最有效企業(yè)人才測評技術(shù)

最有效企業(yè)人才測評技術(shù)第1頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五相互了解——講師肖婷的自我介紹

國家高級人才測評師，高級人力資源管理師，原人事部全國人才流動中心人才測評辦公室副主任，高級人才尋訪中心主任。原國家人事部“人才測評師”培訓(xùn)認證項目的發(fā)起人和全國推廣負責(zé)人，指定講師。

9年人力資源項目服務(wù)經(jīng)驗,在人才甄選領(lǐng)域，利用評價中心技術(shù)和測評工具，積累了大量優(yōu)秀企業(yè)的人員織構(gòu)成數(shù)據(jù)，能快速有效的對企業(yè)的人才素質(zhì)結(jié)構(gòu)作出分析和診斷，協(xié)助企業(yè)人力資源部開展竟聘、選拔、在職診斷等項工作，完善組織結(jié)構(gòu)的人員組成。有著多年各類型招聘的實際操作經(jīng)驗，能夠根據(jù)不同企業(yè)的需要進行方案的調(diào)整和創(chuàng)新，曾經(jīng)服務(wù)過的企業(yè)有中國移動集團及各省市分公司、中糧集團、中國郵政集團、四川省電信、江西省電信、江蘇省交通銀行、中國投資有限責(zé)任公司、中國銀行濱海分行等。第2頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五目錄案例分享針對不同層級候選人的面試技巧人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用認識勝任素質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)化測評工具卓越管理者的選人之道第3頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五1.招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略a)如何將企業(yè)戰(zhàn)略融入招聘過程b)人才規(guī)劃的核心要素c)招聘策略的主要內(nèi)容及要點一、卓越管理者的選人之道第4頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五一、卓越管理者的選人之道企業(yè)戰(zhàn)略類型生命周期招聘策略防御型發(fā)展期更注重擁有行業(yè)市場經(jīng)驗或?qū)Ξa(chǎn)品研發(fā)和設(shè)計方面有專業(yè)特長的的人員。探索型發(fā)展-穩(wěn)定期有意控制人力成本，充分關(guān)注入職人員價值觀、行為風(fēng)格與自身企業(yè)文化差異和適應(yīng)性分析型穩(wěn)定期應(yīng)強調(diào)凝聚力元素；晉升更多采用先內(nèi)后外，部門間置換的原則。第5頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五招聘現(xiàn)狀分析規(guī)劃性缺陷，能夠按照招聘計劃執(zhí)行的不足三分之一；科學(xué)性不足，基于主觀經(jīng)驗的招聘方式占據(jù)了首要位置；專業(yè)性差距，招聘形式單一，招聘需求把握不準(zhǔn)。原因分析企業(yè)自身原因全社會人力資源發(fā)展現(xiàn)狀一、卓越管理者的選人之道第6頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五卓越管理者在招聘中的責(zé)任和主要工作招聘計劃要具有前瞻性：

招聘需要制定長遠的計劃。合理地將內(nèi)、外部招聘相結(jié)合，平時做好人才儲備。清楚地了解各工作崗位所需的能力：

優(yōu)秀的業(yè)績表現(xiàn)是適合本崗位的工作者其能力和潛能創(chuàng)造的！不斷優(yōu)化和調(diào)整現(xiàn)有招聘流程：

不同測評手段相結(jié)合，全方位、客觀地對求職者做出評價！對自身的人力資源體系進行梳理：

運用科學(xué)理念，建立關(guān)鍵崗位的勝任特征模型，在客觀用人、理性用人上多下功夫！一、卓越管理者的選人之道第7頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五1（新員工）人崗匹配，專業(yè)輔導(dǎo)基于崗位要求選配合適人選，給予專業(yè)輔導(dǎo)·了解崗位特點，合理配置現(xiàn)有人才，并根據(jù)員工特點進行具有針對性的任務(wù)分配和工作安排·對員工進行一對一輔導(dǎo)、為員工提供專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，并通過日常交流傳授現(xiàn)場經(jīng)驗，幫助員工將培訓(xùn)時學(xué)到的知識快速運用到具體工作中·采取以老帶新的方式，組織老員工給新員工講課，結(jié)合實際工作傳遞經(jīng)驗和理念2（基層）慧眼識珠，針對培養(yǎng)基于發(fā)展需要整合優(yōu)秀人才，進行針對性培養(yǎng)·基于業(yè)務(wù)發(fā)展需要明確用人需求，并通過內(nèi)部挖掘、社會招聘等多種途徑尋找優(yōu)秀人才，為我所用·引導(dǎo)員工對自己的工作進行總結(jié)，并通過不定期的溝通和反饋，幫助員工認識自身的長處和不足，并提出有針對性的提升建議·為員工設(shè)定階段性學(xué)習(xí)目標(biāo)，開發(fā)針對性的培訓(xùn)策略，并通過定期匯報交流或定期考核等方式不斷促進他們的在崗學(xué)習(xí)3（中層）優(yōu)化配置，構(gòu)建平臺優(yōu)化部門人員配置，構(gòu)建團隊發(fā)展平臺·系統(tǒng)考慮各團隊成員，特別是核心人才在能力水平、價值理念、工作風(fēng)格和性格特點等方面的特點和互補性，加以優(yōu)化組合，發(fā)揮協(xié)同優(yōu)勢·根據(jù)團隊成員的發(fā)展需要，幫助他們進行長遠的職業(yè)規(guī)劃，為他們創(chuàng)造鍛煉的平臺，并支持優(yōu)秀員工向更能發(fā)揮作用的崗位流動，幫助其尋找與組織共同發(fā)展的結(jié)合點·根據(jù)團隊發(fā)展需要進行梯隊建設(shè)，建立并不斷優(yōu)化員工培養(yǎng)體系，如建立定期培訓(xùn)制度，建立各層級培訓(xùn)資源庫，建立員工培訓(xùn)檔案等4（高層）人才規(guī)劃，優(yōu)化機制著眼人才規(guī)劃，優(yōu)化選才育人機制·系統(tǒng)考慮組織長遠發(fā)展需要，對人才需求進行前瞻性規(guī)劃，并以此指導(dǎo)現(xiàn)階段的人員選拔和配置工作·不斷優(yōu)化整合現(xiàn)有資源，有針對性地建立核心崗位人才培養(yǎng)計劃（如建立核心崗位專長計劃、接班人計劃等），為組織的可持續(xù)發(fā)展提供人才保證·根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃，對現(xiàn)有的人才選拔和培養(yǎng)機制進行系統(tǒng)性優(yōu)化，并著手構(gòu)建有利于充分發(fā)揮優(yōu)秀人才價值，提升組織人力資源競爭力的內(nèi)部用人機制一、卓越管理者的選人之道第8頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五勝任特征的概念

