沒有同意對方的觀點，但我從你那里學到許多"

20、在與同事們閑聊時，你通常會（）0

（A）說說學習、工作的感受（B）聊聊自己家里的事情（C）聊聊新聞（D）傳播小道消息

21、你與同事交往時，常用的方式是（）.

（A）時不時地搞個小型聚餐（B）基本沒有什么來往（C）經(jīng)常利用午餐時間或工作問隙.找

人聊聊天（D）等同事來找自己

22、你把一瓶家鄉(xiāng)老酒放在辦公室，一次.你的一位朋友無意間發(fā)現(xiàn)了這瓶酒，但這時

只剩下半瓶.你會（）.（A）懷疑酒被人偷偷喝掉了（B）心想可能逐漸揮發(fā)了

（C）心想幸好剩下半瓶.可以招待朋友（D）懷疑自己記憶不準確了

23、一次.你的一位很健談、很有學識的朋友不請自到，來你家做客.這位朋友穿戴遛

遢、坐臥隨意.你的妻子（丈夫）是一位愛潔凈的人。你朋友的這些舉動惹得你的妻子（丈

夫）怒形于色。你會（）.

（A）告訴妻子（丈夫）.自己并沒有請他來做家里（B）委婉地告訴朋友.你自己一會兒

有事情要做，不能多陪朋友說話（C）耐心聽朋友聊下去，因為他很有學識（D）示

意妻子（丈夫）回避一下

24、辦公室的張小姐體態(tài)肥胖，今天上班時穿了一件在你看來很不得體的衣服.張小姐

征求你對她的服裝的意見.你會（）.

（A）告訴張小姐.她穿這件衣服.顯得更難看（B）對張小姐說.穿衣服只是形式.保持

良好的心態(tài)更重要

（C）對張小姐說.你自己覺得好是最重要的（D）告訴張小姐.自己的看法是不準確的.征

求別人意見吧

25、在日常工作和生活中.對于自己所接觸的那些人，你一般會（）.

（A）接觸次就能夠記住對方的姓名、容貌（B）只有多接觸兒次。才能記住對方（C）總也

記不住對方是誰，經(jīng)常會弄混淆（D）不管能不能記住對方.但總能夠通過交談回憶

起來過去的一些事情

第二部分理論知識（26?125題，共100道題，滿分為100分）

一、單項選擇題（26?85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢福?/p>

26、收入差距的衡量指標是（）0（A）國民收入（B）基尼系數(shù)（C）人均GDP（D）需求彈

性

27、（）是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增

長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。（A）財政政策（B）貨幣政策（C）金融政策（D）收入政

策

28、（）是雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務關(guān)系。

（A）勞動合同關(guān)系（B）勞動行政法律關(guān)系（C）勞動法律淵源（D）勞動服務法律關(guān)系

29、（）不具有法律效力。（A）立法解釋（B）任意解釋（C）司法解釋（D）行政解釋

30.PDCA循環(huán)法的四個階段包括.①檢查②執(zhí)行③計劃④處理，其正確排列順序為（）。

（A）①②③④（B）③②①④（C）③①④②（D）④①③②

31、企業(yè)（）是指企業(yè)的聲譽、人力、財力和物力。（A）銷售能力（B）實力（C）服務能

力（D）潛力

32、團隊生存、改進和適應變化著的環(huán)境的能力是（）o（A）績效成果（B）成員滿意度（C）

團隊學習（D）外人滿意度

33、（）是指最先的印象對人的知覺產(chǎn)生的強烈影響。

（A）光環(huán)效應（B）投射效應（C）首因效應（D）刻板印象

34、領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目

標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致（）。

（A）路徑一目標理論（B）情境領導理論（C）費德勒的權(quán)變模型（D）參與模型

35、現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應（）。（A）以事為中心（B）以企業(yè)為中心（C）以人為中

心（D）以社會為中心

36、在管理形式上.現(xiàn)代人力資源管理是（）.（A）靜態(tài)管理（B）權(quán)變管理（C）動態(tài)管

理（D）權(quán)威管理

37、人力資源開發(fā)日標的整體性不包括（）

（A）目標制定的整體性（B）目標實施的整體性（C）各個目標問不孤立（D）目標設計的

針對性

38、（）是對企業(yè)總體框架的設計.（A）戰(zhàn)略規(guī)劃（B）組織規(guī)劃（C）人員規(guī)劃（D）崗位

規(guī)劃

39、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）（A）培訓制度（B）工作說明書（C）工資

制度（D）任務計劃表

40、（）為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)（A）工作崗位分

析（B）工作崗位設計（C）人員流動統(tǒng)計（D）人員需求計劃

41、影響勞動環(huán)境的因素不包括（）.（A）溫度與濕度（B）工作地組織（C）工作豐富

化（D）照明與色彩

42、根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作重和勞動者工作效率來核算定員人數(shù)的方法屬于（）

（A）按設備定員（B）按比例定員（C）按效率定員（D）按崗位定員

43、企業(yè)勞動