行為描述面試法

行為描述面試法行為描述面試法(BehaviorDescriptionInterviewing，簡(jiǎn)稱BDI)是一種通過詢問面試者過去的行為來預(yù)測(cè)其將來的行為表現(xiàn)，進(jìn)而做出相應(yīng)招聘決策的面試方法。一、行為描述面試法的特征行為描述面試法主要測(cè)評(píng)與面試者將來工作相關(guān)聯(lián)的過去行為，其基本假設(shè)是工業(yè)與組織心理學(xué)的行為一致性原則，即過去的行為是未來行為的最好預(yù)測(cè)。運(yùn)用這個(gè)面試方法，管理者能用更少的時(shí)間、更低的成本，更準(zhǔn)確地為企業(yè)招聘到適合的人才。與其他傳統(tǒng)招聘面試方法相比，行為描述面試法有三個(gè)顯著特征。關(guān)注應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位勝任素質(zhì)有關(guān)的過去的關(guān)鍵行為和經(jīng)歷在行為描述面試法應(yīng)用過程中，應(yīng)聘者被要求描述其工作經(jīng)歷中的關(guān)鍵行為，而非感覺、判斷或猜測(cè)，即使應(yīng)聘者想要刻意隱瞞或修飾事件中的某些細(xì)節(jié)，在經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)招聘人員刨根式問題的攻勢(shì)下，應(yīng)聘者的真實(shí)情況會(huì)展現(xiàn)出來。通過應(yīng)聘者對(duì)過去經(jīng)歷過的事件的陳述，招聘人員能夠通過提問了解應(yīng)聘者解決問題的能力、適應(yīng)能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)能力及工作態(tài)度等重要信息，從而預(yù)測(cè)其在將來工作中的表現(xiàn)以及與應(yīng)聘崗位的匹配程度?？煽啃愿咝袨槊枋雒嬖嚪苡行У乇ＷC招聘決策結(jié)果的可靠性，主要是因?yàn)椋赫衅溉藛T詢問應(yīng)聘者一些與過去工作行為相關(guān)的問題，例如：“請(qǐng)你講一個(gè)最近在工作中遇到的溝通問題，你是怎樣解決的?”應(yīng)聘者的回答只是聯(lián)系實(shí)際發(fā)生的行為，而非主觀臆斷，因此可靠性會(huì)較高。每一個(gè)應(yīng)聘者被平等和合理地對(duì)待，所有應(yīng)聘者不管以前的背景如何，在應(yīng)聘同一職位時(shí)，都被同等對(duì)待，所考慮的因素只與工作有關(guān)，不涉及個(gè)人隱私或外在特性，因此其獲得的關(guān)于應(yīng)聘者的信息相對(duì)客觀，可靠性也必然較高?？上到y(tǒng)、量化處理面試者的回答，決策的理由充分，最后的決定有充分的材料和面試記錄作支撐，避免了因招聘人員個(gè)人偏好所造成的錯(cuò)誤決定。低成本高效益行為描述面試法減少了反復(fù)面試的次數(shù)，有效地縮短了招聘的時(shí)間周期。招聘的準(zhǔn)確性使大多數(shù)被招募人員在新的工作中有出色的表現(xiàn)，給企業(yè)帶來較好的回報(bào)，避免由于不合適人選所造成的經(jīng)濟(jì)損失。二、行為描述面試法的設(shè)計(jì)進(jìn)行工作分析一一明確工作任務(wù)和勝任素質(zhì)工作分析是實(shí)施行為描述面試法的基礎(chǔ)，通過工作分析識(shí)別和定義工作的任務(wù)和有效完成工作所需要的知識(shí)、技能、能力和其他特征(Knowledge,Skills,AbilityandOtherCharacteristics，簡(jiǎn)稱KSAOs),KSAOs被稱為“勝任特征”或“勝任力”或“勝任素質(zhì)”，這里使用“勝任素質(zhì)”。進(jìn)行工作分析的方法主要有關(guān)鍵事件法和任務(wù)推斷法兩種，分別適應(yīng)不同的職位特點(diǎn)。如果待聘職位是企業(yè)內(nèi)比較成熱、重要的，可以選用關(guān)鍵事件法，采用問卷或訪談等形式，從與職位存在工作聯(lián)系的上下級(jí)、同崗位從業(yè)人員及其他存在溝通關(guān)系的人員那里獲取信息。企業(yè)需要了解待聘職位在工作中的典型績(jī)效事件，如最佳和最差的事件，并作為職位關(guān)鍵事件；明確事件中在崗員工要面對(duì)的情景、工作目的、任務(wù)以及行為和結(jié)果；進(jìn)而歸納出若干(一般5個(gè)左右)對(duì)應(yīng)待聘職位的勝任素質(zhì)。例如，以M公司招聘人力資源部經(jīng)理這一職位為例。通過關(guān)鍵事件法，該職位的勝任素質(zhì)被確定為人員管理、計(jì)劃、溝通、組織協(xié)調(diào)以及專業(yè)知識(shí)。關(guān)鍵事件法是工作分析較為常用的方法。