某公司培訓體系設(shè)計方案

某公司培訓體系設(shè)計方案第一章第二章第二早第四章第五章A/r、」第一章第二章第二早第四章第五章A/r、」第八早第七章第一章第二章第二早第四章第五章A/r、」第一章第二章第二早第四章第五章A/r、」第八早第七章培訓形式培訓內(nèi)容與培訓方式培訓計劃培訓實施與管理培訓效果評估第一章培訓體系設(shè)計的指導思想一、體系設(shè)計的原則1、體系設(shè)計的總體原則：有利于公司總體目標的實現(xiàn)，有利于競爭能力、獲利能力及獲利水平的提高。2、體系設(shè)計的具體原則：有利于傳遞信息、改變態(tài)度、更新知識與進展能力。3、體系設(shè)計的針對性原則：■培訓內(nèi)容的針對性■培訓形式的針對性■培訓對象的針對性二、一個中心與兩個基本點培訓工作的一個重要方面是要堅持一個中心、兩個基本點一一即：以“員工”為中心，以“分析培訓需求、確定培訓目標”與“培訓效果的評估與落實”為基本點。1、”以員工為中心”培訓的直接目的是為了提高與改善員工的態(tài)度、知識、技能與行為模式。因此，培訓工作務(wù)必緊緊圍繞著“員工”這一中心進行，將培訓工作視為員工與公司的雙贏投資，建立多層次、多形式、多規(guī)格的教育培訓體系?！耙詥T工為中心”要求公司最高管理層、各級部門主管、人力資源部、員工個人都積極的參與到培訓中來，參與培訓項目的設(shè)計與對培訓結(jié)果進行評估。2、“分析培訓需求、確定培訓目標”通過對培訓需求的分析，設(shè)置培訓課程及培訓目標，制定切實可行的培訓計劃。3、“培訓效果評估”培訓效果評估是為了檢驗培訓方案實施的有效性，分析開展培訓活動所取得的成績，找出培訓過程中的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓需求，加以改進與完善，制定新的培訓計劃。此外，各級高級管理培訓班、脫崗教育等也是常用的培訓形式。C、基層管理人員與基層員工培訓的形式：為提高基層管理人員與基層員工的素養(yǎng)與能力所進行的培訓，并不僅限于對其進行課堂似的教學，還可參考下列幾種方法：舉辦公司領(lǐng)導與公司員工共同參加學習的課程與講座。鼓勵基層員工積極爭取各類專業(yè)協(xié)會的成員資格。每次派出50名左右的基層員工花幾天的時間去參觀某個行業(yè)展覽。經(jīng)常組織員工開展創(chuàng)新競賽活動。讓優(yōu)秀的員工列席參加一些公司或者部門級的會議等。第五章培訓計劃及實施與公司的管理一樣，人員培訓的管理問題直接關(guān)系到培訓工作的效益與進展。為習慣企業(yè)進展需要而開展的培訓工作，務(wù)必運用現(xiàn)代的管理手段；即培訓理念現(xiàn)代化、培訓手段現(xiàn)代化、培訓方法現(xiàn)代化。制定培訓計劃及實施的步驟，見下表:步驟工作內(nèi)容第f建立以人力資源部為核心的培訓組織，合理分配培訓資源第二步進行培訓需求調(diào)研第三步制定培訓計劃第四步實施培訓計劃第五步評估培訓效果i_L-第八步根據(jù)評估結(jié)果與工作變化要求，調(diào)整培訓計?劃，進行有針對性的再培訓一、建立培訓組織1、培訓組織結(jié)構(gòu)設(shè)置圖2、培訓組織機構(gòu)說明a、培訓決策機構(gòu)司經(jīng)理辦公會（或者董事會）是培訓工作的最高決策機構(gòu)；公司最高領(lǐng)導層要從公司長遠進展的角度，制定公司員工培訓的長遠規(guī)劃，并寫進公司的年度計劃中。b、培訓工作專門負責人總經(jīng)理或者分管副總經(jīng)理是培訓工作的專門負責人。C、培訓工作組織者公司人力資源部負責公司員工培訓的具體組織工作，實行培訓工作人力資源部主管負責制。d、培訓工作實施者培訓主管同意人力資源部主管的領(lǐng)導，作好培訓的各項具體工作，其工作效果對人力資源部主管負責。e、被培訓|者公司全體員工都是被培訓者，培訓工作要作好，務(wù)必得到全體員工的支持。