人員招聘與配置二級new

提升自己知識視野人脈一命二運三風(fēng)水，四積人脈五讀書成功因素考證第一頁，共106頁。第一節(jié)員工素質(zhì)測評標(biāo)準體系的構(gòu)建第二節(jié)應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計與應(yīng)用第三節(jié)面試的組織與實施第四節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施第五節(jié)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置本章內(nèi)容第二頁，共106頁。

指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃

和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有

興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄

用的過程。1、招聘的概念第三頁，共106頁。陳魯豫說：我做事只有兩個原則：一是做自己喜歡的事；二是做自己擅長的事。碰巧電視節(jié)目主持人是我既喜歡又擅長的工作……第四頁，共106頁。深圳仙湖植物園招聘和尚

待遇：4000/月，8小時工作制，包吃包住，出差上門做法事，按小時發(fā)放出差補貼。

做滿3年7000以上，方丈30000以上/月（免稅）.下班之后，不干預(yù)私生活。

要求：男生，本科以上學(xué)歷(研究生優(yōu)先）。歷史/中文/哲學(xué)優(yōu)先，英語六級，三證齊全。獲獎學(xué)金者優(yōu)先，信佛教者優(yōu)先，有其他教派信仰的也歡迎皈依我佛。會背誦《金剛經(jīng)》《法華經(jīng)》等佛書經(jīng)典者優(yōu)先。

待遇：各地分寺住持，實習(xí)期一年。齋薪每月，視香油多少而加分紅，績效。

郵箱：hr@

電話/p>

面試地點：仙湖植物園管理處綜合樓817第五頁，共106頁。素質(zhì)的內(nèi)涵

素質(zhì)（Competency），又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。

素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能價值觀、態(tài)度、社會角色自我形象個性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為

素質(zhì)例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意潛能第六頁，共106頁。7素質(zhì)的內(nèi)涵

洋蔥模型與冰山模型異曲同工，它由內(nèi)至外說明了素質(zhì)各個構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點。素質(zhì)洋蔥模型Skills

技能Knowledge

知識Attitude

態(tài)度Value

價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習(xí)得Self-Image自我形象Social-Role

社會角色知識指個人在某一個特定領(lǐng)域所擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。技能指個人結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力。態(tài)度是自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結(jié)果，會根據(jù)環(huán)境變化而變化。動機是推動個人為達到一定目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。個性是人對外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)的方式、傾向與特性。第七頁，共106頁。第一節(jié)

員工素質(zhì)測評標(biāo)準體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測評的基本原理

員工素質(zhì)測評的基本類型員工素質(zhì)測評的主要原則素質(zhì)測評量化的主要形式員工素質(zhì)測評的標(biāo)準體系

素質(zhì)測評標(biāo)準體系的要素素質(zhì)測評標(biāo)準體系的構(gòu)成測評標(biāo)準體系的類型素質(zhì)測評內(nèi)容品德測評知識測評能力測評企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施第八頁，共106頁。一、員工素質(zhì)測評的基本原理

（一）個體差異原理；員工測評的基本假設(shè)認為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。（二）工作差異原理；不同的工作就要擁有相應(yīng)素質(zhì)的人承擔(dān)；（三）人崗匹配原理；人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)相匹配、工作報酬與員工貢獻相匹配、員工與員工之間相匹配、崗位與崗位之間相匹配。第九頁，共106頁。【辦公室眾生相】1.自我感覺最牛B的人--財務(wù)部員工；2.最有城府最有心計的人--人力資源部員工；3.智商最高情商最差的人--研發(fā)部員工；4.最吊兒郎當(dāng)和無恥的人--銷售部員工；5.最表里不一內(nèi)心最齷齪的人--采購部員工；6.最輕閑最沒有上進心的人--前臺；7.最沒分量最窩囊的人--行政部員工第十頁，共106頁。用人之短循規(guī)蹈矩，創(chuàng)造力差

