光電專業(yè)技術(shù)人員薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì)論文開題報(bào)告書

-.z本科生畢業(yè)論文檔案材料菱翔光電**專業(yè)技術(shù)人員薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì)**人文科技學(xué)院教務(wù)處制一、畢業(yè)論文開題報(bào)告書〔一〕選題依據(jù)1、本選題的理論、實(shí)際意義〔1〕理論意義目前對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的研究大多停留在技術(shù)層面上：有從崗位評(píng)價(jià)入手對(duì)企業(yè)薪酬福利體系進(jìn)展的研究；有從績效角度入手對(duì)企業(yè)薪酬體系進(jìn)展的研究；也有從能力和技能角度入手研究薪酬方案的設(shè)計(jì)流程。而把薪酬體系的設(shè)計(jì)從具體的技術(shù)層上抽離出來，將薪酬體系的研究領(lǐng)域放入到一個(gè)特定的環(huán)境和具體的對(duì)象上的實(shí)證研究還非常少，本課題的研究將在一定程度上豐富和完善基于專業(yè)技術(shù)人員薪酬方案設(shè)計(jì)的理論體系，并使此類研究更有實(shí)踐性?！?〕實(shí)際意義對(duì)于企業(yè)來說，怎樣留住專業(yè)技術(shù)人員壯大自己的實(shí)力，在競爭中謀得開展，一套完善的薪酬制度能否支持企業(yè)的開展戰(zhàn)略，成為企業(yè)在日益嚴(yán)峻的市場競爭中能否脫穎而出的一個(gè)重要影響因素。針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)出一套良好的薪酬體系能增加專業(yè)技術(shù)人員對(duì)薪酬體系的滿意度，提高對(duì)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有技術(shù)人員的鼓勵(lì)作用，增強(qiáng)對(duì)外部技術(shù)人員的吸引力，提高企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)含量與產(chǎn)品創(chuàng)新，提升企業(yè)產(chǎn)品在市場上的競爭力。同時(shí)本文也希望通過對(duì)菱翔光電專業(yè)技術(shù)人員薪酬方案的研究并對(duì)其進(jìn)展的優(yōu)化設(shè)計(jì)，能對(duì)其他企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)有一定的借鑒意義。也希望能為企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬鼓勵(lì)問題研究提供有益的探索。2、文獻(xiàn)綜述〔1〕國外研究動(dòng)態(tài)19世紀(jì)60年代以后，西方出現(xiàn)的人力資本理論認(rèn)為人力資本有兩種形式，即表達(dá)在物質(zhì)形式方面的物質(zhì)資本和表達(dá)在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、體力等形式的人力資本。人力資本需要投資，包括教育培訓(xùn)、保健支出、勞動(dòng)力流動(dòng)以及尋找工作時(shí)機(jī)等多種形式。人力資本投資的目的，從國家及企業(yè)等組織來說是為了經(jīng)濟(jì)的增長，對(duì)勞動(dòng)者來說是為了獲取收益。只有未來得到的薪酬等于或大于現(xiàn)在的投資，政府、企業(yè)、個(gè)人才愿意投資。人力資本理論可以用來解釋企業(yè)雇員之間的收入差距，同時(shí)它也是企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的理論根底，因此在企業(yè)管理中日益受到重視。根據(jù)人力資本理論，人的知識(shí)、技能是資本的一種形態(tài)，它享有與物質(zhì)資本所有者一樣的剩余索取權(quán)，應(yīng)該參與收益分配。企業(yè)科技人員作為人力資本擁有者，就應(yīng)該根據(jù)其價(jià)值的大小給予相應(yīng)的回報(bào)。