McClelland在1973年給出的定義：與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機。

McClelland在1994年給出的定義是：能將高績效者與一般績效者區(qū)分開來的可以通過可信方式度量出來的動機、特性、自我概念、態(tài)度、價值觀、知識、可識別的行為技能和個人特征。二、認識勝任特征模型第9頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五

美國心理學(xué)家Spencer(斯班瑟)1993年給出了一個較完整的定義：即勝任力是指“能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機等，即任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征?！倍⒄J識勝任特征模型第10頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五二、認識勝任特征模型冰山模型：

美國人力資源協(xié)會價值觀、態(tài)度自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機知識、技能外顯的潛在的自信靈活性成就導(dǎo)向客戶導(dǎo)向企業(yè)關(guān)心的指標(biāo)（門檻性能力素質(zhì)）

只是對勝任者的基本要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來!該崗位關(guān)鍵指標(biāo)（鑒別性勝任素質(zhì)）對人的工作績效起著關(guān)鍵作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素！難以了解及培養(yǎng)第11頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五了解工作價值觀非常重視比較重視有時重視很少重視從不重視生活工作平衡團隊合作環(huán)境穩(wěn)定制訂決策價值觀是我們追求的一種回報,穩(wěn)定、持久但不是一直不變的，是從社會的環(huán)境接觸經(jīng)驗中學(xué)習(xí)得到的。第12頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五員工素質(zhì)與勝任力的區(qū)別假設(shè)：個人的素質(zhì)為A，崗位工作要求為B，組織環(huán)境為C，那么：崗位勝任力就是A、B、C

三部分的交集D。A.個人的勝任力：指個人能做什么和為什么這么做；B.崗位工作要求：指個人在工作中被期望做什么；C.組織環(huán)境：指個人所處的某一個具體組織的結(jié)構(gòu)、文化、制度等；D.崗位勝任力：三部分交集。交集部分是員工最有效的工作行為或潛能發(fā)揮的最佳領(lǐng)域。

B：崗位工作要求C：組織環(huán)境A：個人素質(zhì)

D二、認識勝任特征模型第13頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五勝任力模型的構(gòu)建

人們從來都對成功情有獨鐘，常常試圖從成功者身上發(fā)掘出可復(fù)制的致勝法寶。勝任力模型似乎就能滿足這樣的需求。勝任力模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同。

二、認識勝任特征模型第14頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五勝任力模型構(gòu)建的步驟準(zhǔn)備：確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域、選擇樣本和分組收集數(shù)據(jù)：用BEI或其他方法數(shù)據(jù)分析:對所收集的數(shù)據(jù)進行分析和編碼建立模型及驗證：對某崗位的勝任力要素按照序列和層級進行結(jié)構(gòu)化組合，并對模型進行驗證二、認識勝任特征模型第15頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五勝任力模型構(gòu)建的流程和方法確定績效標(biāo)準(zhǔn)1選擇標(biāo)準(zhǔn)樣本2收集數(shù)據(jù)信息3分析數(shù)據(jù)信息4建立Competency模型5驗證Competency模型6根據(jù)愿景確定戰(zhàn)略/商業(yè)目標(biāo)定義績效標(biāo)準(zhǔn)銷售量、利潤管理風(fēng)格客戶滿意度等一般經(jīng)理優(yōu)秀經(jīng)理一般員工優(yōu)秀員工BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組訪談結(jié)果編碼調(diào)查問卷分析確定competency項目確定等級描述等級BEI問卷調(diào)查評價中心專家評議組分析和確定competency的過程二、認識勝任特征模型第16頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五12個常用勝任力指標(biāo)個人特質(zhì)：1.誠信，2.自信心/樂觀/壓力承受 3.靈活應(yīng)變，4.持續(xù)學(xué)習(xí)管理技能：5.組織協(xié)調(diào)，6.計劃能力決策技能：7.邏輯思維，8.分析能力，9.持續(xù)創(chuàng)新人際技能：10.溝通表達，11.團隊合作動機性行為：12.責(zé)任心二、認識勝任特征模型第17頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五深入“白紙”背后：應(yīng)屆畢業(yè)生的CARO模型C-基本能力，是指具有的基本思維能力和學(xué)習(xí)能力；決定工作上手的快慢和未來發(fā)展的潛力A-成就動機，是指向成功的動力水平，包含進取心、主動性；就動機決定了工作的積極性、穩(wěn)定性和未來的發(fā)展動力R-人際協(xié)調(diào)，是指在人際溝通和協(xié)調(diào)中的技能技巧；決定了團隊融入與適應(yīng)的速度和效果O-組織需求匹配度，是指個人能力、意向和風(fēng)格與組織需要和風(fēng)格的相符程度，決定其在組織中的融入速度和穩(wěn)定性C-基本能力A-成就動機R-人際協(xié)調(diào)O-組織需求二、認識勝任特征模型第18頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五測評與勝任力模型的關(guān)系