——生產(chǎn)部門高智商的散漫分子

——策劃、設(shè)計、研發(fā)部門坐不住、心眼多的人

——銷售部門吹毛求疵的完美主義者——質(zhì)量管理、現(xiàn)場管理謹小慎微的膽小者——消防、安全管理，設(shè)備檢修斤斤計較的小氣者——財務(wù)管理、倉庫管理性格急躁，爭強好勝者——生產(chǎn)調(diào)度、物流運輸?shù)缆犕菊f、喜傳小道消息者——信息采編、調(diào)研、網(wǎng)站管理第十一頁，共106頁。二、員工素質(zhì)測評的基本類型（一）選拔性測評：強調(diào)測評的區(qū)分功能、測評標(biāo)準剛性強、測評過程強調(diào)客觀性、測評指標(biāo)具有靈活性、結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或者等級；（二）開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，應(yīng)針對測評結(jié)果提出開發(fā)建議；（三）診斷性測評：以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評，測評內(nèi)容十分精細或全面廣泛、結(jié)果不公開、系統(tǒng)性強；（四）考核性測評：又稱鑒定性測評，以簽定或驗證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測評。概括性，是一種總結(jié)性的測評；結(jié)果要求有較高的信度與效度。第十二頁，共106頁。三、員工素質(zhì)測評的主要原則1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合2、定性測評與定量測評相結(jié)合3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合5、分項測評與綜合測評相結(jié)合掌握五項原則的含義和優(yōu)缺點第十三頁，共106頁。

五、員工素質(zhì)測評標(biāo)準體系

（一）素質(zhì)測評標(biāo)準體系的要素（二）素質(zhì)測評標(biāo)準體系的構(gòu)成（三）測評標(biāo)準體系的類型第十四頁，共106頁。

（一）素質(zhì)測評標(biāo)準體系的要素

測評與選拔標(biāo)準體系對測評對象的數(shù)量與質(zhì)量的測評起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準體系，或者把它投影到測評標(biāo)準體系中，才能表現(xiàn)它的相對水平與內(nèi)在價值。它一般由標(biāo)準、標(biāo)度和標(biāo)記三個要素組成。第十五頁，共106頁。標(biāo)準、標(biāo)度和標(biāo)記1．標(biāo)準：所謂標(biāo)準，就是指測評標(biāo)準體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。2．標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。3．標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強度和頻率）的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準體系中，也可以直接說明標(biāo)準。第十六頁，共106頁。（二）素質(zhì)測評標(biāo)準體系的構(gòu)成測評標(biāo)準體系設(shè)計為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進行分解，并列出相應(yīng)的項目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。第十七頁，共106頁。1．測評標(biāo)準體系的橫向結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)，在測評標(biāo)準體系的設(shè)計中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為性要素（實際工作表現(xiàn)、環(huán)境條件）和工作績效要素（工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等）三個方面。這三個方面比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評體系的基本模式。第十八頁，共106頁。2．測評標(biāo)準體系的縱向結(jié)構(gòu)（1）測評內(nèi)容（2）測評目標(biāo)（3）測評指標(biāo)關(guān)系：測評內(nèi)容、測評目標(biāo)與測評指標(biāo)是測評標(biāo)準體系的不同層次。測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定，測評指標(biāo)則是對測評目標(biāo)的具體分解。第十九頁，共106頁。（三）測評標(biāo)準體系的類型第二十頁，共106頁。六、品德測評法FR·C品德測評法（是事實報告計算機分析的考核方法）問卷法（卡特爾16因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達多相個性問卷等）投射技術(shù)法（其特點a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性c.反應(yīng)的自由性）第二十一頁，共106頁。七、知識測評知識測評是對人們掌握的知識量、知識結(jié)構(gòu)、知識水平的測量與評定。知識測評由低到高的層次，依次為：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評價。第二十二頁，共106頁。第二十三頁，共106頁。八、能力測評能力測評包括：一般能力測評（智力測驗：個別智力測驗和團體智力測驗）特殊能力測評（專業(yè)特色能力測評：文書能力、操作能力、機械能力測評等）創(chuàng)造力測評（有名的有：創(chuàng)造性思維測驗、創(chuàng)造力測驗、智力結(jié)構(gòu)測驗等）學(xué)習(xí)能力測評（主要方式：心理測驗、面試、情境測驗等）第二十四頁，共106頁。一、素質(zhì)測評量化技術(shù)1、一次量化與二次量化；2、類別量化與模糊量化；3、順序量化、等距量化與比例量化；4、當(dāng)量量化。第二十五頁，共106頁。二、測評標(biāo)準體系構(gòu)建的步驟（一）明確客體與目的（二）確定項目（三）確定結(jié)構(gòu)（四）篩選與表述指標(biāo)（五）確定權(quán)重（六）規(guī)定計量方法（七）試測或完善第二十六頁，共106頁。

