第二章人力資源規(guī)劃

第二章人力資源規(guī)劃第一頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日人事矛盾一般規(guī)律事的總量與人的總量的矛盾事的結(jié)構(gòu)與人的結(jié)構(gòu)的矛盾崗位要求與個(gè)人素質(zhì)的矛盾人力資源管理基本原理第二頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃的目的是什么？使得人力資源供求平衡！人力資源規(guī)劃的定義：根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境的發(fā)展變化，合理地分析和預(yù)測(cè)組織對(duì)人力資源的需求和供給情況。第三頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃的狹義定義包含三個(gè)含義1.制定依據(jù)：組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境戰(zhàn)略目標(biāo)：總體目標(biāo)和階段要求不同時(shí)期，不同組織目標(biāo)，不同工作重點(diǎn)對(duì)人員有不同的要求：知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、管理人員與操作人員的比例、不同專業(yè)人員的比例等。此外，還要考慮外部環(huán)境對(duì)人力資源的影響。2.保證人力資源與未來(lái)組織發(fā)展各階段的動(dòng)態(tài)適應(yīng)3.人力資源規(guī)劃在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，也滿足個(gè)人利益。第四頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日當(dāng)前中國(guó)企業(yè)人力資源管理狀況缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃。缺乏規(guī)范化、定量化的員工績(jī)效考評(píng)體系。信息溝通體系影響了員工參與管理。缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作。缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)手段，報(bào)酬制度尚未完整、健全。距離“以人為中心”的理念尚遠(yuǎn)。第五頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃的目標(biāo)合理配置人力資源，保持一個(gè)良好的人力資源現(xiàn)狀：使得數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)均合理，并且能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標(biāo)。

企業(yè)運(yùn)營(yíng)基本模型理想使命價(jià)值觀（企業(yè)文化/理念）企業(yè)戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)制度與流程組織（部門）崗位（員工）企業(yè)價(jià)值分解在每個(gè)崗位里面

第六頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日內(nèi)部環(huán)境高層管理者的目標(biāo)和價(jià)值觀企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化技術(shù)結(jié)構(gòu)規(guī)模外部環(huán)境人口經(jīng)濟(jì)/市場(chǎng)法律技術(shù)價(jià)值觀競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人力資源管理活動(dòng)人力資源部門的作用與經(jīng)營(yíng)聯(lián)系促成者監(jiān)控者創(chuàng)新者改造者誰(shuí)負(fù)有責(zé)任？高層管理者業(yè)務(wù)經(jīng)理人力資源管理部門雇員一般目標(biāo)吸引留住激勵(lì)再培訓(xùn)特定目標(biāo)生產(chǎn)力工作環(huán)境的質(zhì)量遵循法律獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)工人的靈活性與利潤(rùn)有關(guān)的生存競(jìng)爭(zhēng)力成長(zhǎng)盈利能力適應(yīng)能力目標(biāo)與環(huán)境第七頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日人力資源管理的環(huán)境公司競(jìng)爭(zhēng)力技術(shù)社會(huì)/文化/人口經(jīng)濟(jì)法律全球化第八頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日當(dāng)前人力資源管理的環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境被列為第一位的社會(huì)問(wèn)題所占的百分比是：腐敗成風(fēng)占42%；國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)展微乎其微占20%；失業(yè)下崗問(wèn)題占10%；社會(huì)風(fēng)氣不好占6%；公眾對(duì)未來(lái)預(yù)期不好占6%。被列為第一位改革關(guān)注熱點(diǎn)的問(wèn)題所占比例為：政治改革占40%；機(jī)構(gòu)人事改革占24%；教育改革占16%；住房改革占10%；勞動(dòng)就業(yè)改革占6%。