勝任力模型是企業(yè)制定用人的標(biāo)準(zhǔn)，測評是按照標(biāo)準(zhǔn)“識人”的方法。兩者結(jié)合才能做到“知人善任”是企業(yè)人力資源管理完整解決方案勝任力模型必須與測評對接才能發(fā)揮其功效測評必須依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)才能做到科學(xué)“識人”測評和勝任力模型是企業(yè)科學(xué)人才管理的兩個密不可分重要環(huán)節(jié)、工具和方法勝任力模型的應(yīng)用過程也就是以勝任力模型為核心的對各項勝任力進行評價的過程二、認識勝任特征模型第19頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五什么是勝任力測評勝任力測評是指以崗位勝任力為對象，按照崗位所在序列的特定標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的原理和方法，確定促使各類從業(yè)人員產(chǎn)生高績效的關(guān)鍵指標(biāo)，并依據(jù)此標(biāo)準(zhǔn)對員工在履行崗位工作職責(zé)和崗位績效目標(biāo)實現(xiàn)過程中所表現(xiàn)出來的勝任力要素進行測量和評定，以使員工具備的核心勝任力符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求的過程勝任力測評實質(zhì)上是一種更科學(xué)、合理的人才測評方法二、認識勝任特征模型第20頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五人才測評技術(shù)系統(tǒng)包括基本潛能、個性、核心能力、專業(yè)能力測驗包括基本潛能、個性特征、核心能力、心理素質(zhì)、專業(yè)能力測驗等。標(biāo)準(zhǔn)測驗技術(shù)評價中心技術(shù)包括BEI面試、文件筐、角色扮演、LGD、管理游戲、演講答辯、現(xiàn)場模擬、案例分析等。投射測試技術(shù)包括TAT、SC、情景測試法、筆跡分析、作業(yè)法。360度評估技術(shù)從不同層面的人員中收集評價信息，從多個視角對被評價者進行綜合評估反饋的方法。背景調(diào)查技術(shù)基于工作生活背景的專業(yè)調(diào)查網(wǎng)絡(luò)與技巧。三、人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用第21頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五投射測驗小活動第22頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五

靠紙的上端，積極樂觀

在紙中間，現(xiàn)實主義者

靠紙的下端，悲觀、有逃避傾向

臉朝左，傳統(tǒng)、友善，能夠記住家人的生日等

臉朝右，創(chuàng)新、積極、家庭觀念不強，很難記住別人的生日

臉朝前，直率、唱反調(diào)、不懼怕也不回避爭論

畫很多細節(jié)，謹慎、小心，懷疑主義

細節(jié)很少，情緒化、天真，不關(guān)注細節(jié)、冒險主義

少于四條腿，有不安全感，處在重要的生命轉(zhuǎn)變時期

四條腿，有安全感、固執(zhí)、堅定的

耳朵的大小顯示了傾聽能力，耳朵越大，是越好的傾聽者

尾巴的長短顯示了性生活質(zhì)量，越長質(zhì)量越好

第23頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五測評方法與測評內(nèi)容對應(yīng)表科學(xué)客觀權(quán)威公正測評方法考核要素

