人力資源與培訓(xùn)管理

人力資源與培訓(xùn)管理第1頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三人力資源：人力資源是指推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會發(fā)展的人的勞動能力。是指在一個國家和地區(qū)中具有從事智力勞動和體力勞動能力，能為社會創(chuàng)造物質(zhì)和精神財物的人口。（人力資本：體現(xiàn)在人身上的、以人的數(shù)量尤其是質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本。人力資本對經(jīng)濟(jì)起生產(chǎn)性的作用，使收入增加。人力資本必須通過投資才能形成。它的所有權(quán)不能繼承或轉(zhuǎn)讓。）

人力資源的內(nèi)涵：指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

第2頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三人力資源的特點：

1、不可剝奪

2、生物性

3、主觀能動性

4、時代性

5、失效性

6、知識性和智力性

7、開發(fā)的持續(xù)性

8、再生性

9、雙重性

第3頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三4

人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，以及勞動者的勞動態(tài)度（1）健康衛(wèi)生指標(biāo)（如平均壽命、嬰兒死亡率、每萬人口擁有的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量、人均日攝入熱量等）

（2）教育狀況（如勞動者的人均受教育年限、每萬人中大學(xué)生擁有量、大中小學(xué)入學(xué)比例等等）

（3）勞動者的技術(shù)等級狀況（如勞動者技術(shù)職稱等級的現(xiàn)實比例、每萬人中高級職稱人員所占的比等）

（4）勞動態(tài)度指標(biāo)（如對工作的滿意程度、工作的努力程度、工作的負(fù)責(zé)程度、與他人的合作性等）

人力資源的質(zhì)量第4頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三中國人力資源特點雖然中國人口數(shù)量多，但人力資源仍存在不足，主要表現(xiàn)在以下幾個特點：1、人力資源質(zhì)量普遍偏低；2、各行各業(yè)高素質(zhì)專業(yè)人才較少；3、綜合性人才不多（知識面單一）；4、職工職業(yè)道德和自我約束力不高。（忠誠企業(yè)、敬崗愛業(yè)、富有創(chuàng)新能力、遵紀(jì)守法）第5頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三6人力資源管理的職能人力資源管理職能人力資源計劃人力資源開發(fā)薪酬與福利勞動關(guān)系勞動法律招聘選拔組織文化領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)工作分析績效評估第6頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三7人力資源管理的目標(biāo)：充分調(diào)動員工的積極性擴(kuò)展組織的人力資本（人力資本：體現(xiàn)在人身上的、以人的數(shù)量尤其是質(zhì)量表現(xiàn)出來的資本。人力資本對經(jīng)濟(jì)起生產(chǎn)性的作用，使收入增加。人力資本必須通過投資才能形成。它的所有權(quán)不能繼承或轉(zhuǎn)讓。）

