企業(yè)人才管理及經(jīng)營管理論文

第第頁企業(yè)人才管理及經(jīng)營管理論文一、現(xiàn)如今企業(yè)經(jīng)營管理人才模式中存在的缺陷

首先，有些管理人員在工作中古板守舊，不能與時俱進的根據(jù)時代的發(fā)展和企業(yè)的變化來調(diào)整自己的工作習慣和工作理念，長期采用一套固有的模式去進行工作，就會導致企業(yè)不能及時跟上時代的腳步，逐漸與不斷發(fā)展的市場脫節(jié)，落后于其他企業(yè)，這種問題在國有企業(yè)中出現(xiàn)的頻率極大。其次，有許多企業(yè)的經(jīng)營管理人員在面對重要問題的時候，由于其業(yè)務能力較弱，無法及時根據(jù)實際情況進行正確的決策，或是決策猶豫、不果斷，就會產(chǎn)生決策錯誤，致使企業(yè)發(fā)展方向不明確，最終導致企業(yè)經(jīng)營失敗。再次，在物質(zhì)欲望被無限放大的今天，許多管理人員由于沒有樹立起正確的價值觀和工作理念，在工作中不滿足于已有的福利，而是利用自己的職務之便去滿足自己的私利，長此以往，不但企業(yè)本身的資產(chǎn)會逐漸的流失，也會嚴重的阻礙企業(yè)的健康發(fā)展。最后，由于企業(yè)管理人員的培養(yǎng)沒有受到足夠的重視，許多企業(yè)的管理人員素質(zhì)不是良莠不齊，優(yōu)秀的企業(yè)管理人員相對不足，導致各大企業(yè)爭搶優(yōu)秀的企業(yè)管理人員現(xiàn)象嚴重。并且，由于大多數(shù)企業(yè)并沒有一套完整而科學的人才激勵制度，從人才的選拔到人才的使用都沒有一個良好的制度規(guī)范標準，不僅影響到企業(yè)管理人才的發(fā)掘，還影響著人才在日常工作中的態(tài)度與積極性，從而影響著企業(yè)的綜合發(fā)展與進步。

二、企業(yè)經(jīng)營管理人才模式缺陷存在的成因

1.任人唯親現(xiàn)象嚴重。

在我國傳統(tǒng)的煤炭企業(yè)之中，由于觀念老舊，沒能將經(jīng)營理念融合進時代之中，導致人們一提起"人才"二字，想到的并不是業(yè)務精良，技術(shù)純熟，工作態(tài)度良好，為企業(yè)經(jīng)營出謀劃策的人，而是身居要位，坐在企業(yè)管理層的所謂"公司高層"。這樣的思想觀念造就了企業(yè)管理層的盲目性，在選擇人才的時候并不以其技術(shù)能力與業(yè)務水平作為選拔的第一要義，而是以其對企業(yè)領導的忠誠程度為標準，選擇更加有利于鞏固自己權(quán)利的人員，在企業(yè)管理層內(nèi)部出現(xiàn)小團體現(xiàn)象，甚至在招聘的時候，也不按照科學的標準選拔人才，而是將一些"有關(guān)系"的人招入企業(yè)，全然不顧其能力如何。

2.沒有完善的內(nèi)部考核制度。

內(nèi)部考核的問題主要有三個成因，其一，沒有對考核工作產(chǎn)生足夠的重視，僅僅只是一帶而過的走一遍流程，為了考核而進行考核，沒有將考核的實質(zhì)意義發(fā)揮出來。其二，沒有對基層員工產(chǎn)生足夠的重視，在進行考核的時候著重考核了企業(yè)的管理人員，而忽視了對最基層員工的考核。其三，沒有對考核結(jié)果足夠重視，每次考核結(jié)束后沒有及時根據(jù)考核中出現(xiàn)的問題調(diào)整工作思路或方法，找出問題的根源并加以改進。這些考核中存在的問題會直接影響到企業(yè)管理人員對考核的重視程度和工作態(tài)度，使考核者和被考核都會對考核工作產(chǎn)生應付的工作態(tài)度，考核目的無法達到，只是白白耗費精力，進而影響到企業(yè)經(jīng)營管理的正常運轉(zhuǎn)。