在對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)展工作設(shè)計(jì)的時(shí)候要特別注重崗位特性。具體來說，要考慮的崗位特性有：工作自主性、內(nèi)在工作反應(yīng)、外在工作反應(yīng)、社會(huì)互動(dòng)、任務(wù)與目標(biāo)的清晰度、任務(wù)多樣性、任務(wù)同一性、知識(shí)與技能水平要求、知識(shí)與技能多樣性、任務(wù)重要性和學(xué)習(xí)與成長等11個(gè)方面的內(nèi)容[3]。具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)往往會(huì)提高知識(shí)型員工的績效，同時(shí)設(shè)置目標(biāo)應(yīng)具體的標(biāo)識(shí)出來，因?yàn)槟繕?biāo)的具體性可以引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員的行為。可以說，11種崗位特性上總體得分越高的工作，往往越復(fù)雜，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員來說也越具有挑戰(zhàn)性，從而有利于提高知識(shí)型員工的工作績效和工作滿意度。彼得·德魯克是第一個(gè)論述知識(shí)型員工重要性的管理學(xué)家。他提出：今后50年內(nèi)，能最系統(tǒng)最成功地提高知識(shí)員工生產(chǎn)率的國家將占據(jù)世界經(jīng)濟(jì)的領(lǐng)導(dǎo)地位。知識(shí)型員工及其生產(chǎn)率是21世紀(jì)企業(yè)最珍貴的財(cái)富[2]。21世紀(jì)管理的最大挑戰(zhàn)是：如何提高知識(shí)型員工的生產(chǎn)率。彼得·德魯克在談到信息型管理組織的管理挑戰(zhàn)時(shí)提出：必須改變傳統(tǒng)的以管理職位上下為標(biāo)準(zhǔn)的報(bào)酬分配體系。自我管理團(tuán)隊(duì)〔SelfManagementTeam)的形式較為自主，與過去依靠管理、監(jiān)控、指示、命令等刻板的管理形式有所不同，有利于專業(yè)技術(shù)人員個(gè)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，這也表達(dá)了現(xiàn)代人本主義的管理趨勢，在順應(yīng)人性、尊重人格、鼓勵(lì)方面起到了很積極的作用。而且，降低了企業(yè)內(nèi)組織內(nèi)部的相互依賴性[4]?？梢哉f，SMT的組織形式有助于增強(qiáng)中小企業(yè)的**氣氛，提高專業(yè)技術(shù)人員的領(lǐng)導(dǎo)才能和積極性。當(dāng)然，擁有工作經(jīng)歷、多樣化的技能是實(shí)施SMTA的重要條件，同時(shí)SMT要求團(tuán)隊(duì)中的專業(yè)技術(shù)人員不僅有強(qiáng)烈的責(zé)任感，而且還應(yīng)具備人際關(guān)系技能。此外，它還需要中小企業(yè)管理者具有指導(dǎo)、建議、授權(quán)技能等[5]。知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆仆提出了專業(yè)技術(shù)人員的鼓勵(lì)模型。專業(yè)技術(shù)人員的鼓勵(lì)因素可從四個(gè)方面進(jìn)展分析，即個(gè)體成長——組織提供使個(gè)人能夠認(rèn)識(shí)到自己潛能的時(shí)機(jī)，它證實(shí)了這樣一種假設(shè)：專業(yè)技術(shù)人員對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長有著不斷的追求；工作自主——建立一種工作環(huán)境使專業(yè)技術(shù)人員能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我評(píng)估框架下，完成自己的工作任務(wù)；業(yè)務(wù)成就——專業(yè)技術(shù)人員的工作績效到達(dá)一種令人自豪的水平，這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素；金錢財(cái)富——獲得一份與自己奉獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，并使專業(yè)技術(shù)人員能夠分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，這種獎(jiǎng)勵(lì)制度既要適應(yīng)公司的開展又要與個(gè)體的工作績效嚴(yán)密相聯(lián)。