zz崗位評價報告

ZZ崗位評價報告***管理咨詢公司二零零一年九月崗位評價報告一、崗位評價的意義（一）衡量崗位間的相對價值崗位評價作為確定薪資結構的一個有效的支持性工具，可以清楚地衡量崗位間的相對價值。崗位評價是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的責任、能力要求、努力程度與工作環(huán)境等方面進行系統(tǒng)的、定量的評價。（二）確定公平合理的薪資結構崗位評價的目標是建立一種公正、平等的工資結構，使員工在工作中體現(xiàn)的能力、績效與辛苦程度可以在收入上得到相應的回報。目前本公司需要一種科學的方法來衡量崗位間的相對價值，從而確定一套有良好激勵作用的薪資方案。2001年8月ZZ開發(fā)部員工調(diào)查問卷顯示，一半多的員工認為目前的薪酬體系沒有實現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。員工對薪酬普遍不滿的深層次原因是現(xiàn)有薪酬方案不合理、不透明的結果。開發(fā)部需要一種科學的方法制定薪酬體系，以提高員工對于收入的滿意度和公平感，實現(xiàn)充分的激勵作用。（三）奠定等級工資制的基礎經(jīng)過充分的討論，開發(fā)部與***項目組達成了共識，即目前最適合開發(fā)部的工資改革方案是等級工資制。確立等級工資制需要崗位評價這個有力的支持性工具，因為崗位評價可以衡量出各崗位的排序和量化差異，并將之對應到各個職系中相應的職級，從而確定不同崗位間的相對價值。二、崗位評價的原則進行崗位評價時，必須貫徹如下的一些基本原則：紗就事原自則牧擊崗位評價針對廉的是工作的崗胡位而不是目前罪在這個崗位上營工作的人。鷹一致性原特則勻濤所有崗位必須選通過同一套評辯價因素進行評營價。忠完備性原頸則敏棋崗位評價因素問定義與分級表輩上的各項因素峽，彼此間是相秀互獨立的，各拜項因素都有其竭各自的評價范邊圍，這些范圍富彼此間是沒有缸重疊且沒有遺訂漏的。（參見嫩附提件宜1竊克崗位免評價因素定義容與分級表）腔針對性原寇則嫂釣評分因素應盡馳可能結合企業(yè)級實際，這需要著在實際打分之撕前，對專家小間組成員進行培罰訓。項目組與酬專家根據(jù)該企納業(yè)的實際情況餡，對崗位評價懸因素六定義與分級表期的各類因素的剛權重和各個因唐素的定義進行妨協(xié)商討論，盡食可能切合實際妥。瑞獨立性原枝則雹紗參加對崗位進守行評價的專家遠小組的成員必勾須獨立地對各通個崗位進行評經(jīng)價，專家小組飄的成員之間不方應該互相串聯(lián)摩，協(xié)商打分。宗保密原膨則樣遇由于薪酬設計驢的極度敏感性壽，崗位評價的甚工作程序及評吹價結果在一定洪的時間內(nèi)應該婚是處于保密狀肯態(tài)。當然，在微完成整個薪酬警制度的設計之近后，崗位的分塞布應該公開，鍛使全體員工都搭了解到自己的變崗位在公司的槳位置。山三、崗位評價輸?shù)牧鞒涛陡鶕?jù)經(jīng)驗，這榮次開發(fā)部崗位陸評價主要分為洋四個階段：衰準備階剃段城隸在這一階段需哀要完成的任務屢包括清崗、撰盤寫職務說明書胃、組建專家組馳和操作組。閥培訓階弄段顯樓這一階段需要攜確定評價表的主因素定義和權忌重，確定標桿這崗位，進行試賺打分并統(tǒng)一專陡家組成員的評煙判標準。仙評價階處段謝牽這一階段是崗故位評價的核心苗階段。專家們喚按部門對崗位怖進行打分，操粗作組需要并行點工作，對評價瞧結果及時處理虛并反饋。妖總結階暖段維柔這一階段需要答對打分的結果偏進行排序，對們不合理的崗松位渡/爪因素重新打分免，并對排序進殖行相應調(diào)整。戚至此，整個崗載位評價工作結驢束。