組織行為學第四演示文稿

組織行為學第四版演示文稿現(xiàn)在是1頁\一共有650頁\編輯于星期二優(yōu)選組織行為學第四版現(xiàn)在是2頁\一共有650頁\編輯于星期二第一章組織行為學導論§1.1組織與組織行為§1.2組織行為學的演進發(fā)展§1.3研究方法現(xiàn)在是3頁\一共有650頁\編輯于星期二§1.1組織與組織行為

一．組織組織的含義組織和環(huán)境組織的演變組織和管理管理工作中人的因素現(xiàn)在是4頁\一共有650頁\編輯于星期二1.組織的含義對完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排三要素組織內部基本的專業(yè)分工----作業(yè)活動、管理活動組織結構現(xiàn)在是5頁\一共有650頁\編輯于星期二2.組織和環(huán)境

存在于組織之外并對組織產生影響作用的外部事物和現(xiàn)象自然、技術、文化、經(jīng)濟、政治等方面組織和環(huán)境進行物質、能量、信息交換組織的利益相關者組織要適應環(huán)境的變化；組織對環(huán)境的影響，以適應環(huán)境為前提?，F(xiàn)在是6頁\一共有650頁\編輯于星期二3.組織的演變兩種形態(tài)：維持結構，創(chuàng)造結構。競爭性環(huán)境中，與環(huán)境的協(xié)調、適應程度決定組織工作的有效性。內部制度和工作效率決定投入產出比專業(yè)化和分工是組織演變動因規(guī)模收益和管理成本決定組織適度規(guī)模員工需要和組織目標的動態(tài)平衡現(xiàn)在是7頁\一共有650頁\編輯于星期二4.組織和管理在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的資源進行有效的計劃、組織、激勵、領導和控制，以達到既定組織目標的過程管理的效果：組織效率，組織效能組織效能：“做正確的事”組織效率：“正確地做事”

現(xiàn)在是8頁\一共有650頁\編輯于星期二5.管理中人的因素

在構成組織的各種資源要素中，人的因素是最活躍的因素

管理職能中人的因素管理技能中人的因素——技術技能、人際技能、概念技能管理角色中人的因素——亨利·明茨伯格的管理角色理論：人際關系角色（Interpersonalroles）指所有的管理者都要履行禮儀和象征性的義務；現(xiàn)在是9頁\一共有650頁\編輯于星期二5.管理中人的因素

信息傳遞角色（Informationroles）指所有的管理者在某種程度上，都從外部的組織或機構接受和收集信息；決策制定角色（Decisioncriteria）有4種。作為企業(yè)家，發(fā)起和監(jiān)督那些將改進組織的問題；作為資源分配者，管理者負有分配人力、物質和金融資源的責任；當管理者為了自己組織的利益與其他團體議價和商定成交條件時，是在扮演談判者的角色；當組織面臨重大的、意外的動亂時，負責采取補救行動時，就是混亂駕馭者的角色?，F(xiàn)在是10頁\一共有650頁\編輯于星期二二．組織行為組織行為的三個層次組織行為學的定義現(xiàn)在是11頁\一共有650頁\編輯于星期二1.組織行為三層次個體：個體差異：傳記特點；人格，能力，學習；工作價值觀、態(tài)度，狀態(tài)、意志和情感；個體心理過程：知覺，歸因群體：團隊管理；個人和群體決策行為；組織中的溝通行為；領導行為；沖突處理和談判行為；

組織：組織變革、發(fā)展、學習，組織技術、工作和結構、組織文化；人力資源政策，壓力；未來發(fā)展趨勢?，F(xiàn)在是12頁\一共有650頁\編輯于星期二2.組織行為學定義研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現(xiàn)組織既定目標的科學?，F(xiàn)在是13頁\一共有650頁\編輯于星期二§1.2組織行為學的發(fā)展階段一．組織行為學的產生二．組織行為學的發(fā)展現(xiàn)在是14頁\一共有650頁\編輯于星期二一．組織行為學的產生古代管理中的組織行為萌芽工業(yè)革命時期的組織行為實踐“管理運動”中的行為研究人群關系運動到組織行為學的產生

現(xiàn)在是15頁\一共有650頁\編輯于星期二1.古代的組織行為萌芽古代管理的組織行為思想：與一般的心理、行為研究基本上是一致的，直觀、簡單。

現(xiàn)在是16頁\一共有650頁\編輯于星期二2.工業(yè)革命時期行為研究工業(yè)革命：JamesWatt,Jr(1769—1848)規(guī)范化的管理技術。歐文（1871—1858）“人際關系之父”改善工作條件;限制童工最低年齡;縮短勞動時間;提供廠內膳食;設立按成本價出售生活必需品的商店;建造住房、修筑街道改善工人居住條件等?？颂敳?---住房、子女教育、醫(yī)療保險、低息貸款等福利現(xiàn)在是17頁\一共有650頁\編輯于星期二3.“管理運動”的行為研究鐵路企業(yè)管理，職業(yè)經(jīng)理人。1886年新美國機械工程師協(xié)會。HenryTowne；監(jiān)督流程分析管理費用；固定資產核算；薪酬制度；89年亨利·湯“收益分享方案”；91年FrederickAHalsey1891《工資報酬制》，分析計時制、計件制、分紅制等缺點，“獎金方案”；1895年泰勒“差別計件制”現(xiàn)在是18頁\一共有650頁\編輯于星期二“管理運動”時期Emerson消除浪費、降低成本和直線職能制，Cooke把科學管理應用到教育和市政組織上1914年福特人事研究室德國：HugoMunsterberg《心理學與產業(yè)效率》工業(yè)心理學。Taylor（1856—1915）科學管理理論。麗蓮·吉爾布雷斯對工人心理研究?，F(xiàn)在是19頁\一共有650頁\編輯于星期二4.工業(yè)心理學的創(chuàng)建霍桑實驗:1924--27,照明;27--32繼電器裝配工人小組試驗,訪談,接線班接線工作室試驗梅奧“人群關系理論”：工人是“社會人”，有社會和心理方面的要求；非正式組織活動機制；生產效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及周圍的人際關系現(xiàn)在是20頁\一共有650頁\編輯于星期二“人群關系運動”1929年“大蕭條”，1935年WagnerActMagnaCartaoflabor?！叭巳宏P系運動”DaleCarnegie《如何贏得朋友和影響人們》現(xiàn)在是21頁\一共有650頁\編輯于星期二行為科學“行為科學”：1949年芝加哥大學相關學科：心理學，社會學，社會心理學，人類學，生理學。組織行為的研究：60年代中葉之后，企業(yè)性組織內人和群體的行為。現(xiàn)在是22頁\一共有650頁\編輯于星期二組織行為與管理理念變革組織行為學的出現(xiàn)反映了組織管理理念的重大變革，人力資源成為組織最重要的資源。重視人的作用。由以“事”以中心發(fā)展到以“人”為中心；由“紀律”研究到“行為”研究；由“監(jiān)督”管理到“激勵”管理?，F(xiàn)在是23頁\一共有650頁\編輯于星期二二．組織行為學的發(fā)展人力資源學派（HumanResourcesSchool）的出現(xiàn)權變觀點進入管理領域組織文化研究的興起——組織行為學的深入“新組織”興起與組織過程的研究現(xiàn)在是24頁\一共有650頁\編輯于星期二1.人力資源學派出現(xiàn)五十年代后期美國經(jīng)濟衰退，人際關系學派片面強調關系的缺陷，員工需要和期望變化。企業(yè)問題根源在于未能發(fā)揮員工的潛力。Argyris1957年《個性與組織》抨擊人際關系學派。未能滿足員工成就感，不能解決積極性。McGregor1960《企業(yè)的人的方面》總結人性假設。傳統(tǒng)管理來源于教會和軍隊，沒有接觸現(xiàn)代組織，X理論?，F(xiàn)帶社會一般人沒有充分發(fā)揮潛力，Y理論。員工承擔更多責任?，F(xiàn)在是25頁\一共有650頁\編輯于星期二2.權變觀點進入管理領域權變理論：管理對象和環(huán)境變化多端，簡單化的、普遍適用的方案并不存在，按照對象和情景具體情況，選擇對策。從錯綜復雜的情景中尋找關鍵性變量，探討變量之間因果關系，規(guī)律性。Schein對人性假設的分析：經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)人、復雜人的四種假設現(xiàn)在是26頁\一共有650頁\編輯于星期二3.組織文化研究的興起組織長期經(jīng)營中逐步形成的共同文化觀念，領導者倡導為員工所認同的群體規(guī)范和行為準則。日本企業(yè)成功經(jīng)驗：吸收先進經(jīng)驗為己所用；注重文化因素，共同價值觀，人的工作，“組織風土”。人群有機協(xié)作體：“觀念人”，信仰和價值觀，行為指南?！吧罱M織”，從社會而非單純經(jīng)濟角度來看企業(yè)職能。勞動者和個人的存在不可分割，工作謀求的物質利益、人生價值?，F(xiàn)在是27頁\一共有650頁\編輯于星期二4．“新組織”與組織過程研究信息技術發(fā)展，“新組織”興起?！靶陆M織”特征：網(wǎng)絡化，扁平化，靈活性，多元化，全球化。理論問題：多元化的人力資源；勞動協(xié)作方式的變化；“知識工作者”；組織學習與道德行為改善注重變化的過程研究現(xiàn)在是28頁\一共有650頁\編輯于星期二§1.3組織行為學的研究方法1949年在芝加哥大學的大會上，用科學方法系統(tǒng)研究組織行為四項決定。1.

