勞動(dòng)法學(xué)研究論文

勞動(dòng)法學(xué)研究論文勞動(dòng)法學(xué)研究論文勞動(dòng)法是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范及原則的總稱。下面是學(xué)習(xí)啦我為大家整理的勞動(dòng)法學(xué)研究論文，供大家參考。勞動(dòng)法學(xué)研究論文篇一（大陸法系國(guó)家勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同期限制度的影響）[摘要]大陸法系國(guó)家的勞動(dòng)法的產(chǎn)生經(jīng)歷了一個(gè)長(zhǎng)達(dá)一世紀(jì)的經(jīng)過。文章就進(jìn)行闡述。[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)法;勞動(dòng)合同期限;大陸法系一、大陸法系勞動(dòng)法的產(chǎn)生及其原因大陸法系國(guó)家的勞動(dòng)法的產(chǎn)生經(jīng)歷了一個(gè)長(zhǎng)達(dá)一個(gè)世紀(jì)的經(jīng)過。英國(guó)1802年的（學(xué)徒健康和道德法）開場(chǎng)了立法保護(hù)勞動(dòng)的探索;1900年施行的（德國(guó)民法典）突破了羅馬法的形式,其第617條至第619條規(guī)定了雇主在安排組織勞動(dòng)經(jīng)過時(shí),應(yīng)保護(hù)勞工免于生命及健康的危險(xiǎn),勞動(dòng)法對(duì)一方主體的強(qiáng)迫性義務(wù)規(guī)定開場(chǎng)出現(xiàn);1900年比利時(shí)制定了世界上第一部勞動(dòng)合同法;1910年法國(guó)（勞動(dòng)法典）是世界上第一部體系完備的勞動(dòng)法。勞動(dòng)法是勞動(dòng)關(guān)系雙方合法利益博弈平衡的法律手段。勞資雙方利益既有一致的一面,又有沖突的一面,勞資關(guān)系本就是既合作又對(duì)立的關(guān)系,但是,勞資雙方利益都受法律保護(hù)。假如把這種利益的矛盾和沖突看成是敵對(duì)的話,在法律上就會(huì)采用途理敵對(duì)階級(jí)之間矛盾的方法,最終就會(huì)不可避免地爆發(fā)工人運(yùn)動(dòng)乃至戰(zhàn)爭(zhēng);假如把這種利益的沖突看成不是敵對(duì)的話,那么就是以實(shí)現(xiàn)雙方氣力平衡的方式,通過法律來調(diào)整雙方利益的沖突,協(xié)調(diào)矛盾,既使資方滿意,又使勞方利益遭到保護(hù)。于是,勞動(dòng)法應(yīng)運(yùn)而生。勞動(dòng)法是調(diào)整雇主與雇員之間合法利益沖突關(guān)系的法律手段,是旨在建立協(xié)調(diào)的、平衡的勞資關(guān)系的一個(gè)獨(dú)立的法律部門。①二、勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同期限的限制(一)勞動(dòng)契約自由原則的衰落及其限制1.契約自由的假設(shè)、條件及其失敗古典經(jīng)濟(jì)學(xué)自由經(jīng)濟(jì)假設(shè)市場(chǎng)是進(jìn)行資源配置的最好方式,市場(chǎng)主體是平等、理性的經(jīng)濟(jì)人,他們通過理性判定來選擇本人的行為,以到達(dá)利益的最大化,個(gè)人利益的最大化最終能夠使得社會(huì)利益的最大化。在這些假設(shè)前提下,私人領(lǐng)域中的分散決策成為最優(yōu),無需政府干涉;意思自治是市場(chǎng)交易的一項(xiàng)重要原則。自由經(jīng)濟(jì)假設(shè)的實(shí)現(xiàn)至少要具備下面前提條件:主體平等、選擇的自由、交換分配的公正。由于傳統(tǒng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)自由聽任原則的濫用②導(dǎo)致了市場(chǎng)失靈,市場(chǎng)失靈成為政府干涉的正當(dāng)性基礎(chǔ),于是,契約自由的原則衰落了。