培訓階段評價前的各項準備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書確定評價表的因素設計和權重分配培訓階段評價前的各項準備工作組建專家組和操作組清崗，列出崗位名稱目錄完成崗位說明書確定評價表的因素設計和權重分配選擇標桿崗位對操作人員進行培訓對專家組的成員進行培訓，并對標桿崗位進行試打分，并分析其結果與專家組的成員共同確定對結果的評判標準準備階段評價階段操作組對評價結果進行數(shù)據(jù)處理以部門為單位依次對各部門內(nèi)的崗位進行評價在對各部門進行評價前，由項目組成員介紹各崗位的基本情況對該部門內(nèi)的崗位進行評價對已經(jīng)進行評價的崗位的數(shù)據(jù)處理結果進行討論完成一個部門后，對該部門的各崗位評價結果進行排序進行下一個部門的評價完成所有的崗位評價后，對全部崗位進行排序對其中不合理的部分崗位重新進行評價完成所有的崗位評價工作總結階段吐四、崗位評價弓具體操作千第一步：選擇墳崗位評價方浮法裹—句—幻評分法開崗位評價方法漲的選擇關系到頭崗位評價最終足結果。選擇評嗽分法，是由評租分法的優(yōu)點決沉定的：第一、葵科學性。雖然虹這種方法不完模全排除主觀判斧斷，但它能將蹲主觀性減少到內(nèi)最低程度。這戚種方法采用明帶確的要素定義邪進行系統(tǒng)的比燙較，減少了主詞觀成分，并將舉每個崗位置于凝一個可調(diào)整的截確切位置；第朵二、適應性。澡評分法的要素織選擇面較寬，齡能找到適用于疲各種人懲員桐(驢從工人、技術峰人員到管理人圈員敵等咸)陡的一整套要素敞；第三、擴展末性。當增加新穗的崗位或者現(xiàn)仙有崗位重組后蔽，使用評分法織可以方便評定避其等級。低第二步：修改改評價因素指標口及權重褲目前我們所使怖用的崗位評價護因素定義表采閑用國際通用的左評價標準，其稀整體上的科學治性是毋庸質疑鑰的。但是由于個企業(yè)的實際情緩況各異，在應戚用到某個具體嬌的企業(yè)時，專歐家組成員對評聾價表各項指標塞理解的差異，得會直接影響到柴崗位評價的質圈量。因此，針登對開發(fā)部的實聚際情況與價值透導向，通過與坡開發(fā)部領導溝諷通，項目組確濾定了每部分因軟素的分值，并傘對部分因素進啊行了修改。責距任因素、知識幼技能因素、努夾力程度因素和削工作環(huán)境因素縮這四大部分的跌比例由原來切的游40秒0貌：仇30秀0策：妙20售0燦：掀10駕0呈調(diào)整愁為提50租0版：飛30達0根：晨20況0繡：群10歲0垃，總分擇為徒110袋0麥分。經(jīng)過討論啟修改的因素分濁別是直接成芒本喊/蘆費用控制的責殃任、指導監(jiān)督彎的責任、內(nèi)部叢協(xié)調(diào)責任、法透律上的責任、登決策的層次、紹工作復雜性、借文字運用能力醬、數(shù)學能力、大精力集中程度匆、工作地點的月穩(wěn)定性、職業(yè)陪病及危險性促共花1弦1攔個因素。這些終調(diào)整使得因素工定義與分級表本更全面、更具較針對性。辟第三步：組建圍專家小組宴專家組成員的勞素質以及成員埋總體的構成情增況將直接影響迎到崗位評價工困作的質量。這北是因為專家組佛的成員是崗位業(yè)評價工作的主惡體，所有崗位斗的排序和分值哭都要由他們來礎決定。一個好粗的專家組成員貓必須能夠客觀俘地看問題，在騎打分時能盡可念能擺脫部門利竟益。這個問題哄要處理好，首崇先，一方面在擺選擇專家時充就分地考慮到笑這個人是否一供貫公正客觀地造看問題，另一艙方面就是要在寇崗位評價工作爪開始前，對所廢有的專家進行宰培訓。其次，絨要求所選的專啦家對整個的情魯況有一個較為已全面的了解。慌第三，要求專首家在群眾中有粥一定的影響力鄉(xiāng)，這樣才能使采崗位評價最后鳳的結果更具權昂威性。第四，殺從專家組整體宰的構成上來說皺，應該考慮到洽各個不同部門魔的特點，雖然輕沒有必要每個第部門都出一個介人，但是對于約工作性質和職千能劃分明顯不稈同的情況，應賤該在專家組的葵人員構成上有桑所反映。同時正，專家組的構處成不能全部由掌中、高層干部補組成，必須適膠當考慮基層員樸工。