人力資源作業(yè)答案

人力資源作業(yè)答案1、人力資源的智能不包括下面的哪一項(C)A.智力B.知識C作D.技能2、下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，(B)項有誤。A力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心C的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D理重視人與環(huán)境的協(xié)調，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調配合流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的(D)。A.能動性B.再生性D.時效性4、人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的(A)。A.內耗性B.時效性D再生性5、關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是(C)。A.梅奧B.馬斯洛D.薛恩6、下列屬于需要型激勵理論的是(A)。B期望理論CD強化理論7、對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是(C)。A.人力資源規(guī)劃B工作設計D效評估方法是(D)。A.訪談法B觀察法CD日志法9、認為人力資源規(guī)劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是(A)管理思想的體現。A以人為本”B現人”10、馬爾可夫分析預測法屬于(D)。A人力資源需求主觀預測的方法B源需求非主觀預測的方法C預測D內部人力資源供給預測1.人力資源是(D)。A一個國家或地區(qū)的人口總和B特定的知識技能和專長的人才C，并參加社會就業(yè)的勞動者D整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人口總和2.人力資源的智能不包括下面的哪一項(C)A.智力B.知識C工作D.技能3.具有內耗性特征的資源是(B)。A.自然資源B人力資源D次性資源4.下列人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，(B)項有誤。A人力資源管理把人看作是一種“資源”，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是成本B源管理以事為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以人為中心C業(yè)的人力資源系統(tǒng)地加以規(guī)劃，而傳統(tǒng)人事管理未形成系統(tǒng)規(guī)劃D管理重視人與環(huán)境的協(xié)調，而傳統(tǒng)人事管理則忽視人與環(huán)境的協(xié)調配合5.人力資源管理的首要目標是(A)。A人力資源的合理配置B人成本，降低企業(yè)的運營費用C動性，提高工作效率D改進員工隊伍的素質的利用，個體所擁有人力資源的作用就會隨著時間的流逝而降低甚至喪失，這體現了人力資源的(D)。A.能動性D.時效性7.人力資源不一定越多就越能產生效益，這體現了人力資源的(A)。A.內耗性B.時效性CD再生性8.人力資源管理的首要特征是(A)。A.能動性B.時效性CD再生性兩個和尚抬水喝，三個和尚沒水喝，這體現了人力資源具有(C)的特性。A.資本性B.時效性C.內耗性D.能動性10.關于人性假設，其中提出“經濟人”假設的代表人物是(C)。A.梅奧B.馬斯洛D.薛恩持和幫助”這種管理方式所對應的人性假設是(D)。A.“經濟人”B.“社會人”C.“復雜人”D.“自我實現人”12.下列屬于需要型激勵理論的是(A)。B期望理論C論D強化理論13.(C)理論認為，只要自己的才能表現出來，個體才能得到最大的滿足。A.“經濟人”B.“社會人”C.“自我實現人”D.“復雜人”假設理論是(B)。A.“經濟人”假設理論B.“社會人”假設理論C.“自我實現人”假設理論D.“復雜人”假設理論1.對工作信息進行收集、分析、綜合以及做出明確規(guī)定的過程或一系列活動是(C)。A.人力資源規(guī)劃B工作設計CD績效評估2.