契約自由的衰落與限制在立法上表現(xiàn)為私法公法化,本質(zhì)上是國(guó)家公權(quán)利、社會(huì)普遍意志對(duì)私權(quán)利、個(gè)別意志的干預(yù)經(jīng)過;私法公法化標(biāo)志著自由競(jìng)爭(zhēng)資本主義轉(zhuǎn)向壟斷資本主義,體現(xiàn)了傳統(tǒng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)向當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型。2.勞動(dòng)契約自由假設(shè)的失敗勞動(dòng)契約自由假設(shè)的失敗。首先,勞資雙方主體地位不平等。一方面,勞資關(guān)系利益懸殊,資本利益是一種經(jīng)營(yíng)利益,勞動(dòng)利益則為一種生存利益;資本能夠放棄經(jīng)營(yíng)利益,但勞動(dòng)卻不能放棄生存利益,勞動(dòng)力不可儲(chǔ)存,勞動(dòng)力不賣出去,對(duì)工人就毫無用途,不受剝削不如受剝削;在二者的較量中,勞動(dòng)者總是不得不做出讓步。另一方面,勞動(dòng)關(guān)系是一種兼有財(cái)產(chǎn)和人身雙重因素的社會(huì)關(guān)系,在這種混合關(guān)系中,勞動(dòng)者表現(xiàn)出對(duì)雇主在人格上、經(jīng)濟(jì)上和組織上的附屬性,居于一種單向服從的地位。其次,勞動(dòng)者自由選擇遭到限制。其一,可選擇的交易資本少,資本相對(duì)于勞動(dòng)力而言,總體上是小于勞動(dòng)力供應(yīng)的,尤其是對(duì)于低級(jí)勞動(dòng)者而言,這就限制了勞動(dòng)者可選擇的余地,為了獲得工作,勞動(dòng)者不得不降低本人的要求;從勞動(dòng)對(duì)資本的供應(yīng)看,供應(yīng)往往大于需求,就業(yè)時(shí)機(jī)稀缺構(gòu)成買方市場(chǎng),在買方市場(chǎng)構(gòu)造中,勞動(dòng)者之間的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇,勞動(dòng)者的選擇余地和會(huì)談能力都大為減弱。其二,勞動(dòng)者自由選擇的經(jīng)濟(jì)成本受限制,勞動(dòng)者在流動(dòng)經(jīng)過中,受流動(dòng)成本的限制;而資本的流動(dòng)性遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于勞動(dòng)者,也就是資本可選擇勞動(dòng)者所受的限制要小。最后,勞動(dòng)者與雇主的交換并未實(shí)現(xiàn)交換分配正義。勞動(dòng)者與雇主之間的交換不是簡(jiǎn)單的物與物的交換,而是資本和勞動(dòng)的交換,在資本主義自由競(jìng)爭(zhēng)時(shí)期,基于強(qiáng)資本、弱勞動(dòng),資本家通過對(duì)勞動(dòng)力的殘酷剝削來積累資本。隨著資本越來越多,勞動(dòng)者則越來越窮。事實(shí)證明,在不平等的交換下,無法實(shí)現(xiàn)交換分配正義。3.勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)契約自由的限制現(xiàn)實(shí)中的勞動(dòng)關(guān)系是一種形式上的財(cái)產(chǎn)關(guān)系和實(shí)際上的人身關(guān)系、形式上的平等關(guān)系和實(shí)際上的從屬關(guān)系,從本質(zhì)上來看,附屬性是勞動(dòng)關(guān)系的最主要特征,但這是一種由形式的平等掩飾著本質(zhì)的不平等。作為近代民法基礎(chǔ)的兩個(gè)基本判定即所謂平等性和互換性已經(jīng)喪失的情況下,絕對(duì)的契約自由導(dǎo)致一方利用其壟斷地位和優(yōu)勢(shì)控制合同內(nèi)容,這樣就必然使處于弱勢(shì)的另一方當(dāng)事人的利益遭到損害,也影響到交易的安全和穩(wěn)定,故各國(guó)均主張對(duì)勞動(dòng)契約自由進(jìn)行限制。