企業(yè)團隊建設存在的問題及研究對策

/企業(yè)團隊建設存在的問題及對策探討【內容摘要】：從20多年前豐田、沃爾沃等公司將團隊引入生產過程，到現在世界500強企業(yè)普遍采納團隊形式有力的說明白團隊在企業(yè)經營管理中的重要意義。團隊作為一項特別有有效的管理手段，被越來越多的企業(yè)所采納，而如何進行團隊的建設是很多學者共同關切的課題，國內外很多學者對團隊建設的途徑以及團隊績效的關系進行了探討，但是大多數探討是關于團隊績效中的任務績效以及團隊建設的因素等，對于團隊建設中存在的問題的探討相對較少。本文主要對團隊建設中存在的問題以及怎樣解決這些問題進行了探討。【關鍵詞】：企業(yè)團隊建設高效團隊書目摘要第一章團隊的內涵及作用11.1團隊的形成和發(fā)展11.2團隊的概念以及團隊和群體11.3團隊的作用2其次章團隊建設存在的問題及分析22.1不重視實際，生搬硬套別國模式32.2責任不明確、授權不到位32.3忽視員工的基本素養(yǎng)狀況的改善急于求成32.4不重視良好的激勵機制建設42.5團隊的五種機能障礙4第三章如何建立高效團隊63.1建立有效團隊激勵機制的獎酬系統63.2加強授權和自主管理63.3強化學習型組織創(chuàng)建，提高團隊生命力73.4提高團隊情商73.5切實加強團隊精神建設，提高團隊的合作實力7結束語8參考文獻8企業(yè)團隊建設存在的問題及對策探討一、團隊的內涵及作用（一）團隊的形成和發(fā)展20世紀九十年頭，團隊已成為管理領域的流行概念。以團隊為基礎的工作方式已取得了顯著的效果。進入21世紀以來，管理越來越留意團隊這一概念，團隊管理已經成為新世紀管理領域的流行概念，這不乏有其中的緣由。團隊具有巨大的潛力。越來越多的組織已經發(fā)覺，以團隊為基礎的工作方式的組織以經取得了比任何人所預言的都要深遠的成果。（二）團隊的概念以及團隊和群體1、團隊的概念凱茲恩巴赫（JonKatzenbach）和道格拉斯·斯密斯(Douglassmith)在《團隊的才智》（TheWisdomofTeams）一書中對團隊的定義：“共同的奮斗目標；團隊成員的個人勝利要依靠團隊其他成員；一樣認可的行動策略；團隊成員的學問以及能相互補充；人數較少，通常少于20人”。團隊是由兩個或兩個以上、具有不同技能、相互依靠的、承諾共同的規(guī)則、具有共同的愿景、情愿為共同的目標而努力，為此目標的達成和否共同擔當責任，并具有互補技能的成員組成的群體，通過相互溝通、信任、合作和擔當責任，產生群體的寫作效應，從而獲得比個體成員績效總和大得多的團隊績效。2、團隊和群體群體可定義為：兩個或兩個以上相互作用和相互依靠的個體，為了實現某個特定目標而結合在一起。在工作群體中，成員通過相互作用，來共享信息，做出決策，幫助每個成員更好地擔當自己的責任。工作群體的成員不確定要參與到須要共同努力的集體工作中，他們也不確定有機會這樣做，因此，工作群體的績效，僅僅是每個群體成員個人貢獻的總和。（三）團隊的作用從各種角度分析可知，團隊具有不同尋常的潛在作用，越來越多的組織發(fā)覺，向以團隊為基礎的管理方向改革具有任何人都難以預料的深遠影響。對于一個企業(yè)來說，采納團隊方式，不僅公司的產量和利潤水平有所增長，而且公司的銷售狀況和市場戰(zhàn)略也有了改善。更重要的是任務的執(zhí)行更加有力和高效，員工和顧客有了更多的干脆接觸，工作內容更加豐富，遇到疑難問題時能夠得到團隊成員更多的支持。在各種類型的組織中，均顯示團隊工作提高了員工的道德水平，降低了內耗。更激進的看法，高成就組織以強有力的創(chuàng)建性和自治性的團隊工作為基礎的。非團隊的管理是不具生產性的、甚至是損害性的，至少從根本上會將組織引向靜止并最終走向停滯。對于企業(yè)來說團隊的作用主要體現在以下幾方面：A.提高決策質量；B.培育團隊精神；C.