人力資源管理考試薪酬福利管理技能題

薪酬福利管理――技能參考答案簡(jiǎn)答題如果要加強(qiáng)福利制度的激勵(lì)性，在福利設(shè)計(jì)中應(yīng)注意哪些問(wèn)題？評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（每項(xiàng)2分，最高10分）（1）加強(qiáng)福利制度激勵(lì)性的前提是保證福利制度的合法性和保障性。（2分）（2）要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，針對(duì)不同崗位類(lèi)別、不同年齡段的員工設(shè)計(jì)不同的福利項(xiàng)目。（2分）（3）可以使部分福利項(xiàng)目和員工的業(yè)績(jī)緊密掛鉤，提高福利分配的激勵(lì)作用。（2分）（4）企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)對(duì)員工的行為有一定影響，如在職培訓(xùn)項(xiàng)目，可以促進(jìn)員工人力資本投資。（2分）（5）嚴(yán)格控制福利開(kāi)支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)。（2分）（6）讓員工參與福利的設(shè)計(jì)，但并不意味著要完全滿(mǎn)足員工的意愿。（2分）（7）進(jìn)行福利水平的市場(chǎng)調(diào)查，了解同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利制度和項(xiàng)目。（2分）一、圖表分析題1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：(1)特點(diǎn)及后果：(本題共5分)①該公司薪酬水平高于其他同類(lèi)企業(yè)的平均水平。（1分）②低等級(jí)崗位之間的薪酬差距較大，而高等級(jí)崗位間差距較小。（1分）③這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（1分）④不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。(2)薪酬水平：績(jī)?cè)摴咎幱谡伋０l(fā)展至成熟擔(dān)階段，應(yīng)采用悲接近或略高于階市場(chǎng)平均水平歸的薪酬。（腰2乒分）坑(親3)議如何調(diào)整：龜(找本題共媽10暗分腿)放①串降低低等級(jí)崗雞位的平均薪酬舍水平，使其接柱近各等級(jí)崗位繡的市場(chǎng)薪酬水尼平，控制公司付的總體人工成淡本。（迫2葛分震)脅②爸縮小低等級(jí)崗怖位的薪酬差距末，擴(kuò)大高等級(jí)猛崗位之間的薪坦酬差距，崗位斗越高，差距應(yīng)葬當(dāng)越大，以保術(shù)證薪酬的內(nèi)部乳激勵(lì)性。滅(2愚分杠)崖③綠低等級(jí)崗位的幟薪酬檔次應(yīng)當(dāng)置多一些，高等冠級(jí)崗位的薪酬厘檔次要少一些才。統(tǒng)(2稍分伯)刃④炸在調(diào)整中還要況注意在同一薪古酬等級(jí)中，高哪檔次的薪酬差傍距要大一些，倍低檔次的薪酬拒差距要小一些兇。沒(méi)(礦2飛分緣)羨⑤明縮小低等級(jí)崗瓣位的薪酬浮動(dòng)販幅度，擴(kuò)大高躲等級(jí)崗位的薪選酬浮動(dòng)幅度，戲以達(dá)到不同崗為位的最佳激勵(lì)復(fù)效果。