管理課程第四章

管理課程第四章第一頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者

1、領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)（leadership）作為動(dòng)詞指的是指引、引導(dǎo)和動(dòng)員他人行為與思想的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)（leaders）作為名詞，指的是人，即領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者有兩類：一是居于領(lǐng)導(dǎo)職位的人，另一種是并不處于正式的領(lǐng)導(dǎo)職位但對(duì)他人產(chǎn)生了影響力的人。領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的概念存在差別。一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者能夠有力地影響其下屬，使下屬現(xiàn)有的技能、才智和技術(shù)水平得以最充分地發(fā)揮，從而使組織取得更高的績(jī)效。第二頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)觀念：

領(lǐng)導(dǎo)是對(duì)一個(gè)組織起來(lái)的集體為確定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行的活動(dòng)施加影響的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)是促使屬下按所要求的方式活動(dòng)的過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)即有效的影響。

領(lǐng)導(dǎo)是指指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過(guò)程或藝術(shù)。它包含下列三要素：1）領(lǐng)導(dǎo)者必須有下屬和追隨者。2）領(lǐng)導(dǎo)者擁有影響追隨者的能力或力量。3）領(lǐng)導(dǎo)者的目的是通過(guò)影響部下來(lái)達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。

第三頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日

領(lǐng)導(dǎo)和管理是一回事嗎？

從本質(zhì)上說(shuō)，管理是建立在合法的，有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)利基礎(chǔ)上對(duì)下屬命令的行為。下屬必須遵循管理者的指示。領(lǐng)導(dǎo)則不同，領(lǐng)導(dǎo)可能建立在合法的，有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)利基礎(chǔ)上。但領(lǐng)導(dǎo)更多的是建立在個(gè)人影響權(quán)和專長(zhǎng)權(quán)以及模范作用的基礎(chǔ)之上。因此，一個(gè)人可能即是管理者，也是領(lǐng)導(dǎo)者，但是，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者兩者分離的情況也是有的。（非正式組織中最具有影響力的人就是典型的例子。)第四頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日在非正式組織中，組織沒(méi)有賦予他們職位和權(quán)力，他們也沒(méi)有義務(wù)去負(fù)責(zé)企業(yè)的計(jì)劃和組織工作，但他們卻能引導(dǎo)和激勵(lì)、甚至命令自己的成員。因此，這個(gè)具有影響力的人是領(lǐng)導(dǎo)者，而非管理者。一個(gè)人可能是管理者，但并不是領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)就是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和服從，它不是由組織賦予的職位和權(quán)力所決定的，而是取決于追隨者的意愿。第五頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)包含三重含義：1、權(quán)力：是領(lǐng)導(dǎo)的基本特征，作為一名領(lǐng)導(dǎo)必須有權(quán)、有職，否則只能有名無(wú)實(shí)。2、責(zé)任：責(zé)任是領(lǐng)導(dǎo)的真正象征。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，責(zé)任比權(quán)力更加本質(zhì)，權(quán)力只是盡到責(zé)任的手段。3、服務(wù)：服務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)內(nèi)涵。作為現(xiàn)代企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，既要為合資者服務(wù)，又要為單位服務(wù)，只知道管人，不知道服務(wù)人是不行的。應(yīng)該三位一體缺一不可。第六頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)者一定要與所領(lǐng)導(dǎo)的群體或組織的其他人員發(fā)生聯(lián)系。權(quán)力在領(lǐng)導(dǎo)者和其他成員中的分配是不平等的。領(lǐng)導(dǎo)者能對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生各種影響。領(lǐng)導(dǎo)的目的是影響被領(lǐng)導(dǎo)者為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出努力和貢獻(xiàn)。