f、培訓工作監(jiān)督實施者公司質(zhì)量保證部作為對培訓工作進行監(jiān)督的部門，完成對培訓實施部門（要緊是人力資源部）培訓結(jié)果的考量。二、編制單項課程《培訓計劃》三、編制年度《培訓計劃》組織培訓是人力資源部的一項重要工作，人力資源部主管在每年年初都要制定出一年的《培訓計劃》，《培訓計劃》要結(jié)合公司的人力資源現(xiàn)狀與公司的年度進展計劃。體步驟如下:序號負責人步驟1HR部主管清查公司HR現(xiàn)狀，將結(jié)果匯報上級主管與各部門經(jīng)理2HR部主管將培訓需求綱要發(fā)各部門3部門主管制定本部門年度培訓目標，提交《培訓課程申請表》，見附表1。4HR部主管分部門，進行問卷調(diào)查，要緊熟悉：1、除該培訓目標外，針對個人，還需要什么培訓。2、個人能夠同意的培訓時間。3、對公司計劃外的培訓，個人能夠出資多少。5HR部主管根據(jù)部門培訓目標、員工調(diào)查問卷與部門年度進展計劃（公司年度目標的分解），確定該部門年度培訓計劃。6HR部主管將各部門年度培訓計劃匯總公司年度培訓計戈IJ,并作出預算，上報公司經(jīng)理辦公會，批準后，即可實施。7HR部主管實施過程中，修正《培訓計劃》中的有關(guān)課程。四、年度培訓計劃的實施1、年度培訓計劃的實施HR部主管確認培訓后，交培訓主管具體實施。步驟工作內(nèi)容懂得具體需求由于培訓計劃只設(shè)定一個內(nèi)容框架，培訓主管在培訓前還要熟悉受訓人員的具體需求。尋找教師根據(jù)培訓計劃，尋找培訓機構(gòu)或者培訓教師。培訓引導培訓主管要做好培訓準備工作與“培訓引導”，即培訓主管指導培訓教師完成整個培訓工作的過程。培訓前父流在把培訓目標告訴培訓教師的同時，培訓主管還要讓他熟悉受訓人員的基本知識，技能與對培訓的態(tài)度。培訓1培訓教師利用多種培訓形式進行培訓。培訓總結(jié)培訓結(jié)束后，HR部要注意對培訓結(jié)果的跟蹤引導與評價，找出成功或者失敗的原因，為做好下次培訓工作提供參考。2、〈培訓〉的具體實施步驟〈培訓計劃〉的實施過程分為如下幾步：作好培訓準備；合理安排好培訓進程；發(fā)通知；組織培訓邊實施邊反饋根據(jù)實施結(jié)果，修正培訓計劃■培訓考核：分兩種方式：a、培訓結(jié)束時，進行考核關(guān)于學習的課程進行逐課考試或者考察，結(jié)合學員平常表現(xiàn)作出鑒定；學員寫培訓小結(jié)；建立個人培訓檔案。b、培訓結(jié)束后，回任工作的評價回任考核的要緊內(nèi)容：態(tài)度方面：思想上有無進步；對公司企業(yè)文化的認同感有無增加；工作態(tài)度與工作行為有無改變。技能方面：業(yè)務(wù)能力有無提高知識方面：知識面有無增加五、附表附表5-1《公司內(nèi)部培訓課程計劃表》附表5-2《年度課程培訓計劃表》附表5?3《外讀進修計劃表》帶格式的：頂端：帶格式的：頂端：2.23厘米帶格式的：頂端：2.23厘米帶格式的：縮進：首行縮進：0帶格式的：頂端：2.23厘米帶格式的：縮進：首行縮進：0字符培訓需求培訓內(nèi)容課程名稱受訓人員類別目的內(nèi)容形式時間方式教師經(jīng)費現(xiàn)存知問題識針對性培技訓能前瞻知性需識求培訓技能附表5-2《年度課程培訓計劃表》月份課程職能部門1職能部門2職能部門3翳4職能部門5職能部門6事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3事業(yè)部4一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月H—月十二月附表5.3《外讀進修計劃表》月份校者構(gòu)學或機學習形挪內(nèi)容學習目的學習時間學習經(jīng)費職能部門1職能部門2職能部門3職能部門5職能部門6事業(yè)部1事業(yè)部2事業(yè)部3事業(yè)部4月月月四月五月六月七月八月九月十月一1十月第六章培訓管理公司為員工培訓進行投資與為員工個人進展提供支持，是為提高員工的個人技能與知識，激勵員工的積極性，最終提高個人的業(yè)績與公司的總體業(yè)績；作為一種投資，就務(wù)必有回報率，這種回報率具體表達在培訓的效果對工作的指導性，對個人技能與業(yè)績的提高性；為此，務(wù)必加強管理與效果的跟蹤，不斷改善培訓課程與方法，以提高培訓效果一、培訓預算管理培訓活動的開展需要有充足的培訓經(jīng)費作保障，同時培訓投入務(wù)必產(chǎn)生應(yīng)有的效益。