變革管理者與組織文化

/變革管理者和組織文化匹配方式

使二者相得益彰一、管理者和組織文化的匹配1.從個(gè)體和環(huán)境匹配到個(gè)體和組織文化匹配匹配的觀念來(lái)源于Lewin(1951)提出的人和環(huán)境交互作用的理論，他用社會(huì)——心理的公式說(shuō)明人的行為，指出人的行為可以用個(gè)體的特性特點(diǎn)和環(huán)境之間的交互作用或匹配來(lái)加以說(shuō)明。在探討個(gè)人和環(huán)境匹配的問(wèn)題上，一般分為兩種方式：第一種為探究個(gè)人特性和職業(yè)屬性的交互影響，其次種為探討個(gè)人和組織特性的匹配。個(gè)人和組織特性匹配的相關(guān)探討可分為四大類:一是個(gè)人價(jià)值觀和組織文化的一樣性；二是個(gè)人和組織目標(biāo)的一樣性；三是個(gè)人的喜好需求和組織系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)的一樣性；四是個(gè)人的人格特質(zhì)和組織氛圍的一樣性。由于個(gè)人價(jià)值觀和組織文化的一樣性是個(gè)人和組織匹配的關(guān)鍵，因此，個(gè)人和組織文化匹配的探討慢慢受到更多的關(guān)注。有關(guān)個(gè)人和組織文化匹配的探討發(fā)覺(jué)，個(gè)人和組織文化的匹配程度高，會(huì)增加員工對(duì)組織的承諾、工作滿意感和工作績(jī)效。2.從個(gè)體和組織文化匹配到管理者和組織文化匹配組織在變革過(guò)程中要求個(gè)體和組織文化匹配，作為組織中個(gè)體重要一員的管理者，自然也必需和組織文化相匹配。由于管理者的價(jià)值觀念對(duì)于組織的價(jià)值觀念具有重要影響，使得管理者和組織文化的匹配主要體現(xiàn)在管理者的價(jià)值觀念和組織文化的匹配上。管理者和組織文化的匹配作用和一般的個(gè)體和組織文化的匹配是不同的。以往的組織文化探討偏重于組織的強(qiáng)勢(shì)文化對(duì)員工的行為塑造，而忽視了組織和個(gè)人之間的互動(dòng)，如今，我們對(duì)個(gè)人可能的行為進(jìn)行整體性的考察，故延長(zhǎng)出匹配的概念。強(qiáng)調(diào)管理者和組織文化的交互作用，和管理理論的發(fā)展趨勢(shì)是相適應(yīng)。管理理論的范式在近20年來(lái)發(fā)生了本質(zhì)上的變更，主要是沿著變革型管理理論和魅力型管理理論的探討綻開(kāi)的，從交易型管理者的探討轉(zhuǎn)移到對(duì)于杰出管理者，即對(duì)超越期望的變革型管理者的探討。杰出的管理者對(duì)于組織的有效管理，依靠于一個(gè)表述清晰的、能夠有效溝通的、可以預(yù)料的愿景，從某種意義上說(shuō)，這個(gè)愿景就是管理者的理念。假如一個(gè)管理者的理念能夠始終在組織中鼓舞人心，那就說(shuō)明他擁有了一種能夠凝合組織成員并堅(jiān)持實(shí)現(xiàn)共同愿景的實(shí)力。在管理者和組織成員的互動(dòng)過(guò)程中，組織成員可以接收到管理者關(guān)于使命、愿景的信息，從而受到管理者引領(lǐng)的組織文化的影響。因此，在探討管理者和組織文化的匹配模式時(shí)，關(guān)注的焦點(diǎn)不僅僅是管理者的價(jià)值觀念和組織文化的價(jià)值觀念的匹配，而且管理者個(gè)人的價(jià)值觀念要超越于組織的價(jià)值觀念，即一種適宜的不匹配狀態(tài)。這種適宜的不匹配應(yīng)考慮到員工的心理承受實(shí)力、完成任務(wù)的實(shí)力，同時(shí)也應(yīng)考慮到人們將要面臨的挑戰(zhàn)，從而提升人們變革或成長(zhǎng)的實(shí)力。3.管理者和組織文化匹配模式管理者和組織文化的匹配程度可以通過(guò)對(duì)組織的實(shí)際文化和管理者期望的組織文化的對(duì)比來(lái)測(cè)量。首先，可以通過(guò)變革型管理者文化維度和交易型管理者文化維度測(cè)定管理者期望的組織文化。