領(lǐng)導(dǎo)者是在特定環(huán)境下的組織體系中被賦予或?qū)嶋H承擔(dān)著指導(dǎo)和影響組織成員活動(dòng)這一職能的人,是領(lǐng)導(dǎo)工作的主體和核心要素。第七頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)是影響力運(yùn)用的結(jié)果；領(lǐng)導(dǎo)工作的本質(zhì)在于其發(fā)生的影響作用；影響力是泛指一切能夠改變個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的行為的力量；影響力產(chǎn)生的來(lái)源：強(qiáng)制的力量；獎(jiǎng)賞的力量；法定的力量；專長(zhǎng)的力量；表率的力量。領(lǐng)導(dǎo)工作在組織中起著協(xié)調(diào)個(gè)人的需求和組織的要求的作用。與人交住是領(lǐng)導(dǎo)職能的特點(diǎn)，其它三項(xiàng)職能沒(méi)有這個(gè)特點(diǎn)。第八頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日2、領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容與作用領(lǐng)導(dǎo)工作實(shí)際上包含了其他與許多與人的因素有關(guān)的活動(dòng)內(nèi)容；如溝通、激勵(lì)、營(yíng)造組織氣氛和建設(shè)組織文化等內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)對(duì)組織的績(jī)效具有決定性的影響。協(xié)調(diào)作用：組織目標(biāo)是通過(guò)許多人的集體活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。指揮作用：通過(guò)引導(dǎo)、指揮、指導(dǎo)或先導(dǎo)活動(dòng)，幫助組織成員最大限度地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)作用：任何組織都是由不同需求、欲望和態(tài)度的個(gè)人組成，組織成員的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)不可能完全一致，領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)就是要使這兩目標(biāo)達(dá)成一致，引導(dǎo)組織成員為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做出貢獻(xiàn)?？梢詮娜齻€(gè)觀點(diǎn)去考慮：心理學(xué)觀點(diǎn)、社會(huì)學(xué)觀點(diǎn)、彼此均享觀點(diǎn)第九頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日3、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的構(gòu)成權(quán)力的實(shí)質(zhì)所謂權(quán)力指的是一個(gè)人籍以影響另一個(gè)人的能力；“影響”是權(quán)力的表現(xiàn)和權(quán)力使用的結(jié)果；*領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的構(gòu)成它來(lái)自兩個(gè)方面：一是來(lái)自職位的權(quán)力，屬于“正式權(quán)力”；二是來(lái)自于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的權(quán)力，這屬于“非正式權(quán)力”，它產(chǎn)生于領(lǐng)導(dǎo)者自身的某些特殊條件。第十頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日權(quán)力的種類根據(jù)權(quán)力來(lái)源的基礎(chǔ)和使用方式的不同：合法權(quán)力——組織內(nèi)各管理職位所固定的法定的、正式的權(quán)力。它來(lái)自下級(jí)傳統(tǒng)的習(xí)慣觀念。獎(jiǎng)賞權(quán)力——提供獎(jiǎng)金、提薪、表?yè)P(yáng)、升職和其他任何令人愉悅的東西的權(quán)力。它來(lái)自下級(jí)追求滿足的欲望。強(qiáng)制權(quán)力——指可施加扣發(fā)工資或獎(jiǎng)金、批評(píng)、降職乃至開(kāi)除等懲罰性措施的權(quán)力。它來(lái)自下級(jí)恐懼感。專家權(quán)力——個(gè)人的特殊技能或某些專業(yè)知識(shí)而產(chǎn)生的權(quán)力。它來(lái)自下級(jí)的尊敬。感召權(quán)力——這是與個(gè)人的品質(zhì)、魅力、經(jīng)歷、背景等相關(guān)的權(quán)力。（模范權(quán)）它來(lái)自下級(jí)對(duì)上級(jí)的信任。分為兩大類：制度權(quán)、個(gè)人有關(guān)的權(quán)力。權(quán)力的正常使用：慎重用權(quán)、公正用權(quán)、例外處理第十一頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日4、有效領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)的構(gòu)成政治素質(zhì)正確的世界觀、價(jià)值觀和人生觀；現(xiàn)代化的管理思想；較高的情商，具有影響他人的魅力，平等待人等。強(qiáng)烈的事業(yè)心、高度責(zé)任感、正直的品質(zhì)和民主的作風(fēng)；實(shí)事求是、勇于創(chuàng)新的精神。智力比知識(shí)更重要，素質(zhì)比智力更重要，覺(jué)悟比素質(zhì)更重要，可見(jiàn)德是人才的資本。業(yè)務(wù)素質(zhì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行規(guī)律和基本的理論；管理的基本原理、方法、程序和各項(xiàng)專業(yè)管理的基本知識(shí)；思想工作、心理學(xué)、人才學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)、公共關(guān)系學(xué)等方面的知識(shí)。第十二頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日業(yè)務(wù)技能分析、判斷與概括的能力；決策能力；組織、指揮和控制的能力；溝通、協(xié)調(diào)組織內(nèi)外各種關(guān)系的能力；不斷探索和創(chuàng)新的能力；知人善任的能力。身體素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)是一種科學(xué)性和藝術(shù)性高度結(jié)合的活動(dòng)，是一項(xiàng)不僅需要心智、而且消耗大量體力的工作，因此，必須有強(qiáng)健的身體，充沛的精力。第十三頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日第二節(jié)人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格四種人性假設(shè)——反映人們對(duì)人的本質(zhì)及其行為特征的基本認(rèn)識(shí)與判斷。經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)人的行為由經(jīng)濟(jì)因素推動(dòng)和激發(fā)；個(gè)人在組織中處于被動(dòng)的、受控制的地位；管理的主要手段是“胡蘿卜加大棒”。第十四頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日其基本觀點(diǎn)是：

1、這種觀點(diǎn)開(kāi)始從經(jīng)濟(jì)的角度去尋找人進(jìn)行勞動(dòng)的動(dòng)力，認(rèn)為不能把人等同于完全被動(dòng)的機(jī)械，人是受經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)驅(qū)使的。2、工資和利潤(rùn)同屬于經(jīng)濟(jì)動(dòng)機(jī)，企業(yè)家和管理者都是經(jīng)濟(jì)人。3、多數(shù)人好逸惡勞，他們總想方設(shè)法逃避工作。4、多數(shù)人沒(méi)有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，甘心情愿受別人指導(dǎo)。5、多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的方法和經(jīng)濟(jì)刺激的方法，才能迫使他們?yōu)檫_(dá)到組織目標(biāo)而工作。6、多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的需要，只有金錢和地位才能鼓勵(lì)他們工作。7、人大致可以劃分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人；另一類是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)管理責(zé)任。第十五頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日基于這種觀點(diǎn)的管理方式是：

組織應(yīng)以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)使人們服從和作出績(jī)效并以權(quán)利與控制體系以保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工，其管理的重點(diǎn)在于提高效率，完成任務(wù)。其管理特征是訂立各種嚴(yán)格的工作規(guī)范，加強(qiáng)各種法規(guī)和管制。為了提高士氣則用金錢刺激，同時(shí)對(duì)消極怠工者嚴(yán)厲懲罰，即采取“胡蘿卜加大棒”的政策。第十六頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日社會(huì)人的假設(shè)

人是受到社會(huì)需要所激勵(lì)——士氣；集體伙伴的社會(huì)力量——非正式組織；管理手段——關(guān)心和體貼，重視人們之間的社會(huì)交往關(guān)系，培養(yǎng)和形成組織成員的歸屬感。第十七頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)

