工商管理學(xué)系勞動關(guān)系與勞動法

工商管理學(xué)系勞動關(guān)系與勞動法第1頁/共439頁已經(jīng)學(xué)習(xí)過的課程有哪些？工商管理概論？人力資源管理？看過哪些教材或參考書？第2頁/共439頁前言課程簡介你對課程的想象與期待是什么？（一）你對自己將來工作狀態(tài)的了解和想象？管人還是管事、管物？（二）對勞動關(guān)系的了解與想象——作為未來的管理人員，對“勞動關(guān)系”這個概念如何理解？對“勞動法”這個概念如何理解？（三）對勞動法的了解與想象最想從這門課程學(xué)到些什么？

象很多商業(yè)培訓(xùn)廣告說的那樣“如何規(guī)避勞動法”？第3頁/共439頁所謂“管理”——管控、理順人與人之間的關(guān)系？管理就是通過他人完成任務(wù)？——現(xiàn)在的人容易管嗎？怎樣才能理順相互之間的關(guān)系？

對“前員工關(guān)系網(wǎng)”這個提法，你有什么看法？第4頁/共439頁一、什么是勞動關(guān)系？勞動關(guān)系、勞資關(guān)系、工業(yè)關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系、雇傭關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系——內(nèi)涵外延各有不同還是文字游戲？——意識形態(tài)影響下的使用偏好及獨立話語體系的構(gòu)建結(jié)果？——它們之間的關(guān)系？第5頁/共439頁不同角度解讀勞動關(guān)系

——宏觀（全球化下的勞動關(guān)系、經(jīng)濟體內(nèi)勞動關(guān)系）、中觀（企業(yè)內(nèi)勞動關(guān)系）、微觀勞動關(guān)系（個別勞動關(guān)系）；

——長期、中期、短期勞動關(guān)系

——政治學(xué)、經(jīng)濟學(xué)（產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)）、社會學(xué)、法學(xué)、工商管理學(xué)人力資源管理視野下的勞動關(guān)系、倫理學(xué)角度的勞動關(guān)系？

——個別勞動關(guān)系與集體勞動關(guān)系

——外部勞動關(guān)系與內(nèi)部勞動關(guān)系勞動關(guān)系的管理：企業(yè)層面與國家層面第6頁/共439頁你希望在企業(yè)內(nèi)建立和面對什么樣的勞動關(guān)系？通過什么方法建立這樣的勞動關(guān)系？建立這樣的勞動關(guān)系，需要什么樣的外部條件？你如何理解和想象管理人員（特別是人力資源管理人員）在勞動關(guān)系的角色與身份及對勞動關(guān)系的影響？南沙一個罷工個案第7頁/共439頁二、什么是勞動法？常見的教科書上的概念——勞動法是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律規(guī)范總和。這里的“勞動關(guān)系”，屬于前面提及的哪一角度分析、理解的勞動關(guān)系？是宏觀、中觀還是微觀的勞動關(guān)系？第8頁/共439頁法律對勞動關(guān)系的影響法律對不同階段、不同特征的客觀勞動關(guān)系的形成和發(fā)展有影響嗎？——經(jīng)濟基礎(chǔ)與上層建筑的關(guān)系？法律對企業(yè)內(nèi)外部和諧勞動關(guān)系的建立、對管理方式的改變有影響嗎？——如果你是管理人員，以人為本的管理和以法為本的管理，你會選擇哪一個？（這是要“人治”還是要“法治”的選擇過程嗎？）——人力資源管理需要以勞動法為基礎(chǔ)嗎？勞動法與人力資源管理能否和諧共存？第9頁/共439頁勞動法對勞動關(guān)系的影響和諧、均衡的勞動關(guān)系具有非先天性嗎？——勞動關(guān)系各方實際上是共生共榮的關(guān)系，但各方地位的獨立性與利益的差異性，使各方之間必然（？）存在矛盾與糾紛（利益沖突）；勞動過程中勞資地位的從屬性（管理的基礎(chǔ)）更會導(dǎo)致勞資利益不平衡；……。

請列出其他各種不平衡的表現(xiàn)。不均衡的結(jié)果是什么？公義和良知能夠接受這樣的結(jié)果嗎？面對這種不均衡，怎么辦？第10頁/共439頁實現(xiàn)勞動關(guān)系的均衡與和諧的機制和諧勞動關(guān)系——勞資信賴與合作關(guān)系。勞資雙方存在信賴與合作的基礎(chǔ)嗎？——有信賴與合作的經(jīng)濟基礎(chǔ)嗎？——有信賴與合作的上層建筑基礎(chǔ)嗎？倫理教化下的道德良知；血親基礎(chǔ)上的宗族規(guī)約及權(quán)威；宗教信仰下的從善向善規(guī)約；行政安排；法律規(guī)制？——穩(wěn)定一個勞動關(guān)系的手段包括哪一些？合同、規(guī)章制度、法律？僅僅是這些嗎？第11頁/共439頁勞動法對勞動關(guān)系的影響法律的基本作用——調(diào)整社會關(guān)系、均衡社會利益。一個健康穩(wěn)定的社會，需要勞資力量的均衡發(fā)展。勞動法——調(diào)整勞動關(guān)系，均衡勞資各方利益?，F(xiàn)實中一般體現(xiàn)為“勞動者保護法”，使勞動關(guān)系中處于弱勢地位的勞動者個人，借助法律規(guī)定能夠通過勞動以獲得有尊嚴、有保障的生活。資方的利益在勞動法中有所體現(xiàn)嗎？資方利益在其他哪些法律部門有較充分的體現(xiàn)？第12頁/共439頁三、勞動法的本質(zhì)屬性勞動法是勞動者保護法；是人權(quán)保護法中最重要、最基本的法律。

尊重人權(quán)，包括在勞動領(lǐng)域遵守已被國際上公認的起碼的勞動標準，尊重勞動者的基本權(quán)利，已成為人類普遍接受的價值標準和行為規(guī)范。我們必須將勞動關(guān)系建立在尊重勞動者基本人權(quán)和各項勞動權(quán)利的基礎(chǔ)上，使廣大勞動者能夠公平分享社會進步和經(jīng)濟發(fā)展的成果，從而達到整個經(jīng)濟和社會的和諧發(fā)展。

第13頁/共439頁勞動法的本質(zhì)屬性當(dāng)一個社會的主流生活方式仍然處于出賣勞動力為生的發(fā)展水平時，這個社會的人權(quán)發(fā)展水平，很大程度上取決于以誠信態(tài)度出賣勞動力為生的勞動者能否自由、尊嚴地工作和生活。在這過程中，勞動法起著非常重要的作用。如果一個社會存在大量的“工作中的窮人”，人們工作著但貧困著，父母工作但無法承擔(dān)撫養(yǎng)下一代的費用；或者“維持生計般工作著和生活著”，這個社會難言“公平與正義”。第14頁/共439頁勞動法隨著資本主義工業(yè)化的發(fā)展而產(chǎn)生，根本目的是為了緩解勞資糾紛，避免資本對勞動者的過渡盤剝導(dǎo)致社會矛盾激化。

因此，也可以說，勞動法是和諧社會必不可少的法律之一。

作為企業(yè)管理人員，如果不懂得勞動法，將……？第15頁/共439頁《人力資源管理基礎(chǔ)》，加里?德斯勒（第六版）法律對管理人員的約束之一——21頁。僅限這幾方面影響嗎？第16頁/共439頁四、勞動法如何實現(xiàn)其宗旨與目標基本方法——規(guī)定勞動基本（最低）標準（勞動基準），確認勞動者及其集合體的基本權(quán)利和義務(wù)（規(guī)定用人單位的基本義務(wù)與責(zé)任）。目前中國勞動法體系——勞動法、就業(yè)促進法、勞動合同法、社會保險法、職業(yè)病防治法、安全生產(chǎn)法、工會法、勞動爭議調(diào)解仲裁法。但僅確定勞動基準，并不能解決勞動關(guān)系調(diào)整過程中面臨的所有問題，勞動基準性法律外，還應(yīng)當(dāng)有處理集體勞動關(guān)系的法律【工會法、集體談判法。中國目前的《工會法》不能承擔(dān)應(yīng)有的使命，因其不屬于對“勞動三權(quán)”（團結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、罷工權(quán)）的正式承認與保護?！康?7頁/共439頁已有的勞動法律體系是否具備形成和諧勞動關(guān)系的制度功能？這樣的勞動法律制度與資方經(jīng)濟活動、管理形式之間存在正相關(guān)關(guān)系或積極的互動關(guān)系嗎？《人力資源管理》加里?德斯勒（第六版）法律對管理人員的約束之二——31頁第18頁/共439頁企業(yè)主和管理人員，在人權(quán)實現(xiàn)與保護過程中可以發(fā)揮什么作用？勞動法只會給管理人員添堵嗎？請看一篇報道：“當(dāng)下千萬別招人”。你認同嗎？第19頁/共439頁課程內(nèi)容與目的主要內(nèi)容——1.微觀勞動關(guān)系與勞動法：勞動基準（公平勞動標準）制度、勞動合同制度、個別勞動爭議的處理。