為了測(cè)定組織的現(xiàn)有文化，應(yīng)選擇可以最大限度地反映組織狀況的成員代表，這些人在組織中至少要工作一到兩年(他們對(duì)于組織的價(jià)值體系比較熟悉)，讓他們對(duì)于組織文化的現(xiàn)狀予以評(píng)估。管理者和組織文化的匹配模式可能會(huì)出現(xiàn)以下三類九種方式，這九種方式對(duì)于組織文化變革的作用是不同的。(1)匹配。管理者在兩個(gè)維度上的價(jià)值觀和組織文化的價(jià)值觀均特殊接近。這種匹配對(duì)于組織成員來(lái)說(shuō)可能是比較好的狀況，對(duì)于一個(gè)管理者來(lái)說(shuō)，則只能表明他是一個(gè)平凡的管理者。由于有著和組織文化的最大程度的匹配，在現(xiàn)有的組織中他們會(huì)有如魚(yú)得水之感，短時(shí)期內(nèi)亦能較好地發(fā)揮他們的管理效能。假如組織始終都能處于特殊穩(wěn)定的時(shí)期，那么這種管理者可能是最佳的選擇。(2)部分不匹配。管理者在一個(gè)維度上的價(jià)值觀和組織文化的某個(gè)維度（TA或TF）接近，而和另一個(gè)維度則相差較大。這種類型又包括四種情祝，即低TA；低TF；高TA；高TF。在低TA的情形中，管理者變革的價(jià)值觀和組織文化相匹配，而交易的價(jià)值觀低于組織文化的要求，這種管理者有保持現(xiàn)狀的打算，對(duì)于員工績(jī)效的要求,以及獎(jiǎng)懲措施等方面的改革和組織要求不相適應(yīng)；在低TF的情形下，管理者交易的價(jià)值觀和組織文化相匹配，而變革的價(jià)值觀又明顯和組織文化的要求不相符合，管理者顯得過(guò)于保守，缺乏對(duì)員工的工作意義、愿景方面的激發(fā)和引導(dǎo)；在高TA的情形下，管理者的變革價(jià)值觀和組織文化相匹配，在交易的價(jià)值傾向上卻明顯地高于組織的平均水平，管理者可能會(huì)過(guò)多地強(qiáng)調(diào)對(duì)組織成員隨機(jī)的回報(bào)和例外管理，過(guò)多地強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的監(jiān)督和限制；在高TF的情形中，管理者的交易型傾向和組織文化相匹配，而變革型價(jià)值觀則高于組織文化，這應(yīng)當(dāng)是一種比較志向的匹配形式，表現(xiàn)為管理者既能夠依據(jù)組織文化的需求對(duì)組織加以必要的限制，又能夠體察到四周環(huán)境的變更，為員工供應(yīng)變革的愿景，激勵(lì)和鼓舞員工為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)做出超越期望的努力。探討認(rèn)為，管理者處于高TF的匹配狀況下將有利于組織文化的變革。(3)完全不匹配。管理者的價(jià)值觀和組織文化在兩個(gè)維度上均相差較遠(yuǎn)，也包括四種狀況，即低TF、低TA；高TA、低TF；低TA、高TF；高TA、高TF。低TF、低TA，這種適應(yīng)形式是最差的狀況，管理者既不能在促進(jìn)組織變革方面適應(yīng)組織的要求，在組織日常限制和管理方面也難以擔(dān)當(dāng)重任。高TA、低TF和低TA、高TF也是管理者和組織文化不相適應(yīng)的匹配形式，其單純地強(qiáng)調(diào)交易或者變革而忽視另外的方面，也不能進(jìn)行有效的管理。二、管理者和組織文化的相互作用在組織文化的形成和變革過(guò)程中，管理者和組織文化是相互作用的：管理者既創(chuàng)建了組織文化，又要經(jīng)過(guò)組織文化的塑造；既接受組織文化的影響，又對(duì)組織文化的變革產(chǎn)生能動(dòng)作用。在組織文化發(fā)展的不同階段，管理者可以操縱組織中的各種資源，塑造和其管理行為相適應(yīng)的組織文化。管理者還可以通過(guò)對(duì)危機(jī)事務(wù)的處理和對(duì)資源、獎(jiǎng)酬、人員配置甚至日常的表率行為，向員工傳達(dá)組織的信念、價(jià)值觀等信息，影響或規(guī)范員工的行為。