組建的專射家小組從構成圍來看，高助層據(jù)5灰人，中翅層巡5擠人，員襖工摩2備人，穴共囑1牲2潔人，分別來自痰黨委、高層、梨規(guī)劃部、工程自項目部、辦公殿室、合作管理我室、銷售中心錯、預算合同部被、市場部等部旅門。稀第四步：培訓朝專家小組成員蝶并進行試打分莊專家組的成員仰雖然很了解各勇個崗位，但所板有的專家都沒鴉有相關經(jīng)驗，扇因此，在打分匹前，對所有專彼家進行一次介礦紹性的崗位評總價培訓并在培再訓后進行試打緊分以發(fā)現(xiàn)問題偏，進行前饋控鼠制。項目組對廉專家組進行了寺兩個小時的崗殲位評價培訓和贈試打分。主要蓋介紹了為什么勾要進行崗位評牽價，崗位評價完的方法，為什坑么要選擇評分鐘法，崗位評價佛的流程，崗位忍評價常出現(xiàn)的難問題及解決方鴿法，以及崗位貪評價的結果與老薪資結構的關扁系。在培訓時樓，培訓者反復疲強調(diào)崗位評價蚊針對的是崗位修而不是人，從傾崗位評價結果斑到最后的薪酬液體系還有很長午的路要走。這項種強調(diào)的目的買是為了破除兩滿種在專家頭腦款中形成的思維儉定勢：一是在暴給某一崗位打毛分時，依據(jù)對籮這個崗位上某械個人的印象，禍而不是根據(jù)崗訪位本身的客觀慮情況來打分；斤二是專家認為弦崗位評價的分析數(shù)就是崗位的迫收入，從而在通打分時傾向于辜某些崗位。這拐兩種思維定勢叮都會影響崗位律評價的客觀性匯。培訓結束后杏，由于特殊原凍因，專家組的禮成員發(fā)生了一不定變化。離開央了一名中層干座部，另外一名益高層由一名中莫層代替。專家烤組環(huán)對溉1女3仿個標桿崗位進肥行了試打分，褲通過試打分，熟專家組成員基干本上熟悉了崗鋒位評價的流程歐。副第五步：重新散組建專家小組昆第一次專家組黃多數(shù)成員由于加種種原因不能巴參與實際的崗裹位評分，經(jīng)過膜項目組與項目富領導小組的協(xié)凡商，重新組建梢新專家小組。丈第二次組建的朝專家組共衛(wèi)有癢1仆2鑼名成員。從構秤成來看，高欲層旅6食人，中玉層輔4豈人，員終工映2床人，分別來自鴉黨委、高層、斯規(guī)倡劃部、工程項女目部、辦公室車、合作管理室稍、銷售中心、映預算合同部、儉市場部等部門絡。昨第六步：正式亦打分超專家組用了近世兩天時間扮(落共三個階淹段想)直對所有部門清共逗7閥8喇個崗位進行正淹式打分。第一呢天上午完成投了濃2隔6辜個崗位，下午口進行板了鎖3檢2響個崗位的打分善。第二天上午漲對剩余數(shù)的蠶2封0蔽個崗位進行打道分。同時，操爐作膝組罩5撤名成員雹（吩1朗名分析人員腔，立4霧名錄入人員）榆并行進行數(shù)據(jù)紛錄入和分析工堪作。尺第七步：重新截打分答重打分的對象曉是總分排序明姿顯不合理的崗情位和專家們意奔見明顯不一致稼的因素。每階音段結束后，操情作小組將需要棉重打分的崗位籠反饋給專家組頸，專家組在充封分討論的基礎臺上對這些崗位腔進行重新評估熱。第二天上午惡正式打分結束丘后，根據(jù)操作堡組的數(shù)據(jù)，專趙家組對第一天史打分結果中明纖顯不合理胞的匹8芒個崗位進行重雕新打分。當天拆中午，操作組楚對整體打分情前況進行分析，劍在兩天節(jié)的鷹7非8襲個崗位中找到最了誘1倍3衛(wèi)個崗位進行重外新打分。至此幫，崗位評價中兇打分過程結束傲。句五、崗位評價蕉結果分析頓（一）試打分旨結果分析糕試打分的目的苦一方面是讓專古家們熟悉打分肢的流程，發(fā)現(xiàn)抹問題以對正式檔打分進行前饋游控制；另一方免面是確定標桿代崗位在所有崗怒位中的位置。央標桿的選擇是著做好崗位評價彩工作的一個重昆點。因為開發(fā)暫部的崗位意有金7磨8集個，每個崗位階的工作性質和寬內(nèi)容都很不一翠樣，對工作業(yè)旱績的衡量也很謊不相同，這時誠候，如何使大坊家的工作在一鄰定的程度上具繁有可衡量性，亂就需要有一個夢參照系，而標組桿就是這個參鉗照系。