增大管理幅度；D.促進企業(yè)內部之間的溝通和合作；E.促進學問的共享和團隊成員學習；F.提高企業(yè)的創(chuàng)新實力和應對環(huán)境改變的實力。假如想在激烈的國內及國際競爭中立于不敗之地，企業(yè)就必需適應新的競爭環(huán)境，進行不斷創(chuàng)新，加強企業(yè)內部及企業(yè)和外部組織的合作，實現資源優(yōu)勢互補。而團隊在其中發(fā)揮的作用使其成為最有效的工作方式之一，是當今企業(yè)普遍采納的組織方式。而我國企業(yè)大多數還是職能式組織結構，已不適應競爭環(huán)境的改變，所以，對我國企業(yè)進行團隊化建設是至關重要的。二、團隊建設存在的問題及分析“團隊”以發(fā)展成為企業(yè)管理中頗為流行的一個詞，它將企業(yè)的個體利益和整體利益相統一，進而實現組織更高效率運作的志向工作狀態(tài)的代名詞。當今社會，越來越多的企業(yè)相識到團隊建設對企業(yè)的發(fā)展壯大產生了深遠的影響，并著手實施企業(yè)的團隊建設。如何解決團隊建設中存在的問題；如何建立一個好的團隊；以及如何在團隊建設中先拔頭籌、占得先機，是一個急需引起企業(yè)管理者思索的問題。團隊的作用已經被幾十年的企業(yè)實踐所證明。團隊工作要以信任和合作為基石，要求人們對團隊的集體目標做出承諾，要求團隊成員聽從團隊的共同目標，團隊工作作為一種全新的管理模式是否適應于中國企業(yè)，有待于理論界和企業(yè)界進行深化的探究。團隊建設說穿了就是一個企業(yè)的組織問題，它解決是企業(yè)的有效組織這一根本性問題。有不少學者指責我們中國人是一個組織不起來的民族，對企業(yè)的組織問題，特殊是團隊建設甚為擔憂。我國有大中小企業(yè)3700萬個，其中80%以上存在著這樣或那樣的問題，平均每天有1.2萬個企業(yè)倒閉，每年有400多萬企業(yè)從工商注冊上消逝，80%的企業(yè)壽命是3年，10%的企業(yè)壽命8年，只有2%的企業(yè)壽命達到40年，中國企業(yè)的平均壽命只有6-7年。團隊沒有充分發(fā)揮作用是產生這種現象主要的緣由，中國企業(yè)的團隊建設存在如下問題：（一）不重視實際，生搬硬套別國模式生搬硬套別國模式，忽視中國的文化傳統及基本國情。團隊組織是企業(yè)新型的組織模式，如何把中國人組織起來形成團隊，絕非輕而易舉、簡潔“克隆”之事。管理和文化有著親密的和關系。管理的現實并不是一層不變的，是由不同的文化確定的。中國文化強調家庭本位，對個人自由較為忽視；一向重視倫理和人群關系，把人看得很重；管理中強調“人重于事”。這些都和西方不同，因此，在企業(yè)團隊建設中，要考慮本國國情，不能生搬硬套別國模式。（二）責任不明確、授權不到位團隊管理過程須要確定程度的授權。在管理素養(yǎng)低下的中小型企業(yè)中，常常不賜予員工明確的任務和職責，也沒有一套科學的完整的量化考核方法。受傳統經濟的影響對團隊的授權也不充分，很多企業(yè)特殊是民營企業(yè)的老板疑心太重，對人對事總是不放心，極大的損害了團隊成員的熱忱，不給權利等于沒賜予人責任。“二八”理論認為，領導者抓住20%的重要工作就會獲得80%的效果。那些只產生20%效果的80%的瑣碎工作應讓其他成員去做。握著權柄不放的權利主義者，只會導致業(yè)績平平，士氣低沉，最終丟失權利。（三）忽視員工的基本素養(yǎng)狀況的改善急于求成團隊參與者的素養(yǎng)是影響團隊力氣的關鍵因素。有些企業(yè)不重視員工的培訓及教化，在教化方法上停留在空洞的說教上。美國的惠普公司僅僅就一項關于管理規(guī)范的教化項目，探討費用的投入就達百萬元之多。他們不僅僅要探討教化的內容，而且也探討科學的教化方法和手段。在心態(tài)上，又擔憂職工素養(yǎng)提高后會離崗，為別人培育人才，因此不情愿進行員工教化投入。