1、培訓經(jīng)費預算額的確定■比例確定法設(shè)定一一基準值，按一定比率決定經(jīng)費預算額。培訓經(jīng)費預算額=上年銷售收入（凈利潤）Xa%■人均預算法培訓經(jīng)費預算額=人均培訓經(jīng)費X公司編制員工人數(shù)■推算法根據(jù)過去一年的培訓經(jīng)費使用情況，推算今年的費用指標■需求預算法根據(jù)公5培訓需求，確定一定時期內(nèi)務(wù)必開展的培訓活動，分項計算經(jīng)費，然后加總求與，得出全年培訓預算。以上不管哪種預算方式，都應(yīng)考慮公司現(xiàn)實情況。2、培訓經(jīng)薩的分配培訓經(jīng)費預瞽分配于什么項目及分配額度，根據(jù)公司自身的需要與特點確定，預算通常應(yīng)用于下列幾個方面：場地費食宿費培訓器材、教材費培訓有關(guān)人員工資及外聘教師講課費交通差旅費等二、培訓風險管理1、培訓的風險有下列幾方面：選拔外派學習員工流失的風險專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風險培養(yǎng)競爭對手的風險2、培訓風險的防范措施有下列幾方面：依法建立勞動、培訓關(guān)系（見附表）建立有效的激勵機制鼓勵自學，加大職位培訓力度完善培訓制度，提高培訓質(zhì)量■運用法律手段保護公司專利技術(shù)3、培訓管理的工具見：附件1《公司資助培訓與員工服務(wù)期規(guī)定》附件2《公司資助培訓學習員工服務(wù)期協(xié)議》三、培訓項目管理1、組建培訓項目管理小組建立培訓項目看理小組是首先要做的工作，也是培訓項目管理中最重要的工作項目小構(gòu)成員構(gòu)成通常為：人力資源部主管（組長）培訓專員（副組長）培訓教師有關(guān)部門主管■受訓員工代表一旦人員確定到位后，每人各負其責，明文確定他們在項目小組中的工作內(nèi)容與責任，并及時向項目小構(gòu)成員通報，同時報分管副總經(jīng)理。2、制定項目小組工作計劃a、由項目小組全體人員參與制定工作計劃；b、讓項目小構(gòu)成員自始至終參與，直到計劃完成并批準。3、操縱培訓項目實際進程，使之能在預算指標內(nèi)按期完成培訓任務(wù)；為使課程適合部門業(yè)務(wù)與員工需要，人力資源部在開課前預先發(fā)出《開課前意見征詢表》。做好課程情況跟蹤的第一記錄《課程簽到表》。4、支持員工職業(yè)生涯進展是激勵員工的一個重要方面。公司在企業(yè)進展的同時，要使員工感到有提高個人技能與得到培訓進展的機會，有施展個人才能專長與個人晉升進展的空間。具體見：附表3《培訓檔案管理與個人進展規(guī)劃記錄》。四、附件、附表附件1《公司資助培訓與員工服務(wù)期規(guī)定》；附件2《公司資助培訓學習員工服務(wù)期協(xié)議》；附件1《開課前意見征詢表》；附件2《公司培訓課程簽到記錄》附件6.1公司資助培訓與員工服務(wù)期規(guī)定一、概述公司為鼓勵員工不斷地進行知識更新與能力提高，并使公司的培訓費用更合理更利于操縱，特制定此培訓進展資助政策。二、范圍本制度適用于公司全體員工。三、定義1、培訓課題一一本文指員工申請參加與提高業(yè)務(wù)技能有關(guān)的，不占用工作時間的各類業(yè)余培訓課程。2、短期培訓是指與工作有關(guān)的技能培訓、計算機培訓、語言培訓，通常它少于6個月。3、長期培訓是指有證書，有畢業(yè)文憑、有學位或者工商管理碩士等的課程，通常它大于6個月。