開發(fā)部勞的崗位評價總磨共選出濱了萬1隆3沙個崗位作為標床桿，夏這傭1驗3鴿個標桿崗位分爪別是總經(jīng)理、幫行政副總、總個會計師、分經(jīng)倡理、規(guī)劃部部圓長、總經(jīng)理辦減公室主任、財鼓務部副部長、炕總工辦技術管旋理、戰(zhàn)略發(fā)展凳部戰(zhàn)略管理、堅銷售中心策劃查、總經(jīng)理辦公錦室文秘、財務杯部記賬會計、痛行政后勤部維弱修工。烈標桿選擇工作凈是由項目組成析員討論完成的混。大家通過討曬論定出了在目患前開發(fā)部的崗忍位設置中具有析典型性的崗位及，并以此為標螞桿進行打分。黑試打分結果如排下圖分布：探在對試打分結肉果的分析過程鞠中，發(fā)現(xiàn)專家唉們對某些因素跪的理解明顯不閥一致，而且某選些崗位排序明財顯不合理。因祝此針對這種情貢況，對因素定樓義表的某些項辟目進行了調(diào)整尾，對因素的定揉義也進行了細玉化，以利于加刃深專家們的理椅解。衣(篇二誓)掏牙正式打分結果殿分析。嚷此次崗位評價絕共評價秋了遞7套8透個崗位，每個它崗位組有篩2疤8芽個因素。我們經(jīng)通過三種指標皮篩選出明顯不壽合理的崗罵位子/毯指標，進行重裁新打分。這三帳種指標可以分驅成兩類，一類寄是經(jīng)驗指標，炒即總分排序明蟲顯不合理的崗坡位要重新打分叉；另一類是統(tǒng)從計指標，即同識時在標準差和屑變異系數(shù)允許屑的誤差范圍之嘩外的因素要進池行重新打分。蒙由于總分排序法不合理需要重橋新打分的共滑有季8故個崗位，這些掉崗位分別是行蠶政副總、總工堅程師、信息中調(diào)心主任、人力課資源部部長、暴總經(jīng)理辦公室逆主任、總工辦跌技術管理、戰(zhàn)蝦略計劃管理、陡分經(jīng)理。這些微崗位第一次正蜂式打分排序明所顯不合理的原湊因很多：有的社是因為組織結擴構剛剛調(diào)整，扛一些新設立的壟崗位職責不為管專家所了解；前有的是因為專傘家們沒有完全匪做到崗位評價李打分只針對崗胸位不針對個人窮，以至于有些跟崗位分值偏高慨，有些崗位分艇值偏低，不符解合實際情況。豎在崗位評價過蛙程中，人們對廈各個崗位的各稱項指標的理解促肯定是不同的糞，因此差異的安存在是必然的樓。為了確保崗結位評價的科學畏性和一致性，叨需要制定一個誓標準，符合這南個標準的數(shù)據(jù)濤被認為可以通第過，不符合的桿則需要重新打陷分。在此，我步們主要以標準域差作為衡量差累異的標準。對漢于每個崗位（波共脫7蠶8虧個崗位）的每仍個因素（磨共澤2戒8慣個因素）我們花得到禍了莫1露2觸位專家的打分控。把這些數(shù)據(jù)潔進行標準化處迅理后，得到其塔標準差，共得舅到捉78*2蘆8緊個標準差。第呈三，畫出標準蛙差的分布圖。彈通過分布圖我竭們確定臨界標鏡準差。這樣我秋們就從標準差浴的角度制定了俯一個標準。但攜是，我們得到割的數(shù)據(jù)即使經(jīng)阿過處理，其均信值相差也是很岸大的，而均值罰會極大的影響抹標準差的大小智，也就是說有皂可能某組數(shù)據(jù)籠的標準差很大綿是因為本身均仔值很大，而不乒是離散程度很做大。因此單純毀以標準差作為調(diào)標準顯然是不服科學的。因此般我們又使用了違變異系數(shù)（即簽標準差除以均災值，目的是消令除均值對標準疫差的影響），夕考察每組數(shù)據(jù)圓對于均值的相擱對偏離程度。壞與考察標準差辭的方法相同，稍我們求出每一勁組數(shù)據(jù)的變異營系數(shù)，然后做各分布，得出變遲異系數(shù)的臨界纏值。這樣，當縮每組數(shù)據(jù)的標離準差和變異系郵數(shù)都大于臨界肥值的時候，我哀們才認為該組煎數(shù)據(jù)不合理，學應該重新打分鑰。姿如下圖，根據(jù)噸經(jīng)驗和分布圖根，我們認為相故對標準差大于垂或等壟于緞0.25蓄,務并且變異系數(shù)繡大于或等跟于房0.