但在某些情況下不容易收集到關(guān)鍵事件，比如，該職位在組織中只有一個(gè)或該職位是新開發(fā)的或該職位發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變革等。這時(shí)就需要從該職位的工作任務(wù)中推斷出該職位的勝任素質(zhì)。首先確認(rèn)該工作的最終結(jié)果，然后將每一個(gè)結(jié)果分解為對(duì)應(yīng)工作任務(wù)的幾個(gè)部分，從而甄選、識(shí)別完成工作任務(wù)所需的勝任素質(zhì)。針對(duì)每一項(xiàng)勝任素質(zhì)，先要判斷實(shí)施行為描述面試法的必要性應(yīng)聘者是否具備招聘崗位所要求的勝任素質(zhì)并不都需要依靠行為描述面試法來識(shí)別，因?yàn)楣P試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、評(píng)價(jià)中心等一些方法可以很好地識(shí)別應(yīng)聘者的某項(xiàng)勝任素質(zhì)，所以在甄選出招聘崗位的勝任素質(zhì)以后，企業(yè)需要針對(duì)每一項(xiàng)勝任素質(zhì)確認(rèn)實(shí)施行為描述面試法的必要性。以M公司人力資源部經(jīng)理這一職位為例，該職位的勝任素質(zhì)中，針對(duì)專業(yè)知識(shí)的考核可以采用筆試的方式。制定面試方案——確定勝任素質(zhì)權(quán)重、設(shè)計(jì)面試問題和構(gòu)建評(píng)價(jià)量表首先，確定勝任素質(zhì)權(quán)重。在確定招聘職位的勝任素質(zhì)后，有必要根據(jù)它們的重要性給每個(gè)勝任素質(zhì)確定權(quán)重。通常采用1?5級(jí)權(quán)重，5代表最重要的勝任素質(zhì)。一旦確定最重要的勝任素質(zhì)，其他與之相比就能得到一個(gè)從1到5的權(quán)重。如果所有的勝任素質(zhì)在重要性上大體相等，那么，就賦予每一項(xiàng)勝任素質(zhì)相同的權(quán)重。如對(duì)人力資源部經(jīng)理來說，其勝任素質(zhì)——人員管理、計(jì)劃、組織協(xié)調(diào)、溝通以及專業(yè)知識(shí)在重要性上大體相等，所以可賦予相同的權(quán)重。其次，設(shè)計(jì)面試問題。設(shè)計(jì)面試問題要以勝任素質(zhì)為基礎(chǔ)，每項(xiàng)素質(zhì)對(duì)應(yīng)兩三個(gè)面試問題。問題的形成是通過提取每項(xiàng)勝任素質(zhì)的行為描述來完成的。如果勝任素質(zhì)是由關(guān)鍵事件法獲得的，關(guān)鍵事件就成為編制面試問題的基礎(chǔ)；如果勝任素質(zhì)是基于工作任務(wù)推斷出來的，那么問題就來源于對(duì)未來工作中最有可能遇到的事件的假設(shè)。設(shè)計(jì)的問題應(yīng)盡可能含有最大限度形容詞，如“最近的”、“最難忘的”、“最具挑戰(zhàn)性的”、“最困難的”、“最失望的”、“最大的”等等。面試問題分為開放式問題和追蹤式問題，開放式問題用來在面試開始時(shí)引出應(yīng)聘者對(duì)事件行為的描述，追蹤式問題用來向應(yīng)聘者詢問事件行為的具體細(xì)節(jié)。設(shè)計(jì)的問題一定要是行為性問題，而不是理論性問題或引導(dǎo)性問題。行為性問題是希望了解應(yīng)聘者曾經(jīng)發(fā)生過的真實(shí)行為以及得到的工作經(jīng)驗(yàn)。最后，構(gòu)建評(píng)價(jià)量表。評(píng)價(jià)量表需要提前構(gòu)建。通過評(píng)價(jià)量表，面試考官評(píng)價(jià)應(yīng)聘者對(duì)面試問題所做回答或反應(yīng)的質(zhì)量。評(píng)價(jià)量表可以采用5等級(jí)記分制。根據(jù)面試者的表現(xiàn)與勝任素質(zhì)的比較，面試考官要在完全不符合（1分）、不符合（2分）、基本符合（3分）、比較符合（4分）以及完全符合（5分）上給予分?jǐn)?shù)，分?jǐn)?shù)越高表示其越符合職位要求。選擇和培訓(xùn)面試考官——集智慧與技藝于一身在面試提問中，面試考官不僅要了解面試者的行為，還要探求其行為背后的動(dòng)機(jī)，因此，行為描述面試法要求面試考官有較高的面試技巧，比如追問技巧、謊言識(shí)別技巧等。另外，在面試中往往也不止一個(gè)考官。為提高面試的效度，首先要選出那些有智慧的、表現(xiàn)出有效面試技能的考官；其次要對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容大概有：傳統(tǒng)非結(jié)構(gòu)化面試存在的問題、行為描述面試的優(yōu)點(diǎn)、行為描述面試的開發(fā)、面試問題與筆錄的技巧、評(píng)價(jià)誤差的消除、實(shí)施行為描述面試的行為步驟和技術(shù)等。