從坦姆仆的專業(yè)技術(shù)人員鼓勵(lì)模型可以看出：金錢財(cái)富對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的鼓勵(lì)作用并非人們想象的則重要，因此可以認(rèn)為，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員而言，個(gè)體成長、工作自主和業(yè)務(wù)成就是相對(duì)較主要的鼓勵(lì)因素[5]。20世紀(jì)90年代初至現(xiàn)在，知識(shí)經(jīng)濟(jì)在國際上受到高度關(guān)注。薪酬鼓勵(lì)理論的研究開場轉(zhuǎn)向于針對(duì)知識(shí)型員工、特別是專業(yè)技術(shù)型員工。弗朗西斯·郝瑞比把知識(shí)型員工定義為：創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來附加價(jià)值?！?〕國內(nèi)研究動(dòng)態(tài)2002年，在論專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式中，*軍勝認(rèn)為：“鑒于專業(yè)技術(shù)人員的工作特點(diǎn)，給專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)薪酬有一定的難度，因?yàn)闆]有相應(yīng)的方法能使其薪金與工作可靠地聯(lián)系一起，甚至用目標(biāo)評(píng)定也不能作為決定工資的根底，因?yàn)楹茈y確定真正的目標(biāo)所在，也很難預(yù)先知道到達(dá)目標(biāo)的難易，更難精細(xì)地測量效果。所以我們認(rèn)為給專業(yè)技術(shù)人員定薪應(yīng)該從薪酬體系的三局部講，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)將專業(yè)技術(shù)人員視為企業(yè)的骨干，納入中高層管理人員的長期鼓勵(lì)體系中，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的福利，著重強(qiáng)調(diào)個(gè)性化福利，給予他們充分選擇福利的自由，比方可以給予他們一個(gè)福利費(fèi)定額，讓他們自由支配；對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的基薪，可以采取能力取向型和價(jià)值取向型兩種模式[6]。2003年，李劍在其關(guān)于如何鼓勵(lì)知識(shí)型員工、知識(shí)型員工的職業(yè)生涯的理論中提到：“針對(duì)知識(shí)性員工的特點(diǎn)，我們認(rèn)為應(yīng)該對(duì)傳統(tǒng)的鼓勵(lì)方法進(jìn)展改良，采取靈活多變的鼓勵(lì)制度，堅(jiān)持內(nèi)在鼓勵(lì)〔精神鼓勵(lì)〕與外在鼓勵(lì)〔物質(zhì)鼓勵(lì)〕相結(jié)合的原則，外在鼓勵(lì)主要是指物質(zhì)方面的有形鼓勵(lì)，包括薪酬制度、績效工資制度、獎(jiǎng)金制度、股票期權(quán)以及有形效勞和福利等各方面，內(nèi)在鼓勵(lì)主要指精神方面的有形鼓勵(lì)，包括像知識(shí)性員工授權(quán)，對(duì)他們的工作績效的認(rèn)可，公平、公開的晉升制度，提供學(xué)習(xí)和開展、進(jìn)一步提高個(gè)人能力的時(shí)機(jī)，實(shí)行靈活多樣的彈性工作時(shí)間以及制定適宜每個(gè)人特點(diǎn)的職業(yè)生涯開展道路等等，其目的旨在向員工提供實(shí)現(xiàn)自我的時(shí)機(jī)。