實現(xiàn)組織利潤的最大化第7頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三3.1人力資源管理人力資源規(guī)劃：分析當(dāng)前各職位情況，檢查員工與職位是否相匹配，根據(jù)企業(yè)發(fā)展趨勢對工作員工需求進(jìn)行預(yù)測，采取措施滿足企業(yè)人力需要：1、審視內(nèi)部員工，核定內(nèi)部晉升候選人；激勵員工積極性；2、甄選引進(jìn)外來候選人，補充企業(yè)人力需求，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，帶動本企業(yè)員工。第8頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三3.1人力資源管理人力資源規(guī)劃：分析當(dāng)前各職位情況，檢查員工與職位是否相匹配，根據(jù)企業(yè)發(fā)展趨勢對工作員工需求進(jìn)行預(yù)測，采取措施滿足企業(yè)人力需要：1、審視內(nèi)部員工，核定內(nèi)部晉升候選人；激勵員工積極性；2、甄選引進(jìn)外來候選人，補充企業(yè)人力需求，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，帶動本企業(yè)員工。第9頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三人力資源供求預(yù)測：收集信息（外部、內(nèi)部）人力資源需求預(yù)測（短期/長期，總量/各個崗位）人力資源供給預(yù)測（內(nèi)部/外部）所需要的項目的計劃與實施反饋第10頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三工作分析的定義工作分析就是確定某一項工作的目的、任務(wù)、性質(zhì)、完成任務(wù)的人所從事的活動和活動的范圍，以及什么人（包括技能和經(jīng)驗）適合從事于這一工作的過程。通過工作分析，可以確定:某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么；哪些類型的人適合被雇傭來從事這一工作。第11頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三126W1H工作分析公式WHO 誰來完成這項職務(wù)——確定工作的責(zé)任者WHAT 該項職務(wù)具體做什么事情——確定工作的內(nèi)容WHEN 職務(wù)時間的安排——確定工作的時間WHERE 職務(wù)地點在哪里——確定工作的崗位WHY 為什么工作——說明為什么老板做工作ForWHO 為誰職務(wù)——確定為誰做工作HOW 如何工作的——分析工作的方法和程序第12頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三因素工作責(zé)任工作技能勞動強(qiáng)度工作環(huán)境工作心理

指

標(biāo)1、質(zhì)量責(zé)任：生產(chǎn)崗位對最終產(chǎn)品的質(zhì)量承擔(dān)的責(zé)任大小。

2、產(chǎn)量責(zé)任：生產(chǎn)崗位對最終產(chǎn)品的產(chǎn)量承擔(dān)的責(zé)任大小。

3、管理責(zé)任：生產(chǎn)崗位在指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、分配、考核等管理工作上的責(zé)任大小。

4、安全責(zé)任：生產(chǎn)崗位對整個生產(chǎn)過程安全承擔(dān)的責(zé)任。

5、消耗責(zé)任：生產(chǎn)崗位的物質(zhì)消耗對生產(chǎn)成本影響程度和承擔(dān)的責(zé)任。

6、看管責(zé)任：生產(chǎn)崗位對看管生產(chǎn)設(shè)備承擔(dān)的責(zé)任與對整個生產(chǎn)過程的影響程度。7、技術(shù)知識要求：生產(chǎn)崗位對知識文化水平和技術(shù)等級的要求。

8、操作復(fù)雜和諧：生產(chǎn)崗位作業(yè)復(fù)雜程度和掌握操作所需的時間長短。

9、看管設(shè)備復(fù)雜程度：生產(chǎn)崗位生產(chǎn)的產(chǎn)品設(shè)備的復(fù)雜程度及看管設(shè)備所需經(jīng)驗和技術(shù)知識。

10、品種質(zhì)量難易程度：生產(chǎn)崗位生產(chǎn)的產(chǎn)品品種規(guī)格的多少和質(zhì)量要求的水平，體現(xiàn)對技能水平的要求。

11、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度：生產(chǎn)崗位能迅速處理和預(yù)防其容易出事故所具備的能力水平。12、體力勞動強(qiáng)度：生產(chǎn)崗位勞動者體力消耗的多少。

13、工時利用率：生產(chǎn)崗位凈工作時間的多少。

14、勞動姿勢：勞動者在生產(chǎn)崗位的勞動姿勢對身體疲勞的影響程度。

15、勞動緊張程度：勞動者在工作過程中生理器官的緊張程度。

16、工作班制：生產(chǎn)崗位輪班作業(yè)制度。17、接觸粉塵危害程度

18、接角高溫危害程度

19、接觸毒物危害程度

20、接觸噪聲危害程度

21、其他有害因素危害程度22、擇業(yè)心理：崗位對勞動者擇業(yè)心理的影響程度。

23、擇崗心理：崗位對勞動者擇崗的心理影響程度。

24、崗位位置：崗位位置對勞動者的心理影響程

工作崗位分析五大指標(biāo)體系第13頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三編寫工作說明書和工作規(guī)范工作說明書，就是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。工作規(guī)范則是全面反映工作對從業(yè)人員的品質(zhì)、特點、技能以及工作背景或經(jīng)歷等方面要求的書面文件。第14頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三1521世紀(jì)什么最貴?第15頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三16