理論的肯定和證明必須靠公眾都能觀察了解的客觀事實，不能單憑學者個人的經(jīng)驗。

2.

盡量科學方式來說明假設，以便精密地測試和修正。3.

使各種論述精確，俾能用嚴密試驗予以肯定或否定。4.使用自然科學所慣用的“厘米一克一秒”制作為度量工具?，F(xiàn)在是29頁\一共有650頁\編輯于星期二一.研究分類以應用廣度為原則的分類：理論性研究，應用性研究，服務性研究，行動研究

以研究目標為原則的分類：描述研究、因果性研究、預測性研究可控性分類的研究方法：案例分析、現(xiàn)場調查、實驗室實驗和現(xiàn)場實驗現(xiàn)在是30頁\一共有650頁\編輯于星期二二.組織行為學的研究方法調查研究方法實驗方法數(shù)量統(tǒng)計方法理論模型方法現(xiàn)在是31頁\一共有650頁\編輯于星期二組織行為學的統(tǒng)計模型因變量：HREffectiveness-----生產率Productivity(jobperformance)，缺勤Absenteeism，流動Turnover，工作滿意度Jobsatisfaction，Citizenship自變量：三層次的因素現(xiàn)在是32頁\一共有650頁\編輯于星期二三、組織行為學研究的道德問題

組織行為研究的三個層次——個體、群體和組織都涉及到道德內容。組織行為研究中道德問題的一個重要表現(xiàn)是組織內部公平與效率之間的權衡。道德標準既是一個歷史的范疇，又是制度和文化的內核。國家之間社會和文化的差異決定了道德準則不可能完全跨越國界而普遍適用?，F(xiàn)在是33頁\一共有650頁\編輯于星期二

第二章個體心理與個體行為現(xiàn)在是34頁\一共有650頁\編輯于星期二§2.1關于人的理論§2.2需要、動機與行為§2.3價值觀與行為

§2.4知覺與行為

§2.5態(tài)度與行為

§2.6人格與行為

§2.7能力與行為§2.8意志與行為§2.9興趣與行為

§2.10情感與行為

現(xiàn)在是35頁\一共有650頁\編輯于星期二§2.1關于人的理論一．人性假設理論二．馬斯洛需要層次理論三．中國關于人的需要的理論現(xiàn)在是36頁\一共有650頁\編輯于星期二一．人性假設理論經(jīng)濟人假設社會人假設自我實現(xiàn)人假設復雜人假設現(xiàn)在是37頁\一共有650頁\編輯于星期二1.經(jīng)濟人假設關于人性的古典假設，泰勒理論出發(fā)點。McGregor稱X理論。起源于享樂主義，人的行為是為了獲得最大經(jīng)濟利益。主要內容：多數(shù)人都是懶惰的；沒有雄心壯志；個人目標與組織目標相矛盾的；缺乏理智，不能克制自己；為滿足基本生理安全需要。做經(jīng)濟上獲利最大的事。管理職責和方式：職權命令，使對方服從；嚴密組織和具體規(guī)范；金錢報酬?，F(xiàn)在是38頁\一共有650頁\編輯于星期二2.社會人假設梅奧等人依據(jù)霍桑試驗提出。認為人們最重視工作中的友好相處，物質利益是次要因素。主要內容：交往需要是主要動機；專業(yè)分工和機械化使勞動失去內在含義，從工作社會意義尋求安慰；人際關系比管理措施和獎勵影響大；滿足員工社會需要，提高工作效率。管理方式：愛護、尊重員工，建立融洽的人際關系，提高組織士氣；盡量采取集體獎勵；管理人員要充當上下級之間的中介，促進溝通?，F(xiàn)在是39頁\一共有650頁\編輯于星期二3.自我實現(xiàn)人假設行為科學和人力資源學派代表人物Maslow自我實現(xiàn)需要，Argyris成熟個性，McGregorY理論。主要內容：一般人都是勤奮的，只要環(huán)境有利，工作可以成為滿足；愿意自我管理來完成目標；個人自我實現(xiàn)要求和組織目標不矛盾；人們主動承擔責任；多數(shù)人都能發(fā)揮想象力，聰明才智和創(chuàng)造性；普通人潛能只得到部分發(fā)揮。管理方式：管理重點是創(chuàng)造有利于人發(fā)揮潛能的工作環(huán)境；激勵以內在激勵為主；決策權力分享，工人參與管理，更多的自主權。現(xiàn)在是40頁\一共有650頁\編輯于星期二4.復雜人假設Schein等認為人是復雜多變的，不能一概而論。

Malse和Lorsch“超Y理論”。主要內容：人的需要紛繁復雜隨不同階段、條件和環(huán)境而變；同一時間有多種需要，產生新的需要和動機；不同組織形成不同的動機；滿足感決定于本人需要結構及其與組織的相互關系。啟發(fā)：沒有普適管理方式。權變的管理的方法和技巧，診斷問題的洞察力?，F(xiàn)在是41頁\一共有650頁\編輯于星期二二．馬斯洛需要層次理論

需要層次的劃分馬斯洛的主要論點馬斯洛需要理論的兩重性現(xiàn)在是42頁\一共有650頁\編輯于星期二1.需要層次

A.H.Maslow（1908-1970）美國人本主義心理學家。1943年出版《調動人的積極性的理論》，把人的需要分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個需要層次。1954年在《動機與個性》中，進一步闡述該理論，把人的需要分為七層次，即：生理、安全、社交，尊重、求知、求美和自我實現(xiàn)需要。

現(xiàn)在是43頁\一共有650頁\編輯于星期二2.主要論點

由低到高形成一個階梯，低層次需要相對滿足后，產生更高一級的需求，只有未滿足的需要才能影響行為。

人的行為由主導需要決定。對特定的人來說，各種需要在不同時期的重要性、強烈程度不同，形成需要層次結構。最迫切的需要形成主導需要。人們對需要的追求各有差別。同一需要對不同人的重要性、迫切性不同，一種需要獲得滿足后并不消失，只是對行為的影響比重減輕而已?，F(xiàn)在是44頁\一共有650頁\編輯于星期二2.主要論點一個國家人民的需要層次結構和經(jīng)濟、社會發(fā)展水平相關。不發(fā)達國家，生理、安全需要占主導的人數(shù)比重較大，高層次需要的比重較??；發(fā)達國家情況相反。戴維斯（K．Davis）曾就美國的情況進行估計

現(xiàn)在是45頁\一共有650頁\編輯于星期二美國工人主導需要變化估計主導需要種類 1935年 1995年 生理需要355

安全需要4515

社交需要1024

自尊需要730

自我實現(xiàn)需要326現(xiàn)在是46頁\一共有650頁\編輯于星期二3.馬斯洛需要理論的兩重性科學性：一定程度上反映人類行為和心理活動的規(guī)律。局限性：人本主義理論基礎，以個人價值為出發(fā)點，強調個人需要；自然需要，沒有涉及到社會需要；需要逐級遞升有形而上學和機械論傾向，實證表明，高級水平需要可以率先發(fā)展，高層次需要得不到滿足時，“回歸”傾向對低層次的需要更強烈。現(xiàn)在是47頁\一共有650頁\編輯于星期二三．中國關于人的需要的理論1.中國古代的人性思想2.中國古代的需要層次思想3.中國現(xiàn)代需要層次理論的研究現(xiàn)在是48頁\一共有650頁\編輯于星期二1.中國古代的人性思想孔子《論語·陽貨》“性相近，習相遠也”世碩“性善惡混論”：“人性有善有惡，舉人之善性，養(yǎng)而致之則善長；性惡，養(yǎng)而致之則善長”告不害“性無善惡論”，“性猶湍水也，決諸東方則東流，決諸西方則東西，人性之無分于善不善也，猶水之無分于東西也”。人為制造。孟子論證“性善論”荀子“人之性惡，其善者偽也”現(xiàn)在是49頁\一共有650頁\編輯于星期二2.中國古代的需要層次思想《論語·里仁》“富與貴，是人之所欲也”告子“食色，性也”《孟子·告子上》管子“倉廩實知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”《列子·楊朱》“生民之不得休息，為四事故，一為壽，二為名，三為位，四為貨”王夫子：“蓋凡聲色、貨利、權勢、事功之所欲者，皆謂之欲”現(xiàn)在是50頁\一共有650頁\編輯于星期二3.