2.中觀勞動關(guān)系與勞動法：集體合同與集體協(xié)商（談判）制度；集體勞動爭議的處理。

3.宏觀勞動關(guān)系與勞動法：產(chǎn)業(yè)勞動關(guān)系；三方協(xié)商制度；國家調(diào)控宏觀勞動關(guān)系的其他手段。目的——

了解人力資源管理過程中面對的基本勞動法律制度，了解人力資源管理與勞動法的互動關(guān)系（管理細節(jié)與法律規(guī)定），為做一個懂法、會“用”法但又不迷信法律的管理者儲備法律運用能力。第20頁/共439頁學(xué)習(xí)方法傳統(tǒng)講授法？案例教學(xué)法？模擬案件學(xué)習(xí)法？真實案件學(xué)習(xí)法？第21頁/共439頁參考文獻《勞動法》，王全興著，法律出版社《勞動法與社會保障法》，林嘉主編《勞動合同法的制度與理念》，鄭尚元著，中國政法大學(xué)出版社2008年3月版《勞動法新論》，黃越欽（臺）著，中國政法大學(xué)出版社2002年版第22頁/共439頁《人力資源管理基礎(chǔ)》，加里?德斯勒（最新版）《當(dāng)代勞動關(guān)系法律制度研究》，周永平，2010年出版；《工會學(xué)——當(dāng)代中國工會理論》，馮同慶，2011年4月《勞工的力量-1870年以來的工人運動與全球化》，【美】百弗利?希爾弗，社會科學(xué)文獻出版社2012年1月版）

第23頁/共439頁須閱看的主要法律法規(guī)——《勞動法》、《就業(yè)促進法》、《勞動合同法》、《職業(yè)病防治法》、《安全生產(chǎn)法》、《工會法》、《社會保險法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》——《工傷保險條例》、《職工帶薪年休假條例》——《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（一）、（二）、（三）、（四）——其他第24頁/共439頁第一章企業(yè)用工方式與勞動法第一節(jié)傳統(tǒng)勞動關(guān)系——概念的界定與特征總結(jié)、認定及判斷依據(jù)第二節(jié)勞務(wù)派遣用工制度第三節(jié)非全日制勞動關(guān)系（小時工）第四節(jié)其他用工方式及其法律規(guī)制（使用學(xué)生工、聘用離退休人員、外包工人等）（正規(guī)用工與非正規(guī)用工的區(qū)分）第25頁/共439頁第一節(jié)傳統(tǒng)用工方式傳統(tǒng)用工方式：建立正式勞動關(guān)系；受雇者作為享受勞動法律法規(guī)規(guī)定的各項權(quán)利的勞動者出現(xiàn)。什么樣的用工狀態(tài)屬于建立了正式勞動關(guān)系？——“勞動關(guān)系”的概念、特征；勞動關(guān)系的認定及判斷依據(jù)。第26頁/共439頁一、勞動關(guān)系的概念國際勞工組織——雇傭關(guān)系是一個世界各國廣泛使用的法律概念，它是指一名被稱為“雇員”（經(jīng)常被指稱為“工人”）的個人和與該“雇員”在一定條件下為其工作并獲得報酬的一名“雇主”之間的關(guān)系。正是通過這種雇傭關(guān)系，無論其如何界定，雇員和雇主間產(chǎn)生了相互的權(quán)利和義務(wù)。雇傭關(guān)系一直是并將繼續(xù)是工人賴以在勞動法和社會保障領(lǐng)域獲得與就業(yè)相關(guān)的權(quán)利和利益的主要載體。它也是確定雇主對工人的權(quán)利和義務(wù)的性質(zhì)和范圍的關(guān)鍵參照點。第27頁/共439頁勞動關(guān)系（ILO所稱雇傭關(guān)系）是最基本社會關(guān)系之一。勞動法中所稱的勞動關(guān)系是指在實現(xiàn)社會集體勞動過程中，勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間就勞動力的出賣和使用而產(chǎn)生的社會關(guān)系。勞動法下的勞動關(guān)系有兩類：個別勞動關(guān)系、集體勞動關(guān)系。第28頁/共439頁勞動關(guān)系的特征

（界定勞動關(guān)系的基本理論依據(jù)）⒈兩方當(dāng)事人中，有一方肯定是自然人。2.勞動關(guān)系是在實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系，與勞動有著直接的聯(lián)系。勞動關(guān)系發(fā)生在勞動力使用過程（即一個自然人勞動的過程）。3.勞動過程中，用人單位只有勞動力的使用權(quán)，勞動者對其使用的生產(chǎn)資料沒有直接的所有權(quán)和支配權(quán)。第29頁/共439頁勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合才能完成一個勞動過程。勞動關(guān)系中，勞動力與生產(chǎn)資料的提供者在法律上分屬不同的主體，即：勞動過程中，一方擁有勞動力的所有權(quán)并負責(zé)提供勞動；另一方提供工作崗位、提供生產(chǎn)資料并使用勞動力、接受勞動者提供的勞動，他們之間的關(guān)系就是勞動關(guān)系。一個人在勞動過程中如果需要自行解決生產(chǎn)工具和其他生產(chǎn)資料，對其使用的生產(chǎn)資料有直接的所有權(quán)和支配權(quán)，在這個過程中與他人建立的關(guān)系不會被認定為勞動關(guān)系。生產(chǎn)資料與勞動力的結(jié)合，實際上就是資本與勞動力的結(jié)合。第30頁/共439頁4.勞動過程中，用人單位對勞動者有管理和指揮、控制權(quán)，勞動者作為內(nèi)部人，在從屬的關(guān)系中提供勞動。在集體勞動過程中，勞動組織內(nèi)部存在管理者和被管理者，是有組織生產(chǎn)的必然要求，是效率提高的需要。資本與勞動力在勞動過程中的發(fā)言權(quán)和決定權(quán)：在近現(xiàn)代生產(chǎn)條件下，投資被認為是經(jīng)濟增長的啟動器，“強資本、弱勞工”，勞動者自然以被管理者的身份出現(xiàn)，這是無法抗拒的內(nèi)外部因素作用的結(jié)果。第31頁/共439頁