為了進(jìn)展科研攻關(guān)或者解決專項(xiàng)管理課題，他們常常需要組成專門小組，但在不同的小組中他們所承當(dāng)?shù)慕巧膊还潭?，簡單的通過職務(wù)上下來確定薪資，顯然很困難，在科研和專業(yè)人員較為集中的公司或組織中，為技術(shù)人員專門設(shè)計(jì)一套薪資制度是必要的。員工的薪資報(bào)酬與其在公司中的地位晉升密切聯(lián)系著，所以考察組織中科研及專業(yè)技術(shù)人員的晉升是薪酬管理的突破口?？梢钥吹?，科研及專業(yè)技術(shù)人員的晉升遵循著兩條途徑，管理類和專業(yè)類。管理類：主要從事一般管理管理階層的監(jiān)視知道類工作，組織下屬科研、專業(yè)技術(shù)人員和其他人員的工作，從而使自己的管理職務(wù)不斷提升。專業(yè)類是指完全將精力放在專業(yè)知識(shí)的增長及專業(yè)奉獻(xiàn)方面，一直從事本專業(yè)的工作，并不涉及或主要不是從事行政或管理工作，通過專業(yè)上的開展，使自己在組織中的地位、權(quán)威或資歷不斷上升，資金也必然隨之上升。在通常情況下，這兩條途徑到后來還會(huì)合二為一[7]。2006年，蘇列英在對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的薪酬研究中提到：由于專業(yè)技術(shù)人員尤其是科技人員肩負(fù)著為企業(yè)開發(fā)新產(chǎn)品的責(zé)任，是一個(gè)長期的過程，因此應(yīng)將專業(yè)技術(shù)人員納入企業(yè)長期鼓勵(lì)體系，對(duì)其實(shí)施長期鼓勵(lì)，如設(shè)立你基金、股票的有限認(rèn)購權(quán)、為專業(yè)技術(shù)人員分配紅利等[12]。2010年，*昕在對(duì)人力資源管理的研究中曾提到：企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員所遇到的一個(gè)非常大的挑戰(zhàn)是知識(shí)和技術(shù)的更新問題，因?yàn)閷I(yè)技術(shù)人員是憑借已經(jīng)掌握的技術(shù)知識(shí)和經(jīng)歷來創(chuàng)造地為企業(yè)解決問題的，而當(dāng)今世界，許多領(lǐng)域中得到知識(shí)更新的速度都非?？?，因此，很多專業(yè)技術(shù)人員除了要完成日常工作之外，還必須抓緊一切時(shí)間學(xué)習(xí)新涌現(xiàn)出來的理論和各種技術(shù)知識(shí)。由于對(duì)自身所掌握的技術(shù)知識(shí)的先進(jìn)程度〔自己在外部市場上的價(jià)值〕非常關(guān)系，因此，在企業(yè)對(duì)技術(shù)人員提供的薪酬中，除了貨幣性的薪酬之外，能否有時(shí)機(jī)更新技術(shù)知識(shí)或者企業(yè)是否提供學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能的時(shí)機(jī)，也是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員非常有吸引力的一種薪酬[9]。2012年，*敏認(rèn)為：科研型企業(yè)或機(jī)構(gòu)作為技術(shù)密集型企業(yè)，應(yīng)該在人才競爭之戰(zhàn)中積極面對(duì)市場，吸引、培訓(xùn)和留住人才，從建立和完善人才的鼓勵(lì)機(jī)制入手，加快人才的開發(fā)與建立。近幾年，雖然研發(fā)人員的薪酬水平有所提高，科研環(huán)境也正在改善，但是目前科研機(jī)構(gòu)的薪酬?duì)顩r還存在著很多問題。如科研人員的收入水平較低、工資構(gòu)造僵化、課題經(jīng)費(fèi)分配不合理，這些都導(dǎo)致薪酬的鼓勵(lì)作用受到嚴(yán)重限制[11]?！?〕個(gè)人見解個(gè)人認(rèn)為在高新技術(shù)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)開展的今天，知識(shí)型人才也越來越受到國家的重視，從國家對(duì)高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的投資力度，以及高校的招生知識(shí)信息技術(shù)專業(yè)的熱度都可見一斑。