一組重要責任、任務的任職者所對應的位置是(C)。A.工作要素B.職務C位D.職業(yè)腦力勞動成分比較高的職務，效用不大的工作分析方法是(B)。A.見習法B觀察法CD談法4.(B)是指工作中不能再進一步分解的最小動作單元。A.職位B工作要素C務D任務5.在運用關鍵事件法進行工作分析時的主要缺點體現在(D)。A難以獲得任職者的合作B術性要求較高C工程，不關心工作結果D工作提供完整的描述6.工作日志法的優(yōu)點是(A)。A.詳盡性和可靠性B雙向溝通D.效率高時間內工作內容，以達到工作分析目的的方法是(D)。A.訪談法B觀察法C法D作日志法1.認為人力資源規(guī)劃應兼顧組織和個人利益的觀點，是(A)管理思想的體現。A.“以人為本”B.“自我實現人”C.“經濟人”D.“社會人2.人力資源規(guī)劃的實質是(D)。A.建立人員檔案B與預測人力資源的需求C資源的供給D力資源供給和需求的平衡3.開展人力資源管理工作的依據是(A)。A.人力資源規(guī)劃B員工的招聘和錄用C培訓D生涯發(fā)展4.人力資源規(guī)劃的主要環(huán)節(jié)是(B)。A對員工素質的預測B力資源的供求預測C預測D業(yè)生涯發(fā)展的預測5.通過職位空缺來預測人力資源需求的方法是(B)。A.領導估計法B.替換單法D作負荷法6.馬爾可夫分析預測法屬于(D)。A人力資源需求主觀預測的方法B資源需求非主觀預測的方法C給預測D內部人力資源供給預測7.(C)是指根據人力資源的預測結果而制定具體的措施和步驟。A人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃B資源的戰(zhàn)術規(guī)劃C方案D源的業(yè)務規(guī)劃和判斷分析能力，進行人力資源需求預測的方法是(C)。A.領導估計法B.回歸分析法D作負荷法9.下列屬于人力資源供給預測的方法有(D)。A.上級估算法B德爾菲法C.崗位分析法D核查法10.企業(yè)最容易出現人力資源結構性失衡的時期是(C)。A.企業(yè)發(fā)展初期B業(yè)快速發(fā)展時期C時期D衰退時期1.招聘需求通常是由(C)提出的。A.高層管理者A評價求職申請和簡歷B力資源部門D一線員工的人才來補充空缺或新增的職位，以下屬于內部渠道的有(A)。A.崗位輪換B校園招聘D頭公司3.下列不屬于外部渠道招聘優(yōu)勢的是(B)。A為企業(yè)帶來不同的價值觀和新觀點B在“逆向選擇”問題C闊D很有效的信息交流方式，在進行面試、選擇測試和考核之后，做出錄用決策之前的一個步驟是(B)。A.文件筐測驗法B背景調查CD實際錄用5.一種綜合運用多種評價技術對被評價人員進行全面了解的程序稱為(D)。A.心理測試B.身體測試CD中心法合宜程度時，表示測試穩(wěn)定性和可靠性的指標是(a)。A.測試的效度B測試的信度CD的公平性應聘人員素質進行測評的方法被稱為(A)。B角色扮演法C法D作樣本法的合宜程度時，表示測試有效性和準確性的指標是(A)。A.測試的效度B測試的信度CD的公平性一.單選題:1.測定培訓對企業(yè)經營成果具有何種具體而直接的貢獻的培訓評價標準是(C)。A.反應標準B.學習標準D行為標準2.(A)是從低水平或培訓的初級階段邁向中級階段的重要方法與步驟。A.在崗培訓B.外派培訓C.崗前培訓D.內部培訓3.(D)的優(yōu)點是：易于操作，適用于各種內容的培訓；經濟而又有效，有利于大面積A.研討法B角色扮演法D授方法4.人力資源培訓的(B)不是集中在人員、組織、部門現在有效工作所需要的知識、技A.環(huán)境分析B.戰(zhàn)略分析C分析D.資源分析5.考察受訓者實際行為發(fā)生變化程度的培訓評價標準是(D)。A.反應標準B.學習標準D行為標準6.用于培訓的資源包括(A)。A.人、設施、資金B(yǎng)算、場地、人C資金D設施、資金7.下列對角色扮演法的描述中不正確的是(D)。A為了收到更好的培訓效果，在培訓中受訓者常扮演自己工作所接觸的對方的角色B于有效溝通和領導模式分析的訓練中C訓練員工解決日常管理問題的能力D扮演者根據對角色的理解隨意發(fā)揮8.下列培訓方法中，受訓者不能主動參與的方式有(B)。A.討論法B講授法CD理游戲法9.部門經理進行人際敏感性訓練最適宜的方法是(C)。A.視聽法B案例教學法CD示范法1.(A)認為，一個人的職業(yè)發(fā)展經歷三個時期：幻想期、嘗試期和現實期。A.金斯伯格B.