三、企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施第二十七頁，共106頁。準備階段第二十八頁，共106頁。實施階段第二十九頁，共106頁。測評結(jié)果調(diào)整第三十頁，共106頁。綜合分析測評結(jié)果第三十一頁，共106頁。企業(yè)員工測評實施案例第三十二頁，共106頁。營銷經(jīng)理選拔性素質(zhì)測評模型第三十三頁，共106頁。戰(zhàn)略管理能力指標(biāo)分級評分標(biāo)準第三十四頁，共106頁。測評工具選擇表第三十五頁，共106頁。第二節(jié)應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計與應(yīng)用一、應(yīng)聘筆試的概念和種類筆試優(yōu)點筆試缺點4個分類形式分：內(nèi)容分：6個第三十六頁，共106頁。二、崗位知識測驗內(nèi)容1、基礎(chǔ)知識2、專業(yè)知識3、外語考試第三十七頁，共106頁。一、筆試設(shè)計與應(yīng)用的基本步驟（一）成立考務(wù)小組（二）制定筆試計劃（三）設(shè)計筆試試題（四）監(jiān)控筆試過程（五）筆試閱卷評分（六）筆試結(jié)果應(yīng)用第三十八頁，共106頁。二、筆試存在的問題與主要對策（一）建立團隊（二）針對性分析（三）針對性命題（四）實施專家試卷整合與審核制度三、考試大綱的編制第三十九頁，共106頁。四、建立規(guī)范的閱卷制度（一）評分標(biāo)準與答案（二）多樣化閱卷（三）二、三次審核五、試卷分析報告的撰寫（一）信、效、難、區(qū)分析（二）整體分析（三）個人分析第四十頁，共106頁。六、筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應(yīng)用（一）改進選拔錄用方式（二）多種手段密切結(jié)合七、知識測試的題型設(shè)計（一）客觀題（二）主觀題第四十一頁，共106頁。第三節(jié)面試的組織與實施第四十二頁，共106頁。第一單元

面試的基本程序一、面試的內(nèi)涵二、面試的類型三、面試的發(fā)展趨勢四、面試的基本程序五、面試中的常見問題六、面試的實施技巧七、員工招聘時應(yīng)該注意的問題第四十三頁，共106頁。一、面試的內(nèi)涵第四十四頁，共106頁。二、面試的類型1、根據(jù)面試的標(biāo)準化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。2、根據(jù)面試實施的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。3、根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試與分階段面試。4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗性面試。第四十五頁，共106頁。三、面試的發(fā)展趨勢1、面試形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3、提問的彈性化4、面試測評的內(nèi)容不斷擴展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展第四十六頁，共106頁。HR：萬分歡迎，沒有你我們的公司肯定大不一樣！職員：如果工作太累，搞不好我會辭職的HR：放心，我不會讓這樣的事情發(fā)生的！職員：我雙休日可以休息嗎？HR：當(dāng)然了！這是底線！職員：平時會天天加班到凌晨嗎？HR：不可能，誰告訴你的？職員：有餐費補貼嗎？HR：還用說嗎，絕對比同行都高！職員：有沒有工作猝死的風(fēng)險？HR：不會！你怎么會有這種念頭？職員：公司會定期組織旅游嗎？HR：這是我們的明文規(guī)定！職員：那我需要準時上班嗎？HR：不，看情況吧職員：工資呢？會準時發(fā)嗎？HR：一向如此！職員：事情全是新員工做嗎？HR：怎么可能，你上頭還有很多資深同事！職員：如果領(lǐng)導(dǎo)職位有空缺，我可以參與競爭嗎??？HR：毫無疑問，這是我們公司賴以生存的機制！職員：你不會是在騙我吧？第四十七頁，共106頁。