對自己的勞動過程有控制權(quán)但也為他人勞動，是“獨立（個體）勞動者（自雇者）”，不是內(nèi)部人，與他人不存在勞動關(guān)系。第32頁/共439頁5.因第4個特征，勞動過程結(jié)束后，勞動者的勞動成果能否轉(zhuǎn)化為社會愿意接受的的產(chǎn)品和服務(wù)的風(fēng)險（即經(jīng)營風(fēng)險）都由行使管理和指揮權(quán)的用人單位直接承擔(dān)（同時擁有剩余利潤的享有權(quán)）?！绾卫斫猬F(xiàn)時用人單位采用的越來越多的與員工分享風(fēng)險和責(zé)任的組織和經(jīng)營方式？經(jīng)營風(fēng)險因此轉(zhuǎn)移給勞動者了嗎？（利潤分紅、年終獎、績效工資、股權(quán)等）——產(chǎn)品不及格故不支付計件工資，且因為浪費物料要賠償，如果因此導(dǎo)致勞動者沒有工資收入甚至要倒貼金錢給老板，這種情況你怎么看？第33頁/共439頁是否存在勞動關(guān)系的基本思考點：生產(chǎn)要素的所有關(guān)系、組織關(guān)系和經(jīng)濟上的依賴關(guān)系、控制關(guān)系、風(fēng)險責(zé)任的承擔(dān)。第34頁/共439頁《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》原勞動和社會保障部的意見：具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：(一)用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；(二)用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。第35頁/共439頁什么是“符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格”？——我國用人單位的類型：境內(nèi)企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位；國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體。（公民可以成為主體嗎？）——什么情況下被認為已經(jīng)獲得“主體資格”，有標志性文件或證書嗎？——營業(yè)執(zhí)照或其他登記、注冊文件——公民什么時候才被認為有加入勞動關(guān)系的“主體資格”？——年滿十六周歲，有人身自由。第36頁/共439頁二、認定存在勞動關(guān)系的證據(jù)勞動合同工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)繳納各項社會保險費的記錄用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動者的證言等。其中，某些憑證由用人單位負舉證責(zé)任。第37頁/共439頁還有沒有其他證據(jù)可以證明？納稅證明會被接受嗎？年度體檢單呢？其他……？第38頁/共439頁第一種用工方式結(jié)論與勞動者（員工）建立內(nèi)部化的“勞動關(guān)系”，即聘請全日制的勞動者加入用人單位的勞動過程，屬于最為傳統(tǒng)的用工方式，勞動者是勞動法意義上的勞動者，享受勞動法所規(guī)定的“勞動者”的各項權(quán)利義務(wù)。第39頁/共439頁第二節(jié)勞務(wù)派遣用工制度一、勞務(wù)派遣的概念勞務(wù)派遣單位與勞動者訂立勞動合同后，按照與用工單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議將勞動者派到用工單位，由用工單位對勞動者的勞動過程進行指揮、監(jiān)督和管理的一種用工形式。

（典型的三方關(guān)系，“招人的不用人，用人的不招人”。）如果你是管理人員或決策者，你認為企業(yè)使用這種用工方式的具體原因是什么？與法律規(guī)定有關(guān)嗎？如果你是勞動者，愿意成為被派遣人員呢？第40頁/共439頁二、我國勞務(wù)派遣用工方式的主要法律規(guī)制（現(xiàn)行《勞動合同法》及其修正案）1.適用范圍：臨時性、輔助性、替代性工作崗位——如何理解？個案挑戰(zhàn)有否成功案例？2.勞務(wù)派遣單位：履行用人單位對勞動者的義務(wù)。

3.用工單位的責(zé)任：實行同工同酬（如何理解？個案挑戰(zhàn)有否成功案例）；職業(yè)安全與健康保護責(zé)任等；4.勞動者的權(quán)利。特別注意：法律規(guī)制的發(fā)展——2012年的《勞動合同法》修正案第41頁/共439頁如何實現(xiàn)勞務(wù)派遣用工方式的理性使用？在現(xiàn)有法律背景下，有可能實現(xiàn)理性使用嗎？如何理解簽約自由與法律干預(yù)之間的關(guān)系？其他國家與地區(qū)的法律規(guī)制情況如何？第42頁/共439頁第三節(jié)非全日制用工一、概念：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式，用人單位與勞動者之間存在勞動關(guān)系。（日工作時間不超過正常工作時限一定百分比的用工方式）二、法律規(guī)制：法律約束較少，被認為是最為靈活的用工方式【無須書面勞動合同、無須購買社會保險（但要對工傷賠償負責(zé)）、無須支付經(jīng)濟補償金或賠償金】，但小時工資標準較高。作為管理人員，你會使用這樣的用工方式嗎？如何使用？如果非全日制勞動者工作時間超過上述時限，是否意味著該勞動者已經(jīng)是全日制勞動者？第43頁/共439頁問題上述非正式工與單位的關(guān)系：具備勞動關(guān)系的基本特征，但其中的勞動者實際上與傳統(tǒng)勞動者可以享受的權(quán)利義務(wù)存在明顯差距。正式工的派遣化、臨時化與非固定化意味著什么？第44頁/共439頁第四節(jié)其他用工方式一、使用學(xué)生工：使用實習(xí)生、勤工助學(xué)學(xué)生；二、使用見習(xí)生（高教畢業(yè)未正式就業(yè)的學(xué)生）；三、勞務(wù)外包（發(fā)包、外判）；所謂的“假外包、真派遣”，法律會規(guī)制嗎？四、使用離退休人員；等等。第45頁/共439頁一、使用學(xué)生工1. 概念在用人單位進行教學(xué)實習(xí)、頂崗實習(xí)或勤工助學(xué)的學(xué)生，被統(tǒng)稱、俗稱為“學(xué)生工”?！皩W(xué)生工”不是法律的正式概念，是民間對以全日制學(xué)生身份在用人單位內(nèi)“工作（干活）”的人的統(tǒng)稱。第46頁/共439頁所謂實習(xí)，是指有學(xué)籍的在校學(xué)生，按照專業(yè)培養(yǎng)目標和教學(xué)計劃，由學(xué)校組織學(xué)生或?qū)W生經(jīng)學(xué)校同意自行聯(lián)系到國家機關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位、社會團體及其他社會組織進行與專業(yè)相關(guān)的實踐性教學(xué)活動。實習(xí)屬于學(xué)生學(xué)習(xí)活動、學(xué)校教學(xué)活動的組成部分，具體而言就是實習(xí)后，學(xué)生將會有實習(xí)學(xué)分。這些學(xué)生被稱為“實習(xí)生”。第47頁/共439頁實習(xí)又分為“教學(xué)實習(xí)”和“頂崗實習(xí)”兩類。對學(xué)生而言，“教學(xué)實習(xí)”與“頂崗實習(xí)”最大不同是：除了前期必要培訓(xùn)外，學(xué)生在頂崗實習(xí)中，要獨立、全面履行實習(xí)崗位的工作職責(zé)；而教學(xué)實習(xí)是學(xué)生跟隨帶教人員（包括老師）實習(xí)，沒有（也不應(yīng)當(dāng)有）獨立職責(zé)；對接納學(xué)生工的用人單位而言，學(xué)生“頂崗實習(xí)”意味著實習(xí)生可代替員工履行崗位職責(zé)，即用人單位可將崗位交給實習(xí)生全部負責(zé)，與學(xué)校有長期實習(xí)合作關(guān)系或者生產(chǎn)經(jīng)營用工有周期性的用人單位，甚至可因此減少招用的員工數(shù)。按照教育部、財政部的《中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生實習(xí)管理辦法》第三條規(guī)定，“中等職業(yè)學(xué)校三年級學(xué)生要到生產(chǎn)服務(wù)一線參加頂崗實習(xí)”。第48頁/共439頁所謂勤工助學(xué)，指學(xué)生利用課余時間，通過勞動取得合法報酬，用于改善學(xué)習(xí)和生活條件的社會實踐活動。學(xué)生勤工助學(xué)以獲得收入為目的，不屬于教學(xué)活動的組成部分。目前，勤工助學(xué)又分為學(xué)生所在學(xué)校安排的勤工助學(xué)和學(xué)生個人聯(lián)系用人單位在校外打工的勤工助學(xué)兩類。第49頁/共439頁尚無單行的、統(tǒng)一的規(guī)范用人單位使用各類學(xué)生工行為的法律法規(guī)，與“學(xué)生工”相關(guān)的法律法規(guī)，散見于不同位階及不同部門制定的法律法規(guī)中。教育部、財政部的《中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生實習(xí)管理辦法》（教職成【2007】4號）是目前規(guī)范中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生實習(xí)的主要法律規(guī)定；教育部、財政部的《高等學(xué)校學(xué)生勤工助學(xué)管理辦法》（教財【2007】7號），是目前規(guī)范本專科(含高職、第二學(xué)士學(xué)位)學(xué)生和研究生的勤工助學(xué)活動的主要規(guī)定【但其僅規(guī)范在學(xué)校組織下的勤工助學(xué)活動，學(xué)生個人聯(lián)系用人單位在校外打工的行為，不在該辦法規(guī)范之列】。第50頁/共439頁學(xué)生工與使用單位之間的關(guān)系目前，受全日制學(xué)生身份影響，暫不被視為勞動關(guān)系，故調(diào)整勞動關(guān)系的勞動法律法規(guī)，不直接適用于學(xué)生工。（一直以來存在全日制學(xué)生不能加入勞動關(guān)系的觀念，可能與對“人身自由”的理解有關(guān)），但這并不意味著使用學(xué)生工時完全無標準可循或可隨意使用。司法實踐中，發(fā)生學(xué)生工與使用單位在勞動條件、標準等方面的糾紛時，法院多參照適用于勞動者的工作條件和標準保護學(xué)生工的利益。另外，學(xué)生工還受民法（包括《民法通則》、《侵權(quán)責(zé)任法》）、《教育法》及其他法律的保護。