然而從當(dāng)前來看，整個(gè)社會(huì)普遍的重視學(xué)歷教育，無視職業(yè)教育。高技能人才的價(jià)值普遍未得到社會(huì)應(yīng)有的認(rèn)同。不僅社會(huì)對(duì)高技能人才的職業(yè)缺乏認(rèn)同感，甚至高技能人才自身對(duì)其職業(yè)的認(rèn)同度也比擬低。有報(bào)告顯示，“全球科技公司面臨人才短缺的現(xiàn)狀。一半左右的科技公司在新興市場尋找技術(shù)人才較為困難。〞“報(bào)告同時(shí)指出企業(yè)正在采取措施完善其人力資本策略。一些公司正在和學(xué)校合作擴(kuò)展課程，同時(shí)鼓勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)和自然科學(xué)，來解決人才資源日益短缺的現(xiàn)狀。〞就一系列的社會(huì)現(xiàn)狀都說明專業(yè)技術(shù)人才對(duì)于企業(yè)的重要性，如何將優(yōu)秀的知識(shí)型人才留在企業(yè)對(duì)企業(yè)至關(guān)重要，關(guān)乎其市場競爭地位。人才流失直接影響到這些企業(yè)的技術(shù)人才流失問題。人才流失直接影響到這些企業(yè)的技術(shù)力量和市場競爭力。嚴(yán)重的甚至造成部門工作的暫時(shí)停滯。而薪酬管理成為吸引和留住人才的重要手段。因此針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)出良好的薪酬設(shè)計(jì)方案勢在必行。研究內(nèi)容本文以國內(nèi)外與主題相關(guān)的研究動(dòng)態(tài)和理論知識(shí)為根底，以菱翔光電**專業(yè)技術(shù)人員的薪酬方案為研究對(duì)象，通過訪談、問卷調(diào)查等方法了解公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理現(xiàn)狀，從而分析其薪酬方案的局限性及問題的原因，將理論與實(shí)際相結(jié)合，提出一套具體的解決方案。通過本課題的研究將在一定程度上豐富和完善基于專業(yè)技術(shù)人員薪酬方案設(shè)計(jì)的理論體系，并使此類研究更有實(shí)踐性。一、前言〔一〕研究背景〔二〕國內(nèi)外研究動(dòng)態(tài)〔三〕薪酬概念及相關(guān)理論〔四〕專業(yè)技術(shù)人員特點(diǎn)二、菱翔光電**專業(yè)技術(shù)人員薪酬管理現(xiàn)狀〔一〕公司概況〔二〕專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍概況〔三〕專業(yè)技術(shù)人員薪酬現(xiàn)狀1.薪酬構(gòu)造2.薪酬水平3.薪酬滿意度調(diào)查菱翔光電**專業(yè)技術(shù)人員現(xiàn)有薪酬方案的局限性〔一〕薪酬水平偏低〔二〕假崗位工資，未表達(dá)崗位價(jià)值〔三〕績效薪酬成固定薪酬〔四〕鼓勵(lì)手段單一菱翔光電**專業(yè)技術(shù)人員薪酬方案局限性的原因分析〔一〕無視薪酬的外部競爭性〔二〕未對(duì)崗位進(jìn)展有效評(píng)價(jià)，而多與行政級(jí)別資歷掛鉤〔三〕績效薪酬設(shè)計(jì)不合理，考核流于形式〔四〕無視非物質(zhì)鼓勵(lì)手段五、菱翔光電**專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)優(yōu)化對(duì)策和方案〔一〕薪酬設(shè)計(jì)優(yōu)化對(duì)策1.進(jìn)展市場薪酬調(diào)查，制定市場化薪酬2.進(jìn)展有效的崗位評(píng)價(jià)，加大薪酬與專業(yè)知識(shí)技術(shù)水平的關(guān)聯(lián)3.設(shè)置公平合理的績效考核指標(biāo)4.將物質(zhì)鼓勵(lì)與非物質(zhì)鼓勵(lì)有效結(jié)合〔二〕薪酬設(shè)計(jì)優(yōu)化方案1.根本薪酬2.浮動(dòng)薪酬3.福利研究方法、技術(shù)路線、實(shí)驗(yàn)方案及可行性分析1、研究方法〔1〕文獻(xiàn)研究法。搜集國內(nèi)外關(guān)于專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計(jì)的相關(guān)理論和實(shí)踐的文獻(xiàn)，總結(jié)這一領(lǐng)域已有成果和尚需研究的課題。