第九頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日

人力資源管理案例

——熱身小練習(xí)假設(shè)你是一家大型企業(yè)的人力資源部經(jīng)理。有兩個(gè)職位需要你去安排：一個(gè)是車間的高級(jí)技術(shù)員；另一個(gè)是生產(chǎn)部主任。在你的手頭上有甲和乙的簡(jiǎn)歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點(diǎn)。例如，都具有20年的生產(chǎn)工作經(jīng)驗(yàn)，且獲得了國(guó)家相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的專業(yè)資格證書。那么究竟誰(shuí)更適合做生產(chǎn)部主任，誰(shuí)更適合做高級(jí)技術(shù)員呢？你還需要了解和甄別哪些方面的事項(xiàng)？一位優(yōu)秀的生產(chǎn)部主任應(yīng)該具備那些素質(zhì)？一位優(yōu)秀的技術(shù)員應(yīng)該具備哪些素質(zhì)？第十頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日問(wèn)題的解答優(yōu)秀技術(shù)員應(yīng)具備的素質(zhì)創(chuàng)造能力解決復(fù)雜問(wèn)題的能力分析與動(dòng)手能力與人合作的能力溝通能力……

成就導(dǎo)向演繹思維影響力人際理解力優(yōu)秀生產(chǎn)部主任應(yīng)具備的素質(zhì)管理能力(領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、駕御資源、培養(yǎng)下屬等）與人合作的能力處理突發(fā)事件的能力……影響力人際理解力成就導(dǎo)向歸納思維誰(shuí)合適？做什么？

表現(xiàn)的

潛在的不同職位素質(zhì)示例第十一頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日素質(zhì)冰山模型知識(shí)、技能價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我形象個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)潛能素質(zhì)如客戶滿意如自信如靈活性如成就導(dǎo)向表象的潛在的行為第十二頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃的作用根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)，調(diào)整企業(yè)員工供求平衡，消除供求差異，控制企業(yè)成本和提高收益。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的基本命題企業(yè)對(duì)外經(jīng)營(yíng)客戶對(duì)內(nèi)做好人力資源管理通過(guò)對(duì)內(nèi)管理好人力資源，進(jìn)而對(duì)外經(jīng)營(yíng)好客戶對(duì)內(nèi)管理好人力資源與對(duì)外經(jīng)營(yíng)好客戶共同構(gòu)成企業(yè)的意義與價(jià)值，并在實(shí)踐中形成企業(yè)文化第十三頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序長(zhǎng)期規(guī)劃：5-10年：戰(zhàn)略性，較為抽象中期規(guī)劃：3-5年：介于長(zhǎng)短期之間短期規(guī)劃：1-3年：任務(wù)清晰，目標(biāo)明確兩個(gè)方面：1.分析組織發(fā)展態(tài)勢(shì)、工作內(nèi)容、任職要求以及內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀2.未來(lái)的人力資源需求和勞動(dòng)力市場(chǎng)相關(guān)人力資源的供求趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃第十四頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日企業(yè)運(yùn)營(yíng)體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配部門職能與職務(wù)說(shuō)明書績(jī)效管理與績(jī)效考核薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制規(guī)劃甑選（人員的來(lái)源與供應(yīng)）素質(zhì)測(cè)評(píng)職業(yè)規(guī)劃（人才的深度匹配）人才開發(fā)培訓(xùn)（人才的持續(xù)成長(zhǎng)）１．企業(yè)運(yùn)營(yíng)線２．ＨＲ管理線３．ＨＲ開發(fā)線第十五頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日職業(yè)生涯及其設(shè)計(jì)開發(fā)的概念職業(yè)生涯就是指一個(gè)人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路。職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，就是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，作出設(shè)想和計(jì)劃的過(guò)程。職業(yè)生涯的開發(fā)，是指為達(dá)到職業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的職業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)、能力和技術(shù)的開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動(dòng)。職業(yè)生涯的幾個(gè)階段職業(yè)生涯的發(fā)展階段，就是指?jìng)€(gè)人一生中具有各種不同特征的不同時(shí)期。在組織內(nèi)部的個(gè)人職業(yè)生涯的變動(dòng)，將沿著縱向的、橫向的方向進(jìn)行。對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，一個(gè)人在任何組織中的職業(yè)生涯都比他終生整個(gè)生涯要短，因此，根據(jù)個(gè)人在職業(yè)生涯中所關(guān)心的問(wèn)題和應(yīng)開發(fā)的工作不同，可以把個(gè)人的整個(gè)生涯劃分為早期職業(yè)生涯、中期職業(yè)生涯和晚期職業(yè)生涯。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題（1）制定職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中要留有余地；（2）要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由；（3）必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機(jī)會(huì)；（4）既要了解自己又要了解專業(yè)；第十六頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日制定人力資源規(guī)劃的原則1.兼顧性原則：兼顧內(nèi)外部環(huán)境變化內(nèi)部：銷售情況，開發(fā)變化、市場(chǎng)趨勢(shì)、員工流動(dòng)情況；外部：消費(fèi)市場(chǎng)變化、政府相關(guān)政策變化、人才市場(chǎng)變化2.合法性原則：合理合法，《勞動(dòng)法》3.實(shí)效性原則：要有效率，有成果。4.發(fā)展性原則：可持續(xù)發(fā)展第十七頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃流程1.分析階段：對(duì)內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析，了解目前的人力資源現(xiàn)狀。2.制定階段：預(yù)測(cè)人力需求；預(yù)測(cè)供給：制定平衡政策；制定各項(xiàng)規(guī)劃（配置，補(bǔ)充，培訓(xùn)，激勵(lì)等等）3.評(píng)估階段：評(píng)估有效性第十八頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)定性分析法：亦稱“非數(shù)量分析法”。主要依靠預(yù)測(cè)人員的豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)以及主觀的判斷和分析能力，推斷出事物的性質(zhì)和發(fā)展趨勢(shì)的分析方法，屬于預(yù)測(cè)分析的一種基本方法。這類方法主要適用于一些沒(méi)有或不具備完整的歷史資料和數(shù)據(jù)的事項(xiàng)。定量分析法：定量分析是對(duì)社會(huì)現(xiàn)象的數(shù)量特征、數(shù)量關(guān)系與數(shù)量變化的分析。