第51頁/共439頁二、使用見習(xí)生高校畢業(yè)生見習(xí)制度：為提高未就業(yè)回到原籍的畢業(yè)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)能力、豐富工作經(jīng)驗，增強市場就業(yè)競爭力，由政府選定某些用人單位作為見習(xí)基地，安排畢業(yè)生到見習(xí)單位見習(xí)。見習(xí)期間畢業(yè)生與見習(xí)單位不存在勞動關(guān)系，由見習(xí)單位和地方政府提供基本生活補助。該制度的目的簡言之就是提升未就業(yè)高校畢業(yè)生就業(yè)能力，盡快實現(xiàn)就業(yè)。第52頁/共439頁見習(xí)期限一般為六個月，最長不超過一年。在見習(xí)期間被見習(xí)單位正式錄（聘）用的，在該單位的見習(xí)期可以作為工齡計算。見習(xí)期間，見習(xí)單位需要為見習(xí)生辦理人身意外傷害保險。見習(xí)結(jié)束時，見習(xí)單位對高校畢業(yè)生進行考核鑒定，出具見習(xí)證明，作為用人單位招聘和選用見習(xí)高校畢業(yè)生的依據(jù)之一。第53頁/共439頁三、勞務(wù)外包（發(fā)包、外判）典型如清潔工作、保安工作、餐飲工作外包。將部分工作外包給外部機構(gòu)的情形下，發(fā)包單位與勞務(wù)提供者個人不存在勞動關(guān)系。一個單位可以將主業(yè)外包嗎？如：公司將主業(yè)中的某個生產(chǎn)工序外包，但每天生產(chǎn)的產(chǎn)量、需要的工人數(shù)量、生產(chǎn)技術(shù)要求以及生產(chǎn)時間仍然由公司來決定？建筑工程承包、分包過程中的“視為用工”、“視同存在勞動關(guān)系”的處理，如何理解？勞務(wù)外包與勞務(wù)用工是同義的嗎？（如何理解獨立勞動者？）可以將工作外包給個人嗎？使用離退休人員屬于什么情形？第54頁/共439頁用人單位僅需要對自己招聘的勞動者承擔(dān)用人單位責(zé)任嗎？如何看待不斷被發(fā)明創(chuàng)造的新用工方式？例如：集團內(nèi)有計劃的借調(diào)？第55頁/共439頁老板擔(dān)憂經(jīng)濟形勢寧愿賠錢也不愿招工

2012年09月09日00:31經(jīng)濟觀察報

“如果現(xiàn)時招工，趕工之后勢必再次人員過剩，而新勞動法規(guī)定裁員賠償金額甚高，大部分工廠都支付不起。生產(chǎn)物料、周轉(zhuǎn)資金可以儲存，可人力資源是很難儲存的，人招滿了，萬一接不到訂單，空養(yǎng)一個月工人，不少企業(yè)很快會垮掉。”“訂單變化如此之快，對人力資源鏈彈性供給提出了更高要求，可實際情況是，現(xiàn)有的勞動力供應(yīng)模式還不夠靈活，跟不上訂單需求的變化。”如果你是這個老板的人力資源管理干部，你會給老板什么建議？第56頁/共439頁總結(jié)和思考用工方式的選擇及其法律后果——身份；有否使用限制；如何限制；培訓(xùn)及費用解決；工資待遇；意外傷害處理與社會保險；加入工會資格；糾紛解決用工方式的選擇及其管理利弊用工方式的選擇與企業(yè)社會責(zé)任第57頁/共439頁第二章人員招聘與勞動法第一節(jié)公平就業(yè)及其法律規(guī)制第二節(jié)勞動合同的訂立第58頁/共439頁第一節(jié)公平就業(yè)及其法律規(guī)制一、公民的就業(yè)權(quán)二、平等就業(yè)權(quán)的法律保護：歧視的判斷與規(guī)制三、招用特殊人群的鼓勵和規(guī)制性措施第59頁/共439頁一、公民的就業(yè)權(quán)勞動就業(yè)：具有勞動能力的公民從事有勞動報酬或經(jīng)營收入的社會勞動。一個人何時具有勞動能力？——達到法定就業(yè)年齡，具有人身自由的公民。根據(jù)法律規(guī)定，我國公民年滿十六周歲時獲得就業(yè)資格；因勞動力附載于人身，就業(yè)權(quán)必須由公民本人實現(xiàn)，是一種人身權(quán)，它與民事權(quán)利可以通過他人代理完成不相同，不能由他人代為行使。第60頁/共439頁二、公民的平等就業(yè)權(quán)分析——如果你所在的用人單位基于勞動者種族、性別、國籍、宗教信仰、年齡、學(xué)歷、經(jīng)驗、身高、相貌、頭發(fā)顏色、體重、婚姻狀態(tài)、社會出身（戶口、戶籍）、性取向、生育狀態(tài)、膚色、顧客消費偏好、員工合作（共事）偏好（如抽煙與否）、殘障、家庭責(zé)任、財產(chǎn)狀況、健康狀況、工會會員、酒量、方言等等而區(qū)別對待，你能夠接受嗎？全部接受還是部分接受？第61頁/共439頁二、公民的平等就業(yè)權(quán)（一）平等就業(yè)權(quán)：勞動者就業(yè)機會平等，不因與勞動素質(zhì)和能力無關(guān)的個人身體特征和社會特征而受歧視。

就業(yè)歧視（與就業(yè)平等相對應(yīng)）：超越崗位合理、合法需要而對勞動者提出的基于個人身體或社會特征的特殊要求。

勞動歧視：在就業(yè)機會或勞動報酬、待遇、提升機會上的不合理的區(qū)別待遇。什么是崗位合理合法需要：職業(yè)資格、宗教特殊考慮等第62頁/共439頁法定歧視與非法定歧視《勞動法》第十二條勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視?！毒蜆I(yè)促進法》

第三條勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。上述規(guī)定有區(qū)別嗎？什么叫法定歧視？什么叫非法定歧視？第63頁/共439頁1948年《世界人權(quán)宣言》指出，“人人有資格享受本宣言所載的一切權(quán)利和自由，不分種族、膚色、性別、語言、宗教、政治或其他見解、國籍或社會出身、財產(chǎn)、出生或其他身份等任何區(qū)別?！钡?4頁/共439頁國際勞工組織1958年通過的《就業(yè)和職業(yè)方面的歧視公約》對勞動歧視作出明確的界定，即是指“基于種族、膚色、性別、宗教、政見、民族血統(tǒng)、社會出身等原因而實行的具有取消或損害就業(yè)的職業(yè)方面的機會和待遇平等作用的任何差別、排斥或優(yōu)惠。”第65頁/共439頁美國1964年的《權(quán)利法案》對勞動歧視的定義則為“雇主因為任何個人的種族、膚色、宗教信仰、性別或祖籍來源等原因而拒絕雇傭之或解雇之，或在工資、待遇、工作條件或就業(yè)優(yōu)惠權(quán)利等方面對個人進行的歧視”。第66頁/共439頁判斷