中國現(xiàn)代需要層次的研究

馬克思主義人的需要層次的理論在中國的應用和發(fā)展：馬克思把人的需要分成了自然的、精神的、社會的三種需要。恩格斯提出在社會主義社會人的需要為生活、享受、發(fā)展需要。列寧斯大林的觀點可歸納為三種：物質、精神和“共產主義勞動”需要。毛澤東強調塑造“大公無私的人”。實際上要求人們要超越自我。過分強調了精神力量。改革開放以來，各種理論的綜合。

現(xiàn)在是51頁\一共有650頁\編輯于星期二§2.1需要、動機與行為一．需要與行為

二．動機與行為的關系

三．激勵機制現(xiàn)在是52頁\一共有650頁\編輯于星期二一．需要與行為行為：人類有意識活動產生的原因:個體生物本能；社會環(huán)境決定。Lewin人類行為公式：B=f（P·E）需要:客觀刺激作用于人的大腦所引起的個體缺乏某種東西的狀態(tài)(外部，內部;物質，精神)動機:引起個人行為、維持該行為并將此行為導向滿足某種需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫動機現(xiàn)在是53頁\一共有650頁\編輯于星期二需要與行為需要轉變?yōu)閯訖C條件：一是需要到一定強度，產生滿足需要的愿望；二是需要對象（目標）的確定。轉變過程:需要強度增加，未能滿足----，產生心理緊張狀態(tài)----驅動力----尋找目標行為（目標導向行為）----需要滿足（目標行為）----緊張減少現(xiàn)在是54頁\一共有650頁\編輯于星期二二．動機和行為動機結構：人往往同時存在多種動機，有強弱之分，有矛盾和斗爭，以其一定的相互關系構成動機體系。

優(yōu)勢動機：動機系統(tǒng)中各動機強度、穩(wěn)定性不同，最強烈而又穩(wěn)定的動機，叫優(yōu)勢動機，其他叫輔助動機。行為受優(yōu)勢動機支配三類行為：目標導向行為(有了動機后，尋求、到達目標的過程)；目標行為(直接滿足需要的行為)；間接行為現(xiàn)在是55頁\一共有650頁\編輯于星期二動機和行為的對應關系復雜性同一動機可以引起多種不同的行為同一行為可出自不同的動機一種行為可能為多種動機所推動合理的動機可能引起有不合理的甚至錯誤的行為錯誤動機有時被外表積極的行為所掩蓋現(xiàn)在是56頁\一共有650頁\編輯于星期二三．激勵機制

積極性：人在思想、行動上努力進取的心理動力。自覺主動的心理狀態(tài)：意識活躍水平、情緒振奮程度和意志力強度等方面，行為效率高。激勵：激發(fā)人的動機的心理過程。組織在了解員工需要結構的基礎上，設置某些既可滿足員工需要、又符合組織要求的目標，通過目標導向使員工出現(xiàn)有利于組織的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方式自覺行動。現(xiàn)在是57頁\一共有650頁\編輯于星期二激勵機制激勵機制：激勵賴以運轉的一切辦法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱。關鍵：組織目標、個人需要兼容

現(xiàn)在是58頁\一共有650頁\編輯于星期二§2.3價值觀與行為一．價值觀的內涵

二．價值觀的分類

三．價值觀對人的行為的影響

現(xiàn)在是59頁\一共有650頁\編輯于星期二一．價值觀的內涵人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法一系列基本信念：對個人或社會而言，某種具體行為類型或存在狀態(tài)比之于相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。反映了人在觀念上對正確與錯誤、重要與不重要、好與壞的判斷和評價。

來源：社會文化中主流價值觀的教化；早期經(jīng)驗，家庭、教育、同伴團體、社會輿論、大眾傳播媒介扮演的角色；判斷?，F(xiàn)在是60頁\一共有650頁\編輯于星期二價值觀對行為的影響影響對其他人及群體的看法，人際關系；個人的決策選擇和解決問題的方法個人對所面臨的形勢和問題的看法

工作態(tài)度和有關行為的道德標準

個人接受或抵制組織目標和壓力的程度

對個人及組織的成功和成就的看法對個人目標和組織目標的選擇激勵機制的建立和人力資源政策的制定

影響領導風格?，F(xiàn)在是61頁\一共有650頁\編輯于星期二二．價值觀的分類

1．E.Spranger價值觀分類斯普朗格爾編制問卷理性價值觀：以知識和真理為中心的經(jīng)濟：有效實惠審美價值觀：形式和調和社會性：群體他人，對人的熱愛政治性：權力地位宗教性：信仰教義，對宇宙整體理解和體驗現(xiàn)在是62頁\一共有650頁\編輯于星期二2．Rokeach價值觀調查問卷（MiltonRokeachValueSurvey，RVS）終極價值觀，期望存在的終極狀態(tài)，人一生中希望實現(xiàn)的最根本的目標：舒適的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快樂、自尊等。工具價值觀，喜歡的行為方式或實現(xiàn)終極價值觀的手段：勤奮工作、襟懷開闊、清潔、勇敢、寬容、富于想象力、順從、負責、自律等等?，F(xiàn)在是63頁\一共有650頁\編輯于星期二三、組織的核心價值觀現(xiàn)代組織本身就是特定價值體系和資源配置活動的結合體

在組織的持續(xù)發(fā)展中，創(chuàng)業(yè)者的價值觀得到員工的認可和接受，并在與社會環(huán)境的互動中不斷豐富和發(fā)展，形成組織的核心價值觀。通過資源配置生產產品、提供服務是有形的組織活動，指導這些有形活動的是無形的核心價值觀。核心價值觀確定了組織的基本使命，反映了組織的社會價值，說明了組織存在的理由，決定了組織發(fā)展的空間和持續(xù)基因。現(xiàn)在是64頁\一共有650頁\編輯于星期二四．價值觀在管理中的應用

組織目標、愿景的確立和制度的制定，必須考慮到員工和群體的價值觀，重視價值觀的引導。致力組織文化建設，根據(jù)組織的使命、任務，樹立明確的組織價值觀，建立大家共同接受認可的價值體系和制度體系，提高組織的凝聚力。重視價值觀變化及其對組織行為的影響現(xiàn)在是65頁\一共有650頁\編輯于星期二§2.4知覺與行為一．感覺與知覺

二．社會知覺的內容三．影響知覺準確性的因素四．歸因理論

現(xiàn)在是66頁\一共有650頁\編輯于星期二一．感覺與知覺感覺：直接作用于人們感覺器官的客觀事物的個別屬性（部分）在人腦中反映。知覺是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在人腦中的反映。共同點：直接作用于感官的當前事物在人腦中反映，產生的主觀映象都是具體的感性形象。

區(qū)別：感覺反映個別屬性（如形狀、色澤、氣味、溫度等），知覺是對事物各種屬性、各個部分及其相互關系的綜合的整體的反映過程。感覺是知覺的成分，是知覺的基礎?，F(xiàn)在是67頁\一共有650頁\編輯于星期二一．感覺與知覺一切較高級、復雜的心理過程活動，都以感覺與知覺作為基礎，即在感覺與知覺所獲得的材料的基礎上才能產生。在一定程度上，行為是以人們對現(xiàn)實的知覺為基礎的，而不是以現(xiàn)實為基礎的。知覺是客觀事物在人腦中的主觀映象，受人的各種主觀意識特點的影響和制約。人的知識水平、興趣愛好、情緒體驗等都直接影響著知覺過程、完整性和準確性?，F(xiàn)在是68頁\一共有650頁\編輯于星期二知覺的特點知覺選擇性（知覺強度）選擇性知覺速度快、數(shù)量多-----多血質；選擇性知覺速度不高，認真細致、精益求精方面（如質量檢驗等）要求高-------粘液質。理解性，恒常性（穩(wěn)定）組織性現(xiàn)在是69頁\一共有650頁\編輯于星期二二．