第十九頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日重點(diǎn)：德?tīng)柗品?0世紀(jì)50年代由美國(guó)蘭德公司發(fā)明，也叫專家評(píng)估法，是一種定性預(yù)測(cè)技術(shù)。工作步驟：1.預(yù)測(cè)籌劃工作：首先將要咨詢的內(nèi)容寫成若干條意義明確的問(wèn)題寄給專家，由他們以書面形式予以回答。2.首輪預(yù)測(cè)工作：由一中間人集中歸納匯總專家意見(jiàn)，并將意見(jiàn)反饋給各位專家，在此基礎(chǔ)上要求專家重新考慮其預(yù)測(cè)，并說(shuō)明修改的原因。3.反復(fù)預(yù)測(cè)工作：再次，將以往所要求的資料清單總匯列齊，并與前一階段里各個(gè)估計(jì)值的差距一并發(fā)給專家。4.表述預(yù)測(cè)結(jié)果：最后，專家傳閱在前一階段各個(gè)估計(jì)值的差距，據(jù)此做出最后的估計(jì)并說(shuō)明估計(jì)的經(jīng)過(guò)和理由。看課本P82-83，做習(xí)題14-17第二十頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日比率分析法比率分析是根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法?？凑n本P84,做習(xí)題13,18；第二十一頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日人力資源供給預(yù)測(cè)在預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿?、可晉升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來(lái)源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。第二十二頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日一、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人員信息狀態(tài)預(yù)測(cè)可供的人力資源以滿足未來(lái)人事變動(dòng)的需求。最常用的內(nèi)部供給預(yù)測(cè)方法有兩種：管理人員替換單法和馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣模型。

