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文檔簡介
/中小企業(yè)人力資源管理體系建設隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展,競爭的激烈程度不斷加劇,大多數(shù)的行業(yè)都進入了微利時代。成本限制作為微利時代的主要競爭手段之一,其作用及效果越來越明顯。在這樣的環(huán)境條件下,越來越多的中小企業(yè)起先相識到人力資源管理的重要性,因為科學的人力資源管理體系可以有效地構(gòu)建企業(yè)的經(jīng)營管理框架,使企業(yè)內(nèi)部人和人、人和事、事和事以及企業(yè)內(nèi)部各部門、企業(yè)內(nèi)部和外部等各種關(guān)系更加協(xié)調(diào),在有效提高員工工作效率及組織運轉(zhuǎn)效率的同時達到降低管理成本的目的。雖然先進的人力資源管理體系在其實際應用中效果是顯著的,但對于我國大多數(shù)中小企業(yè)來說如何構(gòu)建自己的人力資源管理體系都是一個難題。首先一個緣由是我國這些中小企業(yè)發(fā)展歷史都很短、起點較低,人力資源管理工作的基礎(chǔ)非常薄弱,在這樣的基礎(chǔ)之上要快速、全面地推行一套科學的人力資源管理體系無異于“對久病之人下猛藥”,這樣不僅不行能使病人痊愈,甚至會把病人干脆推向死亡或死亡的邊緣。在中醫(yī)學領(lǐng)域,對待久病之人的方法是調(diào)理,即實行養(yǎng)、治結(jié)合的按部就班的治療方法,在用藥方面不僅要求對癥下藥,而且要充分考慮患者身體的承受實力。另外,中小企業(yè)規(guī)模較小,包括人力資源在內(nèi)的各種資源占有相對稀缺,初期投入實力也相對較弱,抗風險實力低。在這樣的狀況下,如何找尋突破口,使科學的人力資源體系得以順當落實是整個工作成敗的關(guān)鍵。通過這次學習,結(jié)合我過去的管理閱歷,我認為中小企業(yè)的人力資源管理體系建設應當留意以下幾個方面:1.全員參和,做好人力資源管理的基礎(chǔ)工作人力資源管理工作從理論上看是人力資源管理部門的工作,但在實際的操作過程中單靠人力資源管理部門是不行能完成這項工作的。人力資源管理部門的工作人員雖然在人力資源管理理論的駕馭及管理工具的應用方面有自己的優(yōu)勢,但對各部門、各崗位的實際工作的把握程度遠不如各項工作的實際操作者。鑒于這一緣由,人力資源管理部門在進行人力資源管理系統(tǒng)建設的基礎(chǔ)工作時肯定要得到其它相關(guān)部門,甚至全體員工的協(xié)作,“閉門造車”式的工作方式所搞出來的東西是經(jīng)不住實踐檢驗的。因而,人力資源管理部門在進行工作分析、崗位職責分析、作業(yè)指導書的編寫、實力素養(yǎng)模型的建立以及績效考核內(nèi)容、指標的設定等基礎(chǔ)工作時,必需得到來自組織各層面員工的支持和幫助。只有建立在這樣一種基礎(chǔ)上的人力資源管理體系才可能是科學、合理、可行的。2.找尋一個關(guān)鍵點入手,平穩(wěn)推動人力資源管理工作是一項系統(tǒng)工程,涉及到企業(yè)招人、用人、評人、育人、留人過程中的各個方面,每一方面都和組織內(nèi)部各個層面的工作緊密相連,稍有脫節(jié)便會影響到整個系統(tǒng)的運作,所以人力資源管理系統(tǒng)的全面建設和推行必需考慮到和企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位的協(xié)作。同時,人力資源管理系統(tǒng)中每一個詳細流程中都包含很多詳細模塊,每一個模塊中又包含很多詳細的工作。