筆試面試心理測評評價中心360度評估民主測評業(yè)績考評文化知識

A+

專業(yè)能力

A+

A+

A+

基本潛力

A+

A+

實際能力

A+

A+

A+

A+

個性風(fēng)格

A+

A+

A+

A+

態(tài)度價值觀

A+

A+

A+

A+

A+

工作業(yè)績

A+

A+三、人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用第24頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五心理測驗（PsychologicalTests)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LeaderlessGroupDiscussion）文件筐測驗(In-Basket)結(jié)構(gòu)化面試（StructuredInterview）團隊游戲(TeamGame)角色扮演(RolePlay)演講（Presentation)投射測驗（ProjectiveTest)三、人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用第25頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五標(biāo)準(zhǔn)化測驗技術(shù)“標(biāo)準(zhǔn)化測驗”是指測試內(nèi)容、測試過程、分數(shù)評定和分數(shù)解釋等都按統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)進行的測驗(或考試)。標(biāo)準(zhǔn)化測驗的思想來源于心理學(xué)實驗中的誤差控制思想，心理測驗都是按照嚴格的標(biāo)準(zhǔn)程序制做的，而現(xiàn)代的標(biāo)準(zhǔn)化考試也是在心理測驗的基礎(chǔ)上發(fā)展而成的。現(xiàn)代人才測評中標(biāo)準(zhǔn)化測驗可以分為以下十類。即基本潛能測驗、個性品質(zhì)測驗、核心能力測驗、動機態(tài)度測驗、職業(yè)傾向測驗、心理健康測驗、辦公技能測驗、專業(yè)能力測驗、投射測驗、專長能力測驗等標(biāo)準(zhǔn)化測驗通常采用紙筆作答或人機測試方式進行，當(dāng)測試人數(shù)眾多時，可以集中施測，具有效率高、客觀性和公平性強的特點。三、人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用第26頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五能力測驗個性測驗成就測驗亞類測驗舉例亞類測驗舉例亞類測驗舉例IQ測驗比奈測驗、瑞文測驗、韋氏測驗性格特征氣質(zhì)測驗、行為風(fēng)格、MBTI等教育測驗結(jié)業(yè)考試、畢業(yè)考試潛能測驗GATB、DAT、職業(yè)能力傾向，行政職業(yè)能力傾向等。個性品質(zhì)16PF、EPQ、YG、CPI、HRP、EPPS、NOPI資格考試證書考試（會計師、律師資格證）技能測驗辦公技能測驗、核心能力測驗態(tài)度測驗興趣、價值觀、專業(yè)能力考試專業(yè)技術(shù)等級考試實踐能力內(nèi)隱智能測驗心理需求個人需求測驗，滿意度測驗其它心理能力創(chuàng)造力、注意力、記憶力心理健康MMPI、SCL-90，CMI，心理測評分類三、人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用第27頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五心理測驗：（16PF性格測驗）該候選人樂觀合群；較為固執(zhí)己見；具有冒險精神；較為直率，城府不深；情緒容易波動，有時不明大體。第28頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五

恭喜你！你獲得了一次免費度假游的機會，有機會去下列六個島嶼中的一個。唯一的要求是你必須要在這個島上呆滿至少半年的時間。請不要考慮其他因素，僅憑自己的興趣按一、二、三的順序挑出你最想前往的3個島嶼。

心理測驗（職業(yè)興趣測試）第29頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五I：深思冥想的島嶼。有多處天文館、科技博覽館及圖書館。居民喜好觀察、學(xué)習(xí)，祟尚和追求真知，常有機會和來自各地的哲學(xué)家、科學(xué)家、心理學(xué)家等交換心得。

R:自然原始的島嶼。居民以手工見長，自己種植花果蔬菜、修繕房屋、打造器物、制作工具，喜歡戶外運動.島上自然生態(tài)保持得很好，有各種野生動物。S：友善親切的島嶼。居民個性溫和、友善、樂于助人，社區(qū)均自成一個密切互動的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，人們重視互助合作，重視教育，關(guān)懷他人，充滿人文氣息。

A：美麗浪漫的島嶼。充滿了美術(shù)館、音樂廳，街頭雕塑和街邊藝人，彌漫著濃厚的藝術(shù)文化氣息。居民保留了傳統(tǒng)的舞蹈、音樂與繪畫，許多文藝界的朋友都喜歡來這里找尋靈感。

E：顯赫富庶的島嶼。居民善于企業(yè)經(jīng)營和貿(mào)易，能言善道。經(jīng)濟高度發(fā)展，處處是高級飯店、俱樂部、高爾夫球場。來往者多是企業(yè)家、經(jīng)理人、政治家、律師等。

C：現(xiàn)代、井然的島嶼。島上建筑十分現(xiàn)代化，是進步的都市形態(tài)，以完善的戶政管理、地政管理、金融管理見長。島民個性冷靜保守，處事有條不紊，善于組織規(guī)劃，細心高效。

第30頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五實用型人(doer)的特點喜歡具體的任務(wù)缺乏社會交往能力機械能力強喜歡動手做體力工作技術(shù)性行業(yè)工作人員工程師,網(wǎng)管第31頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五研究型人（thinker）的特點任務(wù)取向獨立的分析的有智慧的抽象的計算機程序員科學(xué)領(lǐng)域工作人員第32頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五藝術(shù)型人(creator)的特點自我表達有想象力內(nèi)省追求美感價值創(chuàng)造性的感覺尋求編輯、作家工藝美術(shù)工作者第33頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五社會型人(helper)的特點社會相互作用對人感興趣良好的人際溝通技能社區(qū)服務(wù)取向教師護士學(xué)校輔導(dǎo)員第34頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五企業(yè)型人(persuader)的特點追尋領(lǐng)導(dǎo)與社會影響有抱負言語說服能力銷售管理第35頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五事務(wù)型人（organizer）的特點講求實際可以被控制保守喜歡結(jié)構(gòu)性、程序化的工作職員會計第36頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五心理測驗（職業(yè)興趣測試）1921年首先在美國出現(xiàn)最早的職業(yè)興趣測驗，從人與職業(yè)相匹配的角度將人的職業(yè)興趣分為三類：對數(shù)字符號感興趣、對人及社會性工作感興趣、對機械工具操作等感興趣；理論依據(jù)：霍蘭德職業(yè)興趣，操作、研究、藝術(shù)、社交、經(jīng)營、事務(wù)取向。適用人群：大中學(xué)生、社會上的一般人員、管理人員。該候選人特點集中在藝術(shù)型、企業(yè)型和社會型的綜合體，現(xiàn)實型分數(shù)過低非常值得注意，說明其有時過于理想化，想法常脫離實際，不能忍受按部就班的工作內(nèi)容。現(xiàn)實型

