“冰山模型”視角下的感控人員崗位勝任力的影響路徑研究

“冰山模型”視角下的感控人員崗位勝任力的影響路徑研究“冰山模型”視角下的感控人員崗位勝任力的影響路徑研究

摘要：本文基于“冰山模型”思想，探討了感控人員崗位勝任力的內(nèi)在因素和外在因素，并分析了它們之間的影響路徑。首先，通過文獻(xiàn)綜述，歸納出影響感控人員崗位勝任力的內(nèi)在因素和外在因素，確定影響路徑，建立影響因素的層次體系。其次，采用問卷調(diào)查法，對感控人員的個人基本信息、崗位勝任力評價進(jìn)行量化研究，得出影響因素的量化結(jié)果。最后，運用結(jié)構(gòu)方程建模方法，揭示影響感控人員崗位勝任力的內(nèi)在因素和外在因素之間的影響路徑，為感控人員崗位勝任力提升提供可行建議。

關(guān)鍵詞：感控人員；崗位勝任力；內(nèi)在因素；外在因素；影響路徑

1.緒論

隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展與人們對安全需求的不斷提升，感控人員在安保領(lǐng)域扮演著越來越重要的角色。為了保障社會的穩(wěn)定與發(fā)展，需要有越來越多的優(yōu)秀感控人員投入到安保工作中來。在實際工作中，感控人員的崗位勝任力在很大程度上決定了他們工作的效率和質(zhì)量，因而成為安保行業(yè)的重要關(guān)注點。本研究基于“冰山模型”的視角，探討了感控人員崗位勝任力的內(nèi)在因素和外在因素，并分析了它們之間的影響路徑，希望為提高感控人員崗位勝任力提供一定的理論支持和實際指導(dǎo)。

2.文獻(xiàn)綜述

2.1“冰山模型”簡介

“冰山模型”是由美國心理學(xué)家弗洛伊德·塞利格曼于1991年提出的一種心理學(xué)分析模型，它將人類心理分為四個層次，分別是行為（Behavior）、技能（Skills）、價值觀（Values）和信念（Beliefs）。其中，行為是最容易被觀察到的表面現(xiàn)象，技能、價值觀和信念則是隱藏在行為背后的因素。這四個層次構(gòu)成了一個類似冰山的層次結(jié)構(gòu)，行為只是冰山的一角，而技能、價值觀和信念則隱藏在水下，對行為產(chǎn)生了重要影響。

2.2感控人員崗位勝任力的定義與評價指標(biāo)

感控人員崗位勝任力是指個體通過自身的各種因素（如知識、技能、經(jīng)驗、態(tài)度等）以及工作環(huán)境和組織支持等外部因素，在完成崗位任務(wù)的過程中所表現(xiàn)出來的能力。目前，對于感控人員崗位勝任力的評價較為普遍的指標(biāo)包括任務(wù)完成效率、任務(wù)完成質(zhì)量、任務(wù)靈活性、自我管理、團(tuán)隊合作能力等。

2.3影響感控人員崗位勝任力的內(nèi)在因素和外在因素

感控人員崗位勝任力的內(nèi)在因素主要包括個人的基本素質(zhì)、技能水平、工作態(tài)度和職業(yè)道德等；外在因素主要包括組織文化、工作環(huán)境、組織支持和團(tuán)隊合作等。其中個人的基本素質(zhì)和技能水平對崗位勝任力的影響比較顯著，組織文化和組織支持對崗位勝任力的影響次之，而工作環(huán)境和團(tuán)隊合作對崗位勝任力的影響相對較小。

3.研究方法

3.1研究對象和樣本選取

本研究的研究對象為某安保公司的感控人員，樣本數(shù)為180人。樣本選擇原則為：以公司內(nèi)的感控人員為主要調(diào)查對象，按照不同工齡、學(xué)歷、職稱和性別等個體差異因素方式進(jìn)行分層抽樣，并對樣本的整體特征進(jìn)行描述性統(tǒng)計和假設(shè)檢驗。

3.2研究工具和數(shù)據(jù)處理

3.2.1研究工具

本研究的主要數(shù)據(jù)來源為問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，調(diào)查采用的研究工具包括個人基本信息問卷、崗位勝任力評價問卷和影響因素量表。其中，個人基本信息問卷主要采用結(jié)構(gòu)式調(diào)查，包括受訪者的基本信息、工作狀況、工作狀態(tài)等；崗位勝任力評價問卷采用控制難易度的任務(wù)完成情況進(jìn)行題目設(shè)計，總分100分，分別從任務(wù)完成效率、任務(wù)完成質(zhì)量、任務(wù)靈活性、自我管理、團(tuán)隊合作能力等角度分值；影響因素量表采用5分法進(jìn)行評分，分為內(nèi)在因素和外在因素。在設(shè)計問卷時，應(yīng)當(dāng)注意結(jié)構(gòu)合理、問題明確、語言簡練等原則，并進(jìn)行問卷效度和信度檢驗。

