企業(yè)員工技能培訓方案

企業(yè)員工技能培訓方案企業(yè)員工技能培訓方案4篇

技能培訓可以說那個行業(yè)都有，許多，比如電腦技能培訓，軟件開發(fā)技能培訓，汽修技能培訓，廚師技能培訓等。企業(yè)員工技能培訓方案的制定直接影響到員工以后的工作效率，甚至直接影響到公司的運營，下面是我為大家細心整理的內(nèi)容，盼望大家能夠喜愛。

企業(yè)員工技能培訓方案1

實訓目的

使企業(yè)招收的應(yīng)屆畢業(yè)生對其即將投身的職業(yè).有一個深刻的理解，實現(xiàn)自身角色的轉(zhuǎn)變，使其盡快樹立正確的職業(yè)理念和良好的職業(yè)心態(tài);提前獵取各項基本職業(yè)技能，為新員工快速適應(yīng)工作、適應(yīng)企業(yè)制造良好的前期條件。

實訓內(nèi)容

主要是關(guān)于公司制度、文化、職業(yè)操守、職業(yè)等方面的培訓，通過講授法﹑影視法﹑案例分析法﹑網(wǎng)上培訓法﹑工作輪換法和探險法等培訓方法相結(jié)合。

有以下培訓課程：

介紹篇(熟悉企業(yè))

1、公司的歷史、現(xiàn)狀及進展(形式：授課、參觀各相關(guān)企業(yè));

2、企業(yè)文化介紹(形式：授課、錄像);

3、相關(guān)制度介紹(形式：網(wǎng)上資料閱讀、新員工手冊)。

3.1人力資源制度

3.2財務(wù)制度(報銷和出差)

3.3其他制度(形式實行報名人員分組，搶答的形式)

心態(tài)篇：

1、樂觀的心態(tài)

2、熟悉企業(yè)

●企業(yè)是什么

●企業(yè)的組織

●工作場所是什么

●您作為新進人員的自覺

技能篇：

1、人際關(guān)系的技巧

●與同事相處之道

●與上司相處之道

2、溝通技巧

●理解溝通的過程

●避開溝通的障礙

●在溝通中運用傾聽、反饋等技巧

●理解并合理運用溝通的模式

●把握對話溝通技巧

3、時間管理的技巧

●熟悉時間

●時間管理中的陷井

●如何跨躍時間陷井

●時間管理中的效能原則

●時間管理的工具

4、商務(wù)演講技巧

●演講事前的預(yù)備工作

●演講內(nèi)容和結(jié)構(gòu)

●演講環(huán)境

●如何消退緊急心情

●聲音、語言和身體語言

●有效運用視聽幫助器材

職業(yè)篇：

1、科學的工作方法與了解您的職務(wù)

●進行工作的程序(六步驟)

●劇烈的問題意識

●創(chuàng)新意識

●了解您的職務(wù)：責任、權(quán)限、義務(wù)

2、如何完成您的工作

●接受命令的三個步驟

●解決問題的九個步驟

●企業(yè)新人工作的基本守則

3、職業(yè)社交規(guī)范與禮儀

●職業(yè)著裝技巧

●專業(yè)儀態(tài)(站、坐、蹲、上下車)

●商務(wù)禮儀(介紹、握手、交換名片、會客室入座、乘車的坐次、商務(wù)交往禁忌、與同事相處、電話溝通、訪問客戶、用餐)

溝通篇

1、高管層見面

2、中層干部見面

3、老員工閱歷溝通(開頭來時何人或何事對你的影響最大;職業(yè)進展過程中有沒有遇到職業(yè)危機?如何解決的?其他可以共享的有益閱歷)

4、新員工暢談感想

消遣篇：

培訓過程中穿插有益的嬉戲活動以活躍氣氛，培訓完畢后邀請公司高層、用人部門領(lǐng)導參與新員工自導自演聯(lián)歡會。團隊訓練方面可以進行野外拓展訓練，主要有穿越峽谷、攀巖、漂流、打野戰(zhàn)結(jié)合一些團隊嬉戲等，時間為1—2天。