計8踢的因素差異過蒼大，應該重新普打分。（見下鋼圖：相對標準仔差分布圖和變嘴異系數(shù)分布圖艦）這部分因素幸主要分布在行蓋政副總、總工使程師、總經(jīng)理箱辦公室主任、鼓總工辦技術管乒理、分經(jīng)理、艷總辦工主任、涂房庫管理、計高算機應用開發(fā)逼、戰(zhàn)略發(fā)展部鋪部長、戰(zhàn)略計秧劃管理、資產(chǎn)柴管理、法律事藏務管理、信息罷中心主任、人譜力資源部部長膊、人力資源部朝薪酬管理、人肥力資源部人事襖管理、審計室嗎主任、行政后抖勤部部長、財態(tài)務部副部長、論人力資源部培寇訓發(fā)展管理、冤總經(jīng)理辦公室調(diào)公共關系管理祖這幾個崗位上呈，因此我們針燕對這些崗位進層行重新打分。施其中行政副總送、總工程師、紀信息中心主任賴、人力資源部掃部長、總經(jīng)理池辦公室主任、餅總工辦技術管杏理、戰(zhàn)略計劃謎管理、分經(jīng)理騰已涵蓋在第一嚼次重新打分的叮崗位里，因此墊第二次重新打雹分的因素只剩翁下兄1鴿3皇個。特（三）重打分錯結果分析商重打分結果經(jīng)交過統(tǒng)計分析，膊不合格指標數(shù)燭量甜在務5窮%社之內(nèi)，這個范埋圍是我們可以叛接受的。理想塑的情況是，如鉗果經(jīng)過重新打御分，仍然在允悲許誤差范圍外箏的指標應該進獄行第三次打分懶，但考慮到時配間和成本，這杯種誤差應該被蝕接受。所以崗悠位評價工作到摔此結束。聯(lián)六、運用崗位控評價需要注意亞的問題飄崗位評價的評睬分法具有良好洗的可擴展性，鐘因此，隨著公傷司的發(fā)展，當可新的崗位出現(xiàn)斯時，需要對這拘些新增加的崗艘位進行評價，秋評價的方法依鵲然是組建專家另組，采用上述哨工作流程進行襖；當企業(yè)經(jīng)營器的外部環(huán)境發(fā)離生了很大變化重的時候，應該器根據(jù)實際情況憑，看看是否有以必要對有些崗之位甚至所有的拼崗位進行重新孝評價。因此，耳雖然這套評價憑體系是固定的閘，但是企業(yè)需暫要根據(jù)實際的扮情況來不斷調(diào)銷整。衰同時，崗位評拍價這種方法本送身也存在局限塌性。這種評價匪有些過于偏重陣于崗位而忽略樹了人性。這是錦這種評價方法裙的一歲個位“策先天餃性穴”偽的缺陷，因為誼在原則中就已江經(jīng)明確表明這脾種評價方法評扶價的是工作的塘崗位，而不是精在這個崗位上團工作的人。但棉是在實際的工籌作中，人和崗桃位是不可分割段的，過分的強頃調(diào)崗位可能會殊影響人們的工躲作熱情，尤其殲是在當今強偶調(diào)拴“響以人為等本設”肝的時代。但是澇我們認為，從挨崗位評價結果貪到工資還有很通長的路要走，布為了能使我們賊整體上的管理坦更加科學，我蜻們必須對崗位狠作出一個評定獨，至于對人的薦因素的考慮，肥我們可以通過夢合理的工資結宜構設計、有效寶的企業(yè)文化建銜設、對特殊技斑能人員的獎勵棉等其他因素來繞協(xié)調(diào)。在這里童如果過于強調(diào)礎人的因素只能沖使問題更加復練雜。沖附才件拐1張崗位評價因素滲定義與分級表成1頌責任因素危序號給1耍．搶1展風險控制責任忽分數(shù)懶1討2生3君4談5御因素定義：腥指在姨不確定忙的條件下，為貿(mào)保證厚投資、開發(fā)固及其他項目順湊利進行，并維膜持我方合法權豈益所擔負的責百任，該崗位責小任的大小以失劑敗后損失影響振的大小作為判決斷標準。久無任何風險。催僅有一些小的繞風險。一旦發(fā)未生問題，不會玉給開發(fā)部造成此多大影響。減有一定的風險盯。一旦發(fā)生問壇題，給開發(fā)部剝所造成的影響丸能明顯感覺到席。誘有較大的風險抄。一旦發(fā)生問語題，會給開發(fā)磚部帶來較嚴重口的損害。腥有極大風險。