管理學(xué)激勵(lì)課件

第十二章激勵(lì)1

要實(shí)現(xiàn)組織的活動(dòng)目標(biāo)，必須設(shè)法讓組織成員提供有效的貢獻(xiàn)。管理者不僅要根據(jù)組織活動(dòng)的需要和個(gè)人素質(zhì)與能力的差異，將不同的人安排在不同的工作崗位上，規(guī)定不同的職責(zé)和任務(wù)，還要分析他們的行為特點(diǎn)和影響因素，創(chuàng)造并維持一種良好的工作環(huán)境，以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，改變和引導(dǎo)他們的行為。用什么樣的方式調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性--激勵(lì)2

有人做過這樣的調(diào)查：按時(shí)計(jì)酬的職工每天一般只需發(fā)揮20%－30%的能力用于工作就足以保住飯碗。但是如果能充分調(diào)動(dòng)其積極性，那么他們的潛力會(huì)發(fā)揮到80%－90%，這之間的差額用于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，其效果是可觀的。這需依靠有效的激勵(lì)！3激勵(lì)的概念激勵(lì)的原理X理論與Y理論的內(nèi)容需要層次理論雙因素理論公平理論期望理論強(qiáng)化理論教學(xué)重點(diǎn)與難點(diǎn)5事例：（1）強(qiáng)渡大渡河，飛奪瀘定橋。（2）上甘嶺。（3）中國女排與中國男足。6

在工作現(xiàn)場，員工們并不一定以同樣的進(jìn)度和工作主動(dòng)性開展活動(dòng)。-----在對(duì)工作上的動(dòng)機(jī)方面，員工之間是存在有差別的。人類的行動(dòng)不是簡單地在接受來自環(huán)境的刺激后，作為機(jī)械反應(yīng)的結(jié)果而表現(xiàn)出來。人們是在接受來自環(huán)境的刺激并以其為契機(jī)，經(jīng)過自身內(nèi)部的心理活動(dòng)過程而決定所采取的行動(dòng)。一般，引發(fā)并持續(xù)促使人們的有意圖行動(dòng)開展的心理活動(dòng)過程被稱之為動(dòng)機(jī)。7

第一節(jié)激勵(lì)原理激勵(lì)是指影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過程。激勵(lì)的對(duì)象主要是人，是組織中的員工或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)象。激勵(lì)的對(duì)象受到多種因素的影響。激勵(lì)是組織中人的行為的動(dòng)力，而行為是人實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的過程。9關(guān)于激勵(lì)的其它定義弗魯姆（VictorVroom）把激勵(lì)定義為:對(duì)于個(gè)人及低層組織就其自愿行為所作的選擇進(jìn)行控制的過程。激勵(lì)是誘導(dǎo)人們按照預(yù)定的方案進(jìn)行行動(dòng)的行為。佐德克（Zedeck）和布拉德（Blood）認(rèn)為，激勵(lì)是朝某一特定目標(biāo)行動(dòng)的傾向。愛金森（Atchinson）認(rèn)為，激勵(lì)是對(duì)方向、活動(dòng)和行為持久性的直接影響。蓋勒曼（Gellerman）認(rèn)為，激勵(lì)引導(dǎo)人們朝著某些目標(biāo)行動(dòng)，并花費(fèi)一些精力去實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。沙托（Shartle）認(rèn)為，激勵(lì)是被人們所感知的從而導(dǎo)致人們朝著某個(gè)特定方向或者為完成某個(gè)目標(biāo)而采取行動(dòng)的驅(qū)動(dòng)力和緊張狀態(tài)。10

激勵(lì)產(chǎn)生的根本原因，可分為內(nèi)因和外因。內(nèi)因由人的認(rèn)知知識(shí)構(gòu)成，而外因則是人所處的環(huán)境。激勵(lì)的有效性在于對(duì)內(nèi)因和外因的深刻理解，并使其達(dá)成一致。為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的，就要了解組織成員的需要。

激勵(lì)就是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程(調(diào)動(dòng)人的積極性的過程)。