二、人力資源外部供給預(yù)測(cè)對(duì)人力資源外部供給進(jìn)行預(yù)測(cè)是必要的，尤其當(dāng)內(nèi)部供給不能滿足需求時(shí)更有必要尋找外部供給的資源。很多因素會(huì)影響到外部人力資源供給，比如人口變動(dòng)，經(jīng)流發(fā)展?fàn)顩r，人員的教育文化水平，對(duì)專門技能的要求，政府政策失業(yè)率等等。目前在上海，尋找一些專門技能要求較低的工作人員還是有很大挑選余地的，因近幾年企業(yè)改革和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整和升級(jí)，出現(xiàn)了大量缺乏專門技能的下崗人員，但一些要求較高的管理職位或?qū)I(yè)技術(shù)職位的人員供給就較為有限了。難怪有些負(fù)責(zé)招聘的人事主管感嘆找人容易，找人也難。外部人力資源供給預(yù)測(cè)?？蓞⒖脊嫉慕y(tǒng)計(jì)資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，企業(yè)的用人情況等。預(yù)測(cè)某些人員的市場(chǎng)供給情況是供大于求還是供小于求，以便于采取相應(yīng)的對(duì)策第二十三頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日替換單法此方法是在對(duì)人力資源徹底調(diào)查和對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)力潛力評(píng)估的基礎(chǔ)上，指出公司中每一個(gè)職位的內(nèi)部供應(yīng)源。具體而言，即根據(jù)在現(xiàn)有人員分布狀況及績(jī)效評(píng)估的資料，在未來(lái)理想人員分布和流失率已知的條件下，對(duì)各個(gè)職位尤其是管理階層的接班人預(yù)做安排，并且記錄各職位的接班人預(yù)計(jì)可以晉升的時(shí)間，作為內(nèi)部人力供給的參考。經(jīng)過(guò)這一規(guī)劃，由待補(bǔ)充職位空缺所要求的晉升量和人員補(bǔ)充量即可知道人力資源供給量。第二十四頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日馬爾柯夫模型

這種方法目前廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)上，其基本思想是找出過(guò)去人力資源變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)推測(cè)未來(lái)人力資源變動(dòng)的趨勢(shì)。模型前提為：1、馬爾柯夫性假定，即t+1時(shí)刻的員工狀態(tài)只依賴于t時(shí)刻的狀態(tài)，而與t-1、t-2時(shí)刻狀態(tài)無(wú)關(guān)。2、轉(zhuǎn)移概率穩(wěn)定性假定，即不受任何外部因素的影響。看課本P89表格和例子，做習(xí)題，四：3題第二十五頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日人力資源供求調(diào)節(jié)人力資源供求關(guān)系：供求平衡、供不應(yīng)求、供過(guò)于求相應(yīng)調(diào)整政策供不應(yīng)求：內(nèi)部調(diào)整，調(diào)崗；加班，加薪；內(nèi)部招聘；外部招聘；供過(guò)于求：重新安置、裁員、降低勞動(dòng)成本第二十六頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日人力資源信息系統(tǒng)充分了解你的員工！第二十七頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日對(duì)人的行為你了解多少？現(xiàn)代組織行為學(xué)家相信的是事實(shí)而不是感覺(jué)。組織行為學(xué)家發(fā)現(xiàn)和收集的數(shù)據(jù)是認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)。然而，我們對(duì)現(xiàn)實(shí)世界的許多認(rèn)識(shí)并不是以這些數(shù)據(jù)資料為基礎(chǔ)的。我們?cè)谧鳑Q策和評(píng)價(jià)別人時(shí)往往有自己的看法，有時(shí)存在著偏見(jiàn)，有時(shí)憑預(yù)感，有時(shí)得到錯(cuò)誤的結(jié)果。下列50題就是測(cè)你對(duì)人的行為的了解程度。請(qǐng)仔細(xì)閱讀每一個(gè)句子，并填上“T”（正確）和“F'”(錯(cuò)誤)。答案附在題后。第二十八頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日1.喝一杯酒實(shí)際上能改善一個(gè)人的駕駛能力。2.大學(xué)畢業(yè)成績(jī)位于前三名的學(xué)生參加工作后掙的錢一定比普通畢業(yè)生高。3.天才和愚蠢緊密相聯(lián)。4.因?yàn)槿颂煨院枚罚蕬?zhàn)爭(zhēng)不可避免。5.足智者體弱身虛。6.四肢發(fā)達(dá)則頭腦簡(jiǎn)單。7.寡言者多智。8.一般說(shuō)來(lái)，男性司機(jī)比女性司機(jī)技術(shù)高明。9.講友誼就可化干戈為玉帛。10.所有的人生來(lái)就具有相同的取得成功的能力。1.F2.T3.T4.F5.F6.F7.F8.F9.F10.F第二十九頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日11.高收入家庭成功者比例高，低收入家庭成功者比例低。12.讀書越多，視力越差。13.一般說(shuō)來(lái)，女性比男性智力水平略高一些。14.人的性格不是內(nèi)向就是外向。15.從小就教孩子彈鋼琴可以使他在這個(gè)領(lǐng)域內(nèi)保持永久優(yōu)勢(shì)。16.學(xué)習(xí)之后，最初幾小時(shí)忘卻的東西比未來(lái)幾天忘卻的東西多。17.少量飲酒有助于學(xué)習(xí)。18.夜間開車好的司機(jī)一般白天開車都差。19.“左撇子”比一般人更容易成為優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員。20.女性的直覺(jué)比男性強(qiáng)。