四、規(guī)定1、為了提高技能與因(新)工作的崗位要求而產(chǎn)生的業(yè)余學習，公司將給予資助,此需求應(yīng)在部門主管與員工雙方討論后產(chǎn)生并在工作評估中加以闡述。2、業(yè)余學習只適用于下列這些情況：(1)公司內(nèi)部沒有此項專門技術(shù)或者培訓；(2)是緊急的需求同時未列入公司年度計劃；(3)公司內(nèi)沒有更有效的變通方式提高此項技能或者知識。3、申請短期培訓者務(wù)必是超過試用期的員工，申請長期培訓的務(wù)必是本公司服務(wù)滿一年的員工。4、短、長期培訓均需確為工作崗位需要，并應(yīng)按下列程序批準后方可進行：(1)員工填寫“員工業(yè)余學習登記表”。(2)部門主管審核批準此培訓的必要性與培訓費用是否在部門預算之內(nèi)。(3)員工應(yīng)向部門主管及人力資源部主管各提供一份全面的培訓課程安排。(4)部門主管及人力資源部主管將做最后的審批。5、短期培訓的公司資助金額年累計為2000元，長期培訓的公司資助的全部金額為20000元，超過部分由本人自理。6、公司對申請費、入學費、體檢費、書費、宿舍費不予報銷。7、得到公司長期培訓資助的員工，在學業(yè)開始之前，公司將與員工簽訂附加協(xié)議,如員工在完成學業(yè)后服務(wù)不滿一年離開公司，員工向公司賠償100%的費用；如員工在完成學業(yè)后服務(wù)不滿二年離開公司，員工向公司賠償5()%的費用。8、因公司業(yè)務(wù)進展或者特別項目需要，經(jīng)總經(jīng)理批準參加指定的學習培訓的費用，不屬本政策規(guī)定范圍。9、員工培訓如需占用工作時間的，通常應(yīng)使用個人休假。五、批準本辦法經(jīng)總經(jīng)理批準后生效執(zhí)行。甲方：乙方：姓名：身份證號碼：性別：出生年月：家庭地址：通訊地址：第1條：培訓甲方同意根據(jù)本合同約定的條例使乙方同意下述培訓，乙方亦同意本合同約定的條件并承擔相應(yīng)責任。1.1培訓期限：自年月日起至年月日L2培訓地點：L3培訓方式：L4培訓內(nèi)容：L5培訓目標：一].6培訓費用：-培訓費用是指以該次培訓為目的，乙方實際耗用并由甲方支付的費用的總與，但不包含申請費、入學費、體檢費、書費、宿舍費。第2條：乙方責任2.1在乙方課程結(jié)束后，各項手續(xù)齊全的條件下，甲方將按公司人事政策規(guī)定，為乙方報銷培訓費用。培訓期間，乙方應(yīng)完成培訓任務(wù)，遵守培訓方的規(guī)章與紀律。培訓結(jié)束后，除非甲方作出其它決定，乙方務(wù)必按甲方安排的崗位為甲方工作滿兩年，服務(wù)期自學習結(jié)束日起，否則務(wù)必按本合同第4條之規(guī)定承擔違約責任。培訓結(jié)束后，按甲方需要，乙方應(yīng)無保留地向甲方或者甲方的其他員工轉(zhuǎn)授通過培訓獲得的技術(shù)與知識。第4條：違約責任如乙方在培訓結(jié)束后兩年內(nèi)申請辭職，應(yīng)按下列規(guī)定承擔違約責任；乙方在培訓后的第一年內(nèi)申請辭職，應(yīng)向甲方償付培訓費用的100%；乙方在培訓結(jié)束后的第二年內(nèi)申請辭職，應(yīng)向甲方償付培訓費用的50%；按勞動合同規(guī)定，由于乙方過失而被甲方解聘，乙方仍需按上述規(guī)定賠償培訓費用。第5條：糾紛解決本合同項下的爭議，雙方應(yīng)本著友好協(xié)商原則加到解決，如不能解決，爭議雙方可向合同簽署地的人民法院提請訴訟解決。第6條：禁止競爭與保密乙方在其與甲方的《勞動合同》有效期內(nèi)，不得以任何形式參與任何與甲方相競爭的活動。在乙方離開甲方之后（不管是辭職，被除名，還是不辭而別）二年內(nèi)均不得服務(wù)于甲方的競爭對手。否則，乙方務(wù)必賠償因此而給甲方造成的直接缺失。乙方應(yīng)承擔有意或者過失泄露技術(shù)秘密而給甲方造成的直接缺失。