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人的一切行為都是由當(dāng)時(shí)的優(yōu)勢需要引發(fā)，并朝著滿足這種優(yōu)勢需要的目標(biāo)努力的。努力的結(jié)果又作為新的刺激反饋回來調(diào)整人的需要結(jié)構(gòu)，指導(dǎo)人的下一個(gè)新的行為激勵(lì)過程自然動(dòng)機(jī)：生理動(dòng)機(jī)、物質(zhì)動(dòng)機(jī)，是人的自然屬性引起的，以生理和安全需要為基礎(chǔ)的。社會(huì)動(dòng)機(jī)：精神動(dòng)機(jī)，是由人的社會(huì)屬性引起的，是以人的各種社會(huì)需要為基礎(chǔ)的。13需要的內(nèi)涵及其特征

“需要是被人感受到的一定生活和發(fā)展條件的必要性，它反映有機(jī)體內(nèi)部環(huán)境和外部生活條件的穩(wěn)定的要求”

（B.B.波果斯洛夫斯基）需要是有機(jī)體感到缺乏某種東西而產(chǎn)生的一種不平衡狀態(tài)。它既可以是生理的，又可以是心理的，當(dāng)這種需要得到滿足后，使不平衡狀態(tài)消失，但以后又會(huì)出現(xiàn)新的不平衡，產(chǎn)生新的需要。需要有指向性，總是指向能滿足需要的客體或事件。需要是個(gè)性積極性的源泉，是人活動(dòng)的動(dòng)力。1415激勵(lì)與動(dòng)機(jī)：受到激勵(lì)的員工會(huì)處于一種緊張狀態(tài)，為緩解緊張就必然要努工作。組織的管理者或經(jīng)營者感興趣的對(duì)象是員工的工作行為。---個(gè)體需要與組織目標(biāo)相一致。

需要內(nèi)心緊張動(dòng)機(jī)行為目緊標(biāo)張滿消足除新的需要激勵(lì)17181.形成動(dòng)機(jī)或激勵(lì)的對(duì)象：人（組織內(nèi)的員工）2.激勵(lì)的目的：員工的行為（使其與組織目標(biāo)一致）3.管理者的認(rèn)識(shí)：需要--動(dòng)機(jī)（設(shè)定滿足需要的目標(biāo)）--行為--結(jié)果4.激勵(lì)與行為：激勵(lì)是組織中人的行為的動(dòng)力。（1）無激勵(lì)的行為=盲目、無意識(shí)的行為（2）有激勵(lì)而無效果=激勵(lì)機(jī)制存在問題。激勵(lì)程度=效用值x期望值19一、需要層次理論動(dòng)機(jī)與激勵(lì)的區(qū)別21其中生理需要和安全需要稱為:基本的低層次的需要，社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要稱為:發(fā)展性的較高級(jí)需要。

保障或安全的需要尊重需要?dú)w屬或承認(rèn)需要生理需要自我實(shí)現(xiàn)需要其中生理需要和安全需要稱為:基本的低層次的需要，社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要稱為:發(fā)展性的較高級(jí)需要。

馬斯洛的需要層次理論221、生理需要：指維持人類自身生命的基本需要。2、安全需要：指人們希望避免人身危險(xiǎn)和不受喪失職業(yè)、財(cái)物等威脅方面的需要。3、社交需要：希望與別人交往，避免孤獨(dú)，與同事和睦相處、關(guān)系融洽的欲望。4、尊重的需要：人們追求受到尊重，包括自尊與受人尊重兩個(gè)方面。5、自我實(shí)現(xiàn)的需要：是指人能最大限度地發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)自我理想和抱負(fù)的欲望。是一種最高層次的需要，是無止境的。23如何針對(duì)需要層次理論，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施？生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要待遇、獎(jiǎng)金；住房福利；工作時(shí)間適當(dāng)。雇傭保證；勞保制度；醫(yī)療保健制度；退休金制度。團(tuán)體活動(dòng)計(jì)劃；領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷；利潤分享計(jì)劃。晉升、表彰計(jì)劃；獎(jiǎng)勵(lì)制度；選拔進(jìn)修制度。決策參與制度；柔性化管理；分權(quán)、授權(quán)制25X理論：消極的人性觀—較低層級(jí)的需要支配人的行為1.員工天性好逸惡勞，只要可能，就會(huì)躲避工作；2.以自我為中心，漠視組織要求；3.員工只要有可能就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀，缺乏創(chuàng)造性；4.不喜歡工作，需要對(duì)他們采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。Y理論：積極的人性觀—較高層級(jí)的需要支配人的行為1.員工并非好逸惡勞，而是自覺勤奮，喜歡工作2.員工有很強(qiáng)的自我控制能力，在工作中執(zhí)行完成任務(wù)的承諾3.一般而言，每個(gè)人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且還主動(dòng)尋求承擔(dān)責(zé)任；4.絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力。2.麥格雷格的X理論與Y理論26保健因素不滿意情緒某些疾病打預(yù)防針激勵(lì)因素滿意情緒身體健壯跑步鍛煉沒有不滿意沒有某些疾病沒有滿意沒有健壯29該觀點(diǎn)認(rèn)為：導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是相互獨(dú)立的，而且差異很大。消除工作中的不滿意因素只能給工作場所帶來和平，而未必有激勵(lì)作用（只能安撫員工，不能激勵(lì)員工）30保健因素：這類因素處理的不好會(huì)引發(fā)工作不滿情緒的產(chǎn)生，處理的好可預(yù)防和消除這種不滿。但它不能起激勵(lì)作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵(lì)因素：促使人們產(chǎn)生工作滿意感31總結(jié)：保健因素激勵(lì)因素避免員工產(chǎn)生不滿情緒激勵(lì)員工形成工作動(dòng)機(jī)工資監(jiān)督地位安全工作環(huán)境政策與管理制度人際關(guān)系工作本身賞識(shí)提升成長的可能性責(zé)任成就324.麥克利蘭的三種需要理論