〔2〕實(shí)地調(diào)查法。通過對(duì)菱翔光電**進(jìn)展實(shí)地調(diào)查，獲得論文有關(guān)的第一手?jǐn)?shù)據(jù)資料。了解公司專業(yè)技術(shù)人員構(gòu)成、薪酬現(xiàn)狀等具體情況?！?〕問卷調(diào)查法。對(duì)所研究公司進(jìn)展內(nèi)部專業(yè)技術(shù)人員薪酬滿意度的問卷調(diào)查?！?〕訪談法。與公司內(nèi)部技術(shù)人員及相關(guān)人員就薪酬滿意度、薪酬設(shè)計(jì)方面進(jìn)展訪談，以進(jìn)一步了解公司專業(yè)技術(shù)人員薪酬現(xiàn)狀等問題。技術(shù)路線相關(guān)理論根底相關(guān)理論根底公司專業(yè)技術(shù)人員薪酬管理的現(xiàn)狀論題可行性論題具有研究價(jià)值性個(gè)人具備研究能力實(shí)習(xí)企業(yè)具有研究所需客觀條件公司專業(yè)技術(shù)人員薪酬方案的問題及原因分析公司專業(yè)技術(shù)人員薪酬方案的優(yōu)化對(duì)策和優(yōu)化設(shè)計(jì)3、實(shí)驗(yàn)方案選題論證階段：查找相關(guān)的研究資料，與指導(dǎo)教師進(jìn)展初步溝通，選定論題，分析現(xiàn)有的研究的進(jìn)展程度及其研究的缺乏；開題審查階段：取開題組指導(dǎo)教師對(duì)本研究選題和研究意向的批評(píng)意見并對(duì)開題提綱中的缺乏進(jìn)展彌補(bǔ)；邏輯調(diào)整階段：根據(jù)指導(dǎo)教師組的批評(píng)意見，調(diào)整研究的根本思路和寫作重點(diǎn)、難點(diǎn)，時(shí)刻關(guān)注與論題有關(guān)的新研究的出現(xiàn)；研究創(chuàng)作階段：在制定研究提綱的根底上，按照預(yù)定的研究進(jìn)程安排完成論文寫作并提出自己對(duì)論題中所涉及問題的開展建議。4、可行性分析首先，在大學(xué)期間所學(xué)專業(yè)為人力資源管理，通過四年的學(xué)習(xí)與實(shí)踐，能夠掌握人力資源管理專業(yè)的根本理論，根本技能與方法。對(duì)人力資源六大板塊比擬熟悉，其中對(duì)薪酬管理更是有濃厚的興趣。其次，畢業(yè)實(shí)習(xí)為我提供了一個(gè)很好的實(shí)踐平臺(tái)，跳出書本更加生動(dòng)的了解了企業(yè)的薪酬制度，專業(yè)技術(shù)人員的工作環(huán)境及需求。為論文的研究提供了真實(shí)有用的素材，更加強(qiáng)了我研究的興趣。再次，充分利用電子圖書，學(xué)校圖書資料。學(xué)校圖書館擁有大量的圖書資料，為寫作提供了豐富的參考資料，圖書館良好的學(xué)習(xí)氣氛為寫作提供了良好的學(xué)習(xí)、環(huán)境。最后，論文指導(dǎo)教師及相關(guān)教師的幫助。論文指導(dǎo)老師何蓮教師豐富的專業(yè)知識(shí)以及她的精心指導(dǎo)，使我受益匪淺，更加強(qiáng)了我寫作的信心?！菜摹尺M(jìn)度安排和采取的主要措施第一階段〔2012年6月下旬〕：選題及確定指導(dǎo)教師第二階段〔2012年7月-8月〕：查閱收集相關(guān)文獻(xiàn)與資料第三階段〔2012年9月上旬〕：撰寫并開題第四階段〔2012年10月—2013年1月〕：收集和整理分析資料第五階段〔2013年2月〕：在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下完成初稿并對(duì)初稿進(jìn)展修改完善第六階段〔2013年3月〕：在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下對(duì)論文進(jìn)展修改，完成第二稿第三稿第七階段〔2013年4月〕：交論文定稿第八階段〔2013年5月〕：論文辯論〔五〕參考文獻(xiàn)[1]DavidB·Balkin，LuisR·Gomez-Mejia，RobertL·Cardy.ManagingHunamresources[M](fifthedition),2008:53-65.