人是自我激勵(lì)、自我指導(dǎo)和自我控制的；人們需要提高和發(fā)展自已；個(gè)人的成功。管理方法，將人作為和一種寶貴的資源，提供富有挑戰(zhàn)性的工作，使人的個(gè)性不斷成熟并體驗(yàn)到工作的內(nèi)在激勵(lì)。第十八頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日復(fù)雜人假設(shè)人是千差萬(wàn)別的，不同的人，以及同一個(gè)人在來(lái)同的場(chǎng)合，會(huì)表現(xiàn)出不同的動(dòng)機(jī)和需要。而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生改變。人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)；它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因而會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需求。由于人的需要不同，能力各異，對(duì)不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)，因此沒(méi)有適合于任何組織、任何時(shí)間、任何個(gè)人的統(tǒng)一的管理方式。管理方法，權(quán)變認(rèn)識(shí)，激勵(lì)措施和領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)靈活多樣，做到因人、因事和因環(huán)境等的不同而采取相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)策略。第十九頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日對(duì)人的性質(zhì)的認(rèn)識(shí)具有十分重要的作用1、對(duì)人的性質(zhì)的認(rèn)識(shí)，在指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作中特別重要。2、對(duì)人的認(rèn)識(shí)是主管人員為什么要對(duì)下屬進(jìn)行激勵(lì)和怎樣激勵(lì)的前提。第二十頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)效能的影響因素領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)工作的主體，是影響領(lǐng)導(dǎo)工作有效性的重要因素。被領(lǐng)導(dǎo)者：領(lǐng)導(dǎo)工作的客體，其特點(diǎn)也影響領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性。領(lǐng)導(dǎo)工作的情境：領(lǐng)導(dǎo)工作是在一定環(huán)境中進(jìn)行的，與特定情境相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式才可以成為有效的。第二十一頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日不同領(lǐng)導(dǎo)理論研究的側(cè)重點(diǎn)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論理論假設(shè)——領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特質(zhì)是決定領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)鍵因素；側(cè)重研究領(lǐng)導(dǎo)者的本質(zhì)特征，認(rèn)識(shí)領(lǐng)導(dǎo)工作效能的高低與領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、品質(zhì)和個(gè)性特征密切相關(guān)。特質(zhì)理論對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為和現(xiàn)象的解釋是不完善的，受到許多人的批評(píng)。試驗(yàn)研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者不一定具有比他人高明的特質(zhì)，與領(lǐng)導(dǎo)者也沒(méi)有明顯的差異。第二十二頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日領(lǐng)導(dǎo)行為理論及兩個(gè)范疇：理論試圖用領(lǐng)導(dǎo)者做什么來(lái)解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象和領(lǐng)導(dǎo)效能；評(píng)價(jià)其好壞的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是其領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是其內(nèi)在素質(zhì)。通過(guò)教育訓(xùn)練培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)；也存在著不足，預(yù)測(cè)實(shí)際的領(lǐng)導(dǎo)行為成敗要復(fù)雜得多。任務(wù)定向體諒第二十三頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日1、任務(wù)定向是指領(lǐng)導(dǎo)人給下屬的工作確定結(jié)構(gòu)的程度。上級(jí)通過(guò)：（1）給下屬分派特定的工作；（2）規(guī)定他們遵循的程序；（3）闡明對(duì)他們寄托的希望；（4）為他們指定工作目標(biāo)，來(lái)給下屬工作確定結(jié)構(gòu)。第二十四頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日2、體諒是指領(lǐng)導(dǎo)人是否：（1）能以親近友好的方式對(duì)待下屬；（2）關(guān)心團(tuán)組及其成員的福利；（3）對(duì)將要發(fā)生的變化事先通知下屬，以此為下屬建立一個(gè)良好的管理環(huán)境。第二十五頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論(重點(diǎn))

研究的重點(diǎn)是情景因素對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的影響，關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者和環(huán)境之間的相互影響；不同領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)適應(yīng)不同的工作環(huán)境，不同的工作環(huán)境也需要不同的領(lǐng)導(dǎo)方式；菲德勒把影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的環(huán)境因素歸結(jié)為:領(lǐng)導(dǎo)者與下屬相互關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)者得到被領(lǐng)導(dǎo)者擁護(hù)和支持的程度；職位權(quán)力，組織賦予領(lǐng)導(dǎo)者正式地位所擁有的權(quán)力，以及權(quán)力是否明確、充分；任務(wù)結(jié)構(gòu)，下屬所從事的工作或任務(wù)的明確性;(這三類要素常以選擇題的形式出現(xiàn))*不存在最佳的領(lǐng)導(dǎo)方式,必須以具體情況為轉(zhuǎn)移第二十六頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日四、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的基本類型(重點(diǎn))基于權(quán)力運(yùn)用的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類勒溫理論專制式——靠權(quán)力和強(qiáng)制命令來(lái)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。特點(diǎn)：個(gè)人獨(dú)斷專行，從事考慮別人的意見(jiàn)，組織各種決策完全由領(lǐng)導(dǎo)者獨(dú)自做出；領(lǐng)導(dǎo)者預(yù)先安排一切工作內(nèi)容、程序和方法，下級(jí)只能服從；除了工作命令外，從不把更多的消息告訴下級(jí)，下級(jí)沒(méi)有任何參與決策的機(jī)會(huì)，只能奉命行事；主要靠行政命令、紀(jì)律約束、訓(xùn)斥懲罰來(lái)維護(hù)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威，很少或只有偶爾的獎(jiǎng)勵(lì)；領(lǐng)導(dǎo)者與下能保持相當(dāng)?shù)男睦砭嚯x。第二十七頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日民主式——對(duì)將要采取的行動(dòng)先同下屬商量，并鼓勵(lì)下屬參與決策。特點(diǎn)：在做出決策之前通常都要同下屬磋商，得不到下屬的一致同意不會(huì)擅自采取行動(dòng)；分配工作時(shí)，盡量照顧到組織每個(gè)成員的能力、興趣和愛(ài)好；對(duì)下屬工作的安排并不具體，個(gè)人有相當(dāng)大的工作自由，有較多的選擇必與靈活性；主要運(yùn)用個(gè)人的權(quán)力和威信，而不是靠職位權(quán)力和命令使人服從；領(lǐng)導(dǎo)者積極參加團(tuán)體活動(dòng)，與下級(jí)無(wú)任何心理上的距離。第二十八頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日放任式——領(lǐng)導(dǎo)者撒手不管，下屬愿意怎么樣做就怎么樣做，完全自由。特點(diǎn)：極少運(yùn)用其權(quán)力影響下屬；給下級(jí)以高度的獨(dú)立性；以致達(dá)到放任自由和行為根本不受約束的程度。實(shí)踐證明：放任式領(lǐng)導(dǎo)方式的工作效率最低，只完成了個(gè)人的目標(biāo)，但完不成組織目標(biāo)；專制型的領(lǐng)導(dǎo)方式雖然通過(guò)嚴(yán)格管理能夠達(dá)到既定的組織任務(wù)目標(biāo)，但組織成員沒(méi)有責(zé)任感，情緒消極，士氣低落；民主式領(lǐng)導(dǎo)方式工作效率最高，不但能夠完成工作目標(biāo)，而且組織成員之間關(guān)系融洽，工作積極主動(dòng)，富有創(chuàng)造性。第二十九頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日九九方格理論