第7條：其它第二章培訓需求調(diào)研一、培訓需求調(diào)研流程圖，見下圖:二、培訓需求的路徑分析1、戰(zhàn)略分析面對猛烈的市場競爭，公司務(wù)必對產(chǎn)品市場做出迅速有效的反應(yīng)，制定長遠的進展規(guī)劃。為了保持公司的持續(xù)健康進展，培訓工作務(wù)必在立足于現(xiàn)在的同時，要著眼于公司的未來進展。根據(jù)公司的近期規(guī)劃與長期進展規(guī)劃，生產(chǎn)與業(yè)務(wù)的進展需要優(yōu)秀的、有滿足崗位需求的、具有專業(yè)技能的各類管理人才與專業(yè)人才；除了從公司外部選聘引進人才外，更重要的是對公司內(nèi)部現(xiàn)有的人才有針對性地進行培訓、提高、開發(fā)與使用。2、人力資源管理系統(tǒng)分析培訓體系在人力資源管理系統(tǒng)中的地位與作用，見下圖：本合同一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份。本合同在經(jīng)雙方簽署后生效。乙方:日期:甲方代表［簽字蓋章］：乙方:日期:日期:合同簽署地:開課前意見征詢表制表人：人力資源部經(jīng)理：日期:課程名稱：開課原因：課程期望：教師：課程內(nèi)容：修改意見：擬參加人員：修改意見：擬開課長度：少于1天少于1周大于1周擬開課時間：月初月中月底部門經(jīng)理意見：必要不必要部門經(jīng)理審批簽字：公司培訓課程簽到記錄課程名稱：時間：教師：序號姓名工號部門出勤記錄評估第七章培訓效果評估在培訓的某一項目或者某一課程結(jié)束后，通常要對培訓效果進行一次總結(jié)性的評估或者檢查，根據(jù)培訓的目的與要求，運用一定的評估指標與評估方法，找出受訓者有什么收獲或者提高，檢查與評定培訓的效果。一、評估項目及評估內(nèi)容項目評估內(nèi)容包含：培訓需要的評估；培訓效果的評估；培訓效率的評估；培訓人員的工作評估等內(nèi)容。其中，對培訓人員的工作評估包含對培訓學員、培訓教師與培訓工作組織者的評估等內(nèi)容。對培訓學員的評估包含兩個方面：a、培訓教師在課程進程中對學員的評估；b、學員在學習后，學員的直接主管對學員工作崗位的指導性跟蹤評估；對培訓學員的評估見附表1《培訓學員評估記錄》；對培訓教師與培訓工作組織者的評估見附表2《培訓課程評估表》。假如部門自行開設(shè)的內(nèi)部課程或者外送外讀的內(nèi)部課程，部門應(yīng)填寫表3《部門培訓課程情況匯總表》，報人力資源部，以便人力資源部對參加者的培訓情況進行登記與效果跟蹤。二、培訓評估的實施方法培訓本身是一個不斷進展的實踐過程，因此培訓效果的表達也是一個動態(tài)過程，不能寄希望于“立竿見影”，更不能因評估對象一時的反復就輕易否定培訓的成效。1、動態(tài)評估法動態(tài)評估就是把有關(guān)的人與事放到培訓的整個過程中進行檢測評估，既看原有基礎(chǔ)，又看目前情況，更要看進展?jié)摿εc趨勢。2、比較評估法包含，縱向比較評估與橫向比較評估兩方面?？v向比較是將評估對象放在自身進展過程中，進行歷史的與現(xiàn)實的比較，看其進展的相對位置是進步了還是退步了，其效果是增強了還削弱了。橫向評估的操作方式是：在評估對象的集合中，選取一個或者若干個對象作為參照，然后把各個評估對象與所選參照體進行比較，分出高低、好壞等級，按先后順序。比較評估法應(yīng)用比較廣，但對標準的準確性要求較高。3、問卷評估法即，對一些評估指標通過問卷的方式直接向評估對象熟悉。這種方法的關(guān)鍵在于設(shè)計出一份優(yōu)秀的問卷。一份優(yōu)秀的問卷通常具有下列幾個特點：與培訓目標緊密相連；與受訓者的培訓內(nèi)容有關(guān)；包含培訓的一些要緊因素，如培訓教師、培訓場地、培訓教材、培訓組織等要緊環(huán)節(jié)；評價結(jié)果較易量化；■能鼓勵受訓者真實反映結(jié)果。