3探索型13傳統(tǒng)型14藝術(shù)型

23企業(yè)型

22社會型

19喜歡智力的、抽象的、分析的、獨立的定向任務(wù)，要求具備智力或分析才能，并將其用于觀察、估測、衡量、形成理論、最終解決問題的工作，并具備相應(yīng)的能力。喜歡使用工具機器，需要基本操作技能的工作。喜歡的工作要求具備藝術(shù)修養(yǎng)、創(chuàng)造力、表達能力和直覺，并將其用于語言、行為、聲音、顏色和形式的審美、思索和感受，具備相應(yīng)的能力。不善于事務(wù)性工作。喜歡要求與人打交道的工作，能夠不斷結(jié)交新的朋友，從事提供信息、啟迪、幫助、培訓(xùn)、開發(fā)或療等事務(wù)，并具備相應(yīng)能力。喜歡要求具備經(jīng)營、管理、勸服、監(jiān)督和領(lǐng)導(dǎo)才能，以實現(xiàn)機構(gòu)、政治／社會及經(jīng)濟目標(biāo)的工作，并具備相應(yīng)的能力。喜歡要求注意細節(jié)、精確度、有系統(tǒng)有條理，具有記錄、歸檔、據(jù)特定要求或程序組織數(shù)據(jù)和文字信息的職業(yè)，并具備相應(yīng)能力。第37頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五基本潛能測驗本測驗是在吸收美國勞工部(USES)編制的“一般能力傾向成套測驗”思想精華的基礎(chǔ)上，以中國大陸文化為背景自行編制的本土化測驗量表。共包括五個分項測驗，測試時間約60分鐘語言理解（10題，10分鐘）：對漢語理解和運用的潛能。數(shù)字運用（10題，10分鐘）：對數(shù)量間關(guān)系的理解及快速運算的潛能。邏輯推理（20題，20分鐘）：對事物間的關(guān)系進行理解分析，推理判斷的潛能。資料分析（10題，10分鐘）：對圖表所呈現(xiàn)的資料（信息）進行提取、分析、綜合理解的潛能。問題解決（10題，10分鐘）：為達到目的，自主尋求解決辦法的能力。心理測驗（一般能力測試）第38頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五智聯(lián)測評產(chǎn)品—速才報告樣本第39頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五行為風(fēng)格DISC個性測驗舉例心理測驗（行為風(fēng)格測試）第40頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五心理測驗（行為風(fēng)格測試）第41頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五智聯(lián)測評產(chǎn)品—速才報告樣本第42頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五設(shè)計思路：人-職匹配類測評工具—智聯(lián)速職智聯(lián)“速職”在線測評系統(tǒng)作為招聘選拔環(huán)節(jié)的必備測評工具，其綜合了國內(nèi)外主流的33種測評量表，并根據(jù)不同行業(yè)、職類與職級的勝任力模型開發(fā)出的針對性極強的測評工具，適用于校園招聘、社會招聘中的人-職匹配度測試，囊括了各行各業(yè)的19大職類，66類細分職位，含高、中、低各職級總計209個崗位。該系統(tǒng)運行穩(wěn)定，人性化操作，測評數(shù)據(jù)與報告都能在線即時生成，量化的測評結(jié)果，方便候選人間的排位與篩選，能有效提高招聘成功率、降低用人風(fēng)險。本系統(tǒng)研發(fā)原理：“職業(yè)輔導(dǎo)之父”帕森斯的“人職匹配理論”。第43頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五2.快速地把握被測人員的總體素質(zhì)

智聯(lián)測評產(chǎn)品—速職第44頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五3、同崗候選人匹配度橫向比較：智聯(lián)測評產(chǎn)品—速職第45頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五智聯(lián)唯勘人才管理評估系統(tǒng)

智聯(lián)唯勘人才管理評價系統(tǒng)把測評與勝任力模型和組織特征相結(jié)合，建立以組織環(huán)境和職位要求（勝任力）為基礎(chǔ)的核心匹配模型—“戰(zhàn)略績效”模型，保證了測評與模型的“親密接觸”，提升了應(yīng)用價值和效能。該系統(tǒng)集人才招聘、員工安置、晉升選拔、團隊配置、績效評估、培訓(xùn)發(fā)展等一系列管理工作項目于一身。是一套完整的人力資源管理評價系統(tǒng)。