有三種需要推動(dòng)人們從事工作。（1）成就的需要：指渴望完成困難的事情、獲得某種高的成功標(biāo)準(zhǔn)、掌握復(fù)雜的工作以及超過別人。--達(dá)標(biāo)、追求卓越、爭取成功

中等挑戰(zhàn)性目標(biāo)將激發(fā)成就動(dòng)機(jī)。（2）歸屬的需要：指渴望結(jié)成緊密的個(gè)人關(guān)系、回避沖突以及建立親切的友誼。--人際關(guān)系（3）權(quán)力的需要：指渴望影響或控制他人、為他人負(fù)責(zé)以及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。--支配他人33成就，權(quán)力，歸屬權(quán)力成就歸屬渴望親密的人際關(guān)系:愛團(tuán)隊(duì)的任務(wù)不喜歡沖突喜歡做教練,導(dǎo)師渴望友誼注意人際關(guān)系渴望指導(dǎo)和控制別人:競爭高形象的項(xiàng)目要得到關(guān)鍵的信息偏愛控制別人的技能尋求機(jī)會(huì),達(dá)到標(biāo)準(zhǔn),并渴望超越別人:適度冒險(xiǎn)個(gè)人負(fù)責(zé)企業(yè)家作用要績效反饋喜歡開發(fā)新人的技能與專門技術(shù)34

早期的生活閱歷和教育對(duì)人們獲得那種需要有很大的影響。（1）鼓勵(lì)兒童做自己的事并進(jìn)行訓(xùn)練--實(shí)現(xiàn)成就的需要（2）教育兒童形成溫暖的人際關(guān)系-----歸屬的需要（3）教育孩子從控制別人中獲得滿足—權(quán)力的需要從管理的角度：高成就需要者關(guān)注自己的成就，而作為一名優(yōu)秀的管理者重視的是幫助他人實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。管理的成功與歸屬需要和權(quán)力需要有著密切的關(guān)系。最優(yōu)秀的管理者是哪些權(quán)利需要較高而歸屬需要較低的人。35成就需要權(quán)力需要?dú)w屬需要需要的內(nèi)容達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、追求卓越、爭取成功的需要。影響或控制它人且不受他人控制欲望建立友好親密的人際關(guān)系的愿望滿足感的來源工作本身，關(guān)注成功的過程而不僅僅是成功的結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)過程，支配他人交往過程，被人喜歡和接納工作環(huán)境要求能夠獨(dú)立處理問題，及時(shí)反饋信息、中度風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)境有競爭性和能夠體現(xiàn)地位的環(huán)境合作而不是競爭的環(huán)境。365.目標(biāo)設(shè)置理論

觀點(diǎn)：具體的目標(biāo)會(huì)提高工作成績。困難的目標(biāo)一旦被人們接受，就會(huì)比容易目標(biāo)導(dǎo)致更高的工作績效。--其它條件相同，有具體目標(biāo)比泛泛的積極努力更好。作為激勵(lì)的力量，設(shè)置具體而具有挑戰(zhàn)的目標(biāo)具有較大的優(yōu)越性。---工作動(dòng)機(jī)的主要源泉之一是達(dá)到工作目標(biāo)的愿望。37386.弗魯姆（弗隆）的期望理論（1）觀點(diǎn)：人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下才會(huì)被激勵(lì)起來去做某些事情以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。（2）內(nèi)容：人們從事任何工作的激勵(lì)程度將取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價(jià)值與他對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的看法的乘積。即：M＝V×E39