企業(yè)員工技能培訓方案2

一、員工技能培訓的意義

職業(yè)技能培訓的目的是開發(fā)受訓者的職業(yè)技能。職業(yè)技能培訓的目的是使受訓者獲得或提高某個方面的職業(yè)技能，而不是培訓受訓者的文化水平。當然，有些與文化素養(yǎng)訓練有聯(lián)系的職業(yè)培訓方式(如職業(yè)技術(shù)學校培訓方式)，在職業(yè)培訓的同時也進行高中階段的文化課程教學，但這只是職業(yè)培訓與一般訓練相結(jié)合的事物，并不轉(zhuǎn)變職業(yè)技能培訓的目的。

現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的開發(fā)。這就迫切需要加強職工技能培訓，提高職工技能和學問，開發(fā)職工才智潛能，激發(fā)職工創(chuàng)新欲望，增加職工市場競爭力，提升企業(yè)勞動績效，實現(xiàn)企業(yè)又好又快進展。

加強企業(yè)職工技能培訓是實現(xiàn)國家進展戰(zhàn)略的需要。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)經(jīng)濟效益的提高，越來越依靠于企業(yè)技術(shù)的進步和職工隊伍整體素養(yǎng)的提高。進展經(jīng)濟，超群的技術(shù)可以引進，先進的設(shè)備也可以引進，但所需的大量技術(shù)工人是不行能引進的，而只能依靠大力進展職工訓練培訓，提高企業(yè)職工技能培訓的質(zhì)量與效果。這就迫切需要企業(yè)經(jīng)營管理者從國家進展戰(zhàn)略的高度上充分熟悉加強職工技能培訓提素養(yǎng)的重大意義和作用，把提高職工隊伍素養(yǎng)擺到更加突出的位置，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級供應(yīng)人才支撐，為實現(xiàn)國家進展戰(zhàn)略奠定堅實基礎(chǔ)。

加強企業(yè)職工技能培訓是體現(xiàn)自身價值的需要。當前職工隊伍結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化，整體素養(yǎng)有了肯定提高。但是從總體上講，基礎(chǔ)專業(yè)學問方面缺乏自我“充電”學習的力量，關(guān)鍵核心技能上缺乏解決問題的力量。這就迫切需要加強職工技能培訓，提高職工業(yè)務(wù)技能水平和解決實際問題的力量。加強企業(yè)職工技能培訓是提升企業(yè)核心競爭力的需要。現(xiàn)代企業(yè)的競爭，實際上是人才的競爭，而人才的競爭，很大程度上有賴于企業(yè)人力資源的開發(fā)。這就迫切需要加強職工技能培訓，提高職工技能和學問，開發(fā)職工才智潛能，激發(fā)職工創(chuàng)新欲望，增加職工市場競爭力，提升企業(yè)勞動績效，實現(xiàn)企業(yè)又好又快發(fā)展。

二、員工技能培訓的內(nèi)容

職業(yè)培訓的內(nèi)容是技術(shù)業(yè)務(wù)學問和實際操作力量。為了實現(xiàn)職業(yè)培訓的目的，職業(yè)培訓的內(nèi)容是相關(guān)崗位或工種的技術(shù)業(yè)務(wù)學問和實際操作力量。受訓者經(jīng)過

職業(yè)培訓，獲得謀求職業(yè)或保障職業(yè)安定必需的技術(shù)業(yè)務(wù)學問和實際操作力量。勞動者的職業(yè)素養(yǎng)取決于職業(yè)培訓的程度，勞動者勞動權(quán)的實現(xiàn)在很大程度上與所受職業(yè)培訓的程度有關(guān)。