[2]PeterF.Drucher.Knowledge-WorkerProductivity.“TheBiggestChallenge〞[J].CaliforniaMagagementReview.1999,winter.79.[3]GaleaC.“Allyoureallyneedislove(motivation)〞[J].Sales&MarketingManagement(USA).2006，(158).25-28.[4]FrankM.Horwitz，ChanTengHeng.“HesanAhmedQuazi.Finders，keepers?Attracting，motivatingandretainingknowledgeworker〞[J].HumanResourceManagement,2003，13(4).23-44.[5]Ardi，DanaBeth.“KnowledgeworkersUnite〞[J].Forbes，2002,(9):29.[6]*軍勝.薪酬管理實(shí)務(wù)手冊[M].：機(jī)械工業(yè)，2002.[7]李劍.員工管理[J].企業(yè)與管理,2003，(2):75-77.[8]*晶.留住愛跳槽的精英[J].人力資源開發(fā)與管理,2008，(2):24.[9]*昕.薪酬管理[M].：中國人民大學(xué)，2010:77[10]*曉燕.中小企業(yè)研發(fā)人員勝任力評(píng)價(jià)[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2011，(6):78-79.[11]*敏.薪酬與鼓勵(lì)[J].人力資源開發(fā)，2010，(6):25.[12]蘇列英.薪酬管理[M].**：**交通大學(xué)，2006:40.〔六〕畢業(yè)論文開題指導(dǎo)意見：論文題目菱翔光電**專業(yè)技術(shù)人員薪酬方案優(yōu)化設(shè)計(jì)作者**謝卓敏所屬系、專業(yè)、年級(jí)經(jīng)濟(jì)與管理科學(xué)系人力資源管理專業(yè)2009級(jí)開題時(shí)間預(yù)計(jì)字?jǐn)?shù)8000-1000字指導(dǎo)教師意見：指導(dǎo)教師〔簽名〕：年月日指導(dǎo)小組意見：負(fù)責(zé)人簽名：年月日二、畢業(yè)論文評(píng)審表〔一〕指導(dǎo)教師評(píng)審用表評(píng)價(jià)工程評(píng)價(jià)內(nèi)容總分值指導(dǎo)教師評(píng)分選題質(zhì)量20%01選題符合專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，表達(dá)綜合訓(xùn)練根本要求502題目的難易度503題目工作量504理論意義或?qū)嶋H價(jià)值5能力水平45%05查閱文獻(xiàn)資料能力1006綜合運(yùn)用知識(shí)能力1007研究方案的設(shè)計(jì)能力1008研究方法和手段的運(yùn)用能力1009外文應(yīng)用能力5成果質(zhì)量35%10文題相符511寫作水平1012寫作規(guī)*513篇幅514成果的理論或?qū)嶋H價(jià)值10總評(píng)分：______________成績等級(jí)：__________指導(dǎo)教師評(píng)定意見：〔本頁手寫〕指導(dǎo)教師〔簽名〕：年月日注：1.評(píng)定成績分為優(yōu)秀、良好、中等、及格、不及格五個(gè)等級(jí)，實(shí)評(píng)總分90～100為優(yōu)秀，80～89為良好，70～79為中等，60～69為及格，60分以下為不及格；2.此表用于指導(dǎo)教師對(duì)畢業(yè)論文成績的評(píng)定。〔二〕評(píng)閱教師評(píng)審用表評(píng)價(jià)工程評(píng)價(jià)內(nèi)容總分值評(píng)閱教師評(píng)分選題質(zhì)量20%01選題符合專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，表達(dá)綜合訓(xùn)練根本要求502題目的難易度503題目工作量504理論意義或?qū)嶋H價(jià)值5能力水平45%05查閱文獻(xiàn)資料能力1006綜合運(yùn)用知識(shí)能力1007研究方案的設(shè)計(jì)能力1008研究方法和