舒伯D羅賓斯2.職業(yè)生涯設計的主要責任在于(D)。A.員工個人B.企業(yè)C環(huán)境D和員工個人3.(D)的目標是盡可能保證獲得用于填補管理職位空缺的合適的人才，和保證候選人A.職業(yè)生涯規(guī)劃B期規(guī)劃政策CD理繼任規(guī)劃4.(D)是設計職業(yè)生涯的核心步驟。A制定行動計劃與措施B生涯路線的選擇C.自我評估D業(yè)生涯目標5.職業(yè)生涯管理是(C)的理念的體現。A.利潤第一B成本優(yōu)先C.以人為本D求卓越6.職業(yè)生涯管理包括個人生涯管理和(C)。A.職業(yè)生涯發(fā)展B生涯動態(tài)分析C理D生涯咨詢7.職業(yè)生涯規(guī)劃程序是基于(B)需要而制定．同時不能忽略()需要。A.組織的個人的B.個人的組織的C組織的D工作的個人的8.美國職業(yè)指導專家舒伯把人的職業(yè)發(fā)展過程劃分為(B)階段。A.三B.五C.四D.六面的信息情況的過程是(B)。A.人員測評B績效考核CD薪酬管理2.績效考核是一個復雜而且需要連貫統(tǒng)一的流程，最后一步是(C)。A.建立共識B考核評審委員會CD布考核結果3.(A)是為了適應當前很多管理和執(zhí)行工作的發(fā)展，由美國心理學家茨霍恩等首先提A.情景模擬法B關鍵事件法D圖表法4.考核內容全面，打分檔次可以設置較多等優(yōu)點的績效考核方法是(D)。A.情景模擬法B關鍵事件法D圖表法5.對于職級高的職位和主要業(yè)務部門的職位，其關鍵績效指標的權重(A)工作目標設A.大于B.小于C等于D不好比較對表現不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為(C)。A.趨中效應B績效評價標準不明確CD個人偏見可以從(D)做出努力。A確保評價者清楚地了解各種在績效評價過程中容易出現的問題B正確的評價工具C避免在績效評價過程中容易出現的問題的培訓D.以上都對8.下列反饋面談中的行為，正確的是(B)。A將績效面談作為一次發(fā)現錯誤的時機B確列出并一致通過員工發(fā)展的特定計劃C差的員工面談D地批評員工的缺點一.單選題:1.下列各項屬于非經濟類報酬的是(C)。A.工資B.獎金C成就感D.津貼環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償是(D)。A.基本工資B.獎金D.津貼按照等級規(guī)定工資標準的一種工資制度叫做(A)。A.技術等級工資制B.崗位技能工資制CD工資制4.標準工資的計算公式是(B)。A.標準工資=月工資標準D=缺勤天數×日工資標準配理論已經突破了過去那種僵化的傳統(tǒng)的按勞分配理論(C)。A.按需分配結合B分配與按勞分配結合C要素分配結合D果分配與按活勞動分配結合1.我國現行《勞動法》于(D)始實施。2.目前我國勞動者的法定勞動時間為每周(B)小時。A.48B.40D.363.在我國實行職工代表大會制度的企業(yè)中，職代會的職權包括以下(C)項。A.聽取和審議廠長的工作報告B廠長或經理人選C組成D或同意工資方案4.勞動合同與其他合同訂立程序的區(qū)別是(D)。A勞動合同必須遵循雙方自愿的原則B合同必須遵守國家有關的法律、法規(guī)C循市場規(guī)則D同需要首先確定被要約方5.從法律角度看，企業(yè)的招工簡章或就業(yè)規(guī)則(A)。A.具有要約的法律效力B有要約的法律效力C公證后，才具有要約的法律效力D勞動行政部門鑒證后，才具有要約的法律效力6.勞動法》規(guī)定：勞動合同期限分為(D)。A有固定期限和無固定期限兩種B期限和以完成一定的工作為期限兩種C一定工作為期限兩種D限，無固定期限和以完成一定工作為期限三種7.《勞動法》第54條規(guī)定，用人單位必須為勞動者的勞動提供符合(A)的勞動條A.國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標推B上級主管部門制定的有關標準C工作規(guī)范標準D雙方約定的勞動保護和勞動條件標準8.勞動者解除勞動合同的法律程序是(C)。包含(AB)等兩個方面。A.體能B.