2023 薪酬管理復(fù)習(xí)題及答案

第頁2023薪酬管理復(fù)習(xí)題及答案薪酬管理復(fù)習(xí)題及答案

一、單項選擇題

1．1996年，蒙迪教授和諾埃教授將薪酬分為三大類，以下不屬于此分類的是〔〕。

A干脆經(jīng)濟報償B間接經(jīng)濟報償

C非經(jīng)濟報償D不完全經(jīng)濟報償

2．薪酬管理由三個根本環(huán)節(jié)構(gòu)成，分比為薪酬規(guī)劃、薪酬設(shè)計和〔〕。

A薪酬調(diào)控B薪酬制度

C薪酬目標(biāo)D薪酬政策

3．以下哪項屬于有效薪酬管理的特點〔〕。

A合理且有競爭力的薪酬水平B績效為引導(dǎo)的工資

C薪酬——多方?jīng)_突的解決D公允、有效且合法

4．“堅持內(nèi)部相對公允性和外部競爭優(yōu)勢性兩大原那么，通過工作職位評價和薪酬市場調(diào)查，分別確定薪酬結(jié)構(gòu)和水平，最終經(jīng)過綜合平衡、反復(fù)調(diào)整和不斷完善，形成一套結(jié)構(gòu)合理、水平適當(dāng)?shù)男匠?．以下各選項中不屬于以計時工資為根底的鼓勵安排的是〔〕。

A標(biāo)準(zhǔn)工時制B貝多安排

C拉克安排D羅恩獎金制

10．以下四個中以技能為根底來支付薪酬的系統(tǒng)是〔〕。

A技能工資B績效工資

C工齡工資D崗位工資

11．養(yǎng)老保險作為一項最根本的社會保障制度，可大致分為三種類型，其中不包括〔〕。

A投保資助型養(yǎng)老保險B強制儲蓄型養(yǎng)老保險

C國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險D社會支付型養(yǎng)老保險

12．公共福利是指()。

A社會要求供給的福利B法律規(guī)定必需供給的福利

C員工要求供給的福利D組織依據(jù)自身的開展須要所供給的福利

13．外在薪酬包括三大工程，即根本薪酬、績效薪酬和〔〕。

A間接薪酬B干脆薪酬

C實力薪酬D自設(shè)薪酬

14．以下哪項不屬于法定社會保險〔〕。

A人壽保險B醫(yī)療保險

C生育保險D失業(yè)保險

15．企業(yè)及其員工在依法參與養(yǎng)老保險的根底的，自愿建立的的補充養(yǎng)老保險制度是〔〕。

A企業(yè)公積金B(yǎng)企業(yè)年薪

C企業(yè)附加福利D企業(yè)年金

16．實施股票期權(quán)安排，必需保證公司有足夠的股票來源。以下不屬于實施股票期權(quán)安排的股票來源的是〔〕。

A庫存股B定向增發(fā)

C二級市場回購D原始股

17．先預(yù)料股票期權(quán)到期時公司股票的價格，用該價格減去股票期權(quán)的執(zhí)行價格，就是被鼓勵者獲得的每股收益，然后用總期望收入除以每股收益得出應(yīng)授予的股票數(shù)量，這種確定股票授權(quán)數(shù)量的方法為〔〕。

A將來價格法B執(zhí)行本錢法

C模型現(xiàn)值法D約定行權(quán)法

18．當(dāng)員工的薪酬與其工作價值大體相當(dāng)，可認(rèn)為該企業(yè)的薪酬管理做到了〔〕。

A外部公允B內(nèi)部公允

C程序公允D個人公允

19．以下不屬于薪酬預(yù)算的原那么的是〔〕。

A雙低原那么B滿足原那么

C增長原那么D恰當(dāng)原那么

20．薪酬管理最根本的就是對〔〕的管理。

A員工個人實力B公司長期戰(zhàn)略

C勞動生產(chǎn)率D企業(yè)現(xiàn)金流量

二、名詞說明：

1.薪酬結(jié)構(gòu)

2.酬勞

3.全面酬勞戰(zhàn)略

4．股票期權(quán)

5．薪酬溝通

三、簡答題：

1．對于員工來說薪酬的功能有哪些。

2.簡述特地進行外部薪酬調(diào)查須要做好的幾個環(huán)節(jié)。

3.簡述職務(wù)工資的優(yōu)缺點。

4.簡述崗位價值評估應(yīng)遵循的原那么。

5.簡述薪酬系統(tǒng)設(shè)計的流程。

四、論述題：

1．論述組織如何進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。

2．試結(jié)合實際論述銷售人員薪酬的權(quán)變因素。

五、案例分析題：

小王是一個熱忱，負(fù)責(zé)的工程師，在華威電子公司上班已邁入第四個年頭。三年的成果考核均是甲等,目前的薪資是每月4000元人民幣。

一個月前，公司新聘請了一個工程師小馬，月薪是4300元人民幣。小王為此非常不快，便找工

程部經(jīng)理說明此事，促請經(jīng)理在薪資上賜予彌補。工程部經(jīng)理表示薪資制度是人力資源部管的，自己愛莫能助。

于是，小王到人力資源部評理。小王質(zhì)問為何自己三年甲等，擁有豐富的工作閱歷，而薪資卻低于沒有閱歷的小馬，人力資源部門答道：“三年前你來公司談的月薪標(biāo)準(zhǔn)3100元是依據(jù)你個人的薪資要求與人才市場供需狀況確定的，你是同意后才進公司的。公司也沒有虧待你，連續(xù)三年以甲等調(diào)資，且調(diào)資幅度高于他人。〞