通過勞動(dòng)法強(qiáng)迫規(guī)定雇主的義務(wù)并保護(hù)勞動(dòng)者,目的是借助勞動(dòng)法律的矯正功能追求一種本質(zhì)上相對(duì)平等的關(guān)系。這種矯正功能的基本手段,即是通過公權(quán)利的參與,適度限制雇主的權(quán)利以保障勞動(dòng)者的權(quán)利,使勞動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)相對(duì)的平衡。勞動(dòng)契約自由假設(shè)的失敗是勞動(dòng)合同市場(chǎng)失靈的原因,勞動(dòng)合同市場(chǎng)失靈使得政府干涉成為不可避免。到二十世紀(jì)初期,出于國(guó)家干涉勞動(dòng)合同和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的需要,勞動(dòng)合同從民法中的合同法體系中獨(dú)立出來而從屬于勞動(dòng)法,便成為一個(gè)普遍的法律現(xiàn)象。(二)勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同期限的限制1.勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同期限的限制勞動(dòng)合同期限作為勞動(dòng)合同的一項(xiàng)重要內(nèi)容,同樣是由形式的平等掩飾著實(shí)際的不平等。假如遵循期限確定的自由意志,那么勞動(dòng)者將在不得出賣勞動(dòng)力的情況下因附屬性而無法對(duì)抗雇主決定合同期限的任意性,③基于勞動(dòng)合同期限確立中的弱者地位,勞動(dòng)法的干涉旨在克制比方雇主濫用合同自由權(quán)通過長(zhǎng)期合同來限制勞動(dòng)者的人身自由,或通過短期合同來榨取勞動(dòng)力價(jià)值而逃避勞動(dòng)力維護(hù)的責(zé)任等,進(jìn)而使勞動(dòng)者遭到不當(dāng)損害。④2.勞動(dòng)合同期限的革命19世紀(jì)后期開場(chǎng),隨著勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益力度的加大,勞動(dòng)合同的期限發(fā)生了革命性的本質(zhì)的變化,首先是勞動(dòng)合同類型構(gòu)造的變化,增加了不定期限勞動(dòng)合同類型,使得勞動(dòng)合同由單一類型發(fā)展為多元類型,擴(kuò)大了勞資雙方勞動(dòng)合同類型的選擇渠道;其次是不定期限勞動(dòng)合同成為一般原則,定期勞動(dòng)合同只是例外情形,不定期的勞動(dòng)合同比定期勞動(dòng)合同具有更高的法律地位。無固定期限取代固定期限成為勞動(dòng)合同的一般形式是勞動(dòng)合同期限的質(zhì)的變化。3.勞動(dòng)法對(duì)定期勞動(dòng)合同限制的立法例法國(guó)是大陸法系國(guó)家中勞動(dòng)合同立法較為全面的國(guó)家。1910年法國(guó)公布了第一部體系完備的勞動(dòng)法,該法典對(duì)大陸法系國(guó)家的勞動(dòng)法具有重要的影響。以法國(guó)（勞動(dòng)法典）為立法例分析勞動(dòng)法對(duì)定期勞動(dòng)合同的限制,可到達(dá)窺一斑而知全貌的效果。第一,定期勞動(dòng)合同只適用于例外情形。法國(guó)（勞動(dòng)法典）第L122-1條規(guī)定:定期勞動(dòng)合同不得以持久獲得與企業(yè)正常的、經(jīng)常性活動(dòng)相聯(lián)絡(luò)的工作為標(biāo)的,亦不得具有此種效力。第L122-1-1條規(guī)定,只要為執(zhí)行明確的、臨時(shí)性任務(wù)時(shí)才能簽訂定期勞動(dòng)合同,主要包括下面情形:①某一受薪雇員缺崗、其勞動(dòng)合同暫行中止、工作崗位被取消之前雇員即已最終離開,且此事由已提交企業(yè)委員會(huì)處理,或者在沒有企業(yè)委員的情況下,已提交員工代表處理,或者依不定期勞動(dòng)合同招聘的受薪雇員尚未到崗,需要人替代;②企業(yè)活動(dòng)臨時(shí)性增加;③具有季節(jié)性的工種,或者在法令或集體協(xié)議或協(xié)定確定的某些行業(yè)內(nèi),由于行業(yè)活動(dòng)的性質(zhì)以及這些工種的臨時(shí)性特點(diǎn),習(xí)慣上不訂立不定期勞動(dòng)合同。