四、面試的基本程序第四十八頁，共106頁。面試的準備階段第四十九頁，共106頁。面試的實施階段1.關(guān)系建立；這個段一般提出的問題是封閉性的2.導(dǎo)入階段；這個段一般提出的問題是開放性的3.核心階段；這個段一般提出的問題是行為性的4.確認階段；這個段一般提出的問題是開放性的5結(jié)束階段。這個段一般提出的問題是開放性、行為性的第五十頁，共106頁。面試的總結(jié)階段第五十一頁，共106頁。面試的評價階段回顧整個面試過程總結(jié)經(jīng)驗為下一次的面試設(shè)計做準備第五十二頁，共106頁。五、面試中的常見問題1.面試目的不明確2.面試標(biāo)準不具體3.面試缺乏系統(tǒng)性4.面試問題不合理（1.直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點、個性問題；2.多項選擇式的問題）5.面試考官的偏見（第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）第五十三頁，共106頁。六、面試的實施技巧1.充分準備2.靈活提問3.多聽少說4.善于提取要點5.進行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7.不要帶有個人偏見8.在傾聽時注意思考9.注意肢體語言溝通第五十四頁，共106頁。肢體語言信息的含義第五十五頁，共106頁。七、員工招聘時應(yīng)該注意的問題

人員招聘選擇時應(yīng)注意的問題簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊人員（職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強者）慎重做出決定考官要注重自身的形象第五十六頁，共106頁。第二單元

結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型二、行為描述面試的內(nèi)涵三、結(jié)構(gòu)化面試的步驟四、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)第五十七頁，共106頁。結(jié)構(gòu)化面試的基本概念1、結(jié)構(gòu)化面試：事前有一個固定的框架或問題清單，對所有的應(yīng)聘者都問同樣的題庫?？脊俑鶕?jù)框架控制整個面試的進行，按設(shè)計好的問題和有關(guān)細節(jié)逐一發(fā)問。獲得結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析比較，提高面試效率。2、非結(jié)構(gòu)化面試：無固定模式，隨意發(fā)問。面試者只需掌握組織、職位的基本情況。面試中所用的問題是非標(biāo)準化的問題，對應(yīng)聘同一崗位的同一位應(yīng)聘者，不同的考官會提不同的問題。3、半結(jié)構(gòu)化面試：介于結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化之間的一種面試形式。第五十八頁，共106頁。一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型1.背景性問題：關(guān)于應(yīng)聘者的個人背景、家庭背景等2.知識性問題：與應(yīng)聘崗位相關(guān)的基本知識3.思維性問題：旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別等能力4.經(jīng)驗性問題：關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題5.情景性問題：將應(yīng)聘者置于一個假設(shè)的情境中，讓應(yīng)聘者設(shè)想會如何處理6.壓力性問題：將應(yīng)聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進行考察7.行為性問題：圍繞與工作相關(guān)的勝任能力來提問第五十九頁，共106頁。二、行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試：簡稱BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。面試人員問一些與當(dāng)前工作緊密相關(guān)的情景問題，詢問應(yīng)聘者在以往工作中碰到類似的情景采取過什么樣的行動，根據(jù)事先擬定的評分規(guī)則給應(yīng)聘者打分第六十頁，共106頁。1.行為描述面試的實質(zhì)1）用過去的行為預(yù)測未來的行為2）識別關(guān)鍵性的工作要求3）探測行為樣本第六十一頁，共106頁。2.行為描述面試的假設(shè)前提行為描述面試（BD）

〈假設(shè)前提〉A(chǔ).一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為（行為具有連續(xù)性）