三、員工技能培訓的方法

1、領(lǐng)導重視是搞好員工培訓的前提

搞好員工技能培訓首先需要各級領(lǐng)導站在企業(yè)生存進展的高度，從思想上高度重視，充分熟悉搞好員工技能培訓的重要意義，真正從熟悉上統(tǒng)一，從行動上支持,把員工技能培訓作為提高企業(yè)競爭力的大事列入重要的工作日程，制訂短期、中期、長期培訓目標、規(guī)劃和切實可行的措施，不斷加大投入，建立長效機制，使之真正達到較好的效果。仔細實施以提高崗位操作技能水平和事故處理力量為重點的技能人才培訓，樂觀開展一系列職業(yè)技能競賽、日常技術(shù)培訓、崗位練兵等活動。

2、科學確定培訓內(nèi)容技能培訓內(nèi)容是否科學合理，直接影響著員工技能培訓的質(zhì)量和效果。培訓內(nèi)容要是失誤，培訓的人才用不上，就會造成時間的資金的鋪張。員工培訓要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標和企業(yè)長遠進展目標相全都，培育德才兼?zhèn)涞娜瞬?。以提高員工的綜合素養(yǎng)為內(nèi)容進行培訓。培訓要有針對性、實效性和前瞻性。要培育復(fù)合型人才。復(fù)合型人才包括學問復(fù)合、力量復(fù)合、思維復(fù)合等多方面。

3、創(chuàng)新技能培訓方式是搞好員工培訓的保證

創(chuàng)新技能培訓方式，廣泛引入現(xiàn)代培訓手段，是培訓能否取得效果的根本。受傳統(tǒng)教學思想的影響，在培訓中一般以講授為主，偏向理論較多，聯(lián)系企業(yè)實際較少。因此，在培訓中要理論聯(lián)系實際，實行多種方式進行培訓。比如：1、脫產(chǎn)培訓，指員工離開工作崗位進行培訓。2、互動式培訓。培訓由大家共同參加，每位員工都是老師，各負責主講部分內(nèi)容，每講完一部分，員工就其授課內(nèi)容及方式綻開集體爭論，總結(jié)特長、改進不足，提高培訓效果。

4、崗位復(fù)訓。對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復(fù)訓，以溫故而新知，緊密結(jié)合生產(chǎn)實際，按需施教，依據(jù)實際工作中出現(xiàn)的問題和需要，缺什么補什么。

5、師帶徒。此種方法主要適應(yīng)于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經(jīng)受或?qū)徫粻顩r不熟時，必需通過帶崗者的言傳身教，使員工獵取實踐閱歷，以盡快達到崗位要求。

6、其他技能培訓除了“正規(guī)”的培訓之外，還有哪些方法可以提高員工的技能、增加他們的學問呢?這里介紹五種簡便易行的培訓方法。

a.獨立式學習

獨立式學習就是讓學習者獨立完成一項具有挑戰(zhàn)性工作。聽起來不像是培訓，但是這種潛在的培訓價值很快就會在員工工作中顯露出來。試想在整個工作中，他必需合理地支配每一個工作步驟：在什么時間達到怎樣的目標;打算實行哪種工作方式、哪種技能;當工作中遇到困難的時候，他得自己去想方法，拿出一些具有制造性的解決方案。這對于培育他獨立思索和制造性的力量都是很有好處的。這種學習方式也有利于促進學習者為獨立完成工作去學習新的技能，迎接更大的挑戰(zhàn)。

b.貼身式學習

這種培訓是支配學習者在一段時間內(nèi)跟隨“師傅”一起工作，觀看“師傅”是如何工作的，并從中學到一些新技能。學習者猶如“師傅”的影子，這就要求“師傅”必需有足夠的適合的技能傳授給那個“影子”，而且“師傅”還需要留出肯定的時間來解決工作中存在的問題，并隨時回答“影子”提出的各種問題。這種培訓方式在需要手工完成任務(wù)的領(lǐng)域較為常見，它不僅熬煉了員工的動手力量，還提高了他們的觀看力量，增加了他們的學識。