社會知覺美國心理學家布魯納（J．S．Bruner）1947年提出。知覺對象：對物的知覺，對人的知覺對人的感知：不是停留在被感知者的外表上，而要依據(jù)人的外部特征知覺其內部心理狀態(tài)。

社會知覺：就是對人的知覺，對人和社會群體的知覺，就是對社會對象的知覺。社會知覺是知覺主體特殊的社會意識，影響主體的心理活動，調節(jié)主體社會行為。現(xiàn)在是70頁\一共有650頁\編輯于星期二社會知覺的分類對人的知覺---通過對外部特征的知覺，了解人的動機、感情、意圖的認識活動。（如相貌取人）人際知覺----交際行為為知覺對象，對人們交往中的動作、表情、態(tài)度、言語、禮節(jié)等進行感知。自我知覺----對自己心理狀態(tài)的自我感知。自悟

角色知覺---對人表現(xiàn)的社會角色行為的知覺?，F(xiàn)在是71頁\一共有650頁\編輯于星期二三．影響知覺準確性的因素1.知覺者的主觀因素2.知覺對象的特征3.知覺的情境因素4.社會知覺中的若干效應

現(xiàn)在是72頁\一共有650頁\編輯于星期二1.知覺者的主觀因素興趣愛好：最感興趣的事物最容易被知覺到，并把握更多的細節(jié)，“見微知著”

需要動機知識經(jīng)驗：對于知覺的選擇性影響很大個性特征：多血質的人知覺速度快、范圍廣，但不細致；粘液質的人知覺速度慢、范圍窄，但比較深入細致。價值觀、未來預期、身體狀況、自身條件等影響知覺選擇性?，F(xiàn)在是73頁\一共有650頁\編輯于星期二2.知覺對象的特征知覺組織的“簡明性規(guī)則”，通過對知覺對象的組織更迅速地把握它們：接近律、相似律、閉鎖律、連續(xù)律。對象特征影響知覺的結果

：顏色，形狀、大小，聲音，強度和高低，運動狀態(tài)，新奇性和重復次數(shù)等因素?？娎铡R依爾（MullerLyer）錯覺現(xiàn)在是74頁\一共有650頁\編輯于星期二3.知覺的情境因素情境因素通過影響人的感受性而改變知覺的效果。感受性：人的感覺靈敏度，人對外界刺激物的感覺能力。人的感受性在環(huán)境作用下發(fā)生的變化，表現(xiàn)為下列現(xiàn)象：適應，對比，敏感化，感受性降低?，F(xiàn)在是75頁\一共有650頁\編輯于星期二四.社會知覺中的若干效應第一印象效應（首因效應），對陌生人；暈輪效應；近因效應，對熟人；對比效應；與我相似的效應；

嚴格、寬大與平均傾向；定型效應（定勢效應）?，F(xiàn)在是76頁\一共有650頁\編輯于星期二五．歸因理論1.涵義2.基本問題

3.常用四種歸因及影響

4.歸因錯誤5.準確歸因的三個因素

現(xiàn)在是77頁\一共有650頁\編輯于星期二1.涵義歸因理論：說明和分析人們行為活動因果關系的理論。也稱“認知理論”，即通過改變人們的自我感覺、自我認識來改變和調整人的行為的理論。在美國心理學家海德（F．Heider1958）的社會認知理論和人際關系理論基礎上，

經(jīng)過美國教授羅斯（L．Ross）和澳大利亞心理學家安德魯斯（Andrews）等人的推動而發(fā)展。一種行為改造理論現(xiàn)在是78頁\一共有650頁\編輯于星期二2.基本問題認識原因：人們心理活動發(fā)生的因素關系。包括內部原因與外部原因、直接原因和間接原因的分析。合理推論：社會推論問題。根據(jù)人們的行為及其結果，來對行為者穩(wěn)定的心理持征和素質、個性差異作出合理的推論。行為的期望與預測：根據(jù)過去的典型行為及其結果，來推斷在某種條件下將會產生什么樣的可能行為?，F(xiàn)在是79頁\一共有650頁\編輯于星期二3.常用四種歸因及影響

Weiner1974年的研究結果表明，人們分析行為的成功或失敗時常作四種歸因：個人努力程度，個人能力，任務難度，機遇。現(xiàn)在是80頁\一共有650頁\編輯于星期二歸因對人的持續(xù)行為影響把失敗和挫折歸因于智力差、能力低等穩(wěn)定內因，不會增強今后努力與持續(xù)性行為。把失敗歸因于自己努力不夠這個相對不穩(wěn)定的內因，則可能增強今后的努力與持續(xù)性行為。把失敗歸因于不穩(wěn)定的外因，如偶然生病或其它事故等，不影響人的積極性，增強今后努力與持續(xù)性行為。把失敗歸因于工作（學習）任務重、難度大等穩(wěn)定性的外因，可能降低自信心、成就動機、努力程度和持續(xù)性。現(xiàn)在是81頁\一共有650頁\編輯于星期二4.歸因錯誤基本歸因錯誤：在評價他人行為時，傾向于低估外部因素影響、高估內部或個人因素影響自我服務偏見：個體傾向于把自己的成功歸因于內部或個人因素（能力、努力），而把失敗歸因于外部因素（運氣）現(xiàn)在是82頁\一共有650頁\編輯于星期二5.準確歸因的三個因素區(qū)別性：個體在不同情境下是否表現(xiàn)不同行為。如果滿足區(qū)別性，則觀察者可能會對行為作外部歸因。一致性：如果每個人面對相似情境都有相同反應。一致性高，更可能對遲到行為進行外部歸因。一貫性：一個人活動的慣性，無論何時都有相同行為。行為的一貫性越高，觀察者越傾向于對其作內部歸因?，F(xiàn)在是83頁\一共有650頁\編輯于星期二§2.5態(tài)度與行為一．態(tài)度的涵義二．態(tài)度和個體行為

三．組織行為的態(tài)度類型和測量方法

四．態(tài)度在管理中的應用現(xiàn)在是84頁\一共有650頁\編輯于星期二一．態(tài)度的內涵1.基本界定2.態(tài)度的心理結構

現(xiàn)在是85頁\一共有650頁\編輯于星期二1.基本界定態(tài)度：個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內在心理和行為傾向對客觀對象所表現(xiàn)的積極、肯定的或消極、否定的心理傾向，行為是態(tài)度的外顯。指向性：態(tài)度主體（態(tài)度持有者）和態(tài)度客體（態(tài)度對象）相對穩(wěn)定連續(xù)性：理智者對于重要事物的態(tài)度，一旦形成不會輕易改變，成為其人格的一部分。

現(xiàn)在是86頁\一共有650頁\編輯于星期二2.態(tài)度的心理結構認知成份----對事物看法（理解、認識和評價，世界觀、價值觀）。情感傾向----對事物的好惡，帶有感情色彩和情緒特征。意向成份---對事物的行為準備狀態(tài)和行為反應。含有行為傾向。關系復雜。一般三者協(xié)調一致。對工作重要意義，情感上，行為上。也可能不一致，“理智上，----但感情上----，因而行動上----”

現(xiàn)在是87頁\一共有650頁\編輯于星期二二．態(tài)度和個體行為1.態(tài)度一致性

2.認知失調理論3.A----B關系

現(xiàn)在是88頁\一共有650頁\編輯于星期二1.態(tài)度一致性人尋求態(tài)度之間及態(tài)度和行為之間的一致性。個體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度和行為之間協(xié)調一致，以使自己表現(xiàn)出理性和一致性。出現(xiàn)不一致，采取措施以回到態(tài)度和行為重新一致的平衡態(tài)。改變態(tài)度，改變行為，或者找一種合適的理由。

現(xiàn)在是89頁\一共有650頁\編輯于星期二2.認知失調理論LeonFestinger1950年代后期提出，試圖解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)系。失調指個體可能感受到的兩（多）個態(tài)度之間或行為和態(tài)度之間的不和諧。減少不協(xié)調，尋求使不協(xié)調最少的穩(wěn)定狀態(tài)。降低程度取決于3個因素：導致不協(xié)調的因素的重要性；個人認為他對這些因素的影響程度；不協(xié)調可能帶來的后果（激勵）。不協(xié)調并不一定使人們直接尋求一致性