是美國(guó)心理學(xué)家布萊克和穆頓提出的，他們把方格圖劃分為九等份，形成81個(gè)方格，從而將領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式劃分為許多不同的類型：1、1型管理——虛弱型的管理9、1型管理——任務(wù)型的管理1、9型管理——鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型的管理9、9型管理——協(xié)作型的管理5、5型管理——中間路線型的管理第三十頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日“管理方格”論強(qiáng)弱強(qiáng)關(guān)心人關(guān)心工作第三十一頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日1-1貧乏型，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工表現(xiàn)出極度漠不關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)者自己也僅以最低限度的努力來(lái)完成必須做的工作，對(duì)職工和生產(chǎn)漠不關(guān)心，是一種不稱職的領(lǐng)導(dǎo)。逃避做出決定，當(dāng)意見(jiàn)發(fā)生沖突時(shí)持中立態(tài)度；造成一種冷漠的組織氣氛，對(duì)下屬很少予以激勵(lì)；對(duì)工作結(jié)果很少給予反饋；

其結(jié)果是：創(chuàng)造性受到抑制，下屬只求較好的生存下去。

第三十二頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日9-1任務(wù)型：領(lǐng)導(dǎo)者的注意力集中在完成任務(wù)的效率方面，并不關(guān)心人的因素，對(duì)員工的士氣和能力發(fā)展很少注意，是一個(gè)只關(guān)心生產(chǎn)不關(guān)心人的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)人草率的作出決定，壓制沖突，造成一種不勝即負(fù)的組織氣氛，以威脅來(lái)激勵(lì)下屬，對(duì)下屬工作只給予消極的反饋。

其結(jié)果是：下屬變的與組織對(duì)立，一有可能就試圖打擊這種體制。第三十三頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日1-9俱樂(lè)部型：集中注意對(duì)職工的支持與體諒，但對(duì)任務(wù)的效率和規(guī)章制度、指揮監(jiān)督等則很少關(guān)心，代表了以人員為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式的極端情形，這是一種輕松的領(lǐng)導(dǎo)方式。

領(lǐng)導(dǎo)人傾向于放棄其決策者的作用，掩飾個(gè)人與下屬間的困難和問(wèn)題，造成一種愉快的組織氣氛，基本上用保健因素激勵(lì)下屬，用表?yè)P(yáng)方式來(lái)代替實(shí)際的工作定額。

其結(jié)果是：職工對(duì)組織的責(zé)任感主要限于社會(huì)活動(dòng)，如參加正式集會(huì)等。第三十四頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日5-5中間型：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人的關(guān)心度和對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心度能夠保持平衡，追求政黨的效率和令人滿意的士氣。

領(lǐng)導(dǎo)人依靠傳統(tǒng)的投票表決方式作出各種決定，對(duì)是否接受沖突意見(jiàn)很難打定主意，造成一種有控制的組織氣氛，用胡蘿卜加大棒的方法激勵(lì)下屬，對(duì)工作只做表面性的反饋。

其結(jié)果是：下屬的創(chuàng)造性只限于通過(guò)建議和出主意，而且只注意維持現(xiàn)狀。第三十五頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日9-9戰(zhàn)斗集體型：領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工、對(duì)生產(chǎn)都極為關(guān)心，努力使員工個(gè)人的需要和組織的目標(biāo)最有效地結(jié)合起來(lái)，是一種協(xié)調(diào)配合的領(lǐng)導(dǎo)方式。

根據(jù)團(tuán)體成員的一致意見(jiàn)作出決定，敢于正視和解決意見(jiàn)沖突和與之相關(guān)的問(wèn)題，建立一種基于信任和認(rèn)同的組織氣氛，用工作滿足激勵(lì)因素，而不是保健因素，激勵(lì)下屬，向下屬提供明確的，可接受的和公正的定額及批評(píng)。其結(jié)果是：下屬以創(chuàng)造性的方式共同承擔(dān)各種問(wèn)題，并將他們的工作目標(biāo)與領(lǐng)導(dǎo)人和組織的工作和目標(biāo)密切聯(lián)系起來(lái)。第三十六頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日5、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)情境的適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體模型經(jīng)理權(quán)力的運(yùn)用下屬的自由領(lǐng)域經(jīng)理做出決策并宣布執(zhí)行經(jīng)理做出決策后予以推行經(jīng)理做出決策但允許提出疑問(wèn)經(jīng)理做出初步?jīng)Q策交下屬討論修改經(jīng)理提出決策的問(wèn)題征求意見(jiàn)后做出決策經(jīng)理規(guī)定決策界限讓團(tuán)體做出決策經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的界限內(nèi)行使決策權(quán)以上級(jí)為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為第三十七頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日例：簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別。管理的特征具有合法性、強(qiáng)制性并具有報(bào)酬。領(lǐng)導(dǎo)則除此之外還依賴于個(gè)人影響的建立。領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和服從，這種服從取決于追隨者的意愿。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能使下屬盡最大的努力完成任務(wù)。第三十八頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日如何充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)作用？這在很大程度上依賴于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。具體包括：專注于領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)工作，善于傾聽(tīng)下屬意見(jiàn)，爭(zhēng)取友誼與合作，作時(shí)間的主人。第三十九頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日案例：新來(lái)的財(cái)務(wù)處長(zhǎng)