B.說和做是截然不同的兩碼事

——即行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對未來表現(xiàn)的承諾了解應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本單位發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展采取的行為模式。了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。第六十二頁，共106頁。3.行為描述面試的要素STAR四要素，下面詞的第一個英文字母：1）情境----Situation2）目標(biāo)----Task3）行動----Action4）結(jié)果----Result第六十三頁，共106頁。行為描述面試的內(nèi)涵總結(jié)1.實質(zhì)：1）用過去的行為預(yù)測未來的行為2）識別關(guān)鍵性的工作要求3）探測行為樣本2.假設(shè)：1）行為具有連續(xù)性2）說與做是兩碼事3.要素：（STAR原則）1）情境2）目標(biāo)3）行動4）結(jié)果；第六十四頁，共106頁。行為描述面試的優(yōu)點

1）行為描述面試觀察識別素質(zhì)的能力及效度優(yōu)于其他資料收集方法。

2）行為描述面試方法不僅描述了行為的結(jié)果，并且說明了產(chǎn)生行為的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征。因此采用行為描述面試方法解釋素質(zhì)與行為的驅(qū)動關(guān)系是非常有效的。

3）行為描述面試方法可以提供與工作有關(guān)的具體事件全景，可以發(fā)展成為企業(yè)模擬培訓(xùn)的有效工具與角色扮演藍本。

第六十五頁，共106頁。行為描述面試的缺點

1）一次有效的行為描述面試需要花費1.5-2個小時，另外仍需要幾個小時的分析時間；

2）面試人員必須經(jīng)過相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)，必要時要在專家指導(dǎo)下才能通過面試獲得有價值的信息。

3）行為描述面試通常集中于具有決定意義的關(guān)鍵事件及個人素質(zhì)上，所以可能會失去或偏廢一些不太重要但仍與工作有關(guān)的信息與特征。

4）時間、成本及必要的專家支持使行為描述面試無法大規(guī)模進行，只能限定職位小范圍展開。第六十六頁，共106頁。三、結(jié)構(gòu)化面試的步驟第六十七頁，共106頁。第六十八頁，共106頁。第六十九頁，共106頁。第七十頁，共106頁。第七十一頁，共106頁。四、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)第七十二頁，共106頁。第三單元

群體決策法的組織與實施一、群體決策法的特點二、群體決策的步驟第七十三頁，共106頁。一、群體決策法的特點第七十四頁，共106頁。能力要求

二、群體決策的步驟Y（一）建立招聘團隊

招聘團隊?wèi)?yīng)由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。（二）實施招聘測試（三）做出聘用決策第七十五頁，共106頁。第四節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組的組織與實施第七十六頁，共106頁。第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一、評價中心的含義二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點能力要求（操作流程）一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準備二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實施三、評價與總結(jié)第七十七頁，共106頁。一、評價中心的含義第七十八頁，共106頁。知識補充：素質(zhì)評價的方法評價中心（2008年5月考題）

評價中心（AssessmentCenter）是依據(jù)素質(zhì)模型綜合運用各種測量手段，評價相關(guān)人員素質(zhì)水平的過程，通常必須由經(jīng)過專業(yè)訓(xùn)練、熟悉整個潛能評價工作的專業(yè)人員設(shè)計并實施。需要說明的是，評價中心不是一個實體，而是一門專業(yè)性非常強的技術(shù)。