在第L122-1-2條規(guī)定:定期勞動(dòng)合同自其訂立即應(yīng)明確規(guī)定到期日期。另外,法律對(duì)定期勞動(dòng)合同的適用還有很多限制。如第122-1-2條明確限定,定期勞動(dòng)合同只能續(xù)訂一次,續(xù)訂期限加上原合同期限一般不得超過18個(gè)月。雇主不得在同一崗位上連續(xù)與某一雇員訂立定期勞動(dòng)合同,如需要續(xù)訂定期勞動(dòng)合同,必須等待前一合同期限的三分之一時(shí)間過后才能訂立(替代某些雇員的情形除外):定期勞動(dòng)合同期滿后勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存續(xù)的,即轉(zhuǎn)為無固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。⑤此外,該法典第L122-2條規(guī)定,在下面場(chǎng)合,勞動(dòng)合同亦可訂立固定期限:①如訂立合同是根據(jù)旨在利于雇用某些類型的無業(yè)人員的立法與規(guī)章;②如雇主承當(dāng)義務(wù),在一定期限內(nèi),按照法令確定的條件,負(fù)責(zé)對(duì)受薪雇員進(jìn)行補(bǔ)充職業(yè)培訓(xùn)。第二,全面推行不定期勞動(dòng)合同。第121-5條明確提出了不定期是勞動(dòng)合同期限的一般原則,即雇主與雇員一般均應(yīng)訂立不定期的勞動(dòng)合同。受法國(guó)影響,大陸法系的其它國(guó)家大都采取以不定期勞動(dòng)合同為主,定期勞動(dòng)合同為輔原則。如德國(guó)（雇主法）堅(jiān)持不定期的勞動(dòng)關(guān)系的普遍性原則,定期的勞動(dòng)關(guān)系屬于例外情況;瑞典（雇傭保護(hù)法）的核心原則是:假如雇主沒有合理的理由辭退員工,雇傭合同就一直是有效的,因而該法規(guī)定雇員能夠獲得永久性的雇傭。三、勞動(dòng)法時(shí)期定期勞動(dòng)合同的特點(diǎn)勞動(dòng)法一般都對(duì)定期勞動(dòng)合同的適用加以嚴(yán)格的限制,彰顯了勞動(dòng)合同與民事合同的本質(zhì)區(qū)別,表現(xiàn)出其本身特點(diǎn)。(一)限制性1.適用范圍的限制嚴(yán)格限制定期勞動(dòng)合同適用范圍,如法國(guó)（勞動(dòng)法典）,其第L122-1-1條、第L122-2條規(guī)定只要五種情況下,能夠訂立定期勞動(dòng)合同。2.最長(zhǎng)期限的限制從以上定期勞動(dòng)合同的范圍來看,定期勞動(dòng)合同只適用于臨時(shí)性工作、短期性工作、季節(jié)性工作等,勞動(dòng)立法比擬發(fā)達(dá)國(guó)家的普遍做法是對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的期限加以限制,防止用人單位通過不斷續(xù)延固定期限勞動(dòng)合同以避免與雇員簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。繼續(xù)性工作不能簽訂定期勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)訂立不定期勞動(dòng)合同。法國(guó)（勞動(dòng)法典）規(guī)定,定期勞動(dòng)合同應(yīng)明確規(guī)定到期日期,合同的總期限最長(zhǎng)為18個(gè)月,在任何情況下,不能超過24個(gè)月。3.續(xù)訂次數(shù)的限制為了更好地保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益,防止用人單位利用其優(yōu)勢(shì)地位,與勞動(dòng)者反復(fù)簽訂短期合同,躲避簽訂不定期勞動(dòng)合同的強(qiáng)迫規(guī)定,很多國(guó)家和地區(qū)的勞動(dòng)法,都將定期勞動(dòng)合同的續(xù)訂進(jìn)行了限制,體現(xiàn)了定期勞動(dòng)合同的限制性的特征。