第三十頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日21.抽煙者比不抽者發(fā)病率高。22.50歲的人比20歲的人更聰明。23.在美國(guó)總統(tǒng)選舉中大都是高個(gè)子戰(zhàn)勝矮個(gè)子。24.若要譴責(zé)某人的過(guò)失，最好的辦法就是事發(fā)之后即進(jìn)行。25.音樂(lè)愛(ài)好者具有遺傳性。26.人的智商受到測(cè)驗(yàn)方法的影響。27.吸煙者善決策。28.矮個(gè)子女性更愿意和比自己高的男性結(jié)婚。29.學(xué)術(shù)能力差的人操作能力強(qiáng)。30.冒的風(fēng)險(xiǎn)越大取得的成績(jī)?cè)酱蟆５谌豁?yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日31.天才具有別人沒(méi)有的特殊智慧。32.如果身體狀況很好，智力商數(shù)可以改善2%~5%。33.盲人強(qiáng)聞。34.高內(nèi)聚力群體有高勞動(dòng)生產(chǎn)率。35.一般職工都會(huì)承認(rèn)，掙錢是他們工作的基本原因。36.貧窮者最虔誠(chéng)。37.人受到挫折時(shí)容易產(chǎn)生攻擊性。38.幼年的經(jīng)歷一般會(huì)影響以后的行為。39.神童成年后也具有優(yōu)勢(shì)。40.訓(xùn)練有素的心理學(xué)家能探知你的內(nèi)心世界。第三十二頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日41.成名者一般出身于雖然貧窮但父母努力工作的家庭。42.政治家有說(shuō)服、影響其他人的強(qiáng)烈欲望。43.已取得成功的高層管理者對(duì)錢的欲望比對(duì)權(quán)的欲望大。44.每天鍛煉身體有助于緩解工作緊張感，減少心臟病的發(fā)病率。45大學(xué)教授比其他任何職業(yè)的人真有更強(qiáng)的自尊心.46.大多數(shù)生產(chǎn)線工人認(rèn)為：他們更喜歡在小群體中工作，產(chǎn)生這種思想的原因是生產(chǎn)線工作單調(diào)枯燥。47.醫(yī)生的自殺率比其他人高。48.大多數(shù)為政府工作的職員所冒的風(fēng)險(xiǎn)都很小。49.大多數(shù)有效的管理者都是以高度民主的辦法管理職工。50.大多數(shù)大學(xué)教授并非智力超群，只不過(guò)受到良好的教育。第三十三頁(yè)，共三十七頁(yè)，2022年，8月28日答案：1.F11.T21.T31.F41.F2.T12.F22.F32.T42.T3.T13.F23.T33.F43.F4.F14.F24.T34.F44.T5.F15.F25.F35.F45.T6.F16.T26.T36.F46.