四、附表附表1《培訓學員評估記錄》附表2《培訓課程評估表》培訓學員評估記錄姓名工號部門課程情況科目時間課程過程評估出勤情況評分參與性4-很好懂得性3■好動手能力2-通常測試結(jié)果1■低于要求培訓師簽名：跟蹤評估記錄該培訓科目內(nèi)容對該員工崗位工作的指導成效：一很有效II有效II通常II無用實踐應(yīng)用概述學員簽名：~部門經(jīng)理簽名：一3、任務(wù)技能分析編制《職務(wù)說明書》與工作規(guī)范，是培訓需求分析最容易獲得的資料來源，《職務(wù)說明書》不僅說明了工作職責，而且指出工作應(yīng)達到的績效標準與工作中人的行為；工作規(guī)范則說明了工作對人的要求；這兩者能夠大致確定培訓的目標，由于這是公司對員工最基本的要求。4、績效分析公司《員工績效考評體系》第五章，明確說明企業(yè)建立目標管理與員工績效考評體系是企業(yè)管理工作的一個內(nèi)容，其目的是為提高員工個人績效，從而保證企業(yè)的總目標實施；并在此過程中，可正確評估每位員工個人能力、崗位技能的差距與努力方向，從而為公司制訂培訓計劃與崗位技能訓練提供了根據(jù)。公司在制訂培訓內(nèi)容時，首先要確認每一職位員工達到理想績效所務(wù)必掌握的知識與技能，通過對《績效評估體系》實施結(jié)果的分析，熟悉員工行為、態(tài)度及工作績效與理想目標之間的偏差，在業(yè)績較差或者能夠繼續(xù)提高的領(lǐng)域確認所需的培訓項目。5、現(xiàn)存問題分析假如公司在某方面存在嚴重的問題，就說明相對應(yīng)部門的員工在整體上可能不習慣其職位要求，通過分析，進行全面培訓，比如：公司曾在一定程度上存回款率不理想，促銷活動缺乏經(jīng)銷商配合等問題，通過分析發(fā)表公司的業(yè)務(wù)代表存在進行渠道與客戶管理方面的培訓需求。6、重大事件分析重大事件是指：重大事件是指：那些對實現(xiàn)公司目標起關(guān)鍵積極性或者消極性作用的事件。確定重大事件的原則是：工作過程中發(fā)生對公司的效能有重大影響的特定事件，包含重大事故、顧客的迫切需求等。7日口\|[/：井雇前日俗樹:翦1川熏隸芬柘1廟公嵩的進展與次工的不斷進步，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，但有的時候工作異動、職位的晉升及工作內(nèi)容的變化也會產(chǎn)生新的培訓需求，如下圖所示：三、培訓需求調(diào)研的方法介紹1、訪談法培訓組織者與員工進行訪談，詢問他們關(guān)于工作與自己的未來報著一種什么樣的態(tài)度與意見，這是決定培訓需求極為重要的參考資料；只是，訪談人要注意訪談的技巧，才能獲得有用信息。訪談通常分為兩種：個人訪談與集體訪談。訪談的形式能夠是正式的，也能夠非正式的。訪談的遵循下列步驟：a、培訓組織者確定要獲得什么樣的有利于培訓規(guī)劃的資料；b、確定訪談對象及人數(shù)；c、準備好訪談提綱；d、整理并分析訪談結(jié)果。2、問卷法問卷調(diào)研遵循下列步驟：a、培訓實施者列舉所有想要熟悉的事項；b、將列出的事項轉(zhuǎn)化為問題；c、設(shè)計培訓需求調(diào)研問卷，盡可能將問卷設(shè)計的簡單易答；d、對卷進行編輯，并最終成文；e、先把問卷進行試答，檢查存在問題，并加以修改；f、將修改好的問卷分發(fā)給事先確定好的調(diào)查對象；g、按規(guī)定的時間收回問卷，并對問卷的結(jié)果進行分析。四、附表附表2-1《員工個人進展培訓需求調(diào)查表》員工個人進展培訓需求調(diào)查表為了使部門主管及人力資源部熟悉您本人對培訓與進展的要求，并制訂出完善高效的培訓計劃，最終達到您與公司共同成長進展的目標，請您認真填寫下列調(diào)查項目，并取得您經(jīng)理的認可，木調(diào)查表要求在月—日前填寫完成，交至部門指定培訓負責人處，然后由人力資源部匯總。一、基本情況姓名性別年齡文化程度畢業(yè)學校及所學專業(yè)——加入公司年月現(xiàn)工作部門，分部門及職位直接上司二、職位培訓~~您認為要做好您的職位工作，還需要哪方面的專業(yè)技能培訓？并請列出建議課程名稱及內(nèi)容概要。