第七十九頁，共106頁。二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念X無領(lǐng)導(dǎo)小組（LGD）是評價中心方法的主要組成部分。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一項集體性的個人行為評價，通常是將被評價者劃分為小組（6-9人），要求他們在規(guī)定時間內(nèi)，就企業(yè)某些爭議較大的問題（如獎金分配、干部提拔、組織發(fā)展策略等）展開討論并達成一個解決方案。所有被評價者的地位完全平等，或者不指定特別角色或者特定位置，而是讓他們自行安排和組織。評價者不參與討論，只是在討論之前向被評價者介紹討論的主題、時間和目標(biāo)。評價者通過觀察被評價者在討論中的具體表現(xiàn)，對其進行素質(zhì)評價。第八十頁，共106頁。第八十一頁，共106頁。三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型1.根據(jù)討論的主題是否有情景可分為：無情境討論：一般針對一個開放性的問題；情境性討論：一般是虛擬一個情境，通過討論解決情境中的問題；2.根據(jù)是否劃分角色可分為：不定角色討論；指定角色討論；第八十二頁，共106頁。四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點第八十三頁，共106頁。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程能力要求一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準備二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實施三、評價與總結(jié)第八十四頁，共106頁。第八十五頁，共106頁。詳細、準確的行為尺度描述和評分者培訓(xùn)是提高無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價信、效度的重要保證行為尺度評定量表與評分表示例第八十六頁，共106頁。[背景]某國有大型鋼管生產(chǎn)企業(yè)下設(shè)6個職能管理部門（另外還有4個生產(chǎn)分廠），目前公司上市在即，為了實現(xiàn)公司明年整體上市的目標(biāo)，迫切需要全面提升企業(yè)內(nèi)部管理水平。為此，總經(jīng)理特撥管理改進專項資金9千萬元，用于此項工作。為了公平起見，總經(jīng)理決定由各部門負責(zé)人自行協(xié)商確定資金分配方案。由于經(jīng)費有限，各部門都想在這9千萬元中爭取到較大的份額，借助這次難得的機會夯實部門管理基礎(chǔ)、提升管理能力。今天，各部門經(jīng)理聚集一堂，共同討論該項資金的分配事宜?？偨?jīng)理之前已經(jīng)明確表示：今天是確定分配方案的最后期限，各部門必須取得一致意見，確定資金分配表。[任務(wù)]您是財務(wù)部的經(jīng)理，您對本部門已有一個初步的工作規(guī)劃，并進行了資金需求分析——最低限度需要1千2百萬元，正常滿足需要1千6百萬元，若能爭取2千萬元的話，您便可以有較大自由充分實現(xiàn)自己的設(shè)想了。在討論過程中，您需要努力為自己所在的部門爭取更多經(jīng)費；同時與大家共同在規(guī)定的討論時限內(nèi)，拿出大家都認可的資金分配表；最后選一名代表向總經(jīng)理提交方案并匯報。[要求]討論的總時限為50分鐘（從您得到這份資料后，開始計算時間）。在您得到資料后，請先用5分鐘時間準備發(fā)言提綱。在此期間，請您不要與其他部門經(jīng)理討論；如果有問題，可以直接向面試官提出。5分鐘后，您可以自由發(fā)言，展開討論。討論期間，面試官將不回答您的任何問題。在討論過程中，請記住您和其他成員所擔(dān)任的角色，這些角色彼此間的關(guān)系是平等的。請注意如果大家在規(guī)定時間不能形成統(tǒng)一意見，對各部門都意味著損失。分角色無領(lǐng)導(dǎo)小組討論指導(dǎo)語示例第八十七頁，共106頁。第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理二、題目的類型三、設(shè)計題目的原則四、題目設(shè)計的流程第八十八頁，共106頁。一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理第八十九頁，共106頁。二、題目的類型第九十頁，共106頁。題目的類型第九十一頁，共106頁。實際操作型問題給被評價者一些材料、工具等，要求設(shè)計出一個方案，并動手實際操作得到一個結(jié)果。考察重點：主動性、合作能力等；開放式問題例：如何進一步加強公司的企業(yè)文化建設(shè)？考察重點：思維分析能力排序選擇型問題例：公司裁員、海上逃生考察重點：全面勝任素質(zhì)兩難問題例：工作取向還是人本取向的領(lǐng)導(dǎo)好？考察重點：思維敏捷性資源爭奪型問題例：公司如何對有限的資金進行投入分配？考察重點：壓力反應(yīng)、人際影響力常見考察維度（勝任素質(zhì)）包括：思維分析能力人際交往能力壓力反應(yīng)人際影響力組織協(xié)調(diào)能力積極性（成就動機）會議要求

你的角色分行信用卡處處長會議任務(wù)

7個處長共同協(xié)商得出本年度的營銷計劃……

背景信息

……

注意事項

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你現(xiàn)在將要參加一個商業(yè)會議，目的是通過會議討論制定分行的新年度個人貸款業(yè)務(wù)的營銷戰(zhàn)略。請仔細閱讀下面的文字，明確自己的角色、組織背景、組