在客觀形成：企業(yè)一方面渴望高素養(yǎng)人才隊伍，組建團隊，提高企業(yè)效率；另一方面又根本找不到出路。（四）不重視良好的激勵機制建設團隊生產條件下，產出能否完成團隊目標最終要看團隊及其成員所能獲得的酬勞，責任和收益應當親密掛鉤。1972年阿爾欽（Alchian）和德姆塞茨（Demsetz）從企業(yè)團隊生產的理論角度認為基于有效監(jiān)管的須要，必需讓管理層成為企業(yè)剩余收益人。他們認為企業(yè)是一個“團隊”或“協作群”。不僅是管理層，團隊及其成員也應當成為企業(yè)剩余收益索取者?，F代經濟發(fā)展中，越來越多的企業(yè)正在由所謂的“支薪制”向“共享制”過渡。而“共享制”指的是公司管理層和員工在確定程度上參和企業(yè)剩余安排的企業(yè)制度。在建立了團隊組織模式的企業(yè)中，要激發(fā)團隊的工作主動性，最好的方法就是實行“共享制”，這樣才能從根本上發(fā)覺團隊的激勵機制問題。（五）團隊的五種機能障礙1.缺乏信任信任是高效的、團結一樣的隊伍的核心。管理人員和團隊領導對以團隊的信任氣氛具有重大影響。管理人員和團隊領導之間首先要建立起信任關系，然后才是團隊成員之間的互信任任關系。2.懼怕沖突良好而長久的合作關系須要主動的沖突和爭辯來促使前進。但缺憾的是，沖突在很多狀況下被視為禁忌，尤其是在工作中。你所處的職位越高，就越會發(fā)覺你的同事花費很多時間和精力試圖避開激烈的爭辯，而這種爭辯正是企業(yè)團隊所必需的。當團隊成員不當面表達出不同的看法時，就會轉而采納背后進行人身攻擊。這對團隊造成的危害比任何爭吵都嚴峻。要是一個團隊情愿進行主動有益的爭辯，第一步要承認爭辯是有益的。在承認爭辯的主動性后，可以通過挖掘爭辯話題、實時提示來激勵和促進主動的爭辯。3.欠缺投入可以通過統一口徑、制定最終期限、意外和不利狀況的分析、低風險激進法來實現投入。在團隊中，投入由兩步組成：闡明問題和達成共識。優(yōu)秀的隊伍可以在很短的時間里達成明確的共識，大家都同意依據該確定進行工作，即使從前反對這項確定的人也是如此。他們的會議很圓滿，因為他們中間沒有一個人對已經做出的確定持有懷疑看法欠缺投入的兩個最重要的緣由，就是追求確定一樣以及要求確定把握。不要追求確定一樣優(yōu)秀的團隊清晰追求確定一樣的代價太大，所以他們能夠相互賜予必要的讓步。這樣即使在不行能完全取得一樣看法的狀況下，也可以達成共識。他們能夠做到這一點，是因為他們知道一個理性的人并不是確定要大家都接受自己的看法，而只是要求別人的確傾聽自己的想法并予以考慮。優(yōu)秀的團隊確保大家真正聽取每名成員的看法，這樣大家就情愿遵守最終的確定，不論這個確定是不是自己最初提出的。當探討陷入僵局而無法達成一樣時，團隊領導就有權做出最終確定。不要要求確定把握優(yōu)秀的團隊為他們能夠同心協力地為集體制定出的目標奮斗而感到驕傲，盡管有時候他們并沒有確定可以取得勝利的把握。這是因為他們理解一條古老的軍隊作戰(zhàn)共識，就是能夠做出確定賽過沒有確定。他們還意識到和其坐以待斃，不如大膽地行動起來，等確定當前的路途是錯誤的時候，再堅決的調整方向。4.躲避責任躲避責任在涉及管理和工作質量的時候就成為特別敏感的詞匯。在團隊協作中，躲避責任是指團隊成員在看到同事的表現或行為有礙于團隊集體利益的時候，能夠賜予提示。團隊成員躲避責任主要是不愿在指出別人不妥的行為之后造成人際關系上的驚慌，或者傾向于有意避開不快的談話。優(yōu)秀的團隊則能夠克服這些顧慮，干脆面對存在的問題。當然，知易行難，即使在成員相互關系很好的團隊中也是如此。通常關系很好的團隊成員不愿對彼此負責，因為他們膽怯 這樣會損害良好的人際關系。具有諷刺意味的是，當團隊成員由于躲避責任而導致整體效益下降時，他們就會真的相互怪罪了。