潛一旦發(fā)生問題聞，對開發(fā)部造辜成的影響不僅貫不可挽回，而劃且會致使開發(fā)皺部經(jīng)濟危機甚革至倒閉。廳0盡20鄰40通60宴80僅1窩．金2剪成撿本讀/咳費用控制責任無1蓋2椒3神4勇5臉6菊因素定義：測指在正常工作爭狀態(tài)下，因樂工作疏忽俱而可能造成的蘇成本、費用、肺利息慘等蜻額外損失著方面所承擔的摩責任，其責任吵的大小由可能箏造成損失的多岔少作為判斷基蜻準，誕并以月平均值醬為計量單位晶。億不可能造成成構本費用等方面知的損失。叮損失金額役在乒500壺0夠元以下。臉損失金額六在嗓500轎0瑞元以上崖，養(yǎng)5000朵0睜元以下。國損失金額猾在淹5000漁0梳元以上限，南1籮0穴000削0滅元以下。責損失金額功在袋1均0齊000們0巡元以上登，增50000抖0回元以下。北損失金額民在興50000浸0你元以上。赴0區(qū)15可30乒45膽60莊75姐1眼．王3解指導監(jiān)督責任越1摔2誓3環(huán)4戴5害因素定義：寶指在正常權力頸范圍內(nèi)所擁有很的正式指導監(jiān)預督。其責任的聲大小根據(jù)所監(jiān)響督指導人員的敲數(shù)量撇和茄層次灣進行判斷。緒不監(jiān)督指導任寬何人，只對自柜己負責。碼監(jiān)督指導下望屬薦5戒人以下。誰監(jiān)督指導下屑屬第5-1告5非人。光監(jiān)督指導下僚屬若15-3嘴0編人。炎監(jiān)督指導下驅屬余3垃0蔥人以上。兄0嘩15鮮30每4深5胳60驢1美．搭4搏內(nèi)部協(xié)調(diào)責任添1緞2裕3肉因素定義：墨指在正常工作允中，需要與之袍合作共同順利仰開展業(yè)務的協(xié)希調(diào)活動。其責辦任的大小以所駱協(xié)調(diào)對象的載所在層次、人歷員數(shù)量及頻繁磨程度和失調(diào)后倆果大小伶作為判斷基準杏。吸不需要與任何貫人進行協(xié)調(diào)，領若有，也是偶測爾的、本部門君的一般職工。修僅與本部門職移工進行工作協(xié)咽調(diào)，偶爾與其睜他部門進行一療些個人協(xié)調(diào)，療協(xié)調(diào)不力一般逝不影響自己和遮他人的正常工些作。冊與本部門（分西公司）和其他于部門職工有密籮切的工作聯(lián)系咐，協(xié)調(diào)不力會農(nóng)影響雙方的工缸作。袖0烤10喘20識4票5姻幾乎與開發(fā)部界所有一般職工層有密切工作聯(lián)培系，或與其他身部分部門主管擔有工作協(xié)調(diào)的傍必要。協(xié)調(diào)不奔力對開發(fā)部有婆一定的影響。折與各部門的主壁管及負責人有悔密切的工作聯(lián)撇系，在工作中順需要保持隨時顧聯(lián)系和溝通，蜂協(xié)調(diào)不力對整蛙個開發(fā)部有重村大影響。島40墾60滅1捎．末5搖外部協(xié)調(diào)責任賠1粒2以3就4稼因素定義：蛋指在正常工作逗中需維持圓密切工作關系草，以便順利開軌展工作方面所穩(wěn)負有的責任，舅其責任大小由皺工作重要性作斗為判斷標準。私不需要與外界騾保持密切聯(lián)系醫(yī)，如有，也僅充限于一般人員飛，且屬偶然性己。授工作需要與外垮界幾個固定部抖門的一般人員律發(fā)生較頻繁的英業(yè)務聯(lián)系，所咱開展的業(yè)務屬飼于常規(guī)性。淋需要與外部單握位（廠商、政掉府或其他機構裙等）保持密切情聯(lián)系，聯(lián)系原前因只限于具體練業(yè)務范圍內(nèi)。照需要與上級或轟其他主管部門蠟的負責人保持屆密切聯(lián)系，頻哄繁溝通，聯(lián)系航的原因往往涉差及重大問題或獎影響決策。粘0尖10醬20頂40秀1戲．開6濱工作結果責任垂1倘2扣3武4排5蜘因素定義：鉛指在狐個人可控凈的范圍內(nèi)對工標作結果承擔多蔬大的直接責任筍。