c.開放式學習

這種學習方法給接受培訓的人以較大的自由，學習者可以自由地選擇學習的時間和學習的內(nèi)容。學習的內(nèi)容依據(jù)工作需要可以是管理課程，也可以是計算機編程方面的學問，或者是他們感愛好的、對他們在工作中有用的一些學問。他們可以到圖書館里去自修，還可以請公司的業(yè)務(wù)顧問幫忙。有的公司甚至要求學習者在一段時間內(nèi)閱讀一些與他們工作相關(guān)的書籍，然后在公司的培訓會上講演。

d.度假式學習

有些公司通常會允許或支配某些業(yè)務(wù)骨干每星期有一天或者半天不到公司上班，讓他們到工商管理高校去學習短期培訓課程，并盼望他們學成后，能夠?qū)⑦@些理論學問應(yīng)用到工作中解決實際問題。這就是我們所謂的“度假式學習”。通常員工也會利用這個“假期”獲得相關(guān)的資格證書。

e.輪換式學習

在某些公司，我們通常會看到這樣一個現(xiàn)象：一位經(jīng)理前兩年在公司的一個部門任職，而接下來的兩年，卻轉(zhuǎn)入另一個部門任職，這就是我們所謂的“工作輪換”。它適用大大小小的公司。一般公司規(guī)定一兩年內(nèi)某些管理者的崗位就可以輪換一次。到那時，新的崗位，新的職位，新的員工，新的問題，一切從頭開頭，這樣做有利于培育出全能人才。

四、員工技能培訓的實施

第一，在著力宣揚訓練，深化職工思想熟悉上下功夫。

一是緊密結(jié)合企業(yè)實際，有針對性地開展國情、企情、廠情訓練，培育職工為國家、為企業(yè)做貢獻的價值取向，全面提高職工的思想政治素養(yǎng)、組織管理力量和工作業(yè)務(wù)水平。二是以提高職工文化學問、提高現(xiàn)代工業(yè)技能的綜合素養(yǎng)為目標，以創(chuàng)建勞模工作室、職工創(chuàng)新工作室、“工人先鋒號”為平臺，緊緊圍繞培育肯鉆研、善探究、把握現(xiàn)代生產(chǎn)技術(shù)的勞動者這一主題，調(diào)動職工學業(yè)務(wù)、練技能的樂觀性，提高職工技術(shù)革新和管理創(chuàng)新力量，培育、造就一支具有超群技藝和精湛技能的職工人才隊伍。

其次，在創(chuàng)新方式方法，激發(fā)職工學技練功上下功夫。

一是通過整理職工學歷、職稱檔案及召開座談會等形式，全方位調(diào)查職工技能培訓需求，具體了解和把握不同層面、不同學問結(jié)構(gòu)的職工所擁有的技能程度、個人特長、學問積累、進展方向等狀況，找準職工對技能培訓的需求，制定技能培訓方案，完善技能培

訓模式，做到技能培訓形式多樣化、技能培訓對象層次化、技能培訓方法多元化、技能培訓內(nèi)容有用化，增加技能培訓的針對性，確保技能培訓工作貼近實際，取得實效。二是依據(jù)企業(yè)進展，建立遠程訓練培訓網(wǎng)絡(luò)，加快遠程訓練網(wǎng)培訓管理平臺的開發(fā)，通過計算機網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)遠程教學，以滿意職工個性化、自主化、常常化學習的需求，多層次、多渠道地提高職工文化素養(yǎng)和崗位技能。第三，在暢通進展通道，搭建職工成才舞臺上下功夫。一是堅持“唯才是舉，用人所長”和“能者上，庸者下”的原則，打破專業(yè)限制進行技術(shù)崗位競聘，制定和落實選送優(yōu)秀職工參與新技術(shù)、新學問、新工藝培訓等激勵措施，搭平臺、壓擔子、促成長，為職工開拓成才快車道。二是緊密結(jié)合不同崗位特點、工作內(nèi)容和力量要求，建立完善以培育、評價、使用、激勵為重點的高技能人才工作體系，在薪酬、福利、培訓等方面對關(guān)鍵崗位技能人才傾斜，暢通企業(yè)技能人才職業(yè)生涯進展通道。