3.2.2數(shù)據(jù)處理

本研究采用SPSS統(tǒng)計軟件對所得數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)清理、描述性統(tǒng)計、相關(guān)性分析、因子分析等處理。在因子分析處理中，采用主成分分析法求因子以及因子載荷。在結(jié)構(gòu)方程模型分析中，采用AMOS軟件，采用最大似然估計方法構(gòu)建影響因素模型，并用以下指標(biāo)進(jìn)行模型擬合度評估：卡方檢驗、比值差、自由度、根均方誤、可決系數(shù)、均方根殘差等。

4.研究結(jié)果

4.1樣本描述性統(tǒng)計和崗位勝任力評價

在本研究中，采用180位受訪者進(jìn)行問卷調(diào)查。根據(jù)基本信息統(tǒng)計，樣本中男性占比78.9%，女性占比21.1%；不同學(xué)歷和職稱的感控人員之間的崗位勝任力存在顯著差異（P<0.05）；不同工齡段的人員之間的崗位勝任力得分差異不大。

4.2影響因素因子分析結(jié)果

在本研究中，采用因子分析法對內(nèi)在因素和外在因素進(jìn)行探討，得出內(nèi)在因素分為“工作態(tài)度自我要求因素”、“職業(yè)技能因素”和“職業(yè)道德因素”三個因素；外在因素分為“組織文化因素”、“崗位環(huán)境因素”、“工作支持因素”和“團(tuán)隊合作因素”四個因素。對應(yīng)的因子載荷分別在0.6~0.8之間，說明因素的解釋力較強(qiáng)。

4.3影響因素結(jié)構(gòu)方程模型分析的結(jié)果

研究結(jié)果顯示，內(nèi)在因素對感控人員崗位勝任力的影響更大，其中職業(yè)技能是最重要的因素；外在因素中，組織支持和崗位環(huán)境對感控人員崗位勝任力的影響較大，團(tuán)隊合作因素對感控人員崗位勝任力的影響較小。

5.結(jié)論與建議

本研究采用冰山模型視角下的感控人員崗位勝任力的影響路徑研究方法，確定了影響感控人員崗位勝任力的內(nèi)在因素和外在因素，并實現(xiàn)了定量/定性相結(jié)合的研究方法，揭示了不同因素對感控人員崗位勝任力的實質(zhì)貢獻(xiàn)和具體作用。通過研究結(jié)果，得出以下建議：1.組織應(yīng)致力于提高感控人員的職業(yè)技能，優(yōu)化工作流程，提高感控人員的工作效率。2.組織應(yīng)注重培養(yǎng)感控人員的職業(yè)道德，規(guī)范員工行為，提高公司整體形象。3.組織應(yīng)創(chuàng)造更好的工作環(huán)境，提供完善的技術(shù)支持和崗位支持，增強(qiáng)感控人員工作的幸福感與使命感。本研究為感控人員崗位勝任力提升提供理論支撐，也為安保行業(yè)的發(fā)展作出了一定的貢獻(xiàn)綜上所述，本研究通過對感控人員崗位勝任力影響因素的分析，揭示了不同因素對感控人員崗位勝任力的實質(zhì)貢獻(xiàn)和具體作用，深入探究了內(nèi)在因素和外在因素對感控人員崗位勝任力的綜合影響。同時，通過研究結(jié)果提出了相應(yīng)的建議，為感控人員的崗位勝任力提升提供了有益的理論支撐。

針對內(nèi)在因素，研究結(jié)果表明職業(yè)技能是最重要的因素，這意味著組織應(yīng)該在培訓(xùn)方面下功夫，強(qiáng)化感控人員的職業(yè)技能和知識水平，并提供相應(yīng)的資源和支持，以提高員工的工作能力和效率。此外，對感控人員進(jìn)行職業(yè)道德教育，規(guī)范員工行為，提升公司整體形象也是十分必要的。