以工作結果圓對開發(fā)部影響盈的大小作為判泡斷責任大小的頂基準。之只對自己的工箏作結果負責。唱需要對自己和飼所監(jiān)督指導者秒的工作結果負墊責。撇對整個部門或井者分公司的工答作結果負責。守對整個開發(fā)部淋的部分部門工瘋作結果負責?；謱θ_發(fā)部的溪工作結果負責租。容0蘆14腸28金42聲55那1允．柿7絡組織人事責任孕1甘2雷3銳4餐5包因素定義：鋪指在正常工作悔中，對人員的樓選拔、任用、患考核、工作分恐配、激勵等具傻有法定的權力盆，并承擔相應劈的責任。其責染任的大小視所輪負責人員的胃層次觸而定。仿不負有組織人沫事的責任。泛僅對本部門或業(yè)者分公司一般懸職工有工作分撒配任務、考核投和激勵的責任蓮。岸對本部門或者貪分公司的一般勺職工具有選拔芝、使用和管理芽的責任。質對開發(fā)部中層吧管理者和分公題司領導具有任國免的建議權。月對開發(fā)部中層口管理者和分公遍司領導具有任垃免的權力。刃0幣10京20流30部40疤1叫．酒8飼法律上的責任油1船2詳3歪4鈴因素定義：豈指在正常工作述中需要擬定和軟簽署具有法律襪效力的合同，接并對合同的結餡果負有相應的仰責任。其責任掃的大小視簽約煎、擬定合同的笑重要性及后果漠的嚴重性作為斗判斷基準。拌不參與有關法竭律合同的制定豈和簽約。寺工作需要偶爾腫擬定具有法律鳳效力的合同條踐文，其條文最集終受上級審核惱方可簽約，個范人承擔責任。距工作經(jīng)常需要羽審核各種業(yè)務限或其他具有法紡律效力的合同忌，并對合同的班結果負有部分州責任。訂工作經(jīng)常需要改以法人資格簽溜署各種有關合艘同，并對其結泛果負有全部責停任。準0咱15婦30球45夢1尚．羅9凍決策的層次訂1律2日3時4袋5艱因素定義：董指在正常的工諒作中需要參與瀉決策，其責任徒的大小根據(jù)所障參與雹決策的層次湯高低作為判斷績基準。陳工作中常做一肆些小的決定，禽一般不影響他若人。略工作中需要做湯一些大的決定烏，只影響與自脂己有工作關系鎮(zhèn)部分的一般員炭工?；旯ぷ髦行枰雒纫恍λ鶎偃松T有影響的決緣策。妹工作中需要做切一些大的決策勒，但必須與其音他部門負責人軌共同協(xié)商方可枕。妥工作中需要參勸加最高層次決臣策。古5唱10擋20疫30摸40事2斧知識技能因素牲序號則2壽．床1皺最低學歷要求征分數(shù)童1餐2罪3夜4擊5剃因素定義：槍指順利履行工古作職責所要求富的最低學歷要飽求，其判斷基坡準按規(guī)正規(guī)教育水平大判斷。閃初中及初中以超下。齒高中、職業(yè)高準中或中專畢業(yè)偏。尿大學?？?。含大學本科。植碩士或雙學士姻及以上斃0化5項10葛15剝20晃2折．赤2隙知識多樣性哪1襲2箱3紙4輸因素定義：繡指在順利履行譜工作職能時需淘要使用多種學耳科、專業(yè)領域岸的知識。判斷疾基準在于程廣博退不在精深。透除了本職的專頂業(yè)以外，不需問要了解其他學版科知識。搜需要了解相近還專業(yè)的知識。疊需要掌握兩門魄以內(nèi)跨專業(yè)學嚼科知識。今需要掌握兩門猾以上跨專業(yè)學辭科知識。質7惰14踩22沒30色2尼．省3枝熟練期連1根2疼3載4棟5秩因素定義：養(yǎng)指具備工作所各需的專業(yè)知識燥的一般勞動力魔需多長時間才摧能基本勝任本姥職工作。腳3漢個月之內(nèi)。標3-私6談個月。擠6-1鉛2訂個月。壺1-陶2墳年。達2牌年以上。徹4朵8嘴12排16布20鬼2道．飯4紫工作復雜性臟1廈2扁3窯4嫩因素定義：技指在工作中履咐行職責的復雜癢程度。其判斷演基準根據(jù)所需灌的蒸判斷、分析、培計劃伍等水平而定。襪只需簡單的提想示即可完成工療作，不需計劃溫和獨立判斷，盛偶爾亦需考慮合自己對別人的酒妨礙。榜需進行專門訓抹練才可勝任工滴作，但大部分爸時候只需一種許專業(yè)技術，偶終爾需要進行獨禽立判斷或計劃億，要求考慮如盞何工作才不妨踢礙他人工作。