企業(yè)員工技能培訓方案3

一、企業(yè)人力資源管理人才現(xiàn)狀

企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結(jié)合戰(zhàn)略、人才、管理、技術(shù)等基礎(chǔ)上形成的保持企業(yè)長期競爭優(yōu)勢的力量，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獵取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會選擇大規(guī)模的外部聘請，以滿意人才的需求，而忽視了內(nèi)部人力資源的培育和選拔。導致了人力資源部門面臨這樣的難題：一方面，外部聘請的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解，難以在短期內(nèi)發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部聘請新入職的員工忠誠度較低，可能會進一步導致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內(nèi)部員工看來，他們的力量積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷內(nèi)部員工的工作樂觀性，員工難以看到自己職業(yè)將來的進展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，這樣的企業(yè)對于人才唯恐很難有長期的吸引力。究其緣由，在于人才使用和培育機制方面存在如下問題。

首先，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個講究“人情關(guān)系”的.氛圍影響下，有部分員工認為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導的關(guān)系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內(nèi)部人際關(guān)系緊急;此外，“大鍋飯”的傳統(tǒng)思維，也導致不少員工缺乏動力、不思進取。

其次，缺乏長遠人才培育規(guī)劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學習培育工作技能，缺少高技能型和管理型人才的學問的更新與補充。

第三，如今科技信息發(fā)達，職場生力軍多為80后、90后高校畢業(yè)生，這一職場人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過程中，80后、90后常由于新入職場不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培育不足，則會出現(xiàn)人才青黃不接，甚至出現(xiàn)人才危機。

所以，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部人力資源的培育和選拔，建立企業(yè)內(nèi)部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。

二、如何留住后備人才

后備人才問題是當今企業(yè)面對市場競爭與將來進展的關(guān)鍵問題。如何用好新生員工與如何把新生員工培育成優(yōu)秀的后備人才，是這個問題的癥結(jié)所在。企業(yè)要想能夠百年長青，需要不斷地增加新奇血液，并擁有培育優(yōu)秀接班人才的良好機制。

1。聘請遵循“最適合”原則

在開展聘請工作的過程中，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現(xiàn)狀及進展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不肯定最適合企業(yè)現(xiàn)階段崗位的需求，只有適合本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應(yīng)當聘用。

2。良好的工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境是穩(wěn)定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來說，輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事或許比任何事物都重要。

3。適度的成就感

企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與才智，就必需賜予能干的員工更多的機會，賜予工作成果優(yōu)異的員工應(yīng)有的收獲與酬勞。

4。知人善用

給有力量和進展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感謝的良方。有了這種感謝做基礎(chǔ)，就不必擔憂員工會離開了。提高員工對企業(yè)的滿足度和歸屬感，長期以來都是留住人才的好方法。

三、后備人才培育模式

企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類，其培育模式也不盡相同。

1。管理型后備人才的培育機制

(1)管理培訓生方案。是企業(yè)對經(jīng)過篩選的、富有管理潛能的一批新員工，實行系統(tǒng)的、特地的培訓、輪崗、導師輔導等培育措施，快速有效提升其管理技能和工作技能素養(yǎng)，并漸漸支配其進入企業(yè)管理類崗位擔當管理職責。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培育新人。

(2)企業(yè)接替規(guī)劃。也稱“接班人接替規(guī)劃”，是企業(yè)通過內(nèi)部人才評價與篩選確定、并持續(xù)關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個人綜合素養(yǎng)上進行培訓與開發(fā)，通過內(nèi)部晉升的方式，支配他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。

