基于內(nèi)部控制的高管激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效影響實(shí)證研究

基于內(nèi)部控制的高管激勵(lì)對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效影響實(shí)證研究本文得到了以下結(jié)論：1）高管薪酬激勵(lì)和公司財(cái)務(wù)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，薪酬激勵(lì)會(huì)在一定程度上抑制公司財(cái)務(wù)績(jī)效的提升。薪酬激勵(lì)是一種短期的高管激勵(lì)方式，在崇尚高投入對(duì)應(yīng)高回報(bào)的大環(huán)境下，單一的支付高薪酬往往會(huì)造成企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的增加，進(jìn)而使得財(cái)務(wù)績(jī)效下滑。2）高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效之間呈正相關(guān)。高管持股越多，其與企業(yè)所有者的趨同效應(yīng)更顯著，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)所帶來的企業(yè)長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效的提升會(huì)反向增加高管人員由于持股分紅所獲得的投資收益，進(jìn)而使得其更專注于企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的提升，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。1緒論1.1選題背景和研究意義1.1.1選題背景高級(jí)管理者是上市公司最重要的人力資源，其作為公司經(jīng)營(yíng)決策者，往往具有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)和豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，其可以借助主觀能動(dòng)性這一特殊生產(chǎn)要素充分調(diào)動(dòng)其他傳統(tǒng)的生產(chǎn)要素，例如勞動(dòng)力和資本等，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)各種資源的優(yōu)化配置和企業(yè)資產(chǎn)的增值保值，對(duì)企業(yè)績(jī)效有著決定性的影響作用。然而，經(jīng)營(yíng)管理者和股東的利益并不完全一致，除了兩者之間存在信息不對(duì)稱的問題之外，管理者很可能會(huì)為了滿足自己的私欲進(jìn)而做出損害股東利益的行為。高管人員的激勵(lì)問題相當(dāng)復(fù)雜，不少公司采用薪酬激勵(lì)這一傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，但隨之而來的是“天價(jià)薪酬”等問題。從2002年開始，我國(guó)國(guó)有企業(yè)開始實(shí)行高管人員的年薪制，規(guī)定其年薪不得超過職工平均工資的12倍。但是，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和國(guó)有企業(yè)盈利能力的提高，這一比例很快就被突破了。到2009年，中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的平均年薪達(dá)到68萬元。針對(duì)金融類國(guó)有企業(yè)我國(guó)財(cái)政部辦公廳于2009年2月8日發(fā)布了《金融類國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法（征求意見稿）》，規(guī)定負(fù)責(zé)人基本年薪取決于兩個(gè)因素：第一，公司的職位等級(jí)（企業(yè)資產(chǎn)、業(yè)務(wù)范圍、業(yè)務(wù)領(lǐng)域廣度等決定）；第二，公司所屬行業(yè)在該地區(qū)的職工工資加權(quán)平均數(shù)乘以5。同時(shí)，財(cái)政部決定從2009年開始對(duì)國(guó)有金融企業(yè)績(jī)效進(jìn)行量化考核，考核結(jié)果作為確定企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的重要依據(jù)。同年，人力資源和社會(huì)保障部等六部門聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，向中央企業(yè)高管發(fā)出了“限薪令”，將高管年薪限制在60萬左右。同一時(shí)間，大洋彼岸的美國(guó)時(shí)任總統(tǒng)奧巴馬宣布了對(duì)華爾街的限薪令，其中規(guī)定，接受政府援助的金融類企業(yè)高管的最高薪以50萬美元為限。到2016年4月，我國(guó)已有25個(gè)省公布國(guó)企限薪令，國(guó)企負(fù)責(zé)人年薪最多為職工8倍。在大多數(shù)地區(qū)，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪被限制在企業(yè)職工工資的兩倍以內(nèi)；同時(shí)引入了長(zhǎng)期激勵(lì)收入，總收入由基本年薪、績(jī)效年薪與長(zhǎng)期激勵(lì)收入三部分組成，以職工薪酬的8倍為限。