針對外在因素，研究結(jié)果顯示組織支持和崗位環(huán)境是重要的影響因素，組織需要為感控人員提供完善的技術(shù)和崗位支持，創(chuàng)造更好的工作環(huán)境，讓員工更加健康舒適地工作。此外，團(tuán)隊合作因素雖然對感控人員崗位勝任力的影響相對較小，但也不能忽視團(tuán)隊的作用，組織應(yīng)鼓勵員工之間相互協(xié)作，加強(qiáng)團(tuán)隊精神，提升工作效率。

在實踐中，組織還應(yīng)該根據(jù)個性化需求進(jìn)行針對性培訓(xùn)和改進(jìn)，充分發(fā)揮員工在不同領(lǐng)域的優(yōu)勢，建立更加完善的人才管理體系，提高組織的整體競爭力?？傊锌厝藛T是企業(yè)運營過程中的重要一環(huán)，提升其崗位勝任力不僅可以滿足企業(yè)的發(fā)展需要，也可以為員工們提供更加清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和人生價值追求此外，在崗位勝任力的提升過程中，組織還應(yīng)該注重員工的個人發(fā)展和成長，幫助員工認(rèn)識自己、發(fā)掘自己的優(yōu)勢和潛能，從而在工作中取得更好的表現(xiàn)。為此，可以通過為員工提供培訓(xùn)課程、激發(fā)其創(chuàng)新思維、提供職業(yè)規(guī)劃和晉升機(jī)會等方式來促進(jìn)員工的個人成長和發(fā)展。同時，在員工的職業(yè)發(fā)展過程中也要注意平衡員工的個人發(fā)展和組織的需要，確保兩者之間的和諧。

此外，組織還應(yīng)該關(guān)注員工的工作體驗和滿意度，為員工提供良好的福利待遇、工作條件和文化環(huán)境，提高員工的工作滿意度和忠誠度，從而促進(jìn)員工的工作積極性和效率。

總之，感控人員的崗位勝任力不僅受到內(nèi)在因素和外在因素的綜合影響，還需要組織注重員工的個人發(fā)展和滿意度。通過建立完善的人才管理體系、培養(yǎng)員工的職業(yè)技能、提供良好的工作環(huán)境和文化氛圍等方式，可以有效提升感控人員的崗位勝任力，從而實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展和員工的個人發(fā)展另外，在提升感控人員的崗位勝任力過程中，還需要加強(qiáng)組織對員工的激勵和獎勵機(jī)制。激勵和獎勵不僅可以有效提高員工的工作積極性和效率，還可以增強(qiáng)員工的歸屬感和忠誠度，增加員工的工作滿意度。

在制定激勵和獎勵機(jī)制時，組織應(yīng)該考慮到員工的崗位特點和工作環(huán)境，并根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)進(jìn)行公正合理的評價和獎勵，避免主觀性和偏見導(dǎo)致公平性問題。同時，應(yīng)該注重激勵和獎勵的多樣性和靈活性，讓員工能夠根據(jù)自己的興趣和職業(yè)發(fā)展需求選擇適合自己的激勵和獎勵方式，增強(qiáng)員工參與感和主動性。

在具體實踐中，可以通過以下方式來加強(qiáng)組織對員工的激勵和獎勵：

1、提供晉升機(jī)會：建立完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和晉升機(jī)制，讓員工能夠看到自身的職業(yè)發(fā)展前景，增加員工的工作動力和歸屬感。

2、制定合理的薪酬體系：建立公正合理的薪酬評價標(biāo)準(zhǔn)和薪酬水平，讓員工能夠感受到自己的工作表現(xiàn)得到公正評價和相應(yīng)的薪酬回報。

3、提供福利待遇：為員工提供全面的福利待遇，如帶薪休假、健康保險、子女教育等，增加員工的工作滿意度和忠誠度。

4、表彰優(yōu)秀員工：定期表彰優(yōu)秀員工，讓員工感受到自己的努力和成果得到認(rèn)可和贊賞，增強(qiáng)員工的歸屬感和自豪感。

5、推行員工股權(quán)激勵計劃：開展員工股權(quán)激勵計劃，讓員工能夠分享企業(yè)的成長和發(fā)展成果，增加員工的參與感和忠誠度。

綜上所述，要提升感控人員的崗位勝任力，組織應(yīng)該注重員工的個人發(fā)展和滿意度，加強(qiáng)激勵和獎勵機(jī)制，讓員工感受到自己的工作得到認(rèn)可和回報，增強(qiáng)員工的工作積極性和效率，實現(xiàn)組織和員工的共同發(fā)展為了提升感控人員的崗