我國中小企業(yè)由于員工素養(yǎng)、管理基礎(chǔ)、投入實力等方面因素的影響,一般狀況下想要全面推行一種科學的人力資源管理系統(tǒng)是不行能勝利的。唯一的方法是在企業(yè)內(nèi)部找尋一個關(guān)鍵點入手,然后按部就班、平穩(wěn)推動。找尋人力資源管理體系推動關(guān)鍵點的工作一般要從企業(yè)最基礎(chǔ)、最薄弱的環(huán)節(jié)入手,如:企業(yè)基礎(chǔ)管理工作較差的企業(yè)首先要從健全企業(yè)內(nèi)部管理制度、明確各崗位崗位職責、明確工作評價內(nèi)容及指標等方面入手;內(nèi)部工作流程不明晰的企業(yè)要從明晰、規(guī)范企業(yè)內(nèi)部工作流程入手;企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位歸屬關(guān)系模糊的企業(yè)首先要理順內(nèi)部組織關(guān)系、明確各崗位在組織中的詳細位置等等。假如考慮到企業(yè)內(nèi)部員工整體素養(yǎng)尚無法正真理解和接受人力資源管理體系的建設工作,可在通過各種手段提高員工整體素養(yǎng)的同時,可選擇在素養(yǎng)相對較高的員工群組中試行,如在企業(yè)中層管理人員中首先推行等。企業(yè)不論從什么地方入手開展人力資源管理體系的建設,都要切實堅持按部就班的原則,一步走穩(wěn)之后再起先走下一步,穩(wěn)扎穩(wěn)打、不斷推動,切忌因急于求成而盲目冒進,否則的話必定要摔得鼻青臉腫。3.系統(tǒng)設計和推動要充分考慮受眾因素通過前面的內(nèi)容,我們了解到了企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設涉及到企業(yè)內(nèi)部每一項工作及每一個崗位,是一項全員參和的工作。員工做好一項工作的基礎(chǔ)是其不僅要切實理解這項工作開展的意義,而且要對這項工作的各項要求、各項流程都能明確把握。假如員工不能理解一項工作本身的實際意義,或者無法把握這項工作的相關(guān)要求及流程,他們無論如何是無法圓滿完成這項工作的。因而,企業(yè)在落實人力資源管理系統(tǒng)建設工作的時候,必需考慮來自受眾方面的因素。詳細要求是系統(tǒng)設計力求簡潔、明白,要讓全部員工都能理解并接受,推動速度也要符合員工的承受實力。我國中小企業(yè)的發(fā)展歷史很短,而且基本上都是在改革開放的政策指導下,以“邊摸索、邊發(fā)展”的形式建立起來的,不僅管理體系上不成熟,就是員工隊伍的素養(yǎng)也是參差不齊的,太具有超前性、先進性的觀念和理論是很難被接受的。所以企業(yè)在確立自己的人力資源管理系統(tǒng)時必需要考慮這方面的因素,也就是說不能一味地去追求完備。太先進、太科學、太完備的方案對我國目前的中小企業(yè)來說是非常超前的,在詳細落實的過程中阻力也是很大的。人力資源管理體系的建設是一個長期的、系統(tǒng)的工程,每一個企業(yè)都要把目光放得長遠一些,立足自身實際,以從簡避繁起先,漸漸由簡就繁,不斷發(fā)展和完善,最終實現(xiàn)其先進性和科學性。假如從一起先就片面追求其先進性和科學性,往往會因為企業(yè)員工無法理解、接受而影響其實施效果,甚至導致半途而廢。這樣企業(yè)不僅不能獲得到預期的效果,而且干脆影響到員工對科學管理方式的信任程度,從而對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大的負面影響。4.崗位設置和管理盡量合理,考核內(nèi)容、標準要具有可操作性人力資源管理體系建設的基礎(chǔ)工作之一就是崗位的設置和管理,而崗位設置和管理有幾個基本原則,一是人人有事干,事事有人做;二是把合適的人放到合適的崗位上;三是堅持協(xié)調(diào)、高效的原則。