(3)人才加速儲備庫方案。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培育高潛質(zhì)的后備人才。通過富有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，為這些后備人才供應(yīng)學習的機會，加速后備人才的成長速度。通過設(shè)立領(lǐng)導力中心，崗位分析、模擬測試、觀看和評估、反饋和評估報告等四個步驟，對候選后備人才現(xiàn)有綜合力量與崗位所需要的實際力量進行全面對比，進而確定詳細的培育方案。

2。技術(shù)型后備人才的培育機制

(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉(zhuǎn)崗三個階段。崗前培訓可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，把握入職必需的崗位基本學問和技能。在崗培訓主要是明確各個崗位的理論學問、專業(yè)學問和實踐學問。轉(zhuǎn)崗培訓則是當員工進行內(nèi)部調(diào)動時，為適應(yīng)新工作崗位而進行的培訓，以補充新學問、新技術(shù)、新力量。

(2)專業(yè)技術(shù)人員培訓。要制定規(guī)劃，對年輕的技術(shù)人員通過培訓給其以深化基層的機會，學習一些與將來技術(shù)開發(fā)工作相關(guān)的基本技能;對于中老年技術(shù)人員，要不斷地更新學問，擴大學問視野，保持不斷創(chuàng)新的活力。

(3)建立技能鑒定制度。隨著培訓機制的逐步建立，高技能人才技術(shù)鑒定制度也應(yīng)建立起來。有關(guān)鑒定內(nèi)容、工種對象、證書發(fā)放以及主持鑒定的主體部門、監(jiān)督部門及其資格認定、約束機制等也都應(yīng)隨之完善、補充或修訂，實現(xiàn)用制度來規(guī)范技能訓練。

四、后備人才培育方案的建議

1。建立人才進展通道

企業(yè)應(yīng)當為后備人才建立良好的進展通道，通過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其進展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的力量，實現(xiàn)個人職位提升。通常，企業(yè)應(yīng)為員工設(shè)置管理類和技術(shù)類通道，員工可依據(jù)自身崗位和條件，選擇適合自己的進展通道。

2。完善人才選拔機制

明確的選拔標準，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心力量素養(yǎng)的契合度等方面。詳細標準是針對各類后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、閱歷、年齡等)、學問、技能、力量素養(yǎng)、個人績效等方面。

3。完善培育管理機制

選擇合適合理的培育方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培育方式適用性也不盡相同，因此對于不同類別的人才企業(yè)應(yīng)選擇適當?shù)姆绞竭M行培育。做好培育考核工作，對后備人才培育效果進行評價，明確后備人員力量提升狀況，準時發(fā)覺其在培育過程中的問題，通過面談溝通為后備人才確定新的培育目標。

4。完善人才退出機制

為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進入后備人才梯隊進行加速培育，應(yīng)建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內(nèi)部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面，表現(xiàn)優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過一段時間的培育，在企業(yè)出現(xiàn)空缺崗位時，可以獲得優(yōu)先晉升的機會。當然，企業(yè)應(yīng)建立并完善內(nèi)部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)責任人，保證晉升選拔公正、公正地進行。另一方面，對于表現(xiàn)較差的后備人員，依據(jù)后備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業(yè)應(yīng)制定合理的淘汰機制，以此充分調(diào)動培育對象的樂觀性。

企業(yè)員工技能培訓方案4

為進一步提高醫(yī)療、醫(yī)技人員專業(yè)理論與技術(shù)水平，加強醫(yī)療技術(shù)人員的培育力度，加快專業(yè)人員梯隊建設(shè)，根據(jù)醫(yī)院“三基三嚴”培訓考核與管理制度，結(jié)合醫(yī)院初步擬定的“人才樹”工程實施方案，特制定本年度“三基三嚴”培訓與考核方案。