人力資源招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)(或組織)的人力資源需求的過程。1．制定招聘計劃；2．準(zhǔn)備招聘信息，實施招聘計劃；3．評估招聘效果。人力資源招聘第16頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三17應(yīng)聘者的來源來源途徑:

（1）公司內(nèi)部；

（2）在公司外部進(jìn)行招聘廣告、宣傳活動；

（3）各種就業(yè)機(jī)構(gòu)，如：勞務(wù)市場、人才交流中心；

（4）各種教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如大中專院校、就業(yè)培訓(xùn)中心；

（5）其他途徑，如推薦、自薦。第17頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三18招聘的主要形式:內(nèi)部招聘

（1）內(nèi)部提升：比較重要的崗位需招聘人員時，讓符合條件的員工從較低崗位晉升到一個較高崗位。

（2）內(nèi)部調(diào)用：需招聘的崗位與員工原來的崗位層次相同或略有下降。

評價：費用低廉、手續(xù)簡便、人員熟悉、適用于少數(shù)人員招聘。第18頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三19內(nèi)部招聘：─20世紀(jì)50年代，美國有50％的管理職位內(nèi)部填補,現(xiàn)在已達(dá)90％。─優(yōu)點：（1）外遷的員工認(rèn)為其才干得到了承認(rèn)，積極性、績效會提高；（2）雙方都了解，勝任崗位快，指導(dǎo)和訓(xùn)練時間少，離職少；（3）強(qiáng)化了忠誠度便于長期決策。─缺點：（1）未提升的人會不滿，應(yīng)做解釋工作；（2）有“內(nèi)定”傾向；（3）易引起工作集體不滿；（4）外邊新鮮空氣不易進(jìn)來。第19頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三20招聘的主要形式:外部招聘（1）廣告招聘：在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，運用適當(dāng)?shù)那?，刊登適當(dāng)?shù)膹V告，使應(yīng)聘人數(shù)多于擬錄用人數(shù)。

優(yōu)點：信息面大、影響廣、可吸引較多應(yīng)聘者；

缺點：廣告費昂貴、其它招聘費也較大（應(yīng)聘者多）。

（2）人員推薦：指本企業(yè)員工推薦或關(guān)系單位同行主管推薦。

優(yōu)點：節(jié)省招聘步驟、節(jié)約招聘費用、常用于關(guān)鍵崗位的職缺人員，如技術(shù)人員。

缺點：可能影響招聘水平，此類人員一多，容易形成裙帶關(guān)系。（3）從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘

優(yōu)點：給企業(yè)注入活力、帶來生氣、易于管理與灌輸企業(yè)文化；

缺點：缺少實際工作經(jīng)驗、必須投資培訓(xùn)。

第20頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三21招聘的主要形式——外部招聘（4）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)職業(yè)介紹所（獵頭公司）：選拔中、高級管理人員、技術(shù)人員。

優(yōu)點：針對性強(qiáng)、被選人員可馬上發(fā)揮作用；

缺點：費用較高、不利于調(diào)動本單位人員積極性。人才交流市場：招聘一般人員。

優(yōu)點：應(yīng)聘者面廣、很難形成裙帶關(guān)系；

缺點：對應(yīng)聘者情況不了解。第21頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三22招聘的主要形式:外部招聘（5）網(wǎng)絡(luò)招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘迅速崛起，網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道：