三、提高培訓~~您今后的職業(yè)進展目標是什么？為達到該目標，您認為您需要哪方面的培訓？并請列出建議課程名稱及內(nèi)容概要。四、直接上級主管意見第三章培訓的形式培訓的形式是多種多樣的，關(guān)鍵在于找到一條適合公司培訓的模式。培訓的形式如下圖所示：職前教育脫產(chǎn)培訓自我開發(fā)在職培訓IOJT在職輔導訓練公司內(nèi)部培訓公司外部培訓外聘培訓機構(gòu)外派短期培訓在職輔導工作輪換職前教育脫產(chǎn)培訓自我開發(fā)在職培訓IOJT在職輔導訓練公司內(nèi)部培訓公司外部培訓外聘培訓機構(gòu)外派短期培訓在職輔導工作輪換一、職前教育a、職前教育的必要性職前教育是員工在公司中進展自己職業(yè)生涯的起點。職前教育意味著員工務(wù)必放棄某些理念、價值觀念與行為方式，要習慣公司的要求與目標，學習新的工作準則與有效的工作行為。公司在這一階段的工作要幫助新員工建立與同事與工作團隊的關(guān)系，建立符合實際的期望與積極的態(tài)度。職前教育有助于消除員工新進入公司所產(chǎn)生的焦慮。b、職前教育的內(nèi)容及程序第一，職前教育開始時，高層管理人員應(yīng)向新員工介紹公司的信念與遠景與員工能夠?qū)揪哂械钠谕c公司對員工的要求。由人力資源部進行通常性的指導，人力資源部的代表應(yīng)該與新員工討論一些共同性的問題，包含介紹公司的概況、各類政策與規(guī)定、薪酬制度、工作時數(shù)與員工福利等。在介紹公司概況時，應(yīng)該包含公司董事長的歡迎詞、公司的歷史與現(xiàn)狀、公司的進展趨勢與目標、公司具備的優(yōu)勢與問題、公司的傳統(tǒng)、規(guī)范與目標、公司的組織架構(gòu)系統(tǒng)等。所介紹的各類政策與規(guī)定包含：加班制度、輪班制度、工作費用報銷制度、節(jié)日工資標準、發(fā)薪方式、納稅方式與公司扣留等。第二，由新進員工的直接上級執(zhí)行特定性的指導，包含介紹部門的功能、新進員工的工作職責、工作地點、安全規(guī)定、績效檢查標準與一起合作的同事等。第三，舉行新員工座談會，鼓勵新員工盡量提問，進一步使員工熟悉公司與工作的各類信息。第四，將新員工分派到各工作部門與職位，進行職位技能培訓，繼而確認上崗資格。C、職前教育的形式職前教育的形式有簡單的口頭介紹，也有手冊形式的正式計劃。入職培訓資格認證見附表。二、在職培訓a、在職培訓的優(yōu)點與缺點優(yōu)點：節(jié)約成本；受訓者迅速得到工作績效的反饋，學習效果明顯。缺點：主管人員對在職培訓不夠重視，沒有對在職培訓進行很好的設(shè)計。b、在職培訓的程序三、脫產(chǎn)培訓步驟內(nèi)容要點第f員工自我申報培訓需求。第二步：培訓的準備工作1、確定為了使受訓者能夠有效地、安全地、經(jīng)濟地完成工作所務(wù)必掌握的知識；2、準備好必要的工具、設(shè)備、原材料；3、安排好工作場所，使之與將來員工工作的工作場所相一致。第三步：受訓者的準備1、讓受訓者身心放松；2、明確受訓者關(guān)于工作要求已經(jīng)明白的部分；3、使受訓者有興趣與愿望學習做這一工作。第四步：示范與進展1、說明新知識與操作程序；2、慢速地、完整地、清晰地、而心地進行講解，每次只解釋一個要點；3、檢查學習效果，對受訓者提問，并對受訓者不清晰的地方進行重復；4、確保受訓者確實掌握了所學習的內(nèi)容。第五步：實際演練1、嘗試著讓受訓者進行實際操作；2、用為什么、如何、什么時候與什么地方這樣的問題對受訓者進行提問；3、觀察受訓者的操作，糾正錯誤，必要時重復指導內(nèi)容；4、繼續(xù)上述過程，直到培訓者確認受訓者已經(jīng)掌握了所學習的內(nèi)容。弟八少：鞏固階段1、經(jīng)常性檢查，確保受訓者掌握了要求的內(nèi)容；2、逐步減少監(jiān)督的頻率與近身指導，直到受訓者能夠在正常的受訓條件下勝任工作要求。1、外派學習■外派短期培訓公司出資，選派員工到公司外參加短期培訓班。