如何理解因不同性別的社會身份劃分而產(chǎn)生的職業(yè)隔離？應(yīng)當(dāng)立法消除這種隔離嗎？第67頁/共439頁國際勞工組織關(guān)于公民加入勞動關(guān)系的健康要求：在工人的身體狀況與從事所分配工作所要求的正式專業(yè)條件之間如果沒有非常嚴格的聯(lián)系，那么，健康狀況就不應(yīng)成為一種可接受的不準就業(yè)或解雇的理由。很多國家目前的主要問題是對艾滋病毒攜帶者或患有艾滋病的工人的歧視，甚至可能包括他或她屬于所謂的高危人群，或由于他或她與一名帶菌者的關(guān)系為理由而歧視。我們國家呢？第68頁/共439頁直接勞動歧視和間接勞動歧視直接歧視：指屬于禁止歧視類別的個人與不屬于禁止歧視類別的個人相比，受到更為不利的對待，直接歧視通常是顯性、故意、表面的。如基于一個人的性別、年齡、殘障或者家庭責(zé)任（照顧直系親屬）而給予的歧視。間接歧視：對所有人施加相同的條件或要求，而結(jié)果對某一類受法律保護的人士產(chǎn)生不公平的影響，而這些條件或要求是不合理的。間接歧視往往是表面上看似中立的規(guī)定、標準或做法，對屬于禁止歧視類別的個人產(chǎn)生不成比例的不利影響，間接歧視可能不是故意的。第69頁/共439頁在美國1971年美國格麗格斯訴杜克電力公司案（401US424）中，案情顯示，雇主規(guī)定進入生產(chǎn)部門必須有中學(xué)畢業(yè)證。但在南卡羅林納，34％的白人男性符合這一要求，而只有12％的黑人男性符合該要求。雇主的行為被法院認為構(gòu)成歧視，因為雇主無法證明中學(xué)畢業(yè)證書對勝任該項工作是必要的。這是美國間接歧視的奠基性案例。應(yīng)注意的是，該案中的法官并不是將“進入生產(chǎn)部門必須有中學(xué)畢業(yè)證”認定為對低學(xué)歷者的直接歧視，而是在“南卡羅林納，34％的白人男性符合這一要求，而只有12％的黑人男性符合該要求”這一特定背景下，認定這一做法構(gòu)成了對黑人的間接歧視。

第70頁/共439頁判斷：某些崗位對學(xué)歷或文憑的要求；入職時體檢，要求每人必須照X光，但某些求職者無法照X光。

第71頁/共439頁某公司規(guī)定，不重新錄用在本公司離職不滿一年的員工（即離職滿一年后才可以再次錄用）。作為人力資源管理干部，你認為公司這樣規(guī)定的原因是什么？這樣的規(guī)定有歧視的嫌疑嗎？公司解釋說這樣做的目的是為了鼓勵對企業(yè)的忠誠度，通過對離職者設(shè)定一定的限制條件來傳達不要輕易離職的理念。你接受嗎？第72頁/共439頁歐洲法院在某個案件中解釋《羅馬條約》第141條時指出：“雇主在間接歧視抗辯時必須出示客觀上合理的事由?！睔W洲法院確立了判斷被告辯解是否成立的三個條件：（1）符合雇主的真實需要；（2）對于實現(xiàn)雇主的目的是適當(dāng)?shù)?；?）對于實現(xiàn)雇主的目的是必需的。第73頁/共439頁關(guān)于招聘廣告什么時候可以在招聘信息中寫明性別、年齡或其他勞動能力外的要求？性別要求在部分國家和地區(qū)的做法：工作的真正需要（真正的職業(yè)資格）。包括：戲劇表演的真實感；合乎體統(tǒng)和保障私隱；需要在家庭中居住或工作；機構(gòu)的性質(zhì)和地點：無獨立的住宿和設(shè)施；特殊機構(gòu)：如監(jiān)獄；在海外工作時當(dāng)?shù)亓?xí)俗和法律。中國有這么嚴謹?shù)囊?guī)定嗎？司法判決怎么樣？拒絕招用未成年工，是否屬于年齡歧視？第74頁/共439頁三、平等就業(yè)方面的特別政策

《就業(yè)促進法》第二十七條：國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。同樣的崗位，男女身高要求不同或行不行？如果要求相同呢？能否簽、如何簽計劃生育合同？第75頁/共439頁第二十八條各民族勞動者享有平等的勞動權(quán)利。用人單位招用人員，應(yīng)當(dāng)依法對少數(shù)民族勞動者給予適當(dāng)照顧。（能不能寫優(yōu)先錄用少數(shù)民族？）第二十九條國家保障殘疾人的勞動權(quán)利。各級人民政府應(yīng)當(dāng)對殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。（錄用條件寫“四肢健全”行不行？如果“招用殘疾人使經(jīng)營過程過分艱難”或無法提供適當(dāng)條件以實現(xiàn)殘疾人就業(yè)，怎么辦？）第76頁/共439頁對于用人單位來說，不安排殘疾人就業(yè)，須支付一筆殘疾人就業(yè)保障金。保障金計算公式為：（單位在職職工總數(shù)×1.5%-單位已安排殘疾職工數(shù)）×本地區(qū)上年度職工平均工資×按規(guī)定比例（廣州規(guī)定是80%）=應(yīng)繳納保障金。這個數(shù)字通常會超過殘疾人在用人單位的工資數(shù)。

企業(yè)安排殘疾人就業(yè)，可以承擔(dān)社會責(zé)任，是對國家與社會的一種責(zé)任，同時也是樹立企業(yè)的社會形象的機會。第77頁/共439頁第三十條用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經(jīng)醫(yī)學(xué)鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。（體檢項目還可以包含傳染病病原攜帶與否的檢測嗎？）第三十一條農(nóng)村勞動者進城就業(yè)享有與城鎮(zhèn)勞動者平等的勞動權(quán)利，不得對農(nóng)村勞動者進城就業(yè)設(shè)置歧視性限制。（還能寫“本地戶口優(yōu)先”嗎？如果寫有固定住房者優(yōu)先呢？）第78頁/共439頁《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第十九條第二款用人單位招用人員，除國家法律、行政法規(guī)和國務(wù)院衛(wèi)生行政部門規(guī)定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作外，不得強行將乙肝病毒血清學(xué)指標作為體檢標準。其他病原攜帶者呢？第79頁/共439頁能否在招用文件或其他文件中寫明“招用……崗位人員不得超過…周歲，專業(yè)技術(shù)人才不得超過…周歲”？第80頁/共439頁歧視的司法救濟

《就業(yè)促進法》第六十二條違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。一般民事訴訟（侵權(quán)？）還是勞動爭議？舉證責(zé)任如何分配？第81頁/共439頁招用勞動者的其他法律規(guī)定《就業(yè)促進法》的規(guī)定；《勞動合同法》的規(guī)定；《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》。第82頁/共439頁第二節(jié)勞動合同的訂立一、勞動合同訂立的基本原則二、訂立合同前程序及法律規(guī)制三、勞動合同的生效要件四、勞動合同期限（包括試用期選擇）第83頁/共439頁一、勞動合同訂立的基本原則（一）勞動合同的概念勞動合同是勞動者與用人單位之間，為建立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任的協(xié)議。根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動者之間建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。第84頁/共439頁（二）勞動合同訂立的概念勞動合同的訂立是當(dāng)事人就勞動合同的主要條款協(xié)商一致，達成協(xié)議的過程。（三）勞動合同訂立的原則訂立勞動合同時，須依循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。如何理解和適用“公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用”？個案中能否以違反這些原則而直接要求認定勞動合同無效？第85頁/共439頁二、合同前義務(wù)及法律規(guī)制雙方的知情權(quán)——《勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。第86頁/共439頁什么是與勞動合同直接相關(guān)的基本情況？婚姻與生育狀況、身高、血型、基因、家族病史、性取向等能否被視為與勞動合同直接相關(guān)？如何實現(xiàn)商業(yè)秘密與隱私權(quán)的保護？如何處理知情與不得歧視的關(guān)系？第87頁/共439頁招聘廣告、錄取通知書、入職登記表上的內(nèi)容構(gòu)成雙方合同前信息嗎？招聘廣告的發(fā)布（經(jīng)驗學(xué)歷可以寫進去，個性與態(tài)度、溝通能力要求能否寫、怎么寫）、錄取通知書的發(fā)放、入職登記表的填寫。第88頁/共439頁《勞動合同法》第八條的規(guī)定意味著每個崗位招聘時須“明碼標價”嗎？如何保證員工提交資料的真實性？只要員工提交的資料有不真實之處，均屬于欺騙甚至欺詐嗎？第89頁/共439頁三、勞動合同的期限（一）勞動合同期限內(nèi)的試用期規(guī)定1.是否規(guī)定試用期，由雙方?jīng)Q定。哪些因素決定？試用期的培訓(xùn)如何安排？2.如何規(guī)定試用期？第十九條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。第90頁/共439頁3.試用期工資第二十條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資百分之八十或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。4.試用期解除勞動合同在試用期中，用人單位可以解除勞動合同的情形：不符合錄用條件、嚴重違紀、嚴重失職與營私舞弊、未經(jīng)同意兼職；因病無法從事原工作或休假已過醫(yī)療期；不能勝任工作。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由。