在建立新的組織文化之后，管理者還可以通過(guò)組織符號(hào)、信念和結(jié)構(gòu)的建立，通過(guò)聘請(qǐng)或晉升聽(tīng)從于新文化的成員，保證所塑造的組織文化持續(xù)地得到增加。從管理者對(duì)組織文化的影響來(lái)看，管理者可以通過(guò)和組織文化的相互作用，塑造和自己的管理行為相適應(yīng)的組織文化。而在變革型管理者文化中，管理者對(duì)下屬留意志向化的影響、動(dòng)機(jī)鼓舞、智能激發(fā)，以及特性化關(guān)懷，組織成員對(duì)組織目標(biāo)具有認(rèn)同感，并有視組織為家的感覺(jué)；管理者和下屬之間相互依靠，擁有相同的命運(yùn)和共享的利益，能為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而超越自身的利益考慮，對(duì)于組織的承諾是長(zhǎng)期的；管理者激勵(lì)并公開(kāi)支持組織成員的創(chuàng)新行為，組織成員經(jīng)常針對(duì)組織的目標(biāo)、愿景，以及如何應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)開(kāi)展探討，大家視挑戰(zhàn)為一種機(jī)會(huì)，而不是威逼。管理者在組織文化的變革過(guò)程中雖然發(fā)揮著重要的作用，但是，組織文化是深嵌于組織成員的思想意識(shí)之中的，不行能被管理者所輕易操縱和變更，組織文化對(duì)于管理者的約束作用更勝于管理者對(duì)它的影響。因此，在對(duì)組織文化進(jìn)行變革的時(shí)候，既要考慮到管理者主觀能動(dòng)性的引導(dǎo)作用，更要考慮到組織文化的已有特點(diǎn)，以達(dá)到管理者的變革行為和組織文化的變革需求相匹配的狀態(tài)，這將是影響組織文化變革能否成功的重要因素。三、管理者和組織文化的將來(lái)探討在分析管理者和組織文化的相互作用時(shí)，既要相識(shí)到現(xiàn)有的組織文化在很大程度上制約著管理者效能的發(fā)揮，更要看到管理者對(duì)于組織文化變革不行忽視的能動(dòng)作用。管理者和組織文化匹配的模式假如獲得實(shí)證探討結(jié)果的驗(yàn)證，將能深化揭示管理者和組織文化之間相互作用的內(nèi)在機(jī)制，以及不同的匹配形式對(duì)組織文化變革的影響，以獲得更有利于組織文化變革的匹配方式，這將為理解管理者和組織文化的關(guān)系供應(yīng)一個(gè)更為有效的探討思路和途徑。為此，將來(lái)探討可從以下幾個(gè)方面入手：首先，進(jìn)行管理者和組織文化匹配模式的實(shí)證檢驗(yàn)。從本位探討角度動(dòng)身，通過(guò)團(tuán)體焦點(diǎn)訪談技術(shù)，進(jìn)一步探討管理者和組織文化之間的關(guān)系；也可以通過(guò)個(gè)案探討方法對(duì)管理者和組織文化匹配的模式進(jìn)行追蹤式驗(yàn)證，在此基礎(chǔ)上，形成管理者和組織文化匹配的測(cè)量工具。其次，探討管理者和組織文化的匹配方式和其他變量之間的關(guān)系，如探討這種匹配關(guān)系對(duì)于組織層面變量（如組織績(jī)效、組織承諾、組織創(chuàng)新實(shí)力等），以及管理者及員工個(gè)人層面變量（如工作績(jī)效、工作滿意度、組織承諾、組織公民行為等）會(huì)有哪些影響？

此外，在組織層面，變革型管理者和組織文化的關(guān)系是急需探討的重點(diǎn)。在組織轉(zhuǎn)型和變革過(guò)程中，組織文化和管理者是相互影響的，管理者既利用自己的信念和影響力創(chuàng)建了組織文化，反過(guò)來(lái)又經(jīng)過(guò)了組織文化的塑造。因此，不同類型的管理者對(duì)組織文化的認(rèn)知和影響是不同的。在管理過(guò)程中，交易型管理者傾向于在現(xiàn)有文化的限定和限制下進(jìn)