智能D理解力E力2、下列(ABCDE)屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心C源管理部門看作是企業(yè)的生產效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把人部門D將重點放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管理全面管理E與外部環(huán)境的協(xié)調配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調3、“復雜人”假設的主要內容有(ABD)。A有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B斷會產生新的需要和動機C要取決于員工的士氣D何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責任性4、下列屬于需要型激勵理論的是(BCE)。A.公平理論C論D強化理論5、一般來說，在以下哪幾種情況出現時，最需要進行工作分析(ACDE)。A.建立一個新的企業(yè)B.內外環(huán)境穩(wěn)定時C環(huán)境的變動D構變更6、以下(ABDE)屬于職務描述中的工作詳細說明資料。A.工作概述B工作職責D作流程E關系7、在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法(BCD)。A要求熟練程度較高的職務B動成分較高的職務C務D中活動的職務E務8、以下(BCDE)屬于職務描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權限B工資的方法D機會9、以下屬于業(yè)務規(guī)劃的是(ACDE)。A.人員補充規(guī)劃B總體規(guī)劃D聘規(guī)劃E10、人力資源需求預測的步驟包括(ABDE)。A預測現實的人力資源需求B來的人力資源需求C求分布D失人力資源需求E力資源需求1.企業(yè)經營的四大類資源包括(ACDE)。A.經濟資源B財務資源D質資源E物質資源進行物質財富或精神財富生產的能力，它包含(AB)等兩個方面。A.體能B.智能D理解力E斷力3.下列(ABCDE)屬于人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。A人力資源管理把人看作是一種資源，而傳統(tǒng)人事管理則把人看作是工具B源管理以人為中心，而傳統(tǒng)人事管理的特點則以事為中心C資源管理部門看作是企業(yè)的生產效益部門，而傳統(tǒng)人事管理則把門D理將重點放在人才的使用、潛能的開發(fā)和創(chuàng)造力的發(fā)揮上，而傳統(tǒng)人事管才使用的全面管理E視與外部環(huán)境的協(xié)調配合，而傳統(tǒng)人事管理忽視與外部環(huán)境的協(xié)調4.人力資源管理活動包括(ABCDE)。A.人力資源規(guī)劃B工作分析CD生涯發(fā)展E管理5.“復雜人”假設的主要內容有(ABD)。A人有著層次和水平不同的、多種多樣的需要B不斷會產生新的需要和動機C主要取決于員工的士氣D任何時代、任何企業(yè)或任何人都普遍適用的管理模式E要來自于工作本身的挑戰(zhàn)性和責任性6.以下屬于赫茨伯格“雙因素理論”中提到的激勵因素的是(CDE)。A.薪水B人際關系C責任感A.生理需要D.認可E成長7.人本管理的基本原則有(ABDE)。A個性化發(fā)展原則B.引導性管理原則CD織共同成長原則E則8.下列屬于需要型激勵理論的是(BCE)。A.公平理論C理論D強化理論E(AE)。B社交需要D.自我實現需要E需要10.下列屬于過程型激勵理論的是(CE)。A.需要層次理論B因素理論C論D強化理論E論1.工作分析包括(BC)方面的基本內容。A.工作分析報告B職者說明D資源規(guī)劃E計2.一般來說，在以下哪幾種情況出現時，最需要進行工作分析(ACDE)。A.建立一個新的企業(yè)B.內外環(huán)境穩(wěn)定時C外環(huán)境的變動D結構變更E3.工作分析所需收集的信息主要有(ABC)。A.工作活動B的機器、工具、設備和輔助工作CD.員工隱私E識4.以下(ABDE)屬于職務描述中的工作詳細說明資料。A.工作概述B工作職責CD工作流程E的關系5.以下屬于職務描述中的工作基本資料的有(ABCDE)。A.工作名稱B接上司職位D位等級E6.任職者說明的主要內容有(ACE)。A.資歷要求B職務分析D工作職責E求7.問卷法的缺點有(CDE)。A.成本高B形式單一D者不配合E.