小王聽了仍舊不服氣，提出：“小馬目前的勞動生產(chǎn)率差我一大截，他的月薪竟比我多300元，你認(rèn)為這樣的薪資公允合理嗎？〞人力資源部門答復(fù)：“假設(shè)不給小馬月薪4300元，他就不情愿來公司效勞。〞人力資源部門表示對小王的心情能夠理解，但薪資制度是公司整體的事，希望小王能夠聽從。

問題：華威電子公司的`薪酬制度合不合理？試說明緣由。

?薪酬管理?復(fù)習(xí)題1答案

一、單項選擇題：

1D2A3D4B5D6C7C8B9C10A11D12C13A14A15D16D17A18B19B20C

二、名詞說明：

1.薪酬結(jié)構(gòu)：指的是同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及到的是薪酬的內(nèi)部一樣性問題。

2.酬勞：員工從他為之工作的某一個組織那里得到的作為個人奉獻回報而獲得的全部各種他認(rèn)為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為酬勞。

3.全面酬勞戰(zhàn)略：指公司為到達組織戰(zhàn)略目標(biāo)，嘉獎做出奉獻的個人或團隊的系統(tǒng)。它關(guān)注的對象主要是那些幫助組織到達組織目標(biāo)的行動、看法和成就。它不僅包括傳統(tǒng)的薪酬工程也包括對員工有鼓勵作用的實力培育方案、非物質(zhì)的嘉獎方案。

4.股票期權(quán)：公司給被授予者，即股票期權(quán)授權(quán)人根據(jù)約定價格和數(shù)量在授權(quán)以后的約定時間購置股票的權(quán)利。

5.薪酬溝通：是指為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，管理者與員工在互動過程中通過某種途經(jīng)或方式將薪酬信息、思想感情相互傳達溝通，并或許理解的過程。

三、簡答題：

1.對于員工來說薪酬的功能有哪些？

答：1)經(jīng)濟保障功能2)滿意平安需求3)心理鼓勵功能4)社會信號功能。

2.簡述特地進行外部薪酬調(diào)查須要做好的幾個環(huán)節(jié)。

答：〔1〕選擇調(diào)查對象；

〔2〕確定調(diào)查詳細(xì)內(nèi)容；

〔3〕實施調(diào)查；

〔4〕整理分析調(diào)查數(shù)據(jù)，撰寫薪酬調(diào)查報告。

3.簡述職務(wù)工資的優(yōu)缺點：

答：〔1〕優(yōu)點：①實現(xiàn)了同工同酬；②有利于按職務(wù)系列進行工資管理；③有利于鼓勵從人員提高業(yè)務(wù)實力和管理水平；

〔2〕缺點：①會抑制企業(yè)內(nèi)部人員的配置和職務(wù)支配，出現(xiàn)能上不能下的“帕金森綜合癥〞；②當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時，會喪失進取的動力；

4.簡述崗位價值評估應(yīng)遵循的原那么：

答：〔1〕對崗不對人；

〔2〕相宜性原那么；

〔3〕評估方法、評估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一性；

〔4〕過程參加的原那么；

〔5〕結(jié)果公開的原那么。

5.簡述薪酬系統(tǒng)設(shè)計的流程：

答：〔1〕制定薪酬原那么與策略；

〔2〕崗位設(shè)置與工作分析；

〔3〕工作評價；

〔4〕薪酬調(diào)查與薪酬定位；

〔5〕薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計；

〔6〕工資分等與定薪；

〔7〕薪酬系統(tǒng)的實施。

四、論述題：

1.論述組織如何進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

答：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的六個步驟：

〔1〕通觀被評價職位的點值狀況，依據(jù)職位評價點數(shù)對職位進行排序；

〔2〕根據(jù)職位點數(shù)對職位進行初步分組；

〔3〕依據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍；

〔4〕將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來；

〔5〕考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比擬比率，對問題職位的區(qū)間中值進行調(diào)整。

〔6〕依據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。

2.試結(jié)合實際論述銷售人員薪酬的權(quán)變因素。

銷售人員薪酬的影響因素主要包括以下幾方面，

〔1〕員工的勞動量及效果；

〔2〕擔(dān)負(fù)的職位責(zé)任，職務(wù)高的人權(quán)力大，責(zé)任也較重，因此薪酬較高；

〔3〕個人的根本素養(yǎng)；

〔4〕相關(guān)的銷售閱歷；

〔5〕工齡，工齡長的員工薪酬要高一些；

〔6〕企業(yè)的盈利實力；

〔7〕地區(qū)差異，薪酬水平同企業(yè)當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟開展水平成正比；

〔8〕行業(yè)差異，如醫(yī)藥、IT行業(yè)的銷售人員的薪酬水平較高；

〔9〕勞動力市場的供求狀況，當(dāng)市場上某些銷售人員供給缺乏時，其薪酬水