在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下，高管高年薪會(huì)引發(fā)員工抵觸情緒、引起社會(huì)不良反響，“限薪令”對(duì)調(diào)整企業(yè)負(fù)責(zé)人與職工之間的收入分配關(guān)系、促進(jìn)社會(huì)公平正義發(fā)揮了很好的作用，但是也有一部分人對(duì)限薪持保留意見。.....................1.2國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀1）高管激勵(lì)與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效國(guó)外很早便開始對(duì)高管激勵(lì)與財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)系展開研究，但研究結(jié)果不盡相同。對(duì)現(xiàn)有結(jié)論進(jìn)行梳理后分為不相關(guān)、正相關(guān)和負(fù)相關(guān)。不相關(guān)：最早開始對(duì)高管激勵(lì)進(jìn)行研究的是Taussing和Baker（1925）[1]，明確表示：薪酬激勵(lì)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效無明顯相關(guān)關(guān)系。Krivogorsky（2006）[2]、Ozkan（2011）[3]通過實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn)：就歐洲上市公司而言，是否實(shí)施薪酬激勵(lì)絲毫不會(huì)影響企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效水平。正相關(guān)：Martin和Graham（2001）[4]以美國(guó)100家公司中532位高管1997年的薪酬數(shù)據(jù)研究?jī)烧咧g的關(guān)系，其認(rèn)為：財(cái)務(wù)績(jī)效水平受到企業(yè)是否對(duì)高管進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的影響，即與高持股比例對(duì)應(yīng)的是高財(cái)務(wù)績(jī)效水平。Canarella和Gasparyan（2008）[5]對(duì)15個(gè)行業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)匯總后進(jìn)行實(shí)證研究，表明：企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效與CEO的薪酬存在正向關(guān)系，其研究的顯著特點(diǎn)是研究范圍更加廣泛。Elizabrth（2013）[6]選取280家美國(guó)2006-2009年之間的相關(guān)數(shù)據(jù)來研究財(cái)務(wù)績(jī)效水平是否受到高管激勵(lì)的影響，結(jié)果表明：實(shí)施薪酬激勵(lì)的公司相較于未實(shí)施該措施的公司而言，財(cái)務(wù)績(jī)效水平更高，同時(shí)公司規(guī)模越大薪酬激勵(lì)水平越高。Amzalegetal.（2014）[7]通過對(duì)以色列135家上市公司數(shù)據(jù)整理分析后得出同樣的結(jié)論，即當(dāng)企業(yè)具有良好的發(fā)展前景時(shí)，對(duì)高管實(shí)施薪酬激勵(lì)可以在一定程度上避免其做出不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)決策，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的提升有顯著促進(jìn)作用，使其呈現(xiàn)良性循環(huán)的可持續(xù)發(fā)展態(tài)勢(shì)。........................2高管激勵(lì)、內(nèi)部控制與財(cái)務(wù)績(jī)效相關(guān)理論綜述2.1高管激勵(lì)概述2.1.1激勵(lì)的定義“激勵(lì)”一詞不僅是我們生活中常用的詞匯，而且也是管理和心理學(xué)中的重要概念。對(duì)于“激勵(lì)”的定義在不同領(lǐng)域與不同學(xué)科中也存在一定的差異。管理學(xué)認(rèn)為：激勵(lì)是以信息溝通為前提，有針對(duì)性的對(duì)內(nèi)部工作環(huán)境與外部獎(jiǎng)勵(lì)形式通過一定的行為規(guī)范和懲罰性措施來規(guī)范和約束組織成員的行為，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與組織目標(biāo)。經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為：某個(gè)個(gè)體是否從事某種活動(dòng)或行為是由激勵(lì)所導(dǎo)致的。心理學(xué)認(rèn)為：激勵(lì)可以激發(fā)人的某種動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)引起人們做出相應(yīng)的行為，同時(shí)動(dòng)機(jī)作為一種精神狀態(tài)，在一定程度上加強(qiáng)了人們的行為。表2.1激勵(lì)的定義綜上所述，本文將激勵(lì)定義為一個(gè)連續(xù)且重復(fù)的過程，組織會(huì)根據(jù)員工的內(nèi)在需求制定相應(yīng)的行為規(guī)范，以此來激發(fā)其為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而不斷努力的內(nèi)在動(dòng)力，充分點(diǎn)燃人們的工作熱情。