回收困難8.職務描述的主要內容有(ACE)。A.工作基本資料B職務分析CD者說明E聘用條件9.在工作分析時，以下哪些情況不宜采用觀察法(BCD)。A要求熟練程度較高的職務B勞動成分較高的職務C職務D境中活動的職務E職務10.以下(BCDE)屬于職務描述中的企業(yè)提供的聘用條件。A.工作權限B付工資的方法D升機會E11.工作分析的常用方法有(ACDE)。A.關鍵事件法B工作樣本法D作日志法1.人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關系是(ABCDE)。A企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的制定具有導向作用B戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃過程具有制約作用C業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施提供了人力保障D規(guī)劃有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的進一步完善E企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分2.以下屬于業(yè)務規(guī)劃的是(ACDE)。A.人員補充規(guī)劃B總體規(guī)劃CD解聘規(guī)劃E劃3.人力資源規(guī)劃的程序包括(ABCDE)。A.信息收集B力資源需求預測C測D源規(guī)劃的制定E的實施和評估4.人力資源需求預測的步驟包括(ABDE)。A預測現實的人力資源需求B未來的人力資源需求C需求分布D流失人力資源需求E人力資源需求5.影響人力資源需求的因素有(ABCE)。A.產業(yè)結構B技術水平CD資源的總體構成E流動6.影響人力資源供給的企業(yè)內部因素有(BE)。A.經濟發(fā)展水平B工資因素C狀況D資源的總體構成E素7.在進行外部人力資源供給預測時，應重點分析的地區(qū)性因素有(ABCDE)。A地區(qū)內人口總量B內人口構成C質量D動力的擇業(yè)心理和工作價值觀E展水平8.人力資源供給預測的步驟包括(ABCE)。A預測內部人力資源供給B外部人力資源供給C的整體供給D.確定人員的“總需求”E.確定人員的“凈需求”1.招聘、甄選和錄用工作的基礎是(AC)。A.人力資源規(guī)劃B工作設計CD訓開發(fā)E評2.招聘工作應該遵循的基本原則有(ABCE)。A.計劃性原則B公開性原則D片面性原則E則聘不同層次人員的不同需要選擇，可供選擇的方法有(ABCD)。A.序列面試B結構化面試CD小組面試E查4.認知測驗測評的是人的認知行為，主要包括(ABC)的測試。B.智力測試C測試D趣愛好測試E試5.根據測驗的具體對象，心理測試有(CD)。A.個人測試B.團體測試D格測試E試6.評價中心的主要形式有(ABCD)。A.工作樣本法B領導小組討論D角色扮演E法7.外部渠道就是通過外部獲得企業(yè)所需的人員，以下哪些屬于外部招聘的方式(CD)。A.崗位輪換B.推薦D頭公司E標8.以下哪些測評屬于人格的測試(ABDE)。A.性格測試B.品德測試C測試D度測試E測試9.進行心理測試時一定要注意以下方面(ABCE)。A.由心理專家主持和實施B記分性的測試，記分方法要保密C測試結果和作用A.總經理D的方法可以作為甄選、錄用的決定性方法E設計要符合標準化和科學化的原則1.一般來說，完整的培訓過程分為包含(ABCDE)等步驟。A.培訓需求分析B設計培訓計劃CD施培訓活動E果2.為了保證培訓需求分析的有效性，培訓需求分析就必須在(BCD)三個層面上進行。A.資源分析B人員分析CD.戰(zhàn)略分析E，一般說來，組織的培訓需求分析都是由(BCD)來進行。B培訓部門D工作人員E4.崗前培訓包含哪些培訓內容(BD)。A.外派培訓B企業(yè)文化教育C訓D.崗位業(yè)務培訓E5.培訓評估方法有多種，通常有(ACDE)等常用方法。A.訪談法B.問卷調查法C.自我評估法D為觀察法E6.運用講授法進行員工培訓具有(BCE)優(yōu)點。A利于受訓者綜合能力的培養(yǎng)B.易于操作CD可以積極參加討論E培養(yǎng)人才7.以下哪些培訓方式屬于在崗培訓(ACDE)。A.轉崗培訓B企業(yè)文化教育D.崗位知識培訓E能的培訓8.