第91頁/共439頁試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險？在試用期可以無因辭退員工么？第92頁/共439頁（二）勞動合同期限

勞動合同期限有三種情形：固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。1.固定期限勞動合同：有明確的起訖時間的勞動合同。

《勞動合同法》規(guī)定——用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。可以在任何崗位上選用固定期限勞動合同嗎？第93頁/共439頁2.無固定期限勞動合同：無確定終止時間的勞動合同。該類勞動合同意味著只要勞動者依法沒有應(yīng)被用人單位解除勞動合同的情形，勞動者可與用人單位保持長期的勞動關(guān)系，直至法定終止勞動合同條件出現(xiàn)。從企業(yè)管理角度比較固定期限和無固定期限勞動合同的利弊。

第94頁/共439頁《勞動合同法》的規(guī)定用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有應(yīng)被即時解除勞動合同的情形和患病不能繼續(xù)工作或不能勝任工作的情形而續(xù)訂勞動合同的。

第95頁/共439頁勞動法原規(guī)定勞動合同法規(guī)定

勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。

有法定情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。第96頁/共439頁實施條例

勞動合同法

除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限勞動合同。勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同第97頁/共439頁《實施條例》的影響關(guān)于無固定期限勞動合同的簽訂，《實施條例》規(guī)定的結(jié)果是模糊了《勞動合同法》比較清晰的地方，可能給用人單位造成不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的抗辯空間。第98頁/共439頁《勞動合同法》規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

你如何理解無固定期限勞動合同的意義？

第99頁/共439頁針對實踐中用人單位降低勞動合同條件與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的做法，實施條例第十一條還規(guī)定：對無固定期限勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。上述規(guī)定如何理解？第100頁/共439頁《勞動合同法》第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。第101頁/共439頁3.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同：雙方約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

不以時間的長短為勞動合同關(guān)系維續(xù)的標準，而是以某一項工作的是否完成作為雙方維持勞動合同關(guān)系的依據(jù)。該類勞動合同有使用限制嗎？第102頁/共439頁四、勞動合同的生效要件（一）主體適格：單位有用人資格；公民有勞動能力。（二）訂立形式與手續(xù)合法（三）內(nèi)容合法（四）無效情形第103頁/共439頁（一）主體適格1.一個組織或個人享有用人資格的時間、條件（標志）開始創(chuàng)辦、籌辦時？登記注冊？獲得營業(yè)執(zhí)照？包工頭有用人資格嗎？地下工廠（黑工廠）有沒有用人資格？如果沒有，誰對勞動者負責(zé)？第104頁/共439頁2.勞動者適格：達到法定就業(yè)年齡，有人身自由。特別注意——禁止使用童工童工是指任何組織和個人招用并從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的不滿16周歲的未成年人。在中國，任何組織和個人均不得招用不滿16周歲的未成年人從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。凡用工過程中招用不滿16周歲未成年人的，統(tǒng)稱為使用童工。學(xué)校、其他教育機構(gòu)以及職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)按照國家有關(guān)規(guī)定組織不滿16周歲的未成年人進行不影響其人身安全和身心健康的教育實踐勞動、職業(yè)技能培訓(xùn)勞動，不屬于使用童工。第105頁/共439頁與童工相關(guān)的法律規(guī)定有多個法律明確地、不斷重復(fù)地規(guī)定“禁止使用童工”。任何組織和個人使用或介紹使用童工，依法應(yīng)承擔(dān)行政責(zé)任、民事責(zé)任和刑事責(zé)任。（《中華人民共和國勞動法》（1994）第十五條；《中華人民共和國未成年人保護法》（2006）第三十八條；《禁止使用童工規(guī)定》（2002）第二條

等等）第106頁/共439頁(1) 行政責(zé)任由行政部門責(zé)令改正、罰款、吊銷營業(yè)執(zhí)照。(2) 民事責(zé)任包括對造成損害的各類賠償責(zé)任，如用人單位使用童工造成傷殘、死亡的一次性賠償責(zé)任等；也包括限期將童工送回原居住地交其父母或者其他監(jiān)護人所需的交通和食宿費用、童工患病或者受傷時負責(zé)送到醫(yī)療機構(gòu)治療并負擔(dān)治療期間的全部醫(yī)療和生活費用的責(zé)任。第107頁/共439頁(3) 刑事責(zé)任使用童工情節(jié)嚴重的，如拐騙少年兒童作童工，強迫童工勞動，使用童工從事高空、井下、放射性、高毒、易燃易爆以及國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動，使用不滿14周歲的童工，或者造成童工死亡或者嚴重傷殘的，依照刑法關(guān)于拐賣兒童罪、強迫勞動罪或者其他罪的規(guī)定，依法追究刑事責(zé)任。有關(guān)刑事責(zé)任包括個人責(zé)任和單位責(zé)任。使用童工，個人犯罪的，最高刑罰為十年有期徒刑及并處罰金；單位犯罪的，刑罰為罰金，直接責(zé)任人的最高刑罰亦為十年有期徒刑及罰金。第108頁/共439頁使用學(xué)生工時如何避免使用童工？第109頁/共439頁（二）訂立形式與手續(xù)合法訂立勞動合同，應(yīng)采取書面形式?！绾卫斫狻秳趧臃ā贰坝萌藛挝慌c勞動者之間建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”和“訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)采取書面形式”中的“應(yīng)當(dāng)”二字？——如何理解《勞動合同法》“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同”的規(guī)定？

在勞動合同法的規(guī)定下，事實勞動關(guān)系還會存在嗎？口頭勞動合同呢？訂立勞動合同使用的文本：勞動行政部門、用人單位、勞動者？訂立勞動合同要鑒證、登記備案或經(jīng)批準嗎？第110頁/共439頁不訂立書面勞動合同的法律責(zé)任《勞動合同法》第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。第111頁/共439頁《勞動合同法實施條例》第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補訂書面勞動合同。

第112頁/共439頁如何證明已經(jīng)訂立書面勞動合同？有空白條款的勞動合同是否屬于書面勞動合同？入職登記表、錄取通知書等屬于書面勞動合同嗎？只要用人單位沒有提供書面勞動合同，勞動者都可以要求雙倍工資嗎？如果勞動者拒簽書面勞動合同，怎么辦？應(yīng)當(dāng)準備什么證據(jù)證明？如何證明用人單位已交付勞動合同文本？雙倍工資請求有時效限制嗎？第113頁/共439頁（三）勞動合同的內(nèi)容合法勞動合同的內(nèi)容不能完全依照雙方當(dāng)事人的自由意愿約定。勞動法確認的勞動基本標準是強制性法律規(guī)范，當(dāng)事人必須遵照執(zhí)行，在合同中依法作出相應(yīng)規(guī)定，即規(guī)定的各項勞動條件不能低于法律規(guī)定的勞動基本標準。第114頁/共439頁《勞動合同法》的規(guī)定勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。第115頁/共439頁這里的“應(yīng)當(dāng)”是什么意思？如果缺乏某個條款，合同能否成立或生效？注意：合同中的每一條款、每一字詞都具有法律意義，意味著一定的法律后果。第116頁/共439頁勞動合同條款的理解與適用第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。第117頁/共439頁《勞動合同法》還規(guī)定勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