在以兩權(quán)分離為制度基礎(chǔ)的現(xiàn)代企業(yè)中，管理者個(gè)人利益與企業(yè)整體利益訴求不盡一致，為了促進(jìn)高級(jí)管理者更加盡忠盡職的為企業(yè)服務(wù)，有效緩解由于代理問題產(chǎn)生的利益沖突，企業(yè)的各類激勵(lì)制度應(yīng)運(yùn)而生。公司對(duì)高管實(shí)施激勵(lì)措施不僅可以吸引和留住優(yōu)秀的高管人員，而且可以充分調(diào)動(dòng)其工作熱情，督促他們自覺地完成工作目標(biāo)，進(jìn)而有效提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。...........................2.2內(nèi)部控制概述2.2.1內(nèi)部控制的定義隨著2002年《薩班斯法案》的頒布，越來越多的學(xué)者開始對(duì)內(nèi)部控制展開研究，到目前為止，就內(nèi)部控制的定義與范圍國(guó)內(nèi)外學(xué)者還未形成統(tǒng)一的結(jié)論，如何對(duì)其進(jìn)行科學(xué)的量化學(xué)者間也存在分歧。大多數(shù)學(xué)者參考各種內(nèi)部控制有關(guān)的信息來解釋和探索各企業(yè)內(nèi)部控制的有效性。2013年COSO委員會(huì)發(fā)布了一套修訂版的內(nèi)部控制框架，明確說明了公司內(nèi)部利益相關(guān)者之間的各種活動(dòng)關(guān)系。并提出有效的內(nèi)部控制依賴于公司董事會(huì)、高管人員和所有員工的共同努力。2008年我國(guó)財(cái)政部基于本土國(guó)情并借鑒國(guó)外的研究成果，發(fā)布了《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》，其中詳細(xì)介紹了內(nèi)部控制五要素由內(nèi)部環(huán)境、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、控制活動(dòng)、信息與溝通以及內(nèi)部監(jiān)督所組成。內(nèi)部控制的有效實(shí)施需要公司全體成員共同參與來提升企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。內(nèi)部控制對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，能夠在預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)和監(jiān)督糾錯(cuò)方面發(fā)揮其關(guān)鍵作用。1992年美國(guó)COSO委員會(huì)在《內(nèi)部控制——整合框架》中將內(nèi)部控制定義為：“為企業(yè)內(nèi)部控制目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供合理保證”。本文在衡量?jī)?nèi)部控制結(jié)果的有效性時(shí)選用迪博企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理技術(shù)有限公司所發(fā)布的迪博內(nèi)部控制指數(shù)（IC）。內(nèi)部控制指數(shù)以我國(guó)內(nèi)控規(guī)范中五個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來構(gòu)建衡量體系，并用內(nèi)部控制的缺陷進(jìn)行修正，最終獲得了一套反映企業(yè)內(nèi)部控制水平的測(cè)度指標(biāo)。表2.2單一指標(biāo)法衡量財(cái)務(wù)績(jī)效......................3研究設(shè)計(jì).....................................213.1理論分析與研究假設(shè)......................................213.1.1高管激勵(lì)與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效......................213.1.2內(nèi)部控制與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效.............................224實(shí)證分析.........................................284.1描述性統(tǒng)計(jì)分析............................284.2相關(guān)性分析...............................294.3多元回歸分析......................315實(shí)證研究結(jié)果分析與建議.........................385.1實(shí)證研究結(jié)果.........395.2對(duì)策建議....................395實(shí)證研究結(jié)果分析與建議5.1實(shí)證研究結(jié)果分析本文以我國(guó)A股上市公司2014-2018年數(shù)據(jù)為樣本研究了高管激勵(lì)、內(nèi)部控制與財(cái)務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系，按照高管人員是否獲得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)，其中物質(zhì)激勵(lì)包括薪酬與股權(quán)激勵(lì)，非物質(zhì)激勵(lì)包括晉升激勵(lì)與在職消費(fèi)四個(gè)維度，將其逐一與財(cái)務(wù)績(jī)效展開研究。