企業(yè)郵箱匯總

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企業(yè)郵箱

第一步：工作分析

其次步：崗位價值評估

第三步：崗位分層級

第四步：崗位標(biāo)桿設(shè)置

第五步：計算層級薪酬總和

第六步：計算年薪和月薪

第七步：月薪五級工資制

第八步：固定工資、績效工資設(shè)定

第九步：營銷組織薪酬設(shè)計

第十步：財務(wù)人員薪酬方案

第十一步：高管人員薪酬方案

第十二步：建立薪酬管理制度。

幾種基本工資制度

在企業(yè)薪酬管理實踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務(wù)工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構(gòu)成元素。尋常企業(yè)選擇一個或二個為主要形式，其他為輔助形式。選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這表達(dá)著公司的價值導(dǎo)向。

以下是幾種主要的工資制度形式：

依據(jù)崗位或職務(wù)進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務(wù)工資制;

依據(jù)技能或能力進(jìn)行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制;

依據(jù)以績效進(jìn)行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等;

依據(jù)崗位(職務(wù))和技能工資進(jìn)行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務(wù)技能工資制;

崗位工資制

崗位工資制是依據(jù)任職者在組織中的崗位確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。崗位工資制基于這樣兩個假設(shè)：第一，崗位任職要求剛好與任職者能力素質(zhì)相匹配，假使員工能力超過崗位要求，意味著人才的浪費，假使員工能力不能完全滿足崗位要求，則意味著任職者不能勝任崗位工作，無法及時、保質(zhì)保量的完成崗位工作。崗位工資制的理念是：不同的崗位將創(chuàng)造不同的價值，因此不同的崗位將給與不同的工資報酬;同時企業(yè)應(yīng)當(dāng)將適合的人放在適合的崗位上，使人的能力素質(zhì)與崗位要求相匹配，對于超過崗位任職要求的能力不給與額外報酬;崗位工資制勉勵員工通過崗位晉升來獲得更多的報酬。

職務(wù)工資制

職務(wù)工資制是簡化了的崗位工資制，職務(wù)和崗位的區(qū)別在于，崗位不僅表達(dá)出層級還表達(dá)出工作性質(zhì)，譬如人力資源主管、財務(wù)部部長等就是崗位，而職務(wù)僅僅表達(dá)出來層級，譬如主管、經(jīng)理，以及科長、處長等。職務(wù)工資制在國有企業(yè)、事業(yè)單位以及政府機構(gòu)得到廣泛的應(yīng)用。職務(wù)工資制只區(qū)分等級，事實上和崗位工資具有本質(zhì)的不同，崗位工資表達(dá)不同崗位的區(qū)別，崗位價值綜合反映了崗位層級、崗位工作性質(zhì)等多方面因素，是市場導(dǎo)向的工資制度，而職務(wù)工資僅僅表達(dá)層級，是典型的等級制工資制度。

職務(wù)工資制特點和和崗位工資制的優(yōu)缺點近似，但相對于崗位工資制，職務(wù)工資制有個最大的特點是：根據(jù)職務(wù)級別定酬，某些人可能沒有從事什么崗位工作，但只要到了那個級別就可以享受相應(yīng)的工資待遇，這是對內(nèi)部公允的最大挑戰(zhàn)。

技能工資制

技能工資制根據(jù)員工所具備的技能而向員工支付工資，技能等級不同，薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)不同。技能工資制和能力工資制與崗位工資制、職務(wù)工資制不同，技能工資制和能力工資制是基于員工的能力，他不是根據(jù)崗位價值的大小來確定員工的報酬，而是根據(jù)員工具備的與工作有關(guān)的技能和能力的高低來確定其報酬水平。技能尋常包括三類，深度技能、廣度技能和垂直技能，深度技能指從事崗位工作有關(guān)的知識和技能，深度技能表現(xiàn)在能力的縱向結(jié)構(gòu)上，他強調(diào)員工在某項能力上不斷提高，勉勵員工成為專家;廣度技能指從事相關(guān)崗位工作有關(guān)的知識和技能，廣度技能表現(xiàn)在能力的橫向結(jié)構(gòu)上，他提倡員工把握更多的技能，勉勵員工成為通才;垂直技能指的是員工進(jìn)行自我管理，把握與工作有關(guān)的計劃、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)