該系統(tǒng)能為企業(yè)量身定制組織類型及崗位評估模型第46頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五智聯(lián)唯勘人才管理評估系統(tǒng)第47頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試的評價效度可提高到0.6以上以結(jié)構(gòu)化面試為核心技術(shù)，收集被評價運用行為事件訪談（BEI）的技巧，者在崗位上經(jīng)歷過的具有代表性的典型或設(shè)計一些關(guān)鍵行為事件，分析被評價者在事件中與工作績效直接關(guān)聯(lián)的具體行為和心理活動，從而對某些素質(zhì)能力作出評價大多數(shù)能力素質(zhì)指標(biāo)都可以用專家面談技術(shù)予以評估該技術(shù)適用于中高層崗位的人員三、人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用第48頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（LGD）是模擬工作會議的方式來測評管理者的能力通常由（5-8）被評價者集中起來組成小組，要求他們就某一問題開展不指定角色的自由討論，4-6位評委通過對被評價者在討論中的言語及非言語行為的觀察作出評價主要評價表達能力、溝通能力、分析判斷能力、決策能力、團隊領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)能力、人際影響力等指標(biāo)通常而言，一個高度結(jié)構(gòu)化的LGD討論需用時60-100分鐘。適用于中高層管理人員三、人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用第49頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五文件筐測驗給每位被評價者提供一個模擬的組織情境，并要求其扮演該組織中某一重要角色，要求被評價者在90分鐘內(nèi)按照要求處理8-10份文件，文件內(nèi)容涉及到企業(yè)經(jīng)營管理的各個方面，對每份文件都需給出書面處理意見及理由。主要用來評價統(tǒng)籌規(guī)劃能力、授權(quán)控制能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、戰(zhàn)略決策能力、分析判斷能力、資源配置能力、角色適應(yīng)能力、書面表達能力等適用于中高層管理者三、人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用第50頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五角色扮演是一種情景模擬測評法。通常的做法是選取和測評對象的工作相關(guān)的一個人際或工作情境，由一名角色扮演者飾演測評對象的客戶、上級、同事、下屬等等。通過觀察測評對象在模擬情境中的行為表現(xiàn)，我們可以評價角色把握能力、人際關(guān)系的處理技巧、團隊輔導(dǎo)能力、情緒控制、應(yīng)變能力、客戶導(dǎo)向、培養(yǎng)下屬和管理上級等等。通常一個結(jié)構(gòu)化的角色扮演需要30-40分鐘的時間。適用于較各層級的管理者三、人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用第51頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五演講答辯演講通常分為兩類。在第一類演講中，使用的材料以及考察內(nèi)容和書面案例分析完全一樣。不同的是，演講中要求測評對象將其分析的結(jié)果或計劃口頭表述出來。在測評對象口述完畢后，測評師會不斷質(zhì)疑其觀點，測評對象則通過表述和捍衛(wèi)其觀點來進一步展現(xiàn)自己的溝通能力、言語理解、說服感召等資質(zhì)。此類演講是對書面案例分析的擴充，增加了對測評對象言語理解、說服感召、應(yīng)變能力等方面的考核。在第二類演講中，測評對象根據(jù)事先擬好的題目，對觀眾（員工、同事或上級）進行即興演講。適用于考核測評對象的溝通能力、戰(zhàn)略思維、說服感召等資質(zhì)。三、人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用第52頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五人才測評工具與人才素質(zhì)測評內(nèi)容對應(yīng)表

任用決策建議能不能領(lǐng)導(dǎo)力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)發(fā)展?jié)摿νㄓ霉芾砑寄堋⒐芾斫?jīng)驗行業(yè)經(jīng)驗、專業(yè)經(jīng)驗知識基本潛能：學(xué)習(xí)、分析判斷、人際溝通、創(chuàng)新思維等性格、管理風(fēng)格等與崗位及組織文化的匹配度價值觀、動力適配性、職業(yè)傾向意愿和背景情況合不合愿不愿心理測驗360度評估評價中心結(jié)構(gòu)化面試筆試背景調(diào)查A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+A+三、人才測評技術(shù)在招聘中的應(yīng)用第53頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五簡歷篩選能力素質(zhì)測評無領(lǐng)導(dǎo)小組討論求職陳述半結(jié)構(gòu)化面試背景調(diào)查體檢簽約準(zhǔn)員工管理基本實現(xiàn)人才選聘“有章可循，有據(jù)可查，全程監(jiān)控，民主決策”。通用的招聘流程四、面試技巧第54頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五面試流程面試中面試后前期準(zhǔn)備制定面試計劃確定面試要素閱讀簡歷設(shè)計面試問題設(shè)計面試題本設(shè)置場地等條件建立和諧關(guān)系提問及追問傾聽觀察非言語溝通筆記控制面試分類與評估信息綜合決策提供反饋四、面試技巧回答問題解釋選拔流程解釋公司需求后續(xù)安排結(jié)束面試第55頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五面試準(zhǔn)備——閱讀簡歷清晰的職位晉升過程與職位契合的履歷各種專業(yè)技巧包含相關(guān)的信息專業(yè)的格式就職的穩(wěn)定性職位所需的學(xué)歷和工作經(jīng)驗四、面試技巧第56頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五讀簡歷：與面試相關(guān)的幾類信息工作/教育的經(jīng)歷/水平/技能應(yīng)聘者的一般背景—簡歷中的陳述學(xué)歷以前工作的具體情況—時間與任期各種執(zhí)照與證明對某些軟件的使用能力哪些信息能告訴我們應(yīng)聘者的經(jīng)驗與能力是否適合該工作哪些信息可以幫助我們決定該應(yīng)聘者是否要被進一步考慮四、面試技巧第57頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五讀簡歷：與面試相關(guān)的幾類信息特殊的經(jīng)歷應(yīng)聘者在以前的工作或與工作相關(guān)的情境中所作過的特殊的事:由該應(yīng)聘者領(lǐng)導(dǎo)的某個項目由該應(yīng)聘者完成的某項大型銷售任務(wù)在什么時間，該應(yīng)聘者解決了某個難以解決的客戶問題這些是隱含在簡歷所屬事實中的“誰”、“什么”、“何時”、“何地”和“怎樣”的問題真正所謂的“成就”四、面試技巧第58頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五讀簡歷：與面試相關(guān)的幾類信息興趣與愿望應(yīng)聘者想通過工作或組織獲得什么關(guān)于喜好與厭惡的信息—可以幫你確定他求職的動機四、面試技巧第59頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五簡歷中的“危險”信號工作經(jīng)歷的斷層和交迭不完整的數(shù)據(jù)模糊不清的信息不穩(wěn)定的跡象離職的原因日期沖突混亂無序或不整潔的羅列工作經(jīng)驗或?qū)W歷與所申請的職位不相符私人信息過多四、面試技巧第60頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五設(shè)計面試問題的步驟確定面試要素及其重要性，從核心勝任力出發(fā)編題編制題目驗證題目的有效性形成最終的面試問題使用后評價問題的有效性形成最終題庫面試如何問？---題型和題目的編制四、面試技巧第61頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五第一步：結(jié)合崗位勝任力要求進行思考1.能表明一個人能力強的典型行為是什么?