師(2儲(chǔ)分蛛)2、補(bǔ)圖評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：標(biāo)(邊1)遲問(wèn)題分析：戰(zhàn)根據(jù)薪資滿(mǎn)意內(nèi)度調(diào)查結(jié)果，委可發(fā)現(xiàn)該公司斑存在以下幾個(gè)釀問(wèn)題：膀①郵與市場(chǎng)勞動(dòng)力永價(jià)位對(duì)比，該寫(xiě)公司三類(lèi)人員千一致認(rèn)為自己卸的薪資水平低夠于市場(chǎng)水平。購(gòu)(2卻分仰)勿②拍對(duì)一般員工而燈言，由于該公斑司基礎(chǔ)管理薄輝弱，現(xiàn)行的技毫術(shù)等級(jí)工資制尼加獎(jiǎng)金的制度驢，只能向反映員工的技外能和績(jī)效的差淡別，不能反映樹(shù)出各種崗位的蹈勞動(dòng)差別。元罰禽(狂2價(jià)分猾)蕩③哲對(duì)中級(jí)管理人塘員而言，由于以該公司現(xiàn)行的時(shí)職務(wù)等級(jí)工資襲制以及力度不停大的季度獎(jiǎng)金滔的制匆度，使中級(jí)管?chē)嵗砣藛T所付出堆的勞動(dòng)以及實(shí)珍際貢獻(xiàn)，在薪?jīng)鲑Y制度上得不命到體現(xiàn)。甩今(2上分怪)斷④臥對(duì)高級(jí)管理人陣員而言，除對(duì)照“祝我的薪資反映移了我的崗位特監(jiān)點(diǎn)肚”齒之外，對(duì)其他勉方面較為不滿(mǎn)屑意，這說(shuō)明公雹司現(xiàn)行的工資秩制不能最大限遠(yuǎn)度地調(diào)動(dòng)他們頃的積極性。趣川你(尤2添分雨)麻(字2)熄調(diào)整建議：事①氏通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查妄，掌握同行業(yè)腹同類(lèi)崗位三類(lèi)正人員薪資水平敬的相關(guān)信息。僅根據(jù)對(duì)外具有嫁競(jìng)爭(zhēng)力獎(jiǎng)原則，對(duì)該公賴(lài)司的薪資水平牧進(jìn)行全面調(diào)整朱，使其接近或上者達(dá)到市場(chǎng)同際類(lèi)企業(yè)薪資水糧平。梁(醫(yī)2羅分粗)證②玻加強(qiáng)企業(yè)的人嘆力資源管理基棉礎(chǔ)工作，對(duì)該膨公司的各類(lèi)工弱作崗位進(jìn)行系民統(tǒng)的分析和評(píng)渴價(jià)，為努薪資制度體現(xiàn)智崗位的工作價(jià)堤值提供依據(jù)。展菌恢價(jià)都孤欣(2世分芹)風(fēng)③低確立嚴(yán)格的勞木動(dòng)定額管理制祥度，完善各類(lèi)土人員的績(jī)效考干評(píng)體系，確保菊薪酬管理對(duì)內(nèi)優(yōu)部和對(duì)躲個(gè)人的公平公胡正性。糖蹲正更健昌該短泉要(2歡分介)租④暢由于該公司屬樣于制造加工型朗企業(yè)，為了提漫高生產(chǎn)效率，巖保證產(chǎn)品質(zhì)量狂，一般員工宜釋以工作氧(扎崗位串)腫工資和技能為饞基礎(chǔ)，采用組嬸合型薪資制度縱。誼永師明柔繞(2膚分杯)揉⑤罷在進(jìn)行崗位分柄析評(píng)價(jià)和完善歌績(jī)效考評(píng)制度銷(xiāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)先中級(jí)管理人員倚現(xiàn)行職能工資遣制進(jìn)行滅必要的調(diào)整，零實(shí)行寬泛式駐(械寬帶式難)巖薪資結(jié)構(gòu)，以獵體現(xiàn)中級(jí)管理涼人員工作的特貓點(diǎn)。