優(yōu)秀團隊的成員通過擔負責任來促進彼此的關系，表現出相互的敬重和期盼。5.無視結果團隊的最終一種機能障礙是團隊成員趨于關注集體工作目標以外的事情。事實上成員們齊心合力追求特定目標和結果的不懈努力應當是任何團隊衡量工作表現的標準。這里值得留意的是，工作成果的概念不僅限于經濟上的衡量，如利潤、收入、股東收益等等。在資本主義經濟環(huán)境下的很多組織的確將以上各項作為衡量勝利的標準，但是第五種團隊機能障礙的危害遠遠超出經濟上的損失。每個優(yōu)秀的企業(yè)都明確規(guī)定在特定時間里要達到確定目標，這些目標比經濟效益本身更能帶來近期的工作成果。所以盡管利潤可能是企業(yè)效益的最終衡量標準，但企業(yè)團隊穩(wěn)步前進，按時達到所制定的目標本身就可以使企業(yè)團隊受益匪淺。三、如何建立高效團隊(一)、建立有效團隊激勵機制的獎酬系統有效的激勵是企業(yè)許久保持團隊士氣的關鍵。有效激勵要求正確的推斷團隊成員的利益需求，賜予團隊成員合理的利益補償。這就要求團隊實行的獎酬體系不但要公允、合理，有效激勵團隊成員，而且要以提高團隊凝合力為目的。首先，團隊采納的獎酬方式要把團隊的績效和個人績效結合起來，以團隊績效為前提基礎，當整個團隊完成指定任務后，團隊成員的酬勞將以個人績效而同比增加。其次，要把物質激勵和精神激勵結合起來，以物質激勵為基礎，但要慎用、少用，主要強調精神層面的激勵，而最有效的精神激勵就是對人真誠的敬重和信任，對成果剛好有效的確定，增加團隊成員的成就感。再次，要把內在薪酬和外在薪酬結合起來，以工資、福利、獎金等這些從生產勞動和工作過程本身所獲得的收益。（二）、加強授權和自主管理團隊工作方式敏捷、快捷的特點能適應市場快速的改變，因此，企業(yè)授予團隊適當的資源和權力是特別必要的，也是確保團隊高效運作的前提條件。由于團隊內部成員都是某一方面的專家，他們工作的獨立性很強，這樣團隊的領導者必需依據項目的要求、風險程度和性質授予團隊成員相應的權利，以提高團隊成員的主動性并開發(fā)自身的潛能。（三）強化學習型組織創(chuàng)建，提高團隊生命力合作看法的形成和強化，要通過不斷的學習來實現，首先，領導成員要領先垂范，加強業(yè)務和理論學習，使全體成員感受到深厚的學習氛圍。其次，建立激勵全體成員努力學習的機制，為大家創(chuàng)建學習環(huán)境和學習條件。最終，分批分期組織參與各種業(yè)務和技能培訓，通過不斷提高個人技能來實現團隊素養(yǎng)和實力的不斷提高。（四）提高團隊情商面對學問經濟的挑戰(zhàn)，學問正在取代資金而一躍成為全球企業(yè)的推動力。但是，學問僅是任何企業(yè)兩項最重要的資產中的第一項，更為重要的是，由感覺、信念、認知和價值觀等引信資源所構成的“心情資本”，他對團隊建設同樣至關重要。心情的凹凸就會對創(chuàng)新實力大打折扣，所以，大多數以學問創(chuàng)新為己任的團隊，通過提高團隊情商來促進績效的成長是特別重要的。情商對于人的一生事業(yè)發(fā)展絕不亞于智商，甚至在某些方面遠遠超過智商。世界微軟締造者蓋茨和可口可樂董事長巴菲特曾在回答中國高校生聽眾的提問時，直言不諱地說：勝利和智商無關，關鍵在于理智，理智即情商。一個公司假如不僅僅是為了生存，而是想進一步發(fā)展壯大，讓團隊發(fā)揮更大的作用就必需努力提高團隊情商。（五）切實加強團隊精神建設，提高團隊的合作實力團隊成員之間擁有較強的合作實力是勝利團隊的重要標記。加強由各個部門抽調出來的團隊成員之間合作，增加他們的合作實力，即發(fā)揮團隊成員的個人創(chuàng)建性有充分利用團隊的整體優(yōu)勢，應當從以下幾個方面入手：一.為了使團隊成員之間的溝通更加通暢，企業(yè)應當塑造良好的團隊氣氛，這種氛圍是由團隊成員發(fā)揮自己的優(yōu)秀品質，克服自己的