現(xiàn)在是90頁\一共有650頁\編輯于星期二3.A-B關系

早期研究：態(tài)度與行為之間存在邏輯因果關系，態(tài)度決定行為。影響A-B關系的中介變量權變因素:態(tài)度與行為的具體性，可以增強A-B關系的相關程度；社會規(guī)范對行為的約束；問題中所涉及的態(tài)度的體驗自我知覺理論：行為是否影響態(tài)度？態(tài)度是使已經(jīng)發(fā)生的事實產生意義的工具?，F(xiàn)在是91頁\一共有650頁\編輯于星期二三．員工工作態(tài)度的類型和測量工作滿意度：個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。工作滿意度高，就有工作的積極態(tài)度。員工的態(tài)度，更多的是指工作滿意度。工作投入：個人心理上對他的工作的認同程度，認為工作績效對自我價值的重要程度。工作投入度高，對工作有強烈的認同感。組織承諾：員工對于特定組織及其目標的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)。高組織承諾意味著對組織的認同。與缺勤率和流動率都呈現(xiàn)負相關關系現(xiàn)在是92頁\一共有650頁\編輯于星期二1.態(tài)度調查針對管理層希望了解的問題確定調查目的，設計能反映職工態(tài)度一系列陳述或問題，形成態(tài)度調查表。態(tài)度調查的結果經(jīng)常令管理層十分吃驚現(xiàn)在是93頁\一共有650頁\編輯于星期二2.工作滿意度測量

工作本身：有趣任務、工作本身的反饋和自主性、學習機會和責任。公平的薪酬和晉升政策。上級的管理。領導作風、提供技術幫助和行為支持的能力。同事的技術能力和互相支持的程度工作條件

現(xiàn)在是94頁\一共有650頁\編輯于星期二3.組織承諾測量保持組織成員身份的強烈期望愿意做出更多的努力來代表組織對組織的價值觀和目標的信任和接受現(xiàn)在是95頁\一共有650頁\編輯于星期二四．態(tài)度在管理中的應用員工態(tài)度在管理中作用及其復雜性多種方法定期進行員工態(tài)度調查發(fā)現(xiàn)潛在問題持續(xù)改進有關分析方法得出相對正確的結論改善對員工的態(tài)度，加強對職工的教育現(xiàn)在是96頁\一共有650頁\編輯于星期二1.態(tài)度的作用及其復雜性態(tài)度影響認知與判斷態(tài)度影響行為效果態(tài)度影響忍耐力態(tài)度影響相容性現(xiàn)在是97頁\一共有650頁\編輯于星期二2.專業(yè)測量法態(tài)度量表法：由專業(yè)管理人員設計出包括若干題目的量表。先后出現(xiàn)瑟斯頓式、利克特式、語義分析等專業(yè)性的量表。自由反應法：創(chuàng)設一定條件，讓被測者自覺或不自覺地表明自己對某對象態(tài)度，直接或分析得到被測者的態(tài)度。開放式的問題。生理反應法（測謊術）：通過個體的生理反應指標來測量個體態(tài)度的方法。運用儀器測量人們身體的指標（如心壓、脈搏、呼吸、皮膚溫度等）以探求身體生理指標和個人的情緒、認知、行為的關系。現(xiàn)在是98頁\一共有650頁\編輯于星期二3.持續(xù)改進分析方法態(tài)度復雜性，影響管理的多種因素，分析方法的局限，多種方法、多角度比較得出相對正確的結論。Broyfield和Crockett40年的研究態(tài)度和工作效率之間并無關聯(lián)如果用組織承諾、組織公民行為這樣的態(tài)度類型，引入一些中介變量，工作態(tài)度與績效的相關關系就會有相當程度改進，推進了態(tài)度與績效關系的研究結果?，F(xiàn)在是99頁\一共有650頁\編輯于星期二4.改善態(tài)度加強教育研究改變員工的態(tài)度的方法，排除改變態(tài)度的障礙?？朔系K改變態(tài)度的常用方法：提供新信息；朋友和同伴的影響或勸說；解決態(tài)度和行為間的分歧等。采取相應的管理措施現(xiàn)在是100頁\一共有650頁\編輯于星期二§2.6人格與行為一．人格的概念與特點二．人格的分類和描述模型三．影響組織行為的主要人格特質四．人格與工作的匹配

現(xiàn)在是101頁\一共有650頁\編輯于星期二一．人格的概念與特點

個體所有反應與交往方式總和。相對穩(wěn)定持久的感覺、思考、態(tài)度和行為方式。決定因素：先天生理素質基礎，50%遺傳；環(huán)境——生活經(jīng)歷：文化背景，早年條件，群體規(guī)范；情景——不同情境要求一個人的人格表現(xiàn)出不同的側面，因此我們不應該獨立地看待人格模式。現(xiàn)在是102頁\一共有650頁\編輯于星期二人格主要特點

整體性和層次性：人格的統(tǒng)一性，人格結構中的各方面人格特質是否協(xié)調一致，是一個人心理健康的重要標志

獨特性和一般性：獨特的人格特征，其所從屬的團體的一些共同特征。

穩(wěn)定性和可變性

現(xiàn)在是103頁\一共有650頁\編輯于星期二二．人格的分類和描述模型1.四種氣質類型

2.榮格的內外向性格論3.卡特爾的人格特質論

4.五維度模型5.邁爾斯-布瑞格斯心理類型測量指標現(xiàn)在是104頁\一共有650頁\編輯于星期二1.四種氣質類型(1)氣質的概念(2)氣質的類型與特征

(3)氣質在組織活動中的作用現(xiàn)在是105頁\一共有650頁\編輯于星期二(1)氣質的概念氣質：是人典型、穩(wěn)定的心理特點。是人天生的、表現(xiàn)在心理活動動力方面的個性心理特征。先天的個性心理特征，受制于生理組織因素。氣質是心理活動動力特征。包括：心理活動過程的速度（知覺速度、思維敏捷性以及情感發(fā)生的快慢、情緒體驗的快慢等）、穩(wěn)定性（注意力集中時間的長短）、強度（情緒和情感、意志力的強弱程度）和指向性（指向外部世界還是指向自己的內心世界）等等。現(xiàn)在是106頁\一共有650頁\編輯于星期二（2）氣質的類型與特征

古希臘醫(yī)生Hippocrates和羅馬醫(yī)生Galen提出體液分類。認為人體有四種體液：血液、粘液、黃膽汁和黑膽汁。巴甫洛夫（Pavlov，1849—1936）的高級神經(jīng)活動學說為這種分類提供了科學的基礎。膽汁質：情緒興奮性高、反應迅速、心境變化劇烈，抑制能力較差。易于沖動，熱情直率，不夠靈活。精力旺盛，動作迅猛，性情暴躁、脾氣倔強，容易粗心大意。感受性較低而耐受性較高，外傾性明顯。現(xiàn)在是107頁\一共有650頁\編輯于星期二氣質的類型與特征多血質：情緒興奮性高、思維言語動作敏捷、心境變化快但強度不大，穩(wěn)定性差。活潑好動、富于生氣，靈活性強。樂觀親切、善交往，浮躁輕率，缺乏耐力和毅力。不隨意反應性強，具有可塑性。外傾性較強。黏液質：情緒興奮性和不隨意反應性都較低，沉著冷靜，情緒穩(wěn)定，深思遠慮，思維言語動作遲緩。交際適度，內心很少外露，堅毅執(zhí)拗、淡漠、自制力強。感受性較低而耐受性較高，內傾性明顯?，F(xiàn)在是108頁\一共有650頁\編輯于星期二氣質的類型與特征抑郁質：感受性很強，善于覺察細節(jié)，見微知著，細心謹慎，敏感多疑。內心體驗深刻但外部表現(xiàn)不強烈，行動遲緩，不活潑。易于疲勞、疲勞后也易于恢復，辦事不果斷和缺乏信心。內傾性明顯?，F(xiàn)在是109頁\一共有650頁\編輯于星期二（3）氣質在組織活動中的作用根據(jù)氣質特征調動人的積極性，合理用人，使人的氣質特點與工作的特點相配合：多血質-----社交，膽汁質----突擊性開拓性，粘液質----核算和監(jiān)督職能（如會計、統(tǒng)計等），抑郁質------研究。根據(jù)氣質特征調整結構，增加團體戰(zhàn)斗力。領導班子、團隊成員的氣質“互補”。根據(jù)人的氣質特征來做好思想工作。

現(xiàn)在是110頁\一共有650頁\編輯于星期二2.榮格的內外向性格論(1)性格的概念(2)性格的結構(3)榮格的向性說現(xiàn)在是111頁\一共有650頁\編輯于星期二(1)性格的概念性格：一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習慣性的行為方式中所表現(xiàn)出來的較為穩(wěn)定的心理特征。人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。最重要、顯著的個性心理特征，起核心作用，一個人區(qū)別于他人的集中表現(xiàn)。性格反映社會屬性，氣質反映自然屬性；性格能使能力、氣質帶有一定的意識傾向性，作用于客觀現(xiàn)實，有好壞之分。