一、醫(yī)務(wù)科將根據(jù)醫(yī)院制定的20__年質(zhì)量與平安訓練培訓方案，完成相應(yīng)的培訓與考核。

(一)醫(yī)療法律法規(guī)以科室、個人自學為主，醫(yī)務(wù)科組織考核。

1、各科室醫(yī)療人員法規(guī)部分考核內(nèi)容

上半年考核重點：中華人民共和國傳染病防治法、醫(yī)院感染管理方法、臨床用血管理方法、抗菌藥物臨床使用管理方法。下半年考核重點：醫(yī)療機構(gòu)病歷管理規(guī)定、中華人民共和國侵權(quán)責任法，病歷書寫基本規(guī)范、醫(yī)療機構(gòu)麻醉藥品、第一類精神藥品管理規(guī)定。

2、醫(yī)技科室人員法規(guī)部分考核內(nèi)容

(1)藥學人員上半年考核重點：中華人民共和國傳染病防治法、醫(yī)院感染管理方法、處方管理方法、抗菌藥物臨床使用管理方法。下半年考核重點：醫(yī)療機構(gòu)藥事管理規(guī)定，醫(yī)療機構(gòu)麻醉藥品、第一類精神藥品管理規(guī)定、醫(yī)療技術(shù)臨床應(yīng)用管理方法、中華人民共和國侵權(quán)責任法。

(2)醫(yī)學影像人員上半年考核重點：中華人民共和國傳染病防治法、醫(yī)院感染管理方法、中華人民共和國執(zhí)業(yè)醫(yī)師法、放射診療管理規(guī)定。下半年考核重點：醫(yī)療機構(gòu)病歷管理規(guī)定、中華人民共和國侵權(quán)責任法，病歷書寫基本規(guī)范、醫(yī)療技術(shù)臨床應(yīng)用管理方法。

(3)檢驗人員上半年考核重點：中華人民共和國傳染病防治法、醫(yī)院感染管理方法、臨床用血管理方法、臨床輸血技術(shù)規(guī)范。下半年考核重點:醫(yī)療廢物管理條例、中華人民共和國侵權(quán)責任法、醫(yī)療技術(shù)臨床應(yīng)用管理方法、醫(yī)療機構(gòu)臨床試驗室管理方法。

(二)根據(jù)醫(yī)院“制度建設(shè)年”的方案，結(jié)合醫(yī)院等級評審標準要求，醫(yī)務(wù)科將對20__年新上崗醫(yī)療技術(shù)人員進行醫(yī)療核心制度培訓與考核。

(三)組織藥學部門對醫(yī)生、藥學人員進行麻精藥品、常用國家基本藥物藥學學問、抗菌藥物臨床合理應(yīng)用等方面培訓與考核。

(四)對臨床醫(yī)師、檢驗人員進行臨床輸血相關(guān)學問培訓與考核。

(五)對醫(yī)生進行病歷書寫基本規(guī)范等方面培訓。二、其次季度對全院試用期醫(yī)師/助理醫(yī)師進行物理檢查(體格檢查)培訓與考核。對45歲以下臨床醫(yī)師進行心肺復(fù)蘇與電除顫術(shù)、氣管插管急救技能培訓與考核，對檢驗、特檢、放射、藥學人員進行徒手心肺復(fù)蘇培訓與考核。

三、各科室依據(jù)專業(yè)特點制定出本年度的專業(yè)理論培訓方案，并組織實施。

四、其次季度醫(yī)務(wù)科對內(nèi)科、外科醫(yī)師進行臨床查房、病例爭論等臨床綜合思維力量的考評，并組織至少一次全院性病例爭論。

五、完成每年2次三基理論考試，主要內(nèi)容為專業(yè)理論，法律法規(guī)、規(guī)章制度。

六、20__年新上崗醫(yī)學畢業(yè)生，醫(yī)務(wù)科制定出具體的科室輪轉(zhuǎn)方案。輪轉(zhuǎn)科室要以科主任為教學組長，制定出具體的教學方案、教案并組織實施，出科時要由所在科室組織考試，有記錄，并對其進行綜合考評，記入個人輪轉(zhuǎn)登