注冊為人才網(wǎng)站的會員；

利用公司自己的主頁；

在專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息；

在特定網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，如瀏覽量很大的網(wǎng)站；

在各網(wǎng)站中搜索，自己做獵頭；

通過網(wǎng)絡(luò)獵頭公司。

第22頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三23

勞動合同解除

勞動合同解除，是指勞動合同在未履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致當(dāng)事人提前終止合同效力法律行為。勞動合同解除，可分為法定解除和協(xié)商解除兩種。法定解除是指出現(xiàn)違反國家法律、法規(guī)或合同規(guī)定的情況時，不需要雙方一致同意，合同效力都可自然或由單方提出提前終止。協(xié)商解除是指合同雙方當(dāng)事人因某種原因，經(jīng)自愿協(xié)商，一致同意解除勞動合同。第23頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三24解決勞動爭議的基本原則調(diào)解和及時處理依法處理：以事實為依據(jù)公正原則：法律面前一律平等解雇的一般程序：P46解雇方案選擇：P47第24頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三25招聘實施甄選的方法筆試：測試知識與能力面試：測試知識、能力和素質(zhì)情景模擬：測試能力、素質(zhì)為主心理測試：測試能力、個性素質(zhì)根據(jù)崗位工作性質(zhì)特點、任職資格條件選拔相應(yīng)的測試方法第25頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三26根據(jù)面試的組織形式，可分為結(jié)構(gòu)化面試（題目的類型、數(shù)量、答題時間和順序都嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)化）非結(jié)構(gòu)化面試（開放式、彈性化）壓力型面試第26頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三27面試的內(nèi)容工作經(jīng)歷個人素質(zhì)：外表、談吐能力、詞匯量、沉著冷靜、適應(yīng)能力、自信人際關(guān)系能力求職意向第27頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三28（1）可全面了解應(yīng)聘者業(yè)務(wù)知識水平、反應(yīng)能力、外貌風(fēng)度、發(fā)展?jié)摿Γ踔列睦硭刭|(zhì)(如忠誠心)等，獲取的信息量大；（2）具有雙向溝通性質(zhì)，使公司了解應(yīng)聘者態(tài)度、興趣、愿望以及使應(yīng)聘者了解公司以及公司對自己的希望；（3）靈活性強(qiáng)，適用于各類人員。面試的優(yōu)點第28頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三29面試常見的偏差有以下4種：

①第一印象及暈輪效應(yīng)②面試人支配與誘導(dǎo)③個人好惡及偏見④相對標(biāo)準(zhǔn)面試時常見的偏差第29頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三30案例：寶潔公司的8個面試問題1、請描述一下你自己確立并實現(xiàn)某一個挑戰(zhàn)性目標(biāo)的例子。2、請描述一件這樣的事情：在你的發(fā)起和領(lǐng)導(dǎo)下，大家一起來做一件重要事情，最后實現(xiàn)了你希望的結(jié)果。3、請描述這樣一件事情：為了取得某種期望的結(jié)果，你必須搜尋相關(guān)信息，弄清關(guān)鍵問題，并決定行動的步驟。4、請描述一個由于你有效地利用了事實和數(shù)據(jù)而獲得他人認(rèn)同的例子。5、舉例說明你是如何與他人有效合作來完成一件重要事情的。6、舉出一個由你提出的創(chuàng)新，這個創(chuàng)新對于一項活動或計劃的成功發(fā)揮了重要的作用。7、請舉一個例子說明，經(jīng)過對情況的評估和分析，你找出了問題的關(guān)鍵，并將精力投入到了最重要的方面，從而取得了好的結(jié)果。8、請舉例說明，你是如何掌握某項技術(shù)技能，并將其運用到實踐當(dāng)中去的。第30頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三31比爾.蓋茨的觀點比爾.蓋茨認(rèn)為最佳雇員的九大品德：（1）你對你公司或小組的產(chǎn)品一定報有尋根問底的好奇心。