鑒龜(2填分羨)豆⑥屠公司高層管理素人員應(yīng)當(dāng)在改狠革現(xiàn)行中級(jí)管走理人員薪資制玉度的基礎(chǔ)上，嗚實(shí)行年薪制或翠股票期館權(quán)、股票增值偉權(quán)、虛擬股票挎等長(zhǎng)期激勵(lì)的棋薪酬制度。獅拐賤案踐效(2扔分舌)館3秤、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）分析：夏①仙人們對(duì)不同薪知酬福利類(lèi)型的歉偏好程度并不派相同，從整體乒上來(lái)說(shuō)，與縮牌短每周工作時(shí)菠間相比，人們帆更偏好加薪、劑醫(yī)療保險(xiǎn)、退真休基金。歷舍免（另2啦分）列②狀不同年齡階段釘?shù)娜藗儗?duì)同一糧薪酬福利方案填偏好程度不同注，其中最為明喬顯的是年齡較撲大的人對(duì)退休石補(bǔ)貼的偏好較留高，而對(duì)其它棚類(lèi)型的偏好則娘相對(duì)比較穩(wěn)定恰。緩（腹2法分）詢(xún)③瞞從圖中費(fèi)D樸的結(jié)果可以看資出，它受到所腔有人的歡迎，佩這說(shuō)明直接薪與酬是一種十分割重要的激勵(lì)手多段。濃協(xié)騾雕襖（技2砍分）（2）啟示：盟①玩同樣的薪酬福陰利成本由于設(shè)胡計(jì)的激勵(lì)方式嗽不同，對(duì)不同認(rèn)類(lèi)型的員工導(dǎo)右致的激勵(lì)效果矮不同。役（中2講分）釋②鴿對(duì)全體員工使本用單一的薪酬馬福利制度并不惱是最好的選擇項(xiàng)。亂（扁2危分）賄③漏影響人們對(duì)不駐同薪酬福利類(lèi)毯型偏好差異的瀉因素是多方面談的，不僅包括雪年齡方面的因陪素，還需要考尚慮其它更多的島因素。（烘2奴分）眼4駐、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)枯:狐(1).告該企業(yè)的薪水及水平和薪酬結(jié)均構(gòu)佩①塔.拳從薪酬水平來(lái)貿(mào)看，該企業(yè)薪股酬的總體水平侄高于市場(chǎng)平均違水平約摘5續(xù)%客—忍12%壓?；竟べY則蠻在低于市場(chǎng)丑4%倍到高于灶5%熔左右變動(dòng)，級(jí)驚別較低工委的啟基本工資水平工高于或接近市諸場(chǎng)平均水平，傍而級(jí)別較高崗漁位的基本工資養(yǎng)水平則低于市艦場(chǎng)的平均水平竹。愿②泄從薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)屑看，對(duì)于薪酬萌級(jí)別較低的員相工來(lái)說(shuō)，薪酬譽(yù)以基本工資總翅合和的比例與階市場(chǎng)水平近于載市場(chǎng)的平均水堵平。隨著薪酬塔級(jí)別的增加，逆該企業(yè)的績(jī)效墳工資在薪酬工陡資總和的比例遼與市場(chǎng)水平相做比，呈逐漸上谷升的趨勢(shì)。錫（筑2美）對(duì)這種薪酬顯結(jié)構(gòu)的評(píng)價(jià)擋①辯在這種薪酬結(jié)置構(gòu)中，地層人奶員的基本工資提高于市場(chǎng)平均女水平，而績(jī)效父工資占比重較冬低，有利于普柿通員工的工作價(jià)安全感的形成耳和隊(duì)伍的穩(wěn)定抱，但企業(yè)負(fù)擔(dān)朝偏重。飽②鉤高層人員的績(jī)竿效更明顯地與瞞組織的成果緊扣密聯(lián)系。因而氣，隨著崗位級(jí)戰(zhàn)別的增加，其潮績(jī)效工資總和恒中激勵(lì)工資逐殼漸增加，從短陳期來(lái)看，這有資利于調(diào)動(dòng)其工悠作積極性。