表明一個人能力差的典型表現(xiàn)是什么?2.在什么情況下這種差別最容易突出出來?3.兩種人不同行為表現(xiàn)的結(jié)果或效果如何?設(shè)計面試問題的出發(fā)點—區(qū)分效度四、面試技巧第62頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五第二步：按題型線索,編寫能夠抽取出有關(guān)能力信息的問題背景性問題知識性問題智能性問題意愿動機性問題情境性問題行為性問題四、面試技巧第63頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五放松澄清確認引起下文面試問什么？背景性問題四、面試技巧第64頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五面試問什么？工作知識問題在編寫問題時，注意以下幾點：1、決定要覆蓋的內(nèi)容－－先把知識領(lǐng)域劃分為一個個分支領(lǐng)域，其次找出關(guān)鍵的內(nèi)容領(lǐng)域，如事實、概念、技術(shù)或規(guī)定；最后考慮這些知識領(lǐng)域的相對重要性。2、確定問題的難度－－考慮所要求的能力水平多高。太難或太容易都無意義。3、確保問題清楚、沒有歧義－－讓同事或在同樣職位上工作的人提提意見。4、不要企圖”一石二鳥”－－不要在同一個問題中問一種以上的信息。5、問追問的問題－－是為了澄清考生模糊不清的回答，不是為了提示考生猜測答案。四、面試技巧第65頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五你在設(shè)計電力系統(tǒng)方面有些什么經(jīng)驗?你接觸過哪幾種數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)?請談?wù)勀阍趶V域網(wǎng)方面的經(jīng)驗?一個用戶在某個小的核心零件維護上沒有預(yù)算,卻不斷要求你為他更換,這種問題該如何處理?你知道銷售人員的獎金通常是如何計算的嗎?----追問細節(jié)面試問什么？工作知識問題樣例四、面試技巧第66頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五通過應(yīng)聘者對社會事件的分析和判斷，考察其綜合分析能力。面試問什么？智能性問題有報紙報道：“為慶祝08北京奧運，北京有一位6歲的女孩，在奧運前夕將圓周率背到2008位?！闭垎枺銓Υ擞泻慰捶?？

好的回答：既能看到事情好的一面：小女孩記憶力驚人、全民關(guān)注奧運等；同時也看到不好的一面：成年人過份炫耀孩子的虛榮心，新聞報道的導(dǎo)向可能不利于兒童的發(fā)展等。最容易培訓(xùn)和進步的問題四、面試技巧第67頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五為考察考生的求職動機與擬任職位的匹配性提供背景信息。面試問什么？意愿動機性問題有人認為：年輕人應(yīng)該以一種“旅游心態(tài)”到各行各業(yè)輪流工作，然后從中選擇出長遠的職業(yè)，這樣才更有利于自身的發(fā)展。請結(jié)合你自己選擇職業(yè)時的考慮，談?wù)剬Υ藛栴}的看法。不要孤立看某個問題的回答四、面試技巧第68頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五求職動機的匹配性--形成共識在一定需要的刺激下直接推動個體進行求職以達到求職目的的內(nèi)部心理活動；個人的求職目的與擬任職位的特點和所能提供的條件相一致時，個體勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的可能性較大。操作定義▲現(xiàn)實性需要〔高薪,解決住房、戶口、專業(yè)對口等〕與職位情況的匹配▲興趣與職位情況的匹配▲成就動機〔認知需要、自我提高、自我實現(xiàn)，服務(wù)他人，得到鍛煉等〕與職位情況的匹配▲是否認同所報考單位的組織文化四、面試技巧第69頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五前提假設(shè)：一個人說他會做什么與他在這個情境中將會做什么是有聯(lián)系的。要注意以下幾點：選擇情境事例－－高績效和低績效人員采取的行動有區(qū)別轉(zhuǎn)化事例為問題－－描述一個要求立即采取行動的情境，且有真實細節(jié)，但不能太明顯3.讓同事、該崗位的在職者嘗試4.朗讀問題,以免遺漏細節(jié)5.