（2）在與顧客進(jìn)行座談討論如何使用產(chǎn)品時，你必須抱有傳道般狂的熱情。

（3）一旦了解了顧客的需要后，要以不斷思索為自娛。

（4）雇員需致力于長遠(yuǎn)目標(biāo)。

（5）你雖具有遠(yuǎn)見卓識，但仍需具備專業(yè)知識和技術(shù)。

（6）靈活運用帶給你靈感的機(jī)會，如在地區(qū)之間或部門之間調(diào)換工作。

（7）應(yīng)了解做生意的經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，明白一個舉措成功或失敗的原因。

（8）必須熟悉競爭者，其優(yōu)勢和不足之處。

（9）誠實、忠厚、勤奮。

第31頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三32案例─微軟的遴選方法——智力導(dǎo)向型

獎勵聰明的組織:公司每年大約要對12萬名求職者進(jìn)行篩選，篩選過程中注重總體智力狀況或認(rèn)知能力而非經(jīng)驗，常常到名牌大學(xué)的數(shù)學(xué)系或物理系去網(wǎng)羅那些智商很高的人，盡管他們沒有什么開發(fā)經(jīng)驗，相反有時還會拒絕有多年開發(fā)經(jīng)驗的求職者。這種對邏輯推理能力和解決問題能力的重視，反映了微軟對組織適應(yīng)性，和極力倡導(dǎo)的活躍的智力思考文化的強(qiáng)調(diào)。蓋茨非常重視這項工作，經(jīng)常親自面試，他認(rèn)為智力和創(chuàng)造力往往是天生的。他說“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員帶走，那么微軟就會成為一個不起眼的公司。第32頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三3.2員工培訓(xùn)管理企業(yè)不能像“榨汁機(jī)”一樣對待員工；人力資源與物質(zhì)資源不同，人力資源可以補充再生，將使用過程同時作為開發(fā)過程，而且可以持續(xù)開發(fā)，人力資源將會產(chǎn)生源源不斷的能量和價值對物資資源可以進(jìn)行更好的控制和使用。將人力資源變成人力資本。第33頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三34定義:

由組織有計劃地提供的，為了使員工獲得或改進(jìn)知識、能力、態(tài)度和行為，達(dá)到提高組織工作績效、員工和組織共同發(fā)展的目的而進(jìn)行的、系統(tǒng)化的教育訓(xùn)練與開發(fā)活動。員工培訓(xùn)第34頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三35培訓(xùn)理念：不是費用，而是投資

在過去５０年間，西方組織和企業(yè)的培訓(xùn)費用一直在穩(wěn)定增加。美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費約３００億美元，約占雇員平均工資收入的５％。全美有97%的企業(yè)為職工制定了培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)費用的巨額增長說明外企管理思想的變化。大通曼哈頓銀行就規(guī)定：“凡無正當(dāng)理由且多次拒絕參加培訓(xùn)者，銀行予以解雇”。韋爾奇任ＧＥ總裁以后，對幾乎所有部門削減成本，卻對它的培訓(xùn)中心——克羅頓投資４５００萬美元，改善教學(xué)設(shè)備。企業(yè)培訓(xùn)在國外已經(jīng)有了100多年的歷史，國外的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做過實驗，企業(yè)在培訓(xùn)中每投入1元錢將獲得25元的回報，美國的福特汽車公司對一次培訓(xùn)效果的測試是每投入1元培訓(xùn)費用，將為企業(yè)帶來6元的回報。第35頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三36企業(yè)培訓(xùn)中的“木桶原理”