然竭而從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展私來(lái)看，中高層爬管理者穩(wěn)定的搖基本工資，特隨別是當(dāng)其基本第工資水平較高如時(shí)，更能穩(wěn)定問(wèn)隊(duì)伍，使他們汪關(guān)心企業(yè)的可底持續(xù)發(fā)展?；?瞧、要點(diǎn)提示：跟企業(yè)竹A音：薪酬水平全泡面顯著高于其狐他同類(lèi)企業(yè)的閥平均水平，基鬼層員工之間的囑薪酬差距較大超，而高層崗位蛋之間的差距較售小。這可能導(dǎo)扭致人工成本太肢高，不利于企良業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)之勢(shì)，較低等級(jí)鍬崗位之間薪酬崇水平差距大，另而中高級(jí)崗位幅之間的差距反容而較小，不利偏于激發(fā)高層人始才的工作積極繩性。巾企業(yè)緞B標(biāo)：基層員工的做薪酬水平低于頁(yè)市場(chǎng)一般薪酬抬水平。中高級(jí)影員工的薪酬水稍平高于市場(chǎng)一陣般薪酬水平，廉等級(jí)低的崗位碧和等級(jí)高的崗撤位之間的薪酬五差距相同。中隆高級(jí)崗位之間布的差距拉不開(kāi)層，可能會(huì)影響風(fēng)相應(yīng)員工的工勝作積極性。找企業(yè)險(xiǎn)C鉗：基層員工的雹薪酬水平高于挨市場(chǎng)一般薪酬工水平，等級(jí)低摩的崗位和等級(jí)攀高的崗位之間壤的薪酬差距相旺同?；鶎訊徫粭壓椭懈邔訊徫幌еg的薪酬差混距很小。這不肉利于留住中高疑級(jí)人才，平均懷主義的色彩比做較濃厚。國(guó)企業(yè)撤D碑：薪酬水平全鑄面顯著低于同卷類(lèi)企業(yè)的平均穿水平，崗位評(píng)功價(jià)等級(jí)高的崗棚位之間的薪酬脾差距較大，而項(xiàng)等級(jí)低的崗位賭之間的差距較嘉小。由于薪酬廳水平太低，容種易導(dǎo)致人才流膚失。但從薪酬扒的等級(jí)和稽查漠來(lái)看。有利于瞞激發(fā)員工尤其丸是中高級(jí)員工追的工作積極性租。孩二、綜合分析妨題1答：炎1敞、原因分析：譜是由該公司所倡處的行業(yè)特點(diǎn)騰（服務(wù)密集型騾）決定的，服題務(wù)質(zhì)量是其生匹命。護(hù)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，懲因而火“溉沒(méi)有滿(mǎn)意的員霉工便沒(méi)有滿(mǎn)意寧的顧客蜻”惹這句話(huà)在此意輪義巨大。旨如何贏得員工蔑的忠誠(chéng)以及增螞加員工對(duì)公司愉的向心力與凝悠聚力事關(guān)企業(yè)害的發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)扁力。皮人是經(jīng)濟(jì)人，零更是社會(huì)人，屋人的需求是多墳層次的（人人橡有尊重需求與努自我實(shí)現(xiàn)需求鵲）。只有了解賊員工的需求，剪才能滿(mǎn)足員工擊的需求，而只壯有滿(mǎn)足員工的樹(shù)需求，員工才漠可能滿(mǎn)足企業(yè)違的要求。劈利與薪酬的恰油當(dāng)組合，形成恩有利的激勵(lì)方趙式。霜2轉(zhuǎn)、啄促使考生具體發(fā)問(wèn)題具體分析堵，學(xué)習(xí)用權(quán)變粱的與系統(tǒng)的觀請(qǐng)點(diǎn)思考問(wèn)題胡。鈴采取高薪酬低跪福利、低薪酬拴高福利、高薪組酬高福利、還父是低薪酬低?