3.沒有調(diào)動起員工的工作積極性。

煤炭企業(yè)之所以能夠正常運轉(zhuǎn)、獲取利潤，離不開廣大員工的辛勤工作。員工工作態(tài)度是否認真，是否能夠根據(jù)市場和時代的需求不斷的完善自己，為企業(yè)貢獻出更大的力量，是影響著企業(yè)發(fā)展的命脈所在，而調(diào)動起員工的工作積極性，便是這一切成功的根本。現(xiàn)如今，企業(yè)在對于人才的獎勵制度上沒有投入過多的精力，基本上都是采用物質(zhì)手段，在年終的時候給予一定的年終獎，或者是每個月跟隨著月薪進行獎金的發(fā)放，這種激勵手段不能說沒有效果，但僅僅只是利用最基本的獎金來激勵員工還是遠遠不夠的，隨著時代的不斷進步，企業(yè)對于經(jīng)營管理者的獎勵機制也要進行一些多樣性的變化以適應不同群體的需求，這樣才能調(diào)動起良好的工作積極性，使企業(yè)發(fā)展更加穩(wěn)固。

三、如何更好地建構(gòu)企業(yè)經(jīng)營人才管理新模式

1.嚴格選拔企業(yè)成員。

在對當今企業(yè)之中經(jīng)常出現(xiàn)的問題和弊病進行簡要的分析，并對這些問題的成因進行了反思和總結(jié)之后，對于如何更好地解決這些問題，構(gòu)建企業(yè)經(jīng)營人才管理新模式的問題，似乎也就有了相應的答案。首先，應該從源頭把關(guān)，將經(jīng)營管理人才市場化的選用機制靈活的運用到企業(yè)人才的選拔過程之中，盡可能的將最優(yōu)秀的人才帶進公司，為公司配置好業(yè)務能力最強的人力資源。其次，根據(jù)企業(yè)中各個工作環(huán)節(jié)的特點，配備最專業(yè)、最合適的經(jīng)營管理工作人員。最后，要將選拔人才的整個制度進行具體的完善和細化，將每一個選拔環(huán)節(jié)進行合理的改變，不再以上層領導的意見為作為最終對于人才選用判斷標準，而是真正的以崗位需求為基準，將最合適的人才留在相應的崗位之中。

2.完善績效考核機制。

要想建立起一個有效的績效考核機制，就要分三個方面來進行建構(gòu)和完善。第一，管理者要加強對于績效考核的重視，認識到一個良好的考核機制對于企業(yè)的發(fā)展來說的重要性，不斷加強價值觀里的理念，使績效考核能夠根據(jù)企業(yè)中不同群體的實際情況，最大限度的發(fā)揮自身的作用，更加的完整、規(guī)范。第二，要在績效考核結(jié)束之后進行好收尾工作，不能抱著考核完就萬事大吉的態(tài)度，而是應該將歷年來的考核數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計對比，根據(jù)其中的變化總結(jié)經(jīng)驗，把握企業(yè)發(fā)展規(guī)律，使考核工作最大限度的發(fā)揮價值。第三，管理者應該將考核中出現(xiàn)的不足以及考核結(jié)果中存在的問題進行一個系統(tǒng)的分析，抓住重點，進行改進，提升管理水平。

3.建立科學獎勵制度。

要想全面的調(diào)動起員工的工作積極性，單純的年終獎、月薪獎是不夠的，更加多樣而科學的獎勵制度，才是激勵員工最好的手段。對此，企業(yè)可以進行對于薪酬制度的改革，以最能夠讓員工滿意，并且燃發(fā)熊熊斗志的薪酬組合制度來激勵員工。除了物質(zhì)上的獎勵，企業(yè)在精神上對于員工的激勵也是不可或缺的，要不斷的肯定員工的個人價值，鼓勵員工，信任員工，并且盡力為員工提供更多的機會進行相關(guān)領域的專業(yè)學習和培訓，使員工能夠享受到來自于物質(zhì)和精神上的雙重關(guān)懷。

四、結(jié)語

現(xiàn)如今社會高速發(fā)展，市場競爭日益激烈，在殘酷的競爭中，企業(yè)必須不斷的進行完善和創(chuàng)新，把管理者的能力和觀念提升上來，將更多優(yōu)秀的人才吸引到企業(yè)管理崗位中來，并且在這基礎之中不斷的改進和完善企業(yè)人才管理模式，構(gòu)建一個更加良好的企業(yè)人才