激勵(lì)力=效價(jià)X期望值激勵(lì)力：是指調(diào)動(dòng)人的積極性，激發(fā)出人的內(nèi)部潛力的程度。效價(jià)：指人對(duì)某一目標(biāo)的重視程度與評(píng)價(jià)高低，即對(duì)成果的偏好程度。期望值：是指通過特定活動(dòng)所導(dǎo)致的既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的概率，即主觀估計(jì)達(dá)到目標(biāo)的可能性。

40個(gè)人努力個(gè)人績效個(gè)人目標(biāo)組織獎(jiǎng)勵(lì)1.期望或努力與績效聯(lián)系。2.手段或績效與獎(jiǎng)賞聯(lián)系。3.獎(jiǎng)賞的吸引力案例：1.工作能帶來什么樣的結(jié)果。2.結(jié)果或獎(jiǎng)賞的吸引力。3.為得到獎(jiǎng)賞，需采取何種行動(dòng)。4.怎樣看待這次機(jī)會(huì)。

對(duì)員工來說，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以及其他不確定因素都是員工無法控制的因素?？冃c員工個(gè)人努力之間不是一一對(duì)應(yīng)的關(guān)系，而是隨機(jī)的。如果員工認(rèn)為達(dá)到某種績效的可能性太小，就會(huì)失去信心，反之，如果員工認(rèn)為達(dá)到某種績效的可能性較高，就會(huì)比較有信心。

對(duì)組織來說，組織可以調(diào)整評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而調(diào)整努力與績效之間概率關(guān)系，進(jìn)而影響員工的信心和激勵(lì)。417.亞當(dāng)斯公平理論（1）內(nèi)容：員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將其與相關(guān)他人的收入－付出比率進(jìn)行比較。如果感覺到自己的比率與他人的相同，則為公平狀態(tài)，否則會(huì)產(chǎn)生不公平感覺。（2）觀點(diǎn)：組織成員所得報(bào)酬的絕對(duì)值與其積極性的高低并無直接的和必然的聯(lián)系，對(duì)其行為起影響的，只是自己和他人對(duì)組織的貢獻(xiàn)與組織所與報(bào)酬的比較。自己的所得/自己的付出他人的所得/他人的付出進(jìn)行比較42

員工首先把自己在工作情境中得到的結(jié)果與自己的努力進(jìn)行比較，然后再將自己的所得—付出與相關(guān)的人進(jìn)行比較。如果自己的比率與他人的比率是等同的則為公平狀態(tài)。如不同，則產(chǎn)生不公平狀態(tài)。結(jié)果：指從事工作所獲得的報(bào)酬，包括薪金，晉升，對(duì)工作成績的認(rèn)可，領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，人際關(guān)系的改變等。投入：指對(duì)所從事工作的各種付出，包括時(shí)間，經(jīng)驗(yàn)，努力，知識(shí)，對(duì)組織的忠誠和負(fù)責(zé)精神等。43橫向比較縱向比較覺察到比率比較員工評(píng)價(jià)覺察到比率比較員工評(píng)價(jià)OP/IP=OC/IC公平OP/IP=OH/IH公平OP/IP＜OC/IC不公平（報(bào)酬過低）OP/IP＜OH/IH不公平（報(bào)酬過低）OP/IP>OC/IC（報(bào)酬過高）OP/IP>OH/IH

（報(bào)酬過高）注：O代表報(bào)酬，I代表投入，P代表員工自己，C代表他人，H代表員工過去44公平理論的內(nèi)涵他人系統(tǒng)自我參照物的比率投入產(chǎn)出比認(rèn)知的公平性調(diào)整458.斯金納強(qiáng)化理論（1）內(nèi)容：人們?yōu)榱诉_(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當(dāng)行為的結(jié)果是有利的時(shí)候，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消失。（2）觀點(diǎn)：行為的原因來自于外部，控制行為的因素是強(qiáng)化物。它不考慮目標(biāo)、需要、期望等，只關(guān)注個(gè)體采取某種行動(dòng)后帶來的后果。