根據(jù)確定好的標(biāo)準(zhǔn)進行評價面試問什么？情境性問題較適合大學(xué)生結(jié)構(gòu)化面試，一般不用于高管或要求豐富經(jīng)驗綜合性崗位四、面試技巧第70頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五

面試問什么？行為性問題

--使結(jié)構(gòu)化面試更有效過去表現(xiàn)是對未來表現(xiàn)的最好預(yù)測

通過讓考生確認在過去某種情境、任務(wù)或背景中,他們實際做了什么，從而取得考生過去行為中與一種或數(shù)種能力要素相關(guān)的信息

行為性問題一般由一個描述情節(jié)的問題以及一些追蹤性問題構(gòu)成。目的是了解一個過去的完整的事件。

四、面試技巧第71頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五可觀察的、可證實的、有形的表現(xiàn)不是指思想、感受、觀察力、情緒、價值觀、態(tài)度、信念之類的特征對行為的描述和對行為的解釋是不一樣的。例如：“楊先生的雙臂抱在胸前。是對行為的描述，而“楊先生生氣了?！本褪菍π袨榈慕忉尅！@種解釋不一定對，他也許是累了、煩了或者無聊如果你的工作是基于對行為的描述，就會減少許多有對行為解釋所帶來的錯誤過去的行為是對未來行為最好的預(yù)測四、面試技巧第72頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五基于勝任力的行為性問題樣例“請舉例具體地說明你在工作中是如何通過計劃安排和系統(tǒng)的記錄來提高工作效率的”—管理控制“請講講你在工作應(yīng)用了哪些時間管理技巧,結(jié)果如何?”－組織計劃“您過去一定有這樣的情況，您曾感到有必要找一個職工談?wù)?他的工作表現(xiàn)需要改進。請介紹一下當(dāng)時的情況”－領(lǐng)導(dǎo)力追問：BEI技巧四、面試技巧第73頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五收集有效信息－追問的技巧幫助考生把事例形象化地再現(xiàn)出來區(qū)分出這是個什么事件（Situation）取得具體的任務(wù)細節(jié)（Task）收集用行為性的詞匯描述的關(guān)于個體的行動的事實(Action)；分辨結(jié)果（Result）目的：情境Circumstances

行動Behaviour

影響Impact情境C行動B影響I四、面試技巧第74頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五由一個描述情節(jié)的問題以及一些追蹤性問題構(gòu)成.目的是了解一個過去的完整的事件.第一個問題要考生描述一個過去發(fā)生過的，與要評定的能力相關(guān)的具體情境。然后可有一系列追問，要求考生答出在該情境中考生承擔(dān)什么任務(wù)、采取什么行動及行動的結(jié)果。后續(xù)問題：用來弄清更多細節(jié)對測評對象的回答，可通過與有關(guān)人員聯(lián)系加以查證(考核)最適合于考察能力和個性適應(yīng)方面的勝任情況行為性問題總結(jié)四、面試技巧第75頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五針對應(yīng)屆生的行為面試題舉例

可能的測評維度題目成就動機學(xué)習(xí)能力請你談?wù)勀阍诖髮W(xué)里學(xué)得最好的一門課程，你是如何做的？協(xié)調(diào)能力人際能力請講述你在大學(xué)期間所做的最能夠提升自己組織才能的一件事？合作性給予是最大的快樂。請講述你大學(xué)期間所做出的給予他人最多的是哪件事？壓力承受能力請講述你在學(xué)生期間所經(jīng)歷的最有壓力的一件事？決策力獨立性學(xué)生期間，你獨立作出的一個影響你將來生活的決定是什么？信息搜尋學(xué)習(xí)能力為完成你的論文，你所遇到的最大的技術(shù)難題是什么？你是如何解決的？責(zé)任心主動性在社會實踐中，你主動承擔(dān)更多工作的一件印象深刻的事是什么？四、面試技巧第76頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五評分4.動機匹配2.背景性問題簡歷目前工作教育興趣7.結(jié)束1.開始，介紹3.勝任力問題行為性問題*情境性問題智能性問題……6.應(yīng)聘者提問面試時間：30-40分鐘或以上5.公司需求介紹收集有效信息四、面試技巧第77頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五評分收集有效信息2.背景性問題1個簡單問題5.結(jié)束1.開始，介紹3.勝任力問題行為性問題*2個關(guān)鍵勝任力4.應(yīng)聘者提問面試時間：15-20分鐘四、面試技巧第78頁，共84頁，2023年，2月20日，星期五面試官心理禁忌首見效應(yīng)（首因效應(yīng)）：面試官僅憑第一印象評判候選人是否勝任；暈輪效應(yīng)：面試官應(yīng)當(dāng)注意，候選人在測試過程中表現(xiàn)出來的某一突出的特點容易引起面試官的注意，而使得其他素質(zhì)的表征信息被忽視；投射效應(yīng)：面試官在候選人進行測評時，自覺或不自覺地把自