同時(shí)，由于我國(guó)公司制企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量存在差異，本文在模型中加入內(nèi)部控制這一核心變量以此來研究基于不同的內(nèi)部控制環(huán)境下，高管激勵(lì)各維度與財(cái)務(wù)績(jī)效之間的相關(guān)關(guān)系，最后通過實(shí)證研究得出的結(jié)論如下：1）高管薪酬激勵(lì)與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效高管薪酬激勵(lì)和公司財(cái)務(wù)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，表明薪酬激勵(lì)會(huì)在一定程度上抑制公司財(cái)務(wù)績(jī)效的提升。薪酬激勵(lì)是一種短期的高管激勵(lì)方式，在崇尚高投入對(duì)應(yīng)高回報(bào)的大環(huán)境下，單一的支付高薪酬往往會(huì)造成企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的增加，進(jìn)而使得財(cái)務(wù)績(jī)效下滑。2）高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效高管持股比例越高其相應(yīng)的財(cái)務(wù)績(jī)效越高，兩者顯著正相關(guān)。伴隨著高持股比例而來的是企業(yè)市凈率的不斷提高，市凈率的提高可以增加高管由于持股所獲得的紅利收益，進(jìn)而高管人員在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中就會(huì)以提升企業(yè)市凈率為導(dǎo)向進(jìn)行相關(guān)的經(jīng)營(yíng)決策，以此來獲取更多的紅利收入。3）高管晉升激勵(lì)與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效高管晉升激勵(lì)與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效之間呈正相關(guān)。該結(jié)論符合錦標(biāo)賽理論的觀點(diǎn)，即擴(kuò)大高管團(tuán)隊(duì)之間的薪酬差距可以有效改善公司的財(cái)務(wù)績(jī)效水平。由表4.5、4.6可知，相較于股權(quán)激勵(lì)而言，其對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效的促進(jìn)作用較弱。.......................6結(jié)論與展望6.1結(jié)論本文在系統(tǒng)地回顧已有文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，以2014-2018年我國(guó)上市公司的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，將高管薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)和晉升激勵(lì)與在職消費(fèi)作為高管激勵(lì)的四種維度，實(shí)證研究了高管激勵(lì)與財(cái)務(wù)績(jī)效之間關(guān)系，并基于企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部控制的前提下，將高管激勵(lì)、內(nèi)部控制與財(cái)務(wù)績(jī)效三者之間的關(guān)系展開詳盡研究，本文得到了以下結(jié)論：1）高管薪酬激勵(lì)和公司財(cái)務(wù)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān)，薪酬激勵(lì)會(huì)在一定程度上抑制公司財(cái)務(wù)績(jī)效的提升。薪酬激勵(lì)是一種短期的高管激勵(lì)方式，在崇尚高投入對(duì)應(yīng)高回報(bào)的大環(huán)境下，單一的支付高薪酬往往會(huì)造成企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本的增加，進(jìn)而使得財(cái)務(wù)績(jī)效下滑。2）高管股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效之間呈正相關(guān)。高管持股越多，其與企業(yè)所有者的趨同效應(yīng)更顯著，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)所帶來的企業(yè)長(zhǎng)期財(cái)務(wù)績(jī)效的提升會(huì)反向增加高管人員由于持股分紅所獲得的投資收益，進(jìn)而使得其更專注于企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的提升，保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。3）高管晉升激勵(lì)與企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效之間呈正相關(guān)。換言之，根據(jù)錦標(biāo)賽理論可知，要想提升企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效，可以從增加高管之間薪酬差距的角度出發(fā)，使其內(nèi)部之間存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，有利于提升企業(yè)整體