市針織總公司財(cái)務(wù)處長(zhǎng)劉仁退休后，其職務(wù)由該公司屬下最大的一家針織廠的財(cái)務(wù)處長(zhǎng)李剛繼任。財(cái)務(wù)處在公司內(nèi)部具有舉足輕重的地位。原處長(zhǎng)劉仁資深能干，待人隨和，善解人意。他要求下屬互相協(xié)作，在沒(méi)有嚴(yán)格監(jiān)督下做好各自的工作。一直以來(lái)，財(cái)務(wù)處的工作頗有效率。李剛正值年富力強(qiáng)，既有學(xué)歷，又有工作經(jīng)驗(yàn)。被認(rèn)為是接替前任的合適人選。李剛本人也滿心希望領(lǐng)導(dǎo)豪財(cái)務(wù)處的一班人。就職兩個(gè)月來(lái)，李剛覺(jué)得財(cái)務(wù)處的工作效率下降了，不順心的事接二連三。第四十頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日一次，李剛急著要用最新的成本資料，兩位女職員卻屢屢拖延。李剛認(rèn)為這是故意的。又有一次，由于一位老職員誤報(bào)情況，致使李剛在給總經(jīng)理的一份報(bào)告出現(xiàn)差錯(cuò)。為此，李剛很惱火，當(dāng)著其他員工的面批評(píng)了這位老職員。那天剛上班，處里一位年輕的女職員來(lái)請(qǐng)假，說(shuō)要去火車站接人，李剛不準(zhǔn)假，結(jié)果引發(fā)了一場(chǎng)激烈的爭(zhēng)吵。如此等等，令李剛深感苦惱。問(wèn)題：1、作為新上任的領(lǐng)導(dǎo)者，李剛的困窘是如何造成的？2、李剛于前任劉仁的領(lǐng)導(dǎo)方式有何不同？3、非德?tīng)柲Ｊ绞欠襁m用于本案例？有何啟示？第四十一頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日第三節(jié)激勵(lì)與激勵(lì)理論

一、激勵(lì)的定義及原理激勵(lì)就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性，使其把潛在的能力充分發(fā)揮出來(lái)。激發(fā)和鼓勵(lì)下屬朝著組織所期望的目標(biāo)表現(xiàn)出積極主動(dòng)的、符合要求的工作行為。研究表明，人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，即動(dòng)機(jī)及動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱。動(dòng)機(jī)則是驅(qū)使人產(chǎn)生某種行為的內(nèi)在力量。心理研究表明，動(dòng)機(jī)是由人的內(nèi)在需要所引起的。需要是使某種結(jié)果變得有吸引力的一種心理狀態(tài)，也就是人們對(duì)某種目標(biāo)的渴求，因?yàn)槿俗陨淼哪承┮鬀](méi)有得到滿足。研究人的行為及對(duì)人的行為的激勵(lì)，就必須首先了解人的需要和動(dòng)機(jī)。第四十二頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日未滿足的需要?jiǎng)訖C(jī)行為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)個(gè)人需要的滿足激勵(lì)工作報(bào)酬產(chǎn)生引發(fā)達(dá)成人的行為規(guī)律與激勵(lì)工作動(dòng)機(jī)形成的條件：1、人的內(nèi)需要和愿望；2、外部提供的誘導(dǎo)和刺激。第四十三頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日需要、動(dòng)機(jī)與行為

凡人類有意義的活動(dòng)均稱之為行為。大部分心理學(xué)家們認(rèn)為人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的，而動(dòng)機(jī)是由需要支配的。需要是客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個(gè)體缺乏某種東西的狀態(tài)。這種客觀刺激不只是身體外部的，也包括身體內(nèi)部的。簡(jiǎn)單地說(shuō)就是指人們對(duì)某種目標(biāo)的渴求和欲望。例如：人餓了想進(jìn)食。第四十四頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日需要結(jié)構(gòu)與動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)

行為是由動(dòng)機(jī)決定的，動(dòng)機(jī)來(lái)自需要。但這句話不能反過(guò)來(lái)理解，事實(shí)上有某種需要不一定就會(huì)產(chǎn)生某種動(dòng)機(jī)，有某種動(dòng)機(jī)不一定會(huì)引發(fā)某種行動(dòng)。一個(gè)人可以同時(shí)有許多種需要和動(dòng)機(jī)。第四十五頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日二、內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。人的行為受到人的需要欲望的影響和驅(qū)動(dòng)，但只有尚未滿足的需要才能夠影響人的行為，已滿足的需要不能起激勵(lì)作用人的需要影響人的行為，不滿足的需要才能刺激行為的發(fā)生；人的需要是由低到高逐級(jí)上升的，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫綕M足后，才會(huì)追求高層次的需要；滿足高層次需要的方法比滿足低層次需要的方法為多；人的行為是由主導(dǎo)需要決定的；意義在于管理者可以通過(guò)提供下屬未滿足的需要，來(lái)達(dá)到激發(fā)下屬工作意愿的目的。第四十六頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日需要的特性：