假如一個企業(yè)在崗位設置和管理方面真正能夠依照這幾個原則行事,其員工隊伍肯定是有強大的戰(zhàn)斗力的。但在現(xiàn)實的工作當中,因為存在“想當然”之外的很多可變因素的影響,使我們的工作在多數(shù)時候不能盡善盡美。在這種狀況下,我們只能依據(jù)自身的實際狀況,盡自己最大的努力把工作做到最好程度。就企業(yè)崗位設置和管理這項工作來說,我們雖然不能做到十全十美、完全科學,我們也要做到盡量合理,因為崗位設置和管理是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)建設的基本內(nèi)容之一,其越趨于合理,整個系統(tǒng)也就越趨于科學。我國的中小企業(yè)因各種客觀緣由造成的先天不足,使其在崗位設置和管理方面存在很多問題,其中崗位設置或崗位職責不明晰、人崗脫節(jié)、崗位和工作相混淆等現(xiàn)象是這些企業(yè)當中存在的普遍問題。要想建立盡量科學、規(guī)范的人力資源管理系統(tǒng),就要盡量解決這些問題,使企業(yè)的崗位設置和崗位管理盡量優(yōu)化。而實現(xiàn)崗位設置和管理盡量優(yōu)化的關(guān)鍵就是在“人人有事干,事事有人做”、“把合適的人放到合適的崗位上”、“協(xié)調(diào)、高效”等三個原則指導下,明確組織內(nèi)部每一個部門、每一個崗位的詳細工作內(nèi)容,并據(jù)此確定崗位設置;依據(jù)崗位工作內(nèi)容確立崗位任職資格,并據(jù)此條件審查每一個崗位上的任職者;明確每一位員工的崗位身份。只有這樣才能真正做到“因事設崗”、“因崗選人”、“量才用人”。做到“因事設崗”、“因崗選人”、“量才用人”只完成了崗位設置和管理的部分工作,這項工作的另外一個重要內(nèi)容就是崗位工作效果、成果的考核。中國傳統(tǒng)的工作評價方法帶有顯明的主觀色調(diào),往往依據(jù)領(lǐng)導者的主觀看法便可確定一個人的優(yōu)劣,甚至確定一個人的一生。這樣的工作評價方式在中國這塊土地上流行了幾千年,成就了很多人,也摧殘了很多人。隨著社會的進步和發(fā)展,國人漸漸相識到了這種工作評價方式的局限性,于是國外先進的工作評價方式起先在國內(nèi)流行。這些先進、科學的工作評價方式的基礎(chǔ)是大量客觀數(shù)據(jù)的采集和分析,沒有這些基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)也就沒有科學的工作評價。因而,我們在設置崗位職責的同時就要依據(jù)這些崗位工作內(nèi)容設立明確的工作標準,將這些工作標準和每一個人的實際工作狀況相比較的過程就是工作評價的過程。在現(xiàn)實世界中,只有能夠量化的東西才具有相互比較的屬性,因而我們在對工作評價內(nèi)容和標準進行設定時肯定要堅持指標的量化,無法量化的評價內(nèi)容和指標是毫無意義的。5.人力資源管理體系的建設不能忽視員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展馬斯洛的需求層次論把人類的需求分為生命、平安、情感、敬重、自我價值的實現(xiàn)五個層次,不斷提高自身的需求層次是人的天性,中國的一句古話“人往高處走,水往低處流”講的也是這個道理。一個人在一個企業(yè)當中找到自己的位置并不是希望自己恒久呆在這個位置上,而是希望以此位置作為逐步實現(xiàn)自己人生價值的起點。假如企業(yè)在追求自身發(fā)展的同時忽視了員工的個人發(fā)展,這個企業(yè)是很難留住人才的。我們都知道在現(xiàn)代的商
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