現(xiàn)在是112頁\一共有650頁\編輯于星期二(2)性格的結構性格的態(tài)度特征：對待和處理社會關系的性格特征。四類：對社會、集體和他人；對待勞動、生活、學習；對待勞動產品；對自己的態(tài)度。性格的情緒特征：情緒活動的強度、穩(wěn)定性、持久性及主導心境等方面的特征。主導心境指一段時間內支配性的主要情緒狀態(tài)性格的意志特征：是否具有明確的目的，能否自覺支配行為向預定目標努力的性格特征

性格的理智特征：在感知、注意、記憶、思維、想象等認識過程中表現(xiàn)出來的性格特征。現(xiàn)在是113頁\一共有650頁\編輯于星期二(3)榮格的向性說C.G.Jung（瑞士，1875～1961）以精神分析觀點，按照個體心理活動的傾向來劃分性格類型。內向型：沉靜謹慎，深思熟慮、顧慮多，反應緩慢、適應性差，情感深沉，交往面窄、較孤僻；長處是內在體驗深刻，具有自我分析和自我批評精神。外向型：主動活潑，情感外露，喜歡交際，熱情開朗，不拘小節(jié)，獨立性強，關心外部事物；但比較輕率，缺乏自我分析和自我批評精神。多數(shù)人是介于二者之間的中間型。

現(xiàn)在是114頁\一共有650頁\編輯于星期二3.卡特爾的人格特質論

人格特質：人的穩(wěn)定的、經(jīng)常出現(xiàn)的行為方式。偶然發(fā)生的行為不能稱為特質16種人格特質：孤獨----外向；遲鈍----聰慧；情緒激動----穩(wěn)定；順從----支配；嚴肅--樂天；

敷衍--謹慎負責；膽怯--冒險；理智--敏感；信賴--懷疑；

現(xiàn)實--幻想；

直率----世故；

自信--憂慮；保守----激進；

隨群----自立；

不拘小節(jié)----自律嚴謹；平和----緊張困擾

現(xiàn)在是115頁\一共有650頁\編輯于星期二4.五維度模型外向性Extraversion；喜好社交的傾向性

隨和性Agreeableness：隨和、合作和信任方面的特點

責任心Conscientiousness：責任感、可靠性、持久性、成就傾向

情緒穩(wěn)定性EmotionalStability經(jīng)驗開放性Openness現(xiàn)在是116頁\一共有650頁\編輯于星期二5.Myers-Briggs類型指標MBTI外傾E—內傾I：注意力集中的方向

感覺S—直覺N：接受信息的方式思維T—情感F：處理信息做出決策方式知覺P—判斷J：對待外部世界的方式現(xiàn)在是117頁\一共有650頁\編輯于星期二三.

組織行為有關主要特質控制點：外控者對工作不滿意，投入程度低，缺勤率高；順從，程序性工作做得更好。內控者操之在我，決策時搜尋信息、控制環(huán)境，復雜工作（管理和專業(yè)技能，創(chuàng)造性和獨立性）表現(xiàn)好。馬基雅維里主義：更愿意操縱別人，贏得利益，難被說服。成效卓著：（1）與人面對面交往，不間接相互作用；（2）規(guī)則限制少，即興發(fā)揮自由；（3）情緒投入與成功無關時現(xiàn)在是118頁\一共有650頁\編輯于星期二三.

組織行為有關主要特質自尊：成功預期直接正相關。自尊心強，自信擁有成功所需能力，不喜歡傳統(tǒng)性工作。工作滿意高。自我監(jiān)控：適應性強，對環(huán)境敏感，公開角色和私人自我差異大，善偽裝。冒險傾向：人們的冒險意愿各不相同

A型人格：處于高度焦慮狀態(tài)，時間壓力，制定期限，數(shù)量要求高于質量，愿意長時間工作。少創(chuàng)造性，依賴經(jīng)驗，行為一貫易于預測。盡管A型人工作勤奮，但B型人常常占據(jù)組織中的高位

。現(xiàn)在是119頁\一共有650頁\編輯于星期二四．人格與工作的匹配滿意度與流動傾向性，取決于個體的人格特點與職業(yè)環(huán)境的匹配程度?！?/p>

6種人格類型現(xiàn)實型：技能力量協(xié)調性體力勞動

,害羞、真誠、持久、穩(wěn)定、順從。

機械師,鉆井操作工,裝配線工人、農場主

研究型：思考、組織、理解活動，分析好奇、創(chuàng)造獨立。生物、經(jīng)濟學家、數(shù)學家、新聞記者社會型：幫助提高別人活動，友好、合作、理解。社會工作者、教師、議員、臨床心理學家現(xiàn)在是120頁\一共有650頁\編輯于星期二四．人格與工作的匹配傳統(tǒng)型：規(guī)范、有序、明確活動，

順從、高效、缺乏想象力、缺乏靈活性。會計、業(yè)務經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員企業(yè)型：能影響他人和獲得權力的言語活動，自信、進取、精力充沛、盛氣凌人。法官、房地產經(jīng)紀人、公共關系、專家、小企業(yè)主藝術型：需要創(chuàng)造性地表達的模糊而無規(guī)則可循的活動，富于想象力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實際。畫家、音樂家、作家、室內裝飾家現(xiàn)在是121頁\一共有650頁\編輯于星期二§2.7能力與行為一．能力的內涵二．個體能力差異三．工作中的能力因素四．能力與組織管理

現(xiàn)在是122頁\一共有650頁\編輯于星期二一．能力的內涵能力是指直接影響活動效率，使個體能夠順利完成某種活動的心理特征。心理能量，條件；，知識、技能：知識、技能是社會發(fā)展中積累的公共財富，個人學習掌握部分內容；能力是個體心理特征之一，掌握知識、技能的主觀條件。能力結構：一般能力----個體完成一切活動都必須具備的共同能力；特殊能力-----從事某種專業(yè)活動具備的能力?，F(xiàn)在是123頁\一共有650頁\編輯于星期二一般能力思維能力：對事物進行分析、綜合、抽象和概括的能力。在一般能力中起核心作用；觀察能力：對事物進行全面細致的審視能力，要指知覺能力；語言能力：描述客觀事物的語言表達能力；想象能力：包括再造想象和創(chuàng)造想象；記憶能力：積累經(jīng)驗、知識、技能，形成個性心理的重要心理條件；操作能力：通過人的各種器官----手、腳、腦等并用解決人機協(xié)調，完成操作活動的能力?，F(xiàn)在是124頁\一共有650頁\編輯于星期二特殊能力從事某種專業(yè)活動具備的各種能力有機結合而形成的能力。如管理、音樂一般能力的穩(wěn)定、有機的綜合就是通常所說的智力，智力的核心是抽象概括能力，創(chuàng)造能力是智力的高級表現(xiàn)。一般能力與特殊能力相互聯(lián)系形成辯證統(tǒng)一的有機整體。一方面，個體從事某種職業(yè)或專業(yè)活動時，一般能力（智力）在特殊方面的獨特發(fā)展，就成為特殊能力的組成部分，在特殊能力得到發(fā)展的同時，一般能力也不斷提高。

現(xiàn)在是125頁\一共有650頁\編輯于星期二影響能力發(fā)展的因素素質，素質是指個體天生具有的生理特征。是能力發(fā)展的自然基礎。

環(huán)境和教育，能力發(fā)展的關鍵性條件

社會實踐，能力發(fā)展中具有決定性意義

其他方面。營養(yǎng)狀況、個人的勤奮、個人的愛好與興趣，對能力的提高也有重要的影響?，F(xiàn)在是126頁\一共有650頁\編輯于星期二二．個體能力差異1．能力發(fā)展的水平差異2．能力類型的差異3．能力發(fā)展早晚的差異

現(xiàn)在是127頁\一共有650頁\編輯于星期二1.