（法國(guó)勞動(dòng)法典）規(guī)定,定期勞動(dòng)合同只能續(xù)訂一次,續(xù)訂期限加上原合同期限一般不得超過18個(gè)月。定期勞動(dòng)合同期滿后勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)存續(xù)的,即轉(zhuǎn)為無固定期限勞動(dòng)合同,雇主在多個(gè)崗位上與某一雇員連續(xù)訂立定期勞動(dòng)合同的,視為無固定期限勞動(dòng)合同。(二)可轉(zhuǎn)換性定期勞動(dòng)合同還具有可轉(zhuǎn)換性的特征,即定期勞動(dòng)合同在一定的法定條件下能夠轉(zhuǎn)換成不定期勞動(dòng)合同。定期勞動(dòng)合同的可轉(zhuǎn)換性有助于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系,有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。[參考文獻(xiàn)]①鄭愛青.略談法國(guó)勞動(dòng)法在法律體系中的地位.[EB/OL].②黎建飛.勞動(dòng)法在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的作用[J].法學(xué)雜志.1994(03):3-4.③葉婷.我國(guó)勞動(dòng)合同期限問題研究[D].長(zhǎng)春:吉林大學(xué),2007:5.④葉婷.我國(guó)勞動(dòng)合同期限問題研究[D].長(zhǎng)春:吉林大學(xué),2007:5.⑤姜穎.勞動(dòng)合同期限的立法討論[J].法學(xué)雜志.2006(05):18-19.勞動(dòng)法學(xué)研究論文篇二（從勞動(dòng)法談怎樣完善并保障男女勞動(dòng)權(quán)的平等問題）摘要目前我國(guó)的就業(yè)形勢(shì)變得越來越嚴(yán)峻，十分是女性的就業(yè)問題特別突出。本文從勞動(dòng)法的角度來討論怎樣完善并保障男女勞動(dòng)權(quán)的平等問題。關(guān)鍵詞女性就業(yè)勞動(dòng)法勞動(dòng)權(quán)平等作者簡(jiǎn)介：樊碩，中國(guó)電影博物館。中圖分類號(hào)：D922.5文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-0592(2020)05-270-01一、男女勞動(dòng)權(quán)不平等的表現(xiàn)據(jù)調(diào)查，我國(guó)是世界上婦女就業(yè)率最高的國(guó)家，但是照舊在婦女就業(yè)工作的很多方面存在著大量的缺乏。這主要表現(xiàn)為婦女在就業(yè)、職業(yè)選擇和勞動(dòng)待遇等方面與男子享有的不平等對(duì)待的表現(xiàn)上。下面，我們就來詳細(xì)分析一下這三方面的不平等表現(xiàn)：(一)就業(yè)時(shí)機(jī)上的不平等男女就業(yè)時(shí)機(jī)平等是指婦女在求職或非自愿離任經(jīng)過中，與具有一樣生產(chǎn)率的男子被錄用或被辭退的概率一樣，否則，就存在不平等。在（勞動(dòng)法）中明確規(guī)定：就業(yè)領(lǐng)域內(nèi)男女時(shí)機(jī)平等，反對(duì)性別歧視。但是在求職經(jīng)過中，很多現(xiàn)象都已經(jīng)表明，男女就業(yè)時(shí)機(jī)上的不平等在我們國(guó)家還是普遍存在的。1.在求職應(yīng)聘的經(jīng)過中，女性的錄用率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于男性的錄用率。在招聘現(xiàn)場(chǎng)，很多用人單位在招聘錄用新員工時(shí)，通常拒絕女性員工，甚至有些公司直接打著男性優(yōu)先、只招男性的招聘廣告，對(duì)于女性不聞不問。還有一部分用人單位在其招聘員工時(shí)固然在外表沒有性別限制，但在其后的面試經(jīng)過中一概拒絕，或者在對(duì)待男女的要求上，女性的要求大大高于男性的平均要求標(biāo)準(zhǔn)。