當(dāng)用一個用不同長度的木板做成的桶裝水時，它的存水量取決于最短的一塊木板。培訓(xùn)就是要企業(yè)不斷找出自己的短板并加長它，不斷增加企業(yè)的存水量。第36頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三37評估培訓(xùn)需要培訓(xùn)過程建立培訓(xùn)目標(biāo)實施培訓(xùn)計劃評估培訓(xùn)成效第37頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三培訓(xùn)內(nèi)容1、專業(yè)技能培訓(xùn)（針對性）2、綜合技能培訓(xùn)（管理水平、電腦操作技術(shù)、公文寫作和處理、演講水平、邏輯知識、人際關(guān)系、法律知識、環(huán)保衛(wèi)生、財務(wù)管理等）3、創(chuàng)新技能培訓(xùn)（通過一些有指導(dǎo)性、引導(dǎo)性、借鑒性的活動等）第38頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三培訓(xùn)方法間接培訓(xùn)：正規(guī)教育、影視觀摩、模擬訓(xùn)練、參觀學(xué)習(xí)；直接培訓(xùn)：崗位輪換、兼職等方式第39頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三美國心理學(xué)家斯金納：強(qiáng)化理論無論是人或動物，為達(dá)到某種目的，都會采取一定的行動，當(dāng)行為作用于環(huán)境，而行為的結(jié)果對他有利時，這種行為就會反復(fù)出現(xiàn)，當(dāng)行為對其不利時，這種行為就會減弱直至消失。正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、減弱連續(xù)強(qiáng)化、間隙強(qiáng)化第40頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三一般員工培訓(xùn)一般員工培訓(xùn)包括技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)（人際關(guān)系）。專業(yè)技能：綜合知識：企業(yè)文化、工作素質(zhì)、邊緣知識第41頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三高級管理人員培訓(xùn)1、在職培訓(xùn)（工作輪換、輔導(dǎo)學(xué)習(xí)、初級董事會、行動學(xué)習(xí)）2、脫產(chǎn)培訓(xùn)（案例分析、管理競賽、大學(xué)研修、角色扮演、行為模仿）第42頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三績效也稱為業(yè)績、效績、成效等，反映的是人們從事某一活動所產(chǎn)生的成績或成果;績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程；3.3績效評估第43頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三44表象的潛在的行為知識技能價值觀社會角色自我形象個性/品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力/社會動機(jī)3.3績效評估第44頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三3.3績效評估績效評估的程序：界定工作任務(wù)評價員工實際工作績效將實際績效與任務(wù)要求進(jìn)行比較給出評價意見匯知當(dāng)事人收回反饋意見第45頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三績效評估分方法1、書面描述（由本人或單位主管進(jìn)行記敘描述）2、關(guān)鍵事件法（將重大或關(guān)鍵事件進(jìn)行評估）3、評分表法4、目標(biāo)管理法5、強(qiáng)制分布法6、配對比較法第46頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三47第47頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三48第48頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三49配對比較法*將每一評估因素項下的每一位評估或者與他人一一對比，好于記為“+”，不好記為“-”。*用于人數(shù)不多的場合第49頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三50第50頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三51強(qiáng)制分類法

強(qiáng)制分類法是將員工績效分成若干個等級。每一等級強(qiáng)制規(guī)定一個百分比，視員工的總體工作績效將他們分別歸類

強(qiáng)制分類法可用于評估對象較多的評估工作第51頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三52強(qiáng)制分布法第52頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三53還有：簡單排序法完全由直接上級憑個人判斷作出排序張李王趙適用于小公司，與人治管理相匹配效率高、效益差第53頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三54第54頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三3.4報酬和激勵報酬：是以貨幣形式或非貨幣形式表現(xiàn)出來的直接或間接支付給勞動者的收入。員工報酬分為兩部分：直接貨幣報酬、福利或隱形報酬。直接貨幣報酬：工資、獎金、分紅、提成、股權(quán)（工資+短期獎金+長期獎金+福利）福利：保險、休假、長期合同、職工飯?zhí)谩⒙毠せ顒又行牡鹊?5頁，共67頁，2023年，2月20日，星期三56報酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津貼工作津貼獎勵工資獎金效益獎效益獎效益獎成就工資基本福利特殊福利獎金全勤獎生產(chǎn)獎不休假獎年終獎傷病補助慶賀慰問撫恤金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險大病醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費宿舍設(shè)