運用案例教學法進行培訓具有(ACD)優(yōu)點。A.易于得到受訓者的認同B提供的情景與真實情況一致C參加討論D進人際交流E師的主導作用9.培訓計劃設計的準則包括(ACD)。A.系統(tǒng)性B.前瞻性D遍性E性1.職業(yè)生涯管理分為(AC)。A個人的職業(yè)生涯管理B員工工作技能的增進C管理D績效的改進E生涯管理2.個人對本人的職業(yè)生涯設計的一般步驟包含有(ABCDE)。A.確定志向B.自我評估和環(huán)境分析C目標D涯路線的選擇E與措施為六種基本的個性類型，包括(ABCDE)。A.現實型B研究型CD統(tǒng)型E藝術型4.職業(yè)規(guī)劃的主體可以是(BD)。A政府主管部門B.員工個人C社區(qū)D.企業(yè)E組5.組織對職業(yè)生涯中期階段的管理措施有(AB)。A.實施工作輪換B提拔晉升CD體的退休計劃E性的最初工作6.個人在進行職業(yè)生涯設計中要對自己各方面的情況進行評價，其中包括(ABCDE)。A.人生觀和價值觀B受教育水平CD人技能E情商7.組織對職業(yè)生涯早期階段的管理措施有(BD)。A.工作告示B員工進行上崗引導C.內部晉升D有挑戰(zhàn)性的工作E8.職業(yè)生涯管理成功的關鍵有(ABCDE)。A.高層領導的支持B涯管理的專職人員應具備較強的溝通能力C職人員應掌握職業(yè)輔導技能D者要配合職業(yè)管理的實施E門應提供相關問題的咨詢A.德B.能C.勤D.績E環(huán)境2.根據國內外企業(yè)管理的實踐經驗，在績效考核中應遵循的原則有(ABCDE)。A透明公開原則B觀公正考評原則C道原則D考核原則E化原則3.績效考核指標體系設計方法有(ACE)。A.個案研究法B德爾菲法D估計法E.問卷調查法4.績效考核文件一般包括的內容有(ACE)。A.績效考核制度和流程B員工績效計劃CD作說明書E表5.崗位關鍵績效指標的設定可以通過(BCDE)等過程來實施。A.績效考核文件的設計B定員工崗位的主要職責C員工關鍵績效指標D業(yè)績指標的管理工具E6.利用等差圖標法進行績效考評時應主要考慮(DE)問題。A有利于受訓者綜合能力的培養(yǎng)B.易于操作CD核項目E出的分數7.進行績效考評時運用民意測驗法適用于哪類員工(CDE)。A.技術人員B一線操作工CD員工福利的干部E會保障的干部8.下列現象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是(BC)。A評價者給大多數員工中等的評價B對老年員工給予較低的評價C予較低的評價D大多數員工過高的評價E員工過低的評價1.以下哪些報酬屬于非經濟類報酬(ABC)。A.參與決策權B多的職權D與補貼E2.薪酬的職能可以體現在(ABCDE)方面。A.補償職能B激勵職能D效益職能E督職能為基礎的薪酬方案，其薪酬方案的設計主要依據員工的(AB)。A.專業(yè)知識B專業(yè)技能D業(yè)特長E內的基礎技能、核心技能和選擇技能的具體要求各不相同，從而選擇的薪酬結構有(CDE)。A.按件計酬模型B時計酬模型C模型D模塊模型E型5.以下哪些屬于經濟類報酬(ACDE)。A.工資B多的職權D.股權E6.常見的股權計劃可以分為三類，包括(BCE)。A.斯坎隆計劃B現股計劃CD爾計劃E劃7.薪酬成本控制的途徑有(ABCDE)。A控制員工數量B制基本工資D利支出E酬技術行的過程中與環(huán)境變化的不適應性進行調整，以便更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用，具體的調整方式有(ABCD)。A.獎勵性調整B效益性調整CD齡性調整E.目標性調整1.解決勞動糾紛，應注意公正原則，這指的是(CD)。A勞動爭議雙方都不應指責對方B應承擔同等的責任和義務C一律平等D的享有權利和履行義務E國家的法人或自然人2.勞動關系的主體是(AC)A.勞動者B.政府CD勞動力市場E.中介機構3.下列屬于勞動者的基本權利的有(ABCDE)。A.獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利B享受社會保險和福利的權利C能培訓的權利D取得勞動報酬和休息休假的權利E勞動爭議處理的權利4.以下屬于在勞動合同訂立時要遵循的基本原則有(BCDE)。A.以人為本B協(xié)商一致C利D合法律E5.可用以解決員工心理健康問題的措施有(ABCDE)。A.宣泄B當設置目標CD業(yè)余