2.在辭退辭退的經(jīng)過中，女性經(jīng)常是用人單位的首選對(duì)象。公司裁減或企業(yè)下崗的人群當(dāng)中，女性所占的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于男性所占的比例，造成這一原因的不是由于女性的工作能力，業(yè)務(wù)素質(zhì)不如男性，其首要因素是由于性別歧視。另外一些效益比擬好的公司或單位經(jīng)常因婦女結(jié)婚、懷孕、生育或者哺乳這些不是原因的原因此將她們辭退。3.現(xiàn)行的一些法制規(guī)定中也無形中減少了女性的就業(yè)時(shí)機(jī)。如在規(guī)定法定退休年齡時(shí)，女性規(guī)定為55歲，男性規(guī)定為60歲。而在西方國(guó)家中，男女的法定退休年齡通常是一樣的。(二)職業(yè)性別隔離職業(yè)性別隔離指某一性別勞動(dòng)力在某一職業(yè)中所占比例異于該性別勞動(dòng)力相對(duì)于勞動(dòng)力人口的相應(yīng)比例。這一點(diǎn)在我國(guó)某些行業(yè)中尤為突出，比方在農(nóng)林牧漁以及服務(wù)性質(zhì)的行業(yè)中女性比例大大高于男子，在企業(yè)機(jī)關(guān)、-群組織這些行業(yè)中男性比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于女性。(三)勞動(dòng)待遇上的不平等男女勞動(dòng)待遇不平等是指女職工在勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)條件等方面遭到的歧視。這現(xiàn)象在我國(guó)詳細(xì)體如今下面三點(diǎn)：1.工資報(bào)酬上的不平等。在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)中，尤其是外資企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中，男女同工不同酬的現(xiàn)象普遍存在，在同樣的工作條件以及個(gè)人專業(yè)素質(zhì)一樣的基礎(chǔ)下，女性的工資往往只要同職業(yè)男性的工資的70-80%。2.晉升待遇的不平等。男性往往比女性擁有更多的晉升時(shí)機(jī)。3.獲得培訓(xùn)的時(shí)機(jī)不平等。女性在工作中獲得培訓(xùn)的時(shí)機(jī)往往少于男性獲得的培訓(xùn)時(shí)機(jī)。二、男女勞動(dòng)權(quán)不平等的原因(一)現(xiàn)行的勞動(dòng)法的規(guī)定的可操作性低固然在我國(guó)勞動(dòng)法和一些相關(guān)的法律法規(guī)中明確了男女勞動(dòng)權(quán)平等的問題，并對(duì)此加以了一定的規(guī)范，在保證女性的勞動(dòng)權(quán)問題上起到了一定的積極作用，但是在現(xiàn)有的一些不平等的事實(shí)問題沒有制定針對(duì)性的詳細(xì)可靠的可操作性措施。如規(guī)定了同工同酬，但是并未對(duì)同等工作的標(biāo)準(zhǔn)作出定義，這就使得同工同酬的執(zhí)行具有較大的機(jī)動(dòng)性;沒有明確規(guī)定女性不得從事哪種行業(yè)，導(dǎo)致單位在辭退女性員工時(shí)往往以該工作不合適女性工作者為由，而受害女性卻因找不到法律根據(jù)而無法保護(hù)本人的權(quán)益。(二)勞動(dòng)法的處罰力度太低勞動(dòng)法的處罰力度太低。其對(duì)違背男女勞動(dòng)權(quán)平等的行為處罰力度還停留在重罰不重賠的基礎(chǔ)上，并且處罰規(guī)定不全，處罰力度太低，難以給男女勞動(dòng)權(quán)的平等性以真正德法律保障。在對(duì)違背該平等權(quán)利的企業(yè)進(jìn)行執(zhí)法時(shí)，只重罰而未對(duì)那些遭到不平等待遇的婦女給予賠償，這也導(dǎo)致了婦女利用法律來保護(hù)本人的積極性的降低。(三)法律意識(shí)的缺乏在員工身上和用人單位都有現(xiàn)，女性員工不會(huì)利用法律來保護(hù)本人