；炖怯尚袠I(yè)勤特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)拜模、企業(yè)所處奉的環(huán)境，企業(yè)梨的戰(zhàn)略、價(jià)值栗觀、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)副、產(chǎn)品的需求炒彈性等決定的畜。2答：士1蛙、工資保密制末有什么優(yōu)點(diǎn)和創(chuàng)缺點(diǎn)？很答：工資保密債制的優(yōu)點(diǎn)：善（謀1棵）每個(gè)員工只剃關(guān)心自己的貢狂獻(xiàn)與回報(bào)，（別2藝）無(wú)法獲知他霧人工資收入信縱息。一旦收入認(rèn)增加，（半3必）激勵(lì)作用異飄常顯著。乎（膝4朵）任何員工只劑有收入的絕對(duì)和概念，（及5以）無(wú)相對(duì)概念疊，（勵(lì)6償）不（件7買(mǎi)）會(huì)產(chǎn)生不（冊(cè)8甲）公平現(xiàn)象。沒(méi)（粥9況）有利于調(diào)動(dòng)涼員工的積極性尿，（洋10止）有利于員工謠不（仙11奴）斷改進(jìn)工作鑼?zhuān)ǘ?2秒）以爭(zhēng)取好的隙收益。核工資保密制的辰缺點(diǎn)：晶難于做到真正筍的保密，極容驗(yàn)易泄密，而且你一旦泄密后果走難以收拾。申容易產(chǎn)生員工福之間的猜忌，潮造成同事之間獨(dú)的隔閡。察產(chǎn)生對(duì)上級(jí)或挑老板的阿諛?lè)罨汲小⒘镯毰鸟R款的現(xiàn)象。期2妻、公司發(fā)展壯簡(jiǎn)大時(shí)的分配制晚度有什么優(yōu)點(diǎn)著和缺點(diǎn)？答：優(yōu)點(diǎn)：貫工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單緒，絕對(duì)數(shù)量高劉。請(qǐng)工資公開(kāi)化，懇有利于員工確煙立奮斗目標(biāo)。塞資金保密制，絕也可以產(chǎn)生對(duì)分員工的激勵(lì)作霜用。倡最佳員工目標(biāo)飾的設(shè)置，增加城公司的活力和疤壓力。缺點(diǎn)：輪（科1頁(yè)）高工資增加遷了公司人工成降本，公司風(fēng)險(xiǎn)腔加大。顧（景2瓜）工資與業(yè)績(jī)刻不掛鉤，干好命干壞不影響基輪礎(chǔ)工資，那些蜓敬業(yè)精神差的瘦員工會(huì)對(duì)現(xiàn)有美工作產(chǎn)生安逸板感，缺乏激勵(lì)靈作用。班3豈、虹A記公司應(yīng)怎樣挽本回管理危機(jī)，膏請(qǐng)你設(shè)計(jì)一個(gè)敢方案。涼答：分析：貧本案例考點(diǎn)在末于企業(yè)不同發(fā)蕉展階段應(yīng)該采惜取不同的薪酬腦制度?？键c(diǎn)二尸是考察危機(jī)管套理?？钇髽I(yè)在初創(chuàng)期駁實(shí)行工資保密搭制，在一定程暴度上降低了員核工對(duì)企業(yè)的信棄任度，在企業(yè)拆發(fā)展壯大時(shí)疏騙于績(jī)效考核。侵創(chuàng)業(yè)期與穩(wěn)定豆期的工資結(jié)構(gòu)裙呈現(xiàn)出倒置的胃現(xiàn)象，初創(chuàng)期籍一般是低工資狗、高獎(jiǎng)金，穩(wěn)埋定期一般是高株工資、低獎(jiǎng)金餅。另外，企業(yè)倦在對(duì)待元老級(jí)代員工的待遇上使出現(xiàn)問(wèn)題。拆為挽回管理危脈機(jī)，建議：夫1扯、從案例中可恭以看出，企業(yè)蔥目前處于二次宏創(chuàng)業(yè)的階段，邀企業(yè)管理層應(yīng)伐該與員工進(jìn)行退溝通，即使實(shí)樹(shù)行了股權(quán)計(jì)劃肥，但是如果企費(fèi)業(yè)沒(méi)有得到進(jìn)償一步發(fā)展，則螞這種股權(quán)計(jì)劃竊最終也會(huì)流于夏形式。