三、行為描述面試法的實(shí)施運(yùn)用STAR工具詢問追蹤式問題在實(shí)施行為描述面試的面談時(shí)，提問的順序是先以一個(gè)開放式問題引出，使應(yīng)聘者進(jìn)行行為描述，然后，用追蹤式問題促使應(yīng)聘者為事件的情景、任務(wù)、行為和結(jié)果提供具體的細(xì)節(jié)。行為描述面試的面談時(shí)間一般要一個(gè)小時(shí)或更長(zhǎng)時(shí)間。追問在面談中非常重要，面試考官不僅要詢問應(yīng)聘者在事件中的行為，還要探求其行為背后的動(dòng)機(jī)。在詢問追蹤式問題時(shí)，可以借助STAR工具，以獲得事件的詳細(xì)細(xì)節(jié)，具體步驟及內(nèi)容包括：S（Situation:情景）當(dāng)時(shí)的情況怎樣？是什么原因?qū)е逻@種情況發(fā)生的？有什么人涉及其中？周圍的情形怎樣？T（Target：目標(biāo)）你在當(dāng)時(shí)情況下的實(shí)際想法、感受怎樣？你當(dāng)時(shí)希望達(dá)到怎樣的目標(biāo)？出于什么樣的背景考慮？A（Action:行動(dòng)）你對(duì)當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？你做了什么或者說了什么？你都采取了什么具體的行動(dòng)步驟？請(qǐng)描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色？R（Result:結(jié)果）事件的結(jié)果如何？產(chǎn)生了什么樣的影響？你得到了什么樣的反饋？依據(jù)STAR工具記錄應(yīng)聘者的行為描述在行為描述面試中，面試考官必須記錄應(yīng)聘者在面試中的行為描述，以備接下來的分析和評(píng)價(jià)。在記錄應(yīng)聘者的行為描述時(shí)，也可使用錄音技術(shù)來協(xié)助。而依據(jù)STAR工具記錄應(yīng)聘者的行為描述，可以有效把握應(yīng)聘者過去關(guān)鍵行為及經(jīng)歷的本質(zhì)和核心。依據(jù)STAR工具記錄應(yīng)聘者的行為描述要從四個(gè)方面來進(jìn)行。S——記錄關(guān)鍵行為及經(jīng)歷發(fā)生的情境。T——記錄關(guān)鍵行為及經(jīng)歷發(fā)生的原因和目標(biāo)。A——記錄員工當(dāng)時(shí)所采取的關(guān)鍵行為及經(jīng)歷。R——記錄員工關(guān)鍵行為及經(jīng)歷所導(dǎo)致的后果。對(duì)應(yīng)聘者提供的每一個(gè)行為描述的記錄應(yīng)該包括STAR工具中的四個(gè)要素。記錄時(shí)通常只要記一些關(guān)鍵的詞或短語，面試考官在面試結(jié)束后應(yīng)盡快回顧和補(bǔ)充完整。面試考官不能寫下自己主觀及概括性的詞，也不應(yīng)該將應(yīng)聘者說的話用自己的文字來描述，而要近乎逐字記錄，若面試考官真的不能記下應(yīng)聘者說的每一句話，就記錄下那些與勝任素質(zhì)有關(guān)的回答，特別是涉及關(guān)鍵行為及經(jīng)歷的內(nèi)容。評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，做出招聘決策行為描述面試著重考察面試者的“行為”，所以面試考官在評(píng)分時(shí)，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)，而非個(gè)人相貌、學(xué)歷、身材等背景資料，否則會(huì)嚴(yán)重影響招聘決定的質(zhì)量。以M公司招聘人力資源部經(jīng)理這一職位為例，M公司發(fā)布招聘信息后，有12個(gè)人報(bào)名并提交申請(qǐng)材料，依據(jù)專業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷和筆試等因素進(jìn)行篩選后，最后留下3人（XI、X2、X3）參加行為描述面試。在分析應(yīng)聘者行為描述記錄的基礎(chǔ)上，面試考官先依據(jù)表2“背對(duì)背”地分別為每一個(gè)面試者打分，然后計(jì)算出每一個(gè)面試者每個(gè)勝任素質(zhì)的平均成績(jī)（平均成績(jī)=（A+B+C）/3），即為每個(gè)勝任素質(zhì)的最終評(píng)價(jià)結(jié)果。每一個(gè)面試者所有勝任素質(zhì)的最終評(píng)價(jià)結(jié)果分別由表1-X1、表1-X2和表1-X3來列示。在統(tǒng)計(jì)完每一位面試者的成績(jī)后，接下來要依據(jù)表2將應(yīng)聘同一職位的所有面試者進(jìn)行評(píng)