需要的多樣性需要的層次性需要的潛在性需要的可變性第四十七頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日例：如何將需求層次理論應(yīng)用于管理工作中去。管理者應(yīng)該重視分析下屬的需要，據(jù)以進(jìn)行人員配備工作或分配相應(yīng)的任務(wù)。力求通過(guò)分析，引導(dǎo)不同的下屬為滿足自身的需要的滿足努力工作，從而達(dá)到激勵(lì)下屬的目的。第四十八頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日雙因素理論：保健因素：有之未必產(chǎn)生激勵(lì)，但無(wú)之會(huì)產(chǎn)生很大的不滿。如個(gè)人生活、薪金、職業(yè)安定、工作條件、監(jiān)督、公司政策與行政管理、人際關(guān)系、地位等，外在因素。它不能起激勵(lì)作用，只能起到保持有積極性和維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵(lì)因素：無(wú)之未必會(huì)生產(chǎn)不滿，但有之則會(huì)產(chǎn)生很大的激勵(lì)。如賞識(shí)、升職、負(fù)有責(zé)任、工作中的成長(zhǎng)、成就、挑戰(zhàn)性的工作等。內(nèi)在因素。能夠使人們?cè)诠ぷ髦挟a(chǎn)生滿意感的那一類因素，它并不與工作環(huán)境的條件相關(guān)聯(lián)，而是與工作本身所具有的內(nèi)在激勵(lì)感聯(lián)系在一起。意義在于管理者必須相當(dāng)重視提高激勵(lì)的因素，才會(huì)激發(fā)下屬工作的意愿。赫茨伯有關(guān)保健因素和激勵(lì)因素分類的標(biāo)準(zhǔn)，還需要在實(shí)際應(yīng)用中根據(jù)具體情況進(jìn)行調(diào)整。第四十九頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日99年考題:中國(guó)企業(yè)引入獎(jiǎng)金機(jī)制的目的是發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用,但到目前,許多企業(yè)的獎(jiǎng)金已經(jīng)變成工資的一部分,獎(jiǎng)金變成了保健因素.這說(shuō)明:A.雙因素理論在中國(guó)不怎么適用B.保健和激勵(lì)因素的具體內(nèi)容在不同的國(guó)家是不一樣的C.防止激勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化是管理者的重要責(zé)任D.將獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)成為激勵(lì)因素本身就是錯(cuò)誤的第五十頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日答案為C

獎(jiǎng)金沒(méi)有與貢獻(xiàn)很好掛鉤，成為大鍋飯的一部分，變成了保健因素，主要是管理操作上出了問(wèn)題，這是管理者的責(zé)任。第五十一頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日三、過(guò)程型激勵(lì)理論內(nèi)容型激勵(lì)理論幫助管理者考慮的是給具有特定需要的員工提供什么方面的激勵(lì)問(wèn)題；過(guò)程型激勵(lì)理論則主要研究這些所提供的激勵(lì)因素是否能夠以及究竟是如何發(fā)揮激勵(lì)作用的；期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論。第五十二頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日1、期望理論人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)會(huì)給個(gè)人帶來(lái)既定的成果且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情以達(dá)到組織設(shè)置的目標(biāo)。人們受到激勵(lì)的程度，取決于經(jīng)其努力后取得的成果的價(jià)值（即效價(jià)）與他對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性的看法（期望值或期望率）的乘積。激勵(lì)力=效價(jià)X期望值第五十三頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日激勵(lì)力是指一個(gè)所受激勵(lì)的程度；效價(jià)指?jìng)€(gè)人主觀做出的對(duì)某一預(yù)期成果或目標(biāo)的吸引力（效用）的估價(jià)；期望值是指?jìng)€(gè)人經(jīng)主觀認(rèn)知估計(jì)出的通過(guò)其努力達(dá)到預(yù)期成果或目標(biāo)的概率；這個(gè)理論說(shuō)明，激勵(lì)力的大小同時(shí)取決于效價(jià)和期望值這兩個(gè)因素，且只有在效價(jià)和期望值都較高的情況下，員工的積極性才會(huì)高。實(shí)質(zhì)上，激勵(lì)是體現(xiàn)在濃厚的個(gè)人心理色彩和認(rèn)知判斷的過(guò)程。內(nèi)容型激勵(lì)理論需求動(dòng)機(jī)的分析僅僅有助于說(shuō)明同一個(gè)結(jié)果對(duì)不同的人或者同一個(gè)人在不同的時(shí)期為什么會(huì)有不同的效價(jià)，但卻忽視了人們對(duì)預(yù)期結(jié)果實(shí)現(xiàn)的可能性即“期望值的認(rèn)知所可能存在的差異。第五十四頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日人們對(duì)期望值認(rèn)知包括兩個(gè)環(huán)節(jié)的主觀判斷因素：個(gè)人對(duì)努力轉(zhuǎn)換為工作績(jī)效的可能性的判斷；個(gè)人對(duì)工作績(jī)效轉(zhuǎn)換為其預(yù)期報(bào)酬的可能性的判斷。期望理論認(rèn)為，個(gè)人從自身利益出發(fā)，通常傾向于選擇那種他認(rèn)為能夠達(dá)到他所效價(jià)的報(bào)酬結(jié)果的績(jī)效和努力的水平。個(gè)人認(rèn)為組織所給予報(bào)酬的效價(jià)過(guò)低；個(gè)人認(rèn)為組織不可能按照績(jī)效水平合理發(fā)放報(bào)酬；個(gè)人認(rèn)為組織所設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)不論自己付出多大的努力都難以達(dá)到；這些因素都會(huì)影響個(gè)人行為受激勵(lì)的水平。期望理論強(qiáng)調(diào)管理者要根據(jù)員工的能力合理指派工作和設(shè)定目標(biāo)，同時(shí)設(shè)計(jì)一個(gè)合適的工作環(huán)境和工作報(bào)酬制度，使員工對(duì)預(yù)期組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)充滿信心。第五十五頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日思考題公司好幾個(gè)青年大學(xué)生在討論明年報(bào)考MBA的事情.大家最為關(guān)心的是英語(yǔ)考試的難度,據(jù)說(shuō)明年將會(huì)有很大的提高.請(qǐng)根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論,判斷以下四人中誰(shuí)真正向公司提出報(bào)考的可能性最大?第五十六頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日A.小鄭大學(xué)學(xué)的是日語(yǔ),兩年前來(lái)公司后,才開(kāi)始跟著電視臺(tái)初級(jí)班業(yè)余學(xué)了些英語(yǔ)B.小齊英語(yǔ)不錯(cuò),本科就學(xué)管理,但他妻子年底就要分娩,家中又無(wú)老人可依靠C.小吳被公認(rèn)為高才生,英語(yǔ)棒,數(shù)學(xué)強(qiáng),知識(shí)面廣,渴望深造,又沒(méi)有家庭負(fù)擔(dān)D.小馮素來(lái)冷靜多思,不做沒(méi)有把握的事,她自信MBA聯(lián)考每門過(guò)關(guān)絕對(duì)沒(méi)問(wèn)題,但認(rèn)為公司里想報(bào)考的人太多,領(lǐng)導(dǎo)最多只能批準(zhǔn)1人,而自己與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系平平,肯定沒(méi)希望獲得領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)第五十七頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日答案是C