外派長期進修公司出資，選派員工到公司外參加長期進修，或者到一些大中專院校學習。外派留學對公司重點培養(yǎng)的人員，選送到國外留學、進修。2、公司內(nèi)部學習公司內(nèi)部組織學習其特點是培訓課程與培訓教師都出自公司內(nèi)部?！鐾馄概嘤枡C構(gòu)培訓其特點是公司自行組織或者培訓機構(gòu)聯(lián)合組織，教研工作由培訓機構(gòu)來實施。四、自我開發(fā)自我開發(fā)是指公司員工自我主動的通過一些方式提高自身包含職業(yè)道德、知識技能、身體素養(yǎng)等內(nèi)在的整體素養(yǎng)的培訓活動；自我開發(fā)也是培訓方式的一種既有助于公司原有人才不斷更新知識，又有助于公司的“潛人才”盡快成長起來。五、附表附表3?1；《特殊工藝操作人員上崗資格確認記錄》附表3.2：《特殊崗位上崗培訓與資格確認情況表》附表附表3-1附表3-1附表3-1姓名工號部門文化程度所學專業(yè)/工種現(xiàn)任工作崗位該工藝操作崗位的最低上崗資格——確認記錄該崗位工作經(jīng)歷很多于—技術(shù)等級證書一培訓或者教育程度_應(yīng)知應(yīng)會確認人簽署：上崗前培訓記錄：課目時間合格/結(jié)業(yè)評估教師簽字備注三級安全教育崗位變動記錄各確認的生效日嬴部門經(jīng)理簽字：附表3-2人力資源部確認人力資源部確認（HR經(jīng)理簽字）人力資源部確認（人力資源部確認（HR經(jīng)理簽字）日期:特殊崗位上崗培訓與資格確認情況表部門確認（經(jīng)理簽字）：日期：部門職位姓名確認日期培訓記錄備注第四章培訓內(nèi)容與方式一、培訓的通常內(nèi)容培訓的通常內(nèi)容包含：知識、技能、態(tài)度與行為模式員工的成績=(知識+技能+行為模式)X態(tài)度如下圖所示：1、知識(KNOWLEDGE)a、對普通員工來說，應(yīng)具備完成本職工作所務(wù)必的基本知識，同時要熟悉公司的進展戰(zhàn)略、經(jīng)營方針、經(jīng)營狀況、規(guī)章制度、市場及競爭等。b、對各級管理者來說，應(yīng)懂得如何去處理問題、履行職責、熟悉所管理的技術(shù)領(lǐng)域，如生產(chǎn)、營銷、財務(wù)、研發(fā)等。同時，應(yīng)具備管理方面的知識，如計劃、組織、領(lǐng)導、操縱等。此外，還應(yīng)具備心理學、激勵理論等方面的知識。還應(yīng)具備對經(jīng)營環(huán)境，如社會、政治、文化、倫理等方面的知識。2、技能(SKILLS)要運用知識就要具備一定的技能；作為一名管理者技能結(jié)構(gòu)的構(gòu)成是相當復雜的，要緊包含：——籌劃與決斷能力——改革創(chuàng)新能力；——靈活應(yīng)變能力；一一人際交往能力等。3、態(tài)度(ATITUDES)態(tài)度是影響充分運用知識與技能產(chǎn)生工作效能的重要因素，員工的態(tài)度與他的培訓效果與工作表現(xiàn)是直接有關(guān)的。影響與操縱是造成態(tài)度變化的兩種不一致路徑，培訓能夠在一定程度上培養(yǎng)與鼓勵積極的工作態(tài)度，但管理工作的本身對態(tài)度的影響更是關(guān)鍵的。4、行為模式(BEBAVIORALPATTERNS)即，企業(yè)文化的外在行為表現(xiàn)，包含組織行為與個人行為兩種形式。二、分層級培訓內(nèi)容作為管理人員，因工作層面的不一致，所需學習與訓練的內(nèi)容也應(yīng)有所側(cè)重；分層級培訓在公司中是定期進行的，或者一年一次，或者一年兩次；對公司每一位員工來說，都有資格與機會參加不一致層級內(nèi)涵的OFF-JT,借以達到各自職業(yè)生涯的深層次境地，分層級OFF-JT能夠說是一種輪訓，是員工終身教育的具體表達：1、分層級培訓的特點■強調(diào)培訓對象的管理等級；當員工馬上進入某個管理層，擔當某種職務(wù)時，一次脫產(chǎn)的教育培訓■強調(diào)教育培訓的綜合性，即提高任職人的綜合能力■強