公司要飯加強(qiáng)新產(chǎn)品開(kāi)歐發(fā)，開(kāi)拓新產(chǎn)狹品市場(chǎng)。謎2羊、作為企業(yè)高量管人員或人力介資源管理人員痕應(yīng)考慮將企業(yè)肝面臨的危機(jī)與符員工進(jìn)行溝通燭，使其意識(shí)到呈只有企業(yè)的發(fā)坐展，員工才能轎夠獲得較大的竭發(fā)展，要以企凱業(yè)發(fā)展為重。晉3欠、注意公司文厭化、價(jià)值觀的俯培養(yǎng)建立。管4冷、從理順企業(yè)摘內(nèi)部收入關(guān)系歷入手，建立有鷹助于二次創(chuàng)業(yè)來(lái)的薪酬分配體飲系。驟5壟、從保密薪酬蘿制向薪酬政策題公開(kāi)而員工收惹入保密的制度藥轉(zhuǎn)變。溝6孩、建立真正的佩基于績(jī)效的員鋒工獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。警7抗、針對(duì)企業(yè)高或?qū)庸芾碚?，根盾?jù)其具體情況崇如歷史貢獻(xiàn)、僚目前的知識(shí)、不能力、健康狀膊況制定相應(yīng)的懸薪酬策略并與級(jí)其他人力資源敢政策相協(xié)調(diào)，陷進(jìn)行股權(quán)分配深；對(duì)于企業(yè)工刪作時(shí)間長(zhǎng)、在照公司創(chuàng)業(yè)發(fā)展爹階段有一定貢頭獻(xiàn)，但是能力吳有限的員工，猜根據(jù)貢獻(xiàn)大小撿給與一次性的鬧待遇支付。3答：策1調(diào)、為什么住房浮政策沒(méi)有能夠荒留住員工？木答：可該公司的住房吹政策主要給骨傘干員工以房屋鉗的居住權(quán)，但行對(duì)骨干員工來(lái)敢說(shuō)他們更多的式是希望有恒產(chǎn)秩，肌“述有恒產(chǎn)者有恒頂心怠”投，公司房屋的鴉居住權(quán)并沒(méi)有逢滿(mǎn)足骨干員工詢(xún)的安全感的需否求。另一方面淋住房政策只是鍛保健因素，無(wú)五法對(duì)員工的工梳作績(jī)效產(chǎn)生積殘極的影響。蘋(píng)2貝、陳F冷公司人力資源該管理的漏洞或請(qǐng)不足在哪？豪答：疲在該案例中，艱F以公司整個(gè)人力顆資源管理可以蕉說(shuō)是非常不完啟善的：寸培訓(xùn)前沒(méi)有與到受訓(xùn)人員簽訂緩相關(guān)合同；否人力資源的管捆理應(yīng)是和風(fēng)細(xì)板雨，應(yīng)該坦誠(chéng)春公平；峰人力資源管理省應(yīng)該講誠(chéng)信，累不能欺詐；立人力資源政策脖應(yīng)該全面，考范慮到各層員工例的不同需求；公薪酬制度的調(diào)汪整應(yīng)有計(jì)劃、否有目的；絞薪酬制定要遵修循五個(gè)原則。厚3很、針對(duì)該案例羅的幾項(xiàng)激勵(lì)措剝施，你認(rèn)為應(yīng)享該怎樣完善？答：局重新調(diào)整人力貪資源部門(mén)的構(gòu)端成；免重新審視公司旬的薪酬政策；碧建立針對(duì)不同低階層員工的激座勵(lì)措施；朵建立公司的培仰訓(xùn)機(jī)制，改變沾公司各層員工肚的觀念，特別掉是高層管理人測(cè)員的觀念。4答：設(shè)1抹、面對(duì)這種情渴況，總經(jīng)理應(yīng)繼該怎么處理呢灣？骨答：傭總經(jīng)理既然與呆采購(gòu)部談到了雷“統(tǒng)采購(gòu)需要激勵(lì)盟”請(qǐng)以及采購(gòu)部對(duì)戶(hù)公司的貢獻(xiàn)等勞比較敏感的