期望理論是：激勵(lì)力量＝效價(jià)X期望值這四個(gè)人中小吳特別渴望深造、條件最好且不存在內(nèi)外障礙因素，所以其效價(jià)與期望值均最大，最有可能報(bào)考。第五十八頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日2、公平理論公平理論主要研究相對(duì)報(bào)酬對(duì)人們的工作積極性的影響；一個(gè)自己因工作或做出成績(jī)而取得報(bào)酬后，并不僅關(guān)心所得到的報(bào)酬的絕對(duì)值量，而且還會(huì)通過(guò)自己相對(duì)于投入的報(bào)酬水平與相關(guān)他人的比較來(lái)判定其所獲報(bào)酬是否公平或公正。個(gè)人對(duì)組織給予自己的報(bào)酬是否合理，通常沒(méi)有一個(gè)客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是采用一種主觀評(píng)價(jià)和相互比較的方法來(lái)進(jìn)行考察的。第五十九頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日對(duì)初步比較產(chǎn)生不公平感后，個(gè)人可能會(huì)通過(guò)一些手段和方法對(duì)其主觀所估計(jì)的自己及他人的所得量（經(jīng)濟(jì)或非經(jīng)濟(jì)）與付出量（努力、素質(zhì)、教育、經(jīng)濟(jì)等方面的投入要素）做出新的估價(jià)，然后再思考如何調(diào)整其行為，以保證公平感。許多情況下，人個(gè)往往會(huì)過(guò)高地估計(jì)自己的投入與他人的收入，而過(guò)低地估計(jì)自己的收入和他人的投入，使公式左邊小于右邊，導(dǎo)致不滿。若出現(xiàn)左邊大于右邊的情況，個(gè)人可能會(huì)一時(shí)感到滿足或愧疚而努力工作，但在一段時(shí)間以后，他會(huì)滿足于僥幸的所得或在心理上進(jìn)行自我平衡調(diào)節(jié)，致使工作又恢復(fù)常態(tài)。公平理論認(rèn)為，只有在公式兩邊相等時(shí)，員工才會(huì)感到切實(shí)的公平感，其行為也才會(huì)得到有力的激勵(lì)。第六十頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日?qǐng)?bào)酬分配方法對(duì)員工行為的影響按時(shí)間付酬時(shí)，收入超過(guò)了應(yīng)得報(bào)酬的員工，生產(chǎn)率將高于收入公平的員工。按時(shí)間付酬對(duì)于收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō)，將導(dǎo)致生產(chǎn)的數(shù)量或質(zhì)量的下降。按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入超過(guò)應(yīng)得報(bào)酬的員工與那些收入公平的員工相比，產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量增加不多，而可能主要提高產(chǎn)品的質(zhì)量。按產(chǎn)量付酬時(shí)，收入低于應(yīng)得報(bào)酬的員工與收入公平的員工相比，產(chǎn)量提高而質(zhì)量降低。第六十一頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日例:怎樣的報(bào)酬易使員工感到不公平，從而挫傷工作積極性？如何針對(duì)情況進(jìn)行處理？公平理論認(rèn)為，報(bào)酬的相對(duì)值比絕對(duì)值更為重要，即員工往往更看重自己的貢獻(xiàn)和相應(yīng)所得與他人的貢獻(xiàn)與相應(yīng)所得的比較結(jié)果。這種情況下，分配不公一般有兩種情況：1、平均分?jǐn)偂暙I(xiàn)更多者未被確認(rèn)與肯定，挫傷了工作積極性。這種情況下，應(yīng)注重加強(qiáng)工作績(jī)效的考評(píng)，改革分配制度。2、報(bào)酬過(guò)高——導(dǎo)致被獎(jiǎng)賞或鼓勵(lì)者在群體工作中產(chǎn)生顧慮與壓力，有意降低工作積極性。這種情況下，可用一次性獎(jiǎng)勵(lì)取代高報(bào)酬，或采取工作提升的方式。第六十二頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日3、強(qiáng)化理論強(qiáng)化理論認(rèn)為，人的行為是對(duì)其所獲刺激的一種反應(yīng)，若刺激有利，行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，若刺激不利，則行為就可能減弱，甚至消失。通過(guò)強(qiáng)化的手段，營(yíng)造一種有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境和氛圍，以使組織成員的行為符合組織的目標(biāo)。第六十三頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日強(qiáng)化的類型：正強(qiáng)化：獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，使這些行為得以進(jìn)一步加強(qiáng)，重復(fù)出現(xiàn)。經(jīng)濟(jì)手段：提薪、獎(jiǎng)金等；非經(jīng)濟(jì)手段：晉升、表?yè)P(yáng)、進(jìn)修等。不僅要選擇合適的強(qiáng)化物，還要注意強(qiáng)化的方式方法。強(qiáng)化理論認(rèn)為，科學(xué)有效的正強(qiáng)化方法應(yīng)該是，保持強(qiáng)化的間斷性，強(qiáng)化的時(shí)間和數(shù)量也盡量不要固定，而由管理人員根據(jù)組織的需要和職工的行為狀況，不定期、不定量地實(shí)施強(qiáng)化。懲罰：當(dāng)員工出現(xiàn)那些不符合組織目標(biāo)的行為時(shí)，采取懲罰的方法，可以迫使這些行為少發(fā)生或不發(fā)生。與正強(qiáng)化相反，懲罰不是讓行為維持，而是讓不希望的行為消失。經(jīng)濟(jì)手段：減薪、扣發(fā)獎(jiǎng)金或處以罰款。非經(jīng)濟(jì)手段：批評(píng)、處分、降級(jí)、撤職或免除其他可能得到的好處等。根據(jù)所發(fā)生行為的性質(zhì)及嚴(yán)重程度的不同，懲罰可以是間隔地或者連續(xù)地進(jìn)行。第六十四頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日負(fù)強(qiáng)化：與正強(qiáng)化和懲罰不同，負(fù)強(qiáng)化是一種事前的規(guī)避。約束、規(guī)避的作用會(huì)使組織成員的行為趨向于符合要求的比較規(guī)范的狀態(tài)，是一種非正面的對(duì)所希望行為的強(qiáng)化。忽視：就是對(duì)已出現(xiàn)的不符合組織要求的行為進(jìn)行“冷處理”，達(dá)到“無(wú)為而治”的效果。讓不希望的行為弱化下來(lái)，也稱為自然消退。第六十五頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日批評(píng)激勵(lì):