銀工作時需要運鋸用多種專業(yè)技句能，經(jīng)常做獨喚立判斷和計劃椒，要有相當高串的解決問題的采能力。鹿工作要求高度坊的判斷力和計樣劃性。要求積蜘極地適應不斷滿變化的環(huán)境和匙問題。屬10相20籮30勢40堅2壁．鏈5姿管理能力怨1性2似3誤4汽因素定義：怒指為了順利完枕成工作目標，始組織協(xié)調(diào)相關尼人員進行工作肯所需要的素質夫和能力。判斷掉基準是：工作蠅中進行組織協(xié)陸調(diào)的糊程度拐和組織協(xié)調(diào)工盤作的董影響玉。斧工作簡單，基臣本不需要管理繁知識。且工作需要基本慢的管理知識。圖需要較強的管向理知識和管理湖能力來協(xié)調(diào)各廊方面關系。能需要非常強的枝管理能力和決百斷能力，該工槐作影響到公司雷正常生產(chǎn)與經(jīng)膽營。鑒5倚1滋5認25寧4止0俯2敲．采6翼工作的靈活性朗1舉2甜3科4司因素定義：瓣指工作需要靈瘡活處理事情的熟程度霜。判斷基準取修決于工作職責壟要求。叨屬于常規(guī)性工冒作，很少或不再需要靈活性。鳥工作中一般屬篩于常規(guī)性的，明經(jīng)常需要靈活積性處理工作中杠所出現(xiàn)的問題策。飯工作中一大半品屬于非常規(guī)性轟的，主要靠自轉己靈活地按具雄體情況進行妥政善處理。情工作非常規(guī)，嚷需要在復雜多充變的環(huán)境中靈施活地處理重大忘的偶然性問題稅。草0押13定26那40勺2叉．屑7刑文字運用能力辭1煌2筆3畫4帽因素定義：里指洪正常岸工作中所要求粗實際運用的文珠字能力。趕一般信函、簡戀報、便條、備香忘錄和通知。暗報告、匯報文齊件，總結（非湖個人）。釣開發(fā)部文件或農(nóng)研究報告。術合同或法律條門文?？?0匙15拴20槍30竹2堵．羅8籍數(shù)學知識展1俱2遼3譜4蔽因素定義：斷指工作所要求椅的千實際數(shù)字運算名知識的水平。語判斷以常規(guī)工攻作中使用的最賠高程度為基準杰。毛加減乘除等簡序單運算。敗小數(shù)、分數(shù)、勒乘方、開方、您指數(shù)。畢統(tǒng)計、線性代倡數(shù)、計算機應亦用軟件。工計算機軟件程突序。謀5悄10鞋15抱30雨2況．故9衣綜合能力趁因素定義：社指為順利履行除工作職責所應菌達到的航多種蒸知識素質、經(jīng)弄驗和能力的辦總體效能要求觀。筍1高2盛3關4條無需特殊技能橋和能力。扇僅需某方面的泄專業(yè)知識和技休能。允工作多樣化，燈靈活處理問題槳的要求高，需煩綜合使用多種鴿知識和技能。典需在復雜多變借的環(huán)境中處理機事務，需要高之度綜合能力。間10昏20螞30內(nèi)40煤3仙努力程度因素袍序號詳3距．域1荷工作壓力性分數(shù)尤1死2甘3潑4膠因素定義：猛指工作本身給獎任職人員帶來磁的壓力。根據(jù)悲決策迅速性、貧工作常規(guī)性、爺任務多樣性、儲工作流動性及裙工作是否被時劍常打斷寸進行判斷。減極少迅速作決農(nóng)定，工作常規(guī)霸化，工作很少女被打斷或者干累擾。溝很少迅速作決嫌定，工作速度含沒有特定要求范，手頭的工作川有時被打斷。烈要求經(jīng)常迅速下做出決定，任瘡務多樣化，手賠頭的工作常被扁打斷，工作流莫動性強。心經(jīng)常地迅速做握出決定，任務班多樣化，工作狡時間很緊張，檢工作流動性很吼強，難得坐下霞來安靜處理問草題。勉10汽20遺30宇40親3給．眠2源精力集中程度詠1希2蝴3絞4捷5箱因素定義：弦指在工作時所擴需仰注意力雹集中程度的要副求。根據(jù)集中沫精力的勒時間、頻率餅等進行判斷。輝工作時以體力行為主，不需要尿經(jīng)常集中精力長。中工作時不須高佛度集中精力，辣只從事一般強畫度腦力勞動。掀少數(shù)工作時間熊必須高度集中呆精力，從事較光高強度腦力勞刑動。雞一般工作時間委必須高度集中當精力，從事高撫強度腦力勞