第118頁/共439頁培訓(xùn)條款或協(xié)議法律規(guī)定：用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓(xùn)費用。什么是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)？外訓(xùn)與內(nèi)訓(xùn)有區(qū)別嗎？上崗前培訓(xùn)屬于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)嗎？多次培訓(xùn)的情況如何處理？費用和服務(wù)期可以累加計算嗎？培訓(xùn)費用包括哪些項目？包括培訓(xùn)期支付給勞動者的工資福利嗎？如何舉證？第119頁/共439頁

因用人單位有違法行為迫使勞動者解除勞動合同的，不屬于違反服務(wù)期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

勞動者嚴重違紀、嚴重失職和營私舞弊、未經(jīng)同意兼職、過錯簽訂無效勞動合同及被追究刑事責(zé)任而被用人單位提前解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金。第120頁/共439頁保守秘密條款用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。什么是商業(yè)秘密？用人單位要求勞動者保守商業(yè)秘密，需要因此支付保密費嗎？所有員工都需要簽訂這類條款嗎？

可以要求勞動者承擔(dān)終身保密責(zé)任嗎？

第121頁/共439頁商業(yè)秘密不為公眾所知悉、能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。

第122頁/共439頁競業(yè)禁止（限制）條款

對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。競業(yè)限制：勞動合同期內(nèi)或解除、終止勞動合同一定期限內(nèi)，不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。競業(yè)限制的人員范圍、地域范圍：由雙方約定；限制期限：勞動合同期內(nèi)；解除或終止勞動合同后，不得超過二年。用人單位在解除或者終止勞動合同對勞動者作出競業(yè)限制的，應(yīng)當(dāng)在期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第123頁/共439頁在職期間可以作出競業(yè)限制要求嗎？需要就此付費嗎？違約金：數(shù)額多少才合適？支付前需要核實嗎？能否提前終止限制期并不再支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償？第124頁/共439頁沒有規(guī)定具體崗位的勞動合同能否履行？能否要求勞動者支付抵押金或風(fēng)險保證金，能否要求勞動者提供其他形式的擔(dān)保？第125頁/共439頁（四）勞動合同的效力1.有效的勞動合同勞動合同一旦依法訂立，就具有法律約束力，成為有效的勞動合同。法律約束力：當(dāng)事人必須履行有效勞動合同規(guī)定的義務(wù)；未經(jīng)雙方協(xié)商一致或未依法律規(guī)定，任何一方不得擅自變更、解除勞動合同；任何一方違反勞動合同，對方有權(quán)追究其違約責(zé)任并有權(quán)請求國家有關(guān)部門保護其合法權(quán)益。第126頁/共439頁2.無效的勞動合同因出現(xiàn)法律規(guī)定的事件，國家不承認其法律約束力的勞動合同即為無效的勞動合同。下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。第127頁/共439頁欺詐：故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示（如簽訂合同）的。脅迫：以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產(chǎn)等造成損害，或者以給法人的榮譽、名譽、財產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的。乘人之危：一方當(dāng)事人乘對方處于危難之機，為牟取不正當(dāng)利益，迫使對方作出不真實的意思表示，嚴重損害對方利益的。

當(dāng)事人獨立調(diào)查與判斷能力對認定有關(guān)情形的影響。第128頁/共439頁

如果雙方對合同是否無效有爭議，確認勞動合同無效的法定機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會和人民法院。第129頁/共439頁勞動合同被確認無效后的處理《勞動法》的規(guī)定：無效的勞動合同，從訂立的時候起就沒有法律約束力；確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

《勞動合同法》沒有重申該規(guī)定，相反，規(guī)定無過錯一方可“解除無效勞動合同”，并規(guī)定“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”第130頁/共439頁一般民事行為會因存在重大誤解或顯失公平情形，在某一方請求下被撤銷。勞動合同會否因重大誤解或顯失公平而無效或被撤銷？第131頁/共439頁招用過程中可能涉及的行政責(zé)任《就業(yè)促進法》《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》《勞動合同法》第132頁/共439頁第三章薪酬福利（工資）管理與勞動法第一節(jié)工資的概念及確定工資水平的基本法律原則第二節(jié)工資支付制度第三節(jié)工資集體協(xié)商制度第四節(jié)加班工資制度法律基礎(chǔ)——用人單位有權(quán)“依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”。

第133頁/共439頁第一節(jié)工資的定義及工資分配原則一、什么是工資？工資是勞動報酬的一種。勞動報酬有廣義和狹義之分。廣義的勞動報酬，泛指人們從事各種勞動而獲得的貨幣收入或有價物。狹義的勞動報酬，是指勞動者基于勞動關(guān)系，履行勞動義務(wù)而取得的各種勞動收入。（學(xué)理概念而非法律概念。）第134頁/共439頁工資的法律定義原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》：本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。工資：以貨幣形式直接支付給勞動者的各項勞動報酬總和。實際上，“工資”的法律定義及其范圍仍屬含糊不清狀態(tài)。因勞動領(lǐng)域的很多補償、賠償及加班工資的支付，均須以“工資”為基數(shù)計算，因概念不清而生爭議層出不窮，各地標準及取舍各異，需要謹慎處理。第135頁/共439頁加班工資：正常工作時間工資的一定百分比；經(jīng)濟補償金：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付；雙倍工資：用人單位不提供書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；停工留薪待遇：職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。代通知金：用人單位額外支付勞動者一個月工資后，可以無須提前一個月通知在一定情形下解除勞動合同。年假工資：職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

第136頁/共439頁以合同規(guī)定為準還是實際發(fā)放的工資為準？年終獎等非按月發(fā)放的獎勵性報酬屬于工資范疇嗎？用人單位可以通過設(shè)置工資項目將工資基數(shù)降低嗎？第137頁/共439頁二、勞動者的工資權(quán)（1）工資取得權(quán)。勞動者在履行勞動義務(wù)后或基于不可歸責(zé)于勞動者本人的原因未履行勞動給付義務(wù)（例如病假）或依法可以免除給付勞動義務(wù)時（例如履行社會公務(wù)），均有向用人單位要求工資給付并受領(lǐng)工資的權(quán)利。（2）工資支配權(quán)。勞動者有處分自己工資的權(quán)利，用人單位和其他任何個人或組織無權(quán)干預(yù)。（3）工資保障權(quán)。包括最低工資保障權(quán)，實際工資保障權(quán)和工資支付保障權(quán)等。（4）工資分配的參與和了解權(quán)。第138頁/共439頁三、工資分配的基本原則

用人單位對工資分配有自主權(quán)，但應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬；并應(yīng)在生產(chǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高勞動者的工資水平。

第139頁/共439頁（一）按勞分配原則按勞分配指按照勞動者勞動的質(zhì)和量決定勞動者工資收入水平。企業(yè)性質(zhì)的用人單位是否執(zhí)行了按勞分配原則，僅限于在內(nèi)部層面上分析，行業(yè)層面和社會層面的按勞分配在企業(yè)利益相互獨立的環(huán)境下是不可能實現(xiàn)的，法律也無法作出具體的評價。第140頁/共439頁（二）同工同酬原則該原則雖然被一再提及，但并沒有十分確切的法律概念。所謂“同工”，僅指“相同的工作崗位”還是“同等價值的工作”、“同等貢獻的工作”，仍然眾說紛紜。從《勞動合同法》的規(guī)定推斷——首先指同樣的工作崗位。實踐中，還要求：在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；同樣的工作量并取得了相同的工作業(yè)績。