能力發(fā)展的水平差異智力差異的常態(tài)曲線分布：“兩頭小”，“中間大”。對能力水平差異的細致區(qū)分可以通過能力測驗來進行。為了客觀定量測定人的能力水平，心理學家研究出多種測驗方法，如速度測驗、語言測驗、創(chuàng)造力測驗、特殊能力測驗、智力測驗、情緒智力測驗等。比較常用的是智力測驗，也稱一般能力測驗?，F(xiàn)在是128頁\一共有650頁\編輯于星期二能力測驗法A．Binet、T．Simon1905年首創(chuàng)，以測量人的智力，尤其是兒童的智力。常用斯丹?！饶瘟勘?，智力年齡（心理年齡MA）代表智力達到的年齡水平；與實足年齡（生理年齡CA）比稱智力商數(shù)（智商IQ），代表被試者智力水平。IQ=（M·A/C·A）×100，普通心智機能綜合指數(shù)法、美D．Wechsler通過智商研究人的智力分布，智力差異的常態(tài)曲線分布?，F(xiàn)在是129頁\一共有650頁\編輯于星期二2．能力類型的差異能力質的差異。能力類型差異可通過對特殊能力的各種測驗定量反映。航空心理學測定飛行能力。知覺差異：分析、綜合和分析綜合型。記憶差異：在表象和記憶方面有聽覺型、視覺型、動覺型和混合型。視覺型視覺表象清晰；聽覺型聽覺表象占優(yōu)勢；動覺型對動作感受深刻；混合型各種記憶綜合效果好。思維差異：抽象、形象、邏輯思維等區(qū)別現(xiàn)在是130頁\一共有650頁\編輯于星期二3．能力發(fā)展早晚差異指個體能力發(fā)展的年齡階段的差異。科學計量學的研究：創(chuàng)造與成就的最佳年齡區(qū)間；不同學科的最佳創(chuàng)造平均年齡

現(xiàn)在是131頁\一共有650頁\編輯于星期二三．工作中的能力因素1．心理能力

2．體質能力3．實踐智力

4．情緒智力現(xiàn)在是132頁\一共有650頁\編輯于星期二1．心理能力算術（會計）：快速準確運算

歸納推理（市場調查）：鑒定邏輯后果，解決

知覺速度（火災鑒定），準確辨認視覺異同

空間視覺（裝飾）；空間位置變化想象形狀

言語（推行政策）：理解讀聽內容詞匯關系演繹推理（主管在不同建議中選擇），運用邏輯評估一項爭論的價值

記憶：保持和回憶過去經(jīng)歷現(xiàn)在是133頁\一共有650頁\編輯于星期二2．體質能力力量：動態(tài)，一段時間內重復或持續(xù)運用肌肉力量靜態(tài)，產生阻止外部物體力量的能力軀干，軀干（尤腹部）肌肉以達一定肌肉強度爆發(fā)，一項或一系列爆發(fā)活動中產生最大能量

靈活性：廣度，盡可能遠地移動軀干和背部肌肉的能力動態(tài)，進行快速、重復的關節(jié)活動的能力

其他：協(xié)調性，軀體不同部分同時活動相互協(xié)調平衡性，受外力威脅，依然保持軀體平衡耐力，需要延長努力，保持最高持續(xù)力?，F(xiàn)在是134頁\一共有650頁\編輯于星期二3．實踐智力

主要指的是有效解決實際問題的適應性能力。

學業(yè)智力：問題清晰界定，完備信息，一個正確答案或者一種解決方法。實踐智力：問題沒有清晰界定，信息不完備，多種解決方法和正確答案。內隱知識：行動導向，包含很多做事情“訣竅”；實用性，與個體所要達到的目標密切相關；通過經(jīng)驗獲得，熟能生巧（Learningbydoing）

現(xiàn)在是135頁\一共有650頁\編輯于星期二4．情緒智力90年代初，P.Salovey和J.Mayer把“情緒智力”（EI）從人類智慧中分離出來，界定為社會智能的一類。情緒智力包括：情緒知覺

Self-awareness，有效調控

Self-management，自我激勵Self-motivation，換位思考Empathy，情緒促進

SocialSkill。情緒智力影響和支配著人的決策和行為，對人的成就具有決定性意義?，F(xiàn)在是136頁\一共有650頁\編輯于星期二情緒智力測試樂觀測試：目的是了解人的價值觀狀況。馬丁·塞格曼設計，通過問題的方式來測試。首次用于保險公司新雇員，發(fā)現(xiàn)樂觀測試高分者（公司常規(guī)測試中失敗者）比樂觀測試失敗者（公司常規(guī)測試中成功者）的保險銷售額好。PONS（ProfileofNonverbalSensitivity）測試由羅伯特·羅森斯發(fā)明，旨在測試個人情緒的能力?；痉椒ㄊ菍⒁恍┤说那楦行は袢鐟嵟⒓刀省⒏屑さ冗M行編輯處理，讓受試者通過圖片提供的線索，來判斷這些人的情緒。獲PONS高分者，在社交和工作中有成功的傾向。現(xiàn)在是137頁\一共有650頁\編輯于星期二四．能力與組織管理制訂與業(yè)務發(fā)展相匹配的人力資源規(guī)劃，合理招聘，量才錄用。

制訂準確的人才評估和選拔標準，實現(xiàn)能力與工作相匹配。團隊和領導班子的能力互補有效地加強員工能力培訓建立有效的業(yè)績評估和人才選拔制度

現(xiàn)在是138頁\一共有650頁\編輯于星期二§2.8意志與行為一．意志的內涵二．意志對行為的影響現(xiàn)在是139頁\一共有650頁\編輯于星期二一．意志的內涵意志：自覺確定目的，支配調節(jié)自己的行為，以克服各種困難，實現(xiàn)目的的心理過程。意志由意志行為表現(xiàn)出來，意志行為兩特征：一是有目的的行為，是受意識控制、符合目的的行為；二是與克服困難相聯(lián)系的行為。意志支配和調節(jié)意志行為。表現(xiàn)三方面：一發(fā)動作用，推動人們?yōu)槟撤N目標而行動；二堅持作用，行動發(fā)動后，需要動員意志力量去堅持，否則會在困難面前敗北；三是克制作用，用意志的力量去阻止與預定目標相違背的行為?，F(xiàn)在是140頁\一共有650頁\編輯于星期二二．意志對行為的影響培養(yǎng)良好的意志品質，包括自覺性、果斷性、堅持性和自控性。自覺性：對自己的行為目的的重要性和正確性有充分認識，并根據(jù)客觀規(guī)律規(guī)劃自己的行為，以實現(xiàn)預期的目的。與其相反的是受暗示性---易受別人影響而輕易改變自己決定；和獨斷性---毫無理由地拒絕別人的忠告而獨斷專行?，F(xiàn)在是141頁\一共有650頁\編輯于星期二二．意志對行為的影響果斷性：一個人能夠適時地作出有根據(jù)和堅決的決定，并毫無猶豫地付諸執(zhí)行；在不需執(zhí)行和情況改變時，立即停止和改變已作的決定。堅持性：能頑強地克服行動中的困難，不屈不撓地執(zhí)行決定的品質。自制性：自制的能力，在意志行為中善于控制自己的情緒，約束自己的言行。

現(xiàn)在是142頁\一共有650頁\編輯于星期二§2.9興趣與行為一．興趣的涵義

二．興趣的種類三．興趣在組織行為中的意義

現(xiàn)在是143頁\一共有650頁\編輯于星期二一．興趣的涵義

興趣：積極認識客觀事物的心理傾向。這種傾向使人對該事物給予優(yōu)先的注意和反映。屬于個性的動力系統(tǒng)。引起興趣的原因：一是客觀事物對主體的重要意義；一是該事物對主體情緒上的吸引力。興趣與愛好是類似、也有區(qū)別的心理現(xiàn)象。興趣是認識傾向，只要求弄懂、搞清這一現(xiàn)象，沒有反復從事該種活動的心理要求；愛好則是活動傾向，有反復從事該種活動的愿望?，F(xiàn)在是144頁\一共有650頁\編輯于星期二二．興趣的種類根據(jù)興趣的傾向性來分，可分為直接興趣和間接興趣。直接興趣是對某一事件或活動本身發(fā)生興趣；間接興趣是對事物或活動本身雖無興趣，但對該項活動的結果有興趣。根據(jù)興趣維持的持久性來分，可分為暫時興趣或持久穩(wěn)定的興趣。根據(jù)興趣的社會意義，可分為積極興趣和消極情趣

現(xiàn)在是145頁\一共有650頁\編輯于星期二三．興趣在組織行為中的意義

興趣可以調動人們認識和活動的積極性，從而以充沛的精力投入該種認識和活動。興趣可以提高學習或活動效率興趣影響人的工作方向選擇興趣的培養(yǎng)現(xiàn)在是146頁\一共有650頁\編輯于星期二§2.10情感與行為一．情感的內涵二．情感的形態(tài)

三．情感對組織行為的影響現(xiàn)在是147頁\一共有650頁\編輯于星期二一．情感的內涵情感是心理過程的一方面，伴隨心理活動的認識過程，人們產生的喜怒哀懼愛惡等心理體驗。情感是在社會發(fā)展中產生的人對一定事物的態(tài)度體驗。是事物與人的需要之間的關系反映。