指通過(guò)批評(píng)來(lái)激發(fā)職工改正錯(cuò)誤行為的信心和決心。

掌握批評(píng)武器，化消極為積極注意：1、明確批評(píng)的目的。幫助批評(píng)對(duì)象認(rèn)識(shí)行為可能或已經(jīng)產(chǎn)生的有害結(jié)果。幫助批評(píng)對(duì)象下次不再犯同樣的錯(cuò)誤。幫助批評(píng)對(duì)象補(bǔ)救這次錯(cuò)誤造成的不利結(jié)果。幫助批評(píng)對(duì)象認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤的原因。2、了解錯(cuò)誤的事實(shí)。3、注意批評(píng)方法：要注意對(duì)事不對(duì)人選擇適當(dāng)?shù)挠谜Z(yǔ)選擇適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合選擇適當(dāng)?shù)呐u(píng)時(shí)間4、注意批評(píng)的效果第六十六頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日培訓(xùn)教育激勵(lì)加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高職工素質(zhì)，以增強(qiáng)他們的進(jìn)取精神。職工在參與企業(yè)活動(dòng)中的工作熱情和勞動(dòng)積極性通常與他們的自身素質(zhì)有極大的關(guān)系。職工素質(zhì)包括：思想覺(jué)悟和業(yè)務(wù)技能兩個(gè)方面。

進(jìn)取心與個(gè)人的業(yè)務(wù)素質(zhì)是相互促進(jìn)的：強(qiáng)烈的進(jìn)取心會(huì)促使職工努力地掌握新的知識(shí)和工作技能，從而可以實(shí)現(xiàn)個(gè)人素質(zhì)的更加完善。反過(guò)來(lái)，良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)使個(gè)人有較多的成功機(jī)會(huì)，能夠較多的帶來(lái)心理上滿足。而成功以及由此帶來(lái)的心理滿足的體驗(yàn)促使個(gè)人追求在事業(yè)上攀登新的高峰，從而會(huì)激發(fā)他們努力去掌握更多的新知識(shí)和新技能。第六十七頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日四、當(dāng)代激勵(lì)理論的綜合個(gè)人努力工作績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人能力獎(jiǎng)酬標(biāo)準(zhǔn)主導(dǎo)需要任務(wù)難度績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)行為強(qiáng)化公平比較目標(biāo)引導(dǎo)個(gè)人滿足高成就需要激勵(lì)工作總體框架模型第六十八頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日第四節(jié)組織中的人際溝通

溝通的必要性：溝通是信息的傳遞與理解。通過(guò)溝通，領(lǐng)導(dǎo)者不僅可以使所發(fā)布的命令、指示得到下屬準(zhǔn)確的理解和貫徹執(zhí)行，而且還能更好地察覺(jué)下屬需要什么以及他們?yōu)槭裁磿?huì)如此行事。溝通是計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)控制等管理職能得以實(shí)施和完成的基礎(chǔ)。溝通也是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的日常工作。通過(guò)溝通使組織內(nèi)部成員共同為實(shí)施組織目標(biāo)而努力，也是同外界聯(lián)系的橋梁。第六十九頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日組織的粘合劑

溝通是管理活動(dòng)和管理行為中最重要的組成部分，是企業(yè)和其他一切管理最為重要的職責(zé)之一，是人類行為的基礎(chǔ)，它既是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)。成功的溝通，與其說(shuō)在于溝通的內(nèi)容，不如說(shuō)在于溝通的方式。信息溝通必備的三個(gè)基本條件（特點(diǎn)）：1、溝通必須涉及兩個(gè)人以上。2、溝通必須有一定的溝通客體，即信息情報(bào)。3、溝通必須有傳遞信息情報(bào)的一定方法，如語(yǔ)言、書信等第七十頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日一、溝通的定義溝通是信息憑借一定的符號(hào)載體，在個(gè)人或群體間從發(fā)送者到接受者進(jìn)行傳遞，并獲取理解的過(guò)程。溝通首先是意義上的傳遞。一個(gè)觀念或一項(xiàng)信息并不能像有形物品一樣由發(fā)送者傳送給接受者。要使溝通成功，意義不僅需要被傳遞，還需要被理解。溝通中，我們不僅傳遞消息，而且還表達(dá)贊賞、不快之情，或提出自己的意見(jiàn)觀點(diǎn)。溝通信息可分為：事實(shí)；情感；價(jià)值觀；意見(jiàn)觀點(diǎn)等。溝通的要素：發(fā)送者、接收者、信息、傳遞信息的渠道。第七十一頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日二、溝通的過(guò)程思想編碼信息的傳遞接收譯碼理解噪聲反饋發(fā)送者接受者信息溝通的過(guò)程第七十二頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日溝通中的幾個(gè)錯(cuò)誤觀念溝通不是太難的事，我們每天不是都在做溝通嗎？我告訴他了，所以，我已經(jīng)和他溝通了。只有當(dāng)我想要溝通的時(shí)候，才會(huì)有溝通。第七十三頁(yè)，共八十三頁(yè)，2022年，8月28日99年考題人際溝通中會(huì)受到各種<噪音干擾>的影響,這里所指的<噪