第141頁/共439頁同工同酬原則的基本要求是報酬多少與工作相關(guān)，與從事工作的人員的身份特征與社會特征無關(guān)。但每個人的技能、努力、責(zé)任和工作條件屬于工作與報酬的連接點，故同工同酬原則并不反對基于這些要素的差別而反映在報酬上的合理差距。同類崗位，基于工齡、學(xué)歷、經(jīng)驗、表現(xiàn)、技能、努力、責(zé)任和工作條件等的不同而存在的勞動報酬的差別，法律上并不反對和譴責(zé)。當(dāng)然，這樣的差別應(yīng)建立在合理和制度公開的基礎(chǔ)之上。同樣的，同等工作同樣報酬的比較也只適用于同一單位內(nèi)部。第142頁/共439頁是否實行了按勞分配和同工同酬原則，在勞動者提出質(zhì)疑時，用人單位有基本舉證責(zé)任；但司法實踐中未見支持勞動者直接引用該兩原則要求調(diào)整工資標準的成功個案。第143頁/共439頁第二節(jié)工資支付基本法律制度一、工資支付項目用人單位享有自主決定工資項目的權(quán)利（權(quán)力）。須注意法律對工資結(jié)構(gòu)的基本要求。第144頁/共439頁法律基本規(guī)定工資有計時或計件工資（基本工資？）、獎金和津貼等類型：

1.計時工資：按勞動者技術(shù)熟練程度、繁重程度和工作時間的長短支付工資的一種形式，分月、周、日、小時工資幾種。

2.計件工資：按勞動者完成的合格產(chǎn)品的數(shù)量和預(yù)先規(guī)定的計件單位來計算的工資。第145頁/共439頁3.獎金：超額勞動報酬或增收節(jié)支等的勞動報酬。4.津貼或補貼：補償勞動者在特殊條件下的勞動消耗及生活消費支出的一種工資補充形式。如中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼等。5.加班加點工資（后詳述）；6.特殊情況下支付的工資：根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定勞動者脫離工作崗位也應(yīng)當(dāng)支付的工資。包括病假、工傷假、產(chǎn)假與計劃生育假、婚喪假、探親假、年休假、執(zhí)行國家或社會義務(wù)等原因期間的工資。

（這些“工資”有基數(shù)問題嗎？）第146頁/共439頁注意問題——法定津貼或補貼的存在；工資結(jié)構(gòu)與企業(yè)管理制度之間的關(guān)系；工資結(jié)構(gòu)與企業(yè)稅前扣除。第147頁/共439頁二、工資支付水平

用人單位依法有工資決定權(quán)，但支付給勞動者的工資，不得低于最低工資標準。同時，應(yīng)充分理解和接受工資集體協(xié)商制度（后詳述）。第148頁/共439頁最低工資制度

1、最低工資的概念：勞動者在法定工作時間提供了正常勞動的前提下，用人單位應(yīng)當(dāng)支付的最低勞動報酬。（長期存在的是否應(yīng)該設(shè)定最低工資標準的爭論。）

第149頁/共439頁2、最低工資的確定：在國務(wù)院勞動行政主管部門的指導(dǎo)下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政主管部門會同同級工會、企業(yè)家協(xié)會研究確定。因經(jīng)濟發(fā)展不平衡，我國不同的經(jīng)濟發(fā)展區(qū)域和行業(yè)，適用的最低工資標準各不相同。有沒有不適用最低工資標準的行業(yè)和崗位？第150頁/共439頁確定和調(diào)整最低工資標準

需要參考的因素當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最低生活費用；城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)；職工個人繳納的社會保險費和住房公積金；職工平均工資；經(jīng)濟發(fā)展水平；就業(yè)狀況等

最低工資與物價、職工平均工資存在聯(lián)動關(guān)系嗎？第151頁/共439頁3、最低工資保障：企業(yè)必須將政府對最低工資的有關(guān)規(guī)定告知本單位勞動者；企業(yè)支付給勞動者的工資不得低于其適用的最低工資標準。第152頁/共439頁4、最低工資的組成：在勞動者提供正常勞動的情況下，判斷勞動者的工資是否低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準，要剔除以下項目：加班加點工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標準。第153頁/共439頁勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用最低工資標準。

如何理解？勞動者的月“基本工資”可以低于最低工資嗎？第154頁/共439頁三、工資支付形式、對象、時間1.工資支付的形式：工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣形式支付給勞動者個人。不得以實物或變相實物、有價證券形式支付工資。（股份期權(quán)、包吃包住是實物工資嗎？應(yīng)當(dāng)被禁止嗎？）2.工資支付對象：工資應(yīng)當(dāng)支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。

3.工資支付的時間：工資至少每月支付一次。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。第155頁/共439頁實踐中用人單位對“每月支付”的理解和操作存在的問題？如何理解年薪制？適用于所有崗位和勞動者嗎？陜西省規(guī)定：“實行年薪制的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照與勞動者的約定按月支付基本薪金?！?/p>

第156頁/共439頁四、對拖欠和克扣工資的處理對勞動者的勞動報酬，除了國家法律規(guī)定的情況外，不允許任意克扣，以保障勞動者的合法收入權(quán)。用人單位必須及時足額地支付勞動者的勞動報酬，不得無故拖欠。勞動者依生效裁判文書應(yīng)支付的撫養(yǎng)費、債務(wù)的扣劃應(yīng)當(dāng)如何進行？勞動者因困難借款不及時歸還，用人單位有權(quán)直接在工作中扣劃以抵償債務(wù)嗎？第157頁/共439頁欠薪罪《刑法》第二百七十六條（2011年規(guī)定）以轉(zhuǎn)移財產(chǎn)、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數(shù)額較大，經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成嚴重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。

單位犯前款罪的，對單位判處罰金，并對其直接負責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依照前款的規(guī)定處罰。有前兩款行為，尚未造成嚴重后果，在提起公訴前支付勞動者的勞動報酬，并依法承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任的，可以減輕或者免除處罰。

第158頁/共439頁支付地點是否有限制？能否接受低底薪加年底分紅的分配方式？零工資就業(yè)問題：為求一份工作，為求工作經(jīng)驗而愿意零工資就業(yè)，是否可?。渴欠窈戏?？簽訂三方協(xié)議前后要求畢業(yè)生實習(xí)，是否應(yīng)當(dāng)付費？第159頁/共439頁第三節(jié)以“工資”為基數(shù)的各支付項目一、加班工資——“正常工作時間”工資的一定百分比。意味著只要在正常工作時間付出勞動就可以獲得的工資收入，均應(yīng)當(dāng)構(gòu)成加班工資基數(shù)的組成部分；非正常工作時間工資如加班加點工資不構(gòu)成基數(shù)組成部分。

上個月“正常工作時間”還是上一年平均的“正常工作時間”作為基數(shù)？加班工資基數(shù)能夠事先約定嗎？所謂“雙固定”制度是怎么回事？第160頁/共439頁二、經(jīng)濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。已經(jīng)有法律規(guī)定：本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。既然是“平均工資”，顯然暗含一個法律指向：是一個變動的數(shù)，不能是固定的數(shù)。故不能將其僅僅認定為基本的、勞動合同或者規(guī)章制度規(guī)定的不變的一個工資數(shù)，除非勞動者每月工資數(shù)確實是不變的。第161頁/共439頁三、不簽訂書面勞動合同的雙倍工資：用人單位不提供書面勞動合同，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。我個人認為，屬于懲罰性支付。對于懲罰性支付，應(yīng)當(dāng)依循“可預(yù)見性”的原則，不應(yīng)當(dāng)是一個變動的基數(shù)上的“平均數(shù)”；另外，應(yīng)當(dāng)從該懲罰性支付的目的是什么去考慮“工資”的范圍：該支付的目的是促使用人單位簽訂勞動合同，以使勞動者獲得堅實的勞動關(guān)系的證明，不是為了增加勞動者的收入，并不是越多越好；用人單位基于勞動者加班已經(jīng)支付的加班費和基于勞動者特殊勞動貢獻而支付的報酬，顯然不屬于該項“工資”的范圍內(nèi)。第162頁/共439頁四、工傷職業(yè)病時的停工留薪待遇職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。也要從目的角度考慮其范圍：停工留薪待遇支付的目的是維持勞動者工傷或患職業(yè)病前的工資收入和福利待遇，以免勞動者承受因工傷而收入減少的不公平、不正當(dāng)后果，故應(yīng)當(dāng)包括如果勞動者沒有工傷而可以獲得的所有類型的收入，包括受傷前的加班加點工資、各類獎金，不同形式的福利等。第163頁/共439頁五、工傷傷殘待遇本人工資一定百分比。已經(jīng)有法律規(guī)定：