情感具有社會性的特征。人的情感總是在社會生活條件下形成和發(fā)展的。情感具有內心體驗和外部反映的特征。內心體驗指情感產生時的主觀感受，表現(xiàn)為兩極的對立性----肯定與否定性質的情感的對立。情感具有實踐性、相對穩(wěn)定性、持續(xù)性的特征現(xiàn)在是148頁\一共有650頁\編輯于星期二二．情感的形態(tài)根據(jù)情感發(fā)生的速度、強度、持續(xù)性和對人的影響程度，分四種形態(tài)。心境是一種微弱而持久的情感狀態(tài)，熱情是一種強烈、穩(wěn)定而深刻的情感狀態(tài)。激情是一種迅速、猛烈地暴發(fā)而又時間短暫的情感狀態(tài)，如狂喜、暴怒、恐懼、絕望等等。應激是出于意料的情況而引起的情感狀態(tài)。

現(xiàn)在是149頁\一共有650頁\編輯于星期二三．情感對組織行為的影響掌握情感的特點和規(guī)律，有助于領導者對下屬進行情感號召、情感聯(lián)絡和情感感化。運用情感原理培養(yǎng)員工對工作、顧客的肯定性情感，有助于形成敬業(yè)愛崗、顧客至上的觀念。組織文化建設中，通過溝通交流、對員工進行情感激勵，培養(yǎng)員工對同事、組織的肯定性情感，可以改善人際關系、增強凝聚力，改進組織績效。

現(xiàn)在是150頁\一共有650頁\編輯于星期二第三章個體與組織的心理聯(lián)系第一節(jié)組織承諾的概念和結構第二節(jié)心理契約和組織認同第三節(jié)組織承諾的形成機制第四節(jié)組織承諾對個體行為影響第五節(jié)組織承諾在管理實踐中的應用第六節(jié)心理聯(lián)系的變化趨勢現(xiàn)在是151頁\一共有650頁\編輯于星期二152第一節(jié)組織承諾的概念和結構組織承諾的含義組織承諾的結構其他的承諾表現(xiàn)形式現(xiàn)在是152頁\一共有650頁\編輯于星期二一、組織承諾的含義加拿大學者梅耶（Meyer,J.P.）和艾倫（Allen,N.J.）總結了各種對組織承諾的定義，認為它們具有以下共同的特征：⑴是一種穩(wěn)定的心理束縛力；⑵對個體的行為起指導作用。梅耶等還認為，組織承諾和其它的激勵變量（如工作投入）和態(tài)度變量（如工作滿意感）是不一樣的概念，它能單獨影響組織中個體的行為，甚至能使個體做出一些似乎有損（或不符合）個體利益的行為。現(xiàn)在是153頁\一共有650頁\編輯于星期二二、組織承諾的結構早期的學者傾向于把組織承諾看作是單因素的概念。默德（Mowday）等認為：組織承諾是“個體對組織的投入與認同程度”，它由三部分組成：對組織目標的認同和接受；渴望為組織發(fā)揮作用；維持組織成員資格的欲望。默德等認為組織承諾是單一因素的，主要表現(xiàn)為雇員對組織的一種感情依賴?，F(xiàn)在是154頁\一共有650頁\編輯于星期二二、組織承諾的結構夏蘭?？耍⊿alancik,G.）首先對“行為”承諾進行了研究。他認為組織承諾是“個人對某一特定組織的依賴，一些相應的行為會依此表現(xiàn)出來?！彼M一步指出了組織承諾的四條行為標準：①行為的清晰性，即這些行為是否明確、可見；②行為的持久性，即這些行為是持久的還是短暫的；③行為的自愿性，即這些行為是發(fā)自內心的，還是由于外界誘惑或其它外在壓力被迫而為之；④行為的公開性，即別人是否知道該行為以及誰知道該行為。現(xiàn)在是155頁\一共有650頁\編輯于星期二二、組織承諾的結構奧瑞力和柴特曼（Chatman,J.）提出了組織承諾的三種不同的形式：服從、認同和內化。服從反映了用來得到獎賞（回報）的一種應付性的行為。認同反映了雇員因為被組織的價值和目標所吸引，而想保持與組織的關系，但是這些價值和目標可能并不為他們個人所認可。內化反映了雇員因為自己的價值觀和目標與組織相一致，而主動表現(xiàn)出的行為。服從、認同和內化實際上反映了組織價值觀對個體不同的內化程度，這三種承諾反映出的內化程度是逐級加深的?，F(xiàn)在是156頁\一共有650頁\編輯于星期二二、組織承諾的結構梅耶和艾倫把已有的研究成果結合起來，他們提出的三因素具體包括：情感承諾、連續(xù)承諾和規(guī)范承諾。簡單地說，人們之所以留在組織中是由于他們愿意（情感），有需要（連續(xù)性），或是感到應該如此（規(guī)范化）?，F(xiàn)在是157頁\一共有650頁\編輯于星期二二、組織承諾的結構情感承諾（affectivecommitment）是個體對組織認同的程度。包括認同組織的價值觀和目標、為自己是組織的一員而感到自豪、愿意為組織利益做出犧牲等。員工對組織表現(xiàn)出的忠誠和為組織努力工作，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質利益。現(xiàn)在是158頁\一共有650頁\編輯于星期二二、組織承諾的結構連續(xù)承諾（continuouscommitment）是個體為組織連續(xù)工作的要求，是一個累計的維度。這種承諾是建立在利益基礎之上的，具有濃厚的交易色彩。員工在組織中工作，隨著時間的增加，會得到良好的報酬和退休金、掌握特定的技術、在組織中形成的人際關系和所具有的資歷地位等等。如果員工離職，所有這一切都將喪失。而且，由于員工不一定能找到比目前組織更好的去向，因此也會增加他們離職的難度?？傊?，員工為了保住這一切而愿意留在組織中?，F(xiàn)在是159頁\一共有650頁\編輯于星期二二、組織承諾的結構規(guī)范承諾（normativecommitment），是社會規(guī)范對個體遵從組織程度的影響。個體在社會化的過程中，不斷地被灌輸和強調這樣一種觀念或規(guī)范，即忠誠于組織是會得到贊賞和鼓勵的一種恰當行為，以至于在個體內心中產生順從這種規(guī)范的傾向?，F(xiàn)在是160頁\一共有650頁\編輯于星期二二、組織承諾的結構現(xiàn)在大多數(shù)的研究在提到組織承諾時除非特別指明，一般仍指的是情感承諾。為了避免從字義表面理解情感承諾，梅耶特別強調，情感承諾并不是一種情緒狀態(tài)，它是一種束縛力?，F(xiàn)在是161頁\一共有650頁\編輯于星期二三、其他的承諾表現(xiàn)形式職業(yè)承諾——當承諾指向是職業(yè)時，職業(yè)承諾（professionalcommitment）就發(fā)生了。和梅耶和艾倫的組織承諾三因素類似，職業(yè)承諾也可以表現(xiàn)為情感、連續(xù)和規(guī)范承諾，分別是指：對職業(yè)的認同和情感依賴；對職業(yè)的投入和轉職業(yè)的難度；由于社會規(guī)范而導致的不愿變更職業(yè)的程度?，F(xiàn)在是162頁\一共有650頁\編輯于星期二三、其他的承諾表現(xiàn)形式上司承諾——當承諾指向是直接上司時，上司承諾（supervisorcommitment）就發(fā)生了。上司承諾也可以表現(xiàn)為情感、連續(xù)和規(guī)范承諾，分別是指：對上司的認同和情感依賴；變更上司會給自己帶來損失；由于社會規(guī)范（例如：“上司曾有恩于我，我應該知恩圖報”）而導致的不愿變更上司的程度。組織承諾在西方人的眼中很容易和抽象的整體組織聯(lián)系起來，而中國人則更多地加入了人情因素，往往通過對上司的局部承諾來建立對組織的承諾?，F(xiàn)在是163頁\一共有650頁\編輯于星期二第二節(jié)心理契約和組織認同一、心理契約心理契約是指員工和組織的相互關系中，除了正式的雇傭契約規(guī)定的內容之外，還存在大量隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望。心理契約的特點：

主觀性；互惠性；動態(tài)性?，F(xiàn)在是164頁\一共有650頁\編輯于星期二165第二節(jié)心理契約和組織認同盧梭認為心理契約主要由兩種成分構成：交易型和關系型?，F(xiàn)實中的心理契約往往是兩種成分的混合體。組織承諾所探討的核心問題是員工為什么會愿意留在組織中，而員工心理契約關注員工對于雇傭關系中相互責任和義務的知覺和信念系統(tǒng)。

現(xiàn)在是165頁\一